Содержание к диссертации
Введение
Глава первая Методология стратегического управления и тактические приемы их реализации 19
1. Объективный характер законов управленческого процесса 19
2. Эффективное управление и поиск его методологических ориентиров 32
3. Сознание в контексте движущих сил человеческой активности 45
Глава вторая Эмпирические приемы управления в контексте обще- теоретических принципов 59
1. Личность руководителя, его авторитет 59
2. Эмоциональный контакт и его значение в управлении 70
3. Рациональные (интеллектуальные) факторы результативности управленческой деятельности 85
4. Стиль руководства 98
Заключение 109
Литература 111
- Объективный характер законов управленческого процесса
- Сознание в контексте движущих сил человеческой активности
- Личность руководителя, его авторитет
Введение к работе
Управление - это взаимосвязь, главным образом, руководителя учреждения и подчиненных ему сотрудников и т.д. Взаимосвязь универсальна. Сотрудники тоже взаимодействуют друг с другом. