Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ отечественного и зарубежного опыта в управлении людскими ресурсами и нормативно-правовой базы работы с кадрами в системе здравоохранения 16
1.1.Медицинское образование в РФ 17
1.2. Медицинское образование в зарубежных странах 22
І.З. Анализ отечественной и зарубежной литературы по вопросам управления медицинскими кадрами 31
1.4.Современные направления кадровой политики в здравоохранении 40
CLASS Глава 2. Материалы и методы исследования CLASS 45
2.1.Объекты и объем наблюдения 45
2.2Методы исследования: 45
2.3.Методы анализа материала 46
ГЛАВА 3. Особенности формирования медицинских кадров на территории, в медицинском учреждении, в учебных заведениях 53
3.1.Особенности формирования медицинских кадров на территории 54
3.1.1.Обеспеченность населения РФ медицинским кадрами 54
3.1.2.0сновные проблемы закрепления и сохранения выпускников медицинских вузов 59
3.2. Особенности формирования качества кадрового потенциала в вузе 75
3.3.Особенности формирования кадрового потенциала учреждения здравоохранения 82
ГЛАВА 4. Характеристика системы профессионального развития медицинских кадров 105
4.1. Профессиональная характеристика медицинских кадров в учреждениях здравоохранения 106
4.2. Стремление медицинских работников к повышению профессионального уровня 111
4.3.Планирование карьеры медицинских кадров 120
4.4. Анализ мнений медицинских работников о руководителях учреждений здравоохранения и подготовке их резерва 127
ГЛАВА 5. Анализ научного подхода в управлении медицинскими кадрами руководителями органов и учреждений здравоохранения 138
5.1. Научный подход в управлении медицинскими кадрами руководителей органов управления здравоохранением субъекта РФ 138
5.2. Научный подход в управлении медицинскими кадрами в деятельности руководителей муниципального здравоохранения 147
5.3.Анализ научного подхода в управлении персоналом учреждения здравоохранения 156
5.4. Результаты психологического тестирования руководителей учреждений здравоохранения 194
ГЛАВА 6. Роль социального менеджмента в формировании качества потенциала медицинских кадров 201
6.1. Мотивация персонала медицинских учреждений как условие и характеристика качества потенциала медицинских работников 202
2. Результаты реформирования работы кадровой службы в многопрофильном стационарном учреждении 216
ГЛАВА 7. Роль учебной и научной дисциплины «общественное здоровье и здравоохранение» в технологии формирования качества потенциала медицинских кадров 226
7.1.Анализ и оценка существующей материально-технической базы кафедр общественного здоровья и здравоохранения 228
7.2.Анализ кадрового состава кафедр 231
7.3.Анализ учебно-методического обеспечения кафедр 236
7.4.Повышение качества образовательного процесса по общественному здоровью и здравоохранению в системе додипломного образования 240
7.5.Вопросы кадрового менеджмента в существующих программах до и последипломного образования врачебного и среднего медицинского персонала 259
ГЛАВА 8. Научно-организационная модель системы формирования, сохранения и развития качественного потенциала медицинских кадров 264
8.1 Качество потенциала медицинских кадров 264
8.2.Концепция профессионального развития медицинских работников... 270
8.3. Роль руководителей в системе формирования качества потенциала медицинских кадров ...275
8.4.Научно-организационная модель системы формирования качества потенциала медицинских кадров 276
Заключение 281
Выводы: 295
Практические рекомендации 299
Список литературы 302
Приложения 336
- Анализ отечественной и зарубежной литературы по вопросам управления медицинскими кадрами
- Особенности формирования качества кадрового потенциала в вузе
- Анализ мнений медицинских работников о руководителях учреждений здравоохранения и подготовке их резерва
- Результаты реформирования работы кадровой службы в многопрофильном стационарном учреждении
Анализ отечественной и зарубежной литературы по вопросам управления медицинскими кадрами
Большой вклад в развитие и становление отечественной школы системы управления здравоохранения внесен известными социал-гигиенистами: Виноградовым Н.А., Хромченко О.М., Лисицыным Ю.П., Гршшной О.В., Дерябиной В.Л., Ковригиной М.Д., Шиган Е.Н., Петровским Б.В., Пустовым И.В., Щепиным О.П., Овчаровым В.К., Кучеренко В.З, Минаковым В.Ф., Алексеевым В.А., Комаровым Ю.М., Щепиным В.О., Сибуриной Т.А. и др. [3, 4,94,95,109,1 Ю,111,115,135,144,153,210,223,225,226,253,259,269,276,277,278, 279,280,281].
Все эти работы были посвящены актуальным проблемам своего времени, а анализ научных исследований показывает, что развитие социально-гигиенических исследований кадров здравоохранения тесно связано с развитием социальной гигиены и организации здравоохранения как научной дисциплины и развитием социально-экономической и политической сфер, особенно, начиная с этапа 60-х годов прошлого столетия.
Так, в течение второй половины XX века ряд работ был посвящен научному обоснованию планирования потребности здравоохранения в медицинских кадрах. В их числе расчеты нормативов потребности и обеспеченности медицинских учреждений кадрами, статистический анализ и прогнозирование необходимой численности специалистов здравоохранения.
Планирование медицинских кадров является одной из самых сложных проблем кадровой политики здравоохранения, так как проводится с целью определения перспективных потребностей учреждений здравоохранения в кадрах и обеспечения соответствия между подготовкой, повышением квалификации и использованием специалистов здравоохранения. Аспектам планирования медицинских кадров посвящены работы Попова Г.А., 1961; Матвеева Э.Н. 1975; Калыо П.И., 1975; Корчагина В.П., 1981; Громовой Л.Б., 1986; Кравченко Н.А. 1995, 1999; Полякова И.В. 1999 и др. [67,86,103, 104,136,176,180,181,182,185,209,279].
В это время четко определяются количественные характеристики кадрового потенциала, и, в результате неуклонного развития здравоохранения по экстенсивному пути развития, наша страна вышла на первое место в мире по числу врачей и по обеспеченности ими населения, что, однако не всегда свидетельствовало о качестве кадровых ресурсов.
Основные работы, посвященные медицинским кадрам в течение 90-х годов, затрагивали вопросы оценки состояния и тенденций развития врачебных кадров, сопоставимости данных с международными показателями планирования, подготовки и рационального использования [1,103,169,176,185,209].
Результаты этих работ позволили создать планово-нормативную базу кадровых ресурсов, стали основой научного управления медицинским персоналом.
Особое место в исследованиях кадров здравоохранения 60-80х гг. занимают изучения возможности научной организации труда (НОТ) в здравоохранении: научные подходы к организации труда медицинских работников с точки зрения психологии, социологии, психофизиологии, гигиены труда; автоматизация процессов управления, обработки информации, обслуживания больных; использование серийной современной организационной и вычислительной техники; ликвидация трудовых потерь и эффективное использование рабочего времени. По мнению О.Л. Задворной, практическая реализация НОТ в здравоохранении не сложилась по ряду причин, как-то: отсутствие дополнительных финансовых и материальных средств, недостаточная подготовка кадров области управления, отсутствие высоко эффективных управленческих технологий, слабая материально-техническая и информационная база медицинских учреждений [70].
В работах 80-90 гг. в исследованиях рассматривались возможности поиска лучшего использования кадровых ресурсов в условиях ограниченного финансирования здравоохранения [ 1,19,21,63,64,120,187,193,225].
В это время в стране начались бурные социально- экономические и политические преобразования, что привело к оттоку медицинских кадров нз системы государственного здравоохранения. Особую остроту приобретают проблемы социально-экономических условий труда и жизни медработников, поскольку текучесть кадров часто объясняется отставанием жизнеобеспечения медиков.
В эти годы изучается медико-социальная характеристика врачебных кадров, условия их труда, быта, состояние здоровья, социальная защита. Условиям труда, социально-экономическому положению, уровню здоровья медицинских работников посвящены исследования Н.Ф. Измерова, 1985; В.Ф. Минакова, Г.И. Куценко, 1985; В.А.Капцова,1986; Л.Ф.Тихомировой, 1988; М.М. Кузьменко,1996; А.А. Череповой , 1996; Г.А. Щербакова, 1997 и др. [29,35,54,100,106,107,108,227,232,267].
Особое влияние на проблему текучести оказывает психологический климат в коллективе. Многие авторы отмечали, что для эффективной работы медицинских работников необходима также их удовлетворенность характером труда, а также адаптация как профессиональная, так и психологическая (социальная), а также мотивация и материальное стимулирование [22,45, 80,81,105,116,131,142,189,200,205,231,258,268,283,284].
Н.Н. Альтман в своем исследовании на примере Республики Коми указывает, что среди факторов, мешающих работе медицинских работников, как в городе, так и на селе приоритет отдан «плохой материально-технической базе учреждений здравоохранения». На второе место городские медики поставили низкую укомплектованность кадрами, сельские — неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия. На третьем месте в городе — выполнение несвойственных функций, на селе - низкая укомплектованность кадрами [9,10].
В 90 гг. возникновение медицинских учреждений различной формы собственности, появление рыночных отношений в здравоохранении, введение обязательного и добровольного медицинского страхования потребовали создания системы государственного контроля за деятельностью производителей медицинских услуг и обеспечения гарантий качества медицинского обслуживания.
В соответствии с этим в стране была создана и в настоящее время функционирует контрольно-разрешительная система, включающая в себя:
-лицензирование и сертификацию медицинской деятельности учреждений и специалистов, производства и оборота лекарственных средств, медицинской техники [48,89,167,216].
-лицензирование и аккредитацию медицинских и фармацевтических образовательных учреждений [2,72,126,128,146,150,173,174,178,216].
В соответствии со ст. 54 «Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан» (1993) к занятию профессиональной (медицинской и фармацевтической деятельностью допускаются лица, получившие высшее или (и) среднее медицинское и фармацевтическое образование и специальное звание (квалификацию) в РФ, имеющие диплом и сертификат специалиста, а на занятие определенным видами деятельности, перечень которых устанавливается Минздравом России, - также и лицензию [72].
С 01.01 1995 г. в системе здравоохранения Российской федерации была введена сертификация. В настоящее время она проводится на основании ст. 54 «Основ законодательства», и документов МЗ РФ, разъясняющих условия допуска к медицинской деятельности. В связи с упорядочением в системе здравоохранения вопросов стандартизации приказ МЗ РФ о сертификации находится в стадии разработки.
Сертификат специалиста - документ единого образца, подтверждающий соответствие о специалиста государственным образовательным стандартам, свидетельствует о достижении его обладателем определенного уровня теоретических знаний и практических умений и навыков, достаточных для самостоятельной профессиональной деятельности.
Особенности формирования качества кадрового потенциала в вузе
Система профессионального развития в учреждении предусматривает подготовку резерва руководителя как учреждения в целом, так и его структурных подразделений.
Однако, как показывают результаты исследования, 50,0% зав. отделениями и 47,0% врачей не знают, готовится ли в их учреждении преемник на должность руководителя (табл.32). В числе СМР число неосведомленных по данному вопросу колеблется от 27,3% среди старших медицинских сестер до 61,3% среди медицинских сестер. Знают о том, что в их учреждении готовится преемник на должность руководителя учреждения, только 19,8% зав. отделениями и 18,2% старших медицинских сестер
Кроме того, 27,3%о врачей и от 10,0% до 31,3% СМР различных должностей ответили, что их этот вопрос не интересует. Высок этот показатель и среди зав. отделениям (18,5%) .
VОднако, тем не менее медицинские работники считают, что этот кандидат должен обладать определенными знаниями и навыками для успешной работы с персоналом. Оценки врачебного и среднего медицинского персонала разошлись (табл.34).
Знания и опыт в работе с людьми считают необходимым для руководителя подразделения 44,4±3,9% зав. отделениями и столько же врачей (46,3±1,4%). Однако, другие ответы свидетельствуют о расхождении их мнений. Так, врачи в 38,8±1,4% убеждены, что для руководителя подразделения достаточно психологических знаний и навыков, среди зав. отделениями, согласных с этим утверждением, в три раза меньше (р 0,01).
На необходимость юридических знаний и навыков руководителя подразделения в работе с людьми указали 16,4±1,1% врачей. Сами зав. отделениями дали этот ответ реже (12,3±2,6%, р 0,05).
Считают, что руководителю подразделения в работе с персоналом нужны экономические знания, только 17,9±1,1% врачей. Но сами зав. отделениями не считают необходимыми эти знания для работы с подчиненными. СМП считает наличие знаний и навыков в работе с людьми у руководителя подразделения более важным, чем врачебный (р 0,05). Так считают 54,5±3,5% старших медсестер, 69,2±3,0% акушерок и 98,1 ±0,3% медицинских сестер. При этом 13,8% медицинских сестер указывают на необходимость более уважительного отношения руководителя подразделения к среднему и младшему персоналу.
Фельдшерский состав склоняется больше к наличию психологических
знаний и навыков у руководителя подразделения в работе с людьми (100%). Так же считают 45,5±3,5% старших медицинских сестер и 38,5±3,2% акушерок. Медицинские сестры в меньшей степени убеждены в том, что руководителю подразделения нужны психологические навыки и знания.
Юридические, а также экономические знания и навыки в работе руководителя подразделения с людьми, по мнению средних медицинских работников, нужны значительно реже.
Но помимо вышеуказанных навыков руководитель подразделения обязательно должен быть профессионалом в своей специальности. На это указали 8,6% зав. отделениями, 4,5% врачей, 8,8% медицинских сестер и 14,3% акушерок.
От 5,9% до 9,6% медицинских работников считают, что для работы с людьми руководителю подразделения необходимо сочетание всех вышеперечисленных знаний и навыков.
Говоря о резерве на должность руководителя учреждения, 51,5±4,3% заведующих отделениями считают, что это должен быть кандидат обязательно из данного учреждения, но обязательно прошедший соответствующую подготовку по вопросам управления, права, экономики и др. В тоже время 49,2±4,4% высказываются за кандидата из данного учреждения, но выбранного по его коммуникабельности и общению с людьми. 25,0±3,8% зав. отделениями выбрали бы кандидата обязательно из данного учреждения, но в соответствии с лучшими показателями профессиональной деятельности по его специальности, а 48,5±4,3% зав отделениями считают, что кандидат на должность руководителя учреждения должен обладать всеми вышеперечисленными характеристиками. Молодого специалиста после окончания профессиональной подготовки в ординатуре по организации и управлению здравоохранением не считает возможным выбрать ни один зав. отделением.
Однако мнение врачей отличается от мнения зав. отделением. Врачи, так же высказываются за кандидата из учреждения, но после соответствующей подготовки по вопросам права, экономики и управления (48,5±1,4%, р 0,05), чаще говорят о кандидатуре из учреждения, но с лучшими профессиональными показателями. (р 0,01), и реже высказываются за выбор кандидата по коммуникабельности и общение с людьми (р 0,01). За молодого специалиста после соответствующей подготовки в ординатуре высказались 6,1 ±0,7% врачей.
Из лиц со средним медицинским образованием за выбор кандидата по профессиональным характеристикам высказались чаще старшие медицинские сестры (66,6±3,3%) и акушерки (44,4±3,1%), реже медицинские сестры и фельдшера, они отдают предпочтение психологическим характеристикам кандидата. Выбор кандидата на должность руководителя учреждения обязательно из данного учреждения, но только после соответствующей подготовки по вопросам управления, права, экономики и др, средний медицинский персонал указал реже, чем врачебный (р 0,01). Но в то же время от 12,2% (медицинские сестры) до 22,2%о (акушерки) высказались за молодого специалиста после ординатуры.
Однако, на конкретный вопрос о том, можно ли взять молодого специалиста после окончания профессиональной подготовки в ординатуре по организации и управлению здравоохранением с перспективой его роста на должность руководителя учреждения, в большей степени отрицательно высказались все категории медицинских работников. Свой выбор они объяснили такими причинами, как: отсутствие профессионального стажа, практических навыков и практического опыта (55,3%), отсутствие опыта работы в данном коллективе, работы с людьми (8,0%).
В то же время те, кто высказывались положительно, объясняют свой выбор следующими ожидаемыми характеристиками: молодые, перспективные, «идут в ногу со временем» (15,4% ), молодость, сила, энергия (7,7%), считают, что молодой специалист лучше понимает нужду своих работников 2,6% респондентов.
Анализ мнений медицинских работников о руководителях учреждений здравоохранения и подготовке их резерва
Система профессионального развития в учреждении предусматривает подготовку резерва руководителя как учреждения в целом, так и его структурных подразделений.
Однако, как показывают результаты исследования, 50,0% зав. отделениями и 47,0% врачей не знают, готовится ли в их учреждении преемник на должность руководителя (табл.32). В числе СМР число неосведомленных по данному вопросу колеблется от 27,3% среди старших медицинских сестер до 61,3% среди медицинских сестер. Знают о том, что в их учреждении готовится преемник на должность руководителя учреждения, только 19,8% зав. отделениями и 18,2% старших медицинских сестер
Кроме того, 27,3%о врачей и от 10,0% до 31,3% СМР различных должностей ответили, что их этот вопрос не интересует. Высок этот показатель и среди зав. отделениям (18,5%) .
Однако, даже, несмотря на информированность о подготовке преемни ка на должность руководителя учреждения, его кандидатуру не знают 75,0±3,6% зав. отделениями. Среди врачей этот показатель существенно выше (р 0,01), а среди медицинских сестер еще выше. Остальные СМР ответили, что не знают кандидатуру преемника на должность руководителя учреждения (табл. 33).
В большей степени доступна медицинскому персоналу информация о кандидатуре преемника на должность подразделения, в котором они работают. Но и при ответе на этот вопрос ответили отрицательно 66,7±4,5% зав. отделениями, 89,1±1,1% врачей, 85,7±3,1% старших медицинских сестер и 98,9±0,2% медицинских сестер, 100% акушерок и фельдшеров.
Однако, тем не менее медицинские работники считают, что этот кандидат должен обладать определенными знаниями и навыками для успешной работы с персоналом. Оценки врачебного и среднего медицинского персонала разошлись (табл.34).
Знания и опыт в работе с людьми считают необходимым для руководителя подразделения 44,4±3,9% зав. отделениями и столько же врачей (46,3±1,4%). Однако, другие ответы свидетельствуют о расхождении их мнений. Так, врачи в 38,8±1,4% убеждены, что для руководителя подразделения достаточно психологических знаний и навыков, среди зав. отделениями, согласных с этим утверждением, в три раза меньше (р 0,01).
На необходимость юридических знаний и навыков руководителя подразделения в работе с людьми указали 16,4±1,1% врачей. Сами зав. отделениями дали этот ответ реже (12,3±2,6%, р 0,05).
Считают, что руководителю подразделения в работе с персоналом нужны экономические знания, только 17,9±1,1% врачей. Но сами зав. отделениями не считают необходимыми эти знания для работы с подчиненными. СМП считает наличие знаний и навыков в работе с людьми у руководителя подразделения более важным, чем врачебный (р 0,05). Так считают 54,5±3,5% старших медсестер, 69,2±3,0% акушерок и 98,1 ±0,3% медицинских сестер. При этом 13,8% медицинских сестер указывают на необходимость более уважительного отношения руководителя подразделения к среднему и младшему персоналу.
Фельдшерский состав склоняется больше к наличию психологических
знаний и навыков у руководителя подразделения в работе с людьми (100%). Так же считают 45,5±3,5% старших медицинских сестер и 38,5±3,2% акушерок. Медицинские сестры в меньшей степени убеждены в том, что руководителю подразделения нужны психологические навыки и знания.
Юридические, а также экономические знания и навыки в работе руководителя подразделения с людьми, по мнению средних медицинских работников, нужны значительно реже.
Но помимо вышеуказанных навыков руководитель подразделения обязательно должен быть профессионалом в своей специальности. На это указали 8,6% зав. отделениями, 4,5% врачей, 8,8% медицинских сестер и 14,3% акушерок.
От 5,9% до 9,6% медицинских работников считают, что для работы с людьми руководителю подразделения необходимо сочетание всех вышеперечисленных знаний и навыков.
Говоря о резерве на должность руководителя учреждения, 51,5±4,3% заведующих отделениями считают, что это должен быть кандидат обязательно из данного учреждения, но обязательно прошедший соответствующую подготовку по вопросам управления, права, экономики и др. В тоже время 49,2±4,4% высказываются за кандидата из данного учреждения, но выбранного по его коммуникабельности и общению с людьми. 25,0±3,8% зав. отделениями выбрали бы кандидата обязательно из данного учреждения, но в соответствии с лучшими показателями профессиональной деятельности по его специальности, а 48,5±4,3% зав отделениями считают, что кандидат на должность руководителя учреждения должен обладать всеми вышеперечисленными характеристиками. Молодого специалиста после окончания профессиональной подготовки в ординатуре по организации и управлению здравоохранением не считает возможным выбрать ни один зав. отделением.
Однако мнение врачей отличается от мнения зав. отделением. Врачи, так же высказываются за кандидата из учреждения, но после соответствующей подготовки по вопросам права, экономики и управления (48,5±1,4%, р 0,05), чаще говорят о кандидатуре из учреждения, но с лучшими профессиональными показателями. (р 0,01), и реже высказываются за выбор кандидата по коммуникабельности и общение с людьми (р 0,01). За молодого специалиста после соответствующей подготовки в ординатуре высказались 6,1 ±0,7% врачей.
Из лиц со средним медицинским образованием за выбор кандидата по профессиональным характеристикам высказались чаще старшие медицинские сестры (66,6±3,3%) и акушерки (44,4±3,1%), реже медицинские сестры и фельдшера, они отдают предпочтение психологическим характеристикам кандидата. Выбор кандидата на должность руководителя учреждения обязательно из данного учреждения, но только после соответствующей подготовки по вопросам управления, права, экономики и др, средний медицинский персонал указал реже, чем врачебный (р 0,01). Но в то же время от 12,2% (медицинские сестры) до 22,2%о (акушерки) высказались за молодого специалиста после ординатуры.
Результаты реформирования работы кадровой службы в многопрофильном стационарном учреждении
Базой проведения данного фрагмента исследования стал Научный центр сердечно-сосудистой хирургии им. А. Н. Бакулева РАМН. С 1994 г. Центр возглавил ученик и последователь В.И. Бураковского академик РАМН Л.А. Бокерия. В Центре разрабатываются и внедряются в практическое здравоохранение новейшие методы диагностики и хирургического лечения врожденных и приобретенных пороков и других заболеваний сердца и сосудов взрослых и детей. В настоящее время Центр занимает ведущие позиции в мире в хирургии врожденных пороков сердца у детей раннего возраста, лечении жизнеугрожающих тахиаритмий, а в нашей стране держит приоритет практически по всем направлениям современной кардиохирургии и ангиохирургии, а также координирует все отечественные научные исследования по проблеме хирургии сердца и сосудов.
В состав Центра входят Институт кардиохирургии им. В.И. Бураков-ского, расположенный в новом корпусе, открытом в 1997 г., на Рублевском шоссе, 135 и Институт коронарной патологии и сосудистой хирургии, расположенный на Ленинском проспекте, 8.
В НЦССХ им. А.Н. Бакулева функционируют 24 отделения для госпитализации пациентов, 12 лабораторий, научно-поликлинические, научно-диагностические, производственные и экспериментальные подразделения, работают свыше 2000 сотрудников.
В условиях реформирования отечественного здравоохранения проблемы мотивации персонала затрагивают каждое учреждение, в том числе и такое многофункциональное, высокоспециализированное, как НЦССХ им. А.Н. Бакулева.
В процессе проведения исследования была изучена текучесть среднего медицинского персонала, которая за время работы Центра претерпела ряд изменений. В начале деятельности Центра медицинские сестры увольнялись из операционного блока и реанимационных отделений, что было связанно с тяжелым и интенсивным трудом в этих отделениях. Через несколько лет ситуация изменилась: наибольший процент увольнений (89% от всех уволившихся за период 1999-2000 г.) произошел из наименее интенсивных по работе отделений, что объясняется наименьшим количеством платных больных и меньшей заработной платой в данных отделениях.
С целью проведения изучения мотивации персонала было проведено анкетирование ПО врачей и 250 медицинских сестер Центра, число наблюдений является репрезентативным по отношению ко всему числу сотрудников Центра.
Были получены, следующие социально-гигиенические характеристики: среди врачей преобладают лица в возрасте 45-55 лет, среди медицинских сестер - в возрасте 25-35 лет. Квалификационная категория есть у 63,6% врачей и 76,4% медсестер. Стаж работы у врачей составляет у 54,5% 1-10 лет, у 27,3% 10-20 лет, а у медсестер у 72% - 1-Ю лет, у 27,2 % -10-20 лет. Сертификат специалиста есть у 71,8% врачей. В Центре у 36,4% сотрудников есть степень кандидата медицинских наук и у 16,4% - степень доктора медицинских наук. 80,9% работают на 1 ставку среди врачей и 36,8% среди сестер, а на 1,5 ставки работают 63,2% сестер и 19,1% врачей.
На работу в Центр среди врачей 53,6% устроились по рекомендации, 27,3% через знакомых, среди медсестер 24,4% по рекомендации, 24% через биржу труда.
Удовлетворены своей работой примерно одинаковое количество вра-чей-71,8% и медсестер- 79,6%.
Конфликты на рабочем месте были у 37,3% врачей и 32,8% сестер. Они были связаны с непониманием направлений реформирования среди 28,2% врачей и 20% сестер, недовольством действий непосредственного руководства 8,2% врачей и 8% сестер. За помощью при решении конфликтов никто не обратился в отдел кадров, решали их с помощью вышестоящего руководства (19,1% врачей и 15,2% сестер), коллег по работе (10% врачей и 9,6% сестер). Врачам мешают полностью справляться с конфликтами выполнение несвойственной им работы и отсутствие взаимоподдержки, а сестрам- большая нагрузка и неудачный график работы. Около половины (46,4%) врачей и 46% медицинских сестер считают, что текучесть персонала, амбиции отдельных сотрудников и отсутствие взаимоподдержки мешают им считать коллектив единой командой.
56% медсестер считают, что отдел кадров должен заниматься оказанием психологической поддержкой персонала в трудных ситуациях, среди врачей такие ответы указали только 37% опрошенных.
99,1% врачей и 80% сестер уверены, что только от их работы зависит качество медицинской помощи, оказываемой в Центре. Эффективнее могли бы работать 80,9% врачей и 76% сестер.
Для повышения эффективности работы и с целью достижения удовлетворенности персонала своей деятельностью врачи выбрали бы следующие виды вознаграждений: денежное - 9%, продвижение по службе - 45,5%, социальный пакет - 10,9%, моральное поощрение — 34,5% опрошенных.
У медицинских сестер акценты существенно сместились: денежное вознаграждение является доминирующей потребностью у 84%, продвижение по службе никого не заинтересовало, социальный пакет выбрали 10,0% опрошенных, а моральное поощрение желали бы получить лишь 6% медицинских сестер.
Для повышения эффективности деятельности Центра, по мнению персонала, руководству следовало бы предпринять следующие мероприятия: увеличить коечный фонд (считают 16,4 % врачей и 6% медицинских сестер),
закупить новое оборудование (4,5% и 6,0% соответственно). По мнению всего лишь 0,9% врачей, но 40,0%) медицинских сестер необходимо увеличить КТУ среднего и младшего медицинского персонала, повысить частоту выплаты премий (40,0% врачей и 10% медицинских сестер). В то же время 17,3% врачей и 30,0% медицинских сестер считают, что для этой цели необходим социальный пакет, 19,1% врачей сделали акценты на повышении квалификации, считая, что необходимо посылать персонал на обучение.
Переход на платные медицинские услуги приветствуют 52,7% врачей и 20,4% сестер. Остальные сотрудники считают, что при переходе на платные медицинские услуги многим больным помощь будет недоступна.
В современных условиях работы учреждений рациональное управление человеческими ресурсами наряду с административно-командными и экономическими методами требует активного применения психологических методов управления.
Для выявления мотивации сотрудников использовалась специальная анкета, включающая 20 параметров. Были опрошены 100 сотрудников из разных подразделений Центра.
![Научное обоснование управления медицинской организацией в условиях децентрализации системы здравоохранения [Электронный ресурс]](/i/i/4444/206125.png "Научное обоснование управления медицинской организацией в условиях децентрализации системы здравоохранения [Электронный ресурс] Сапожникова Светлана Евгеньевна")
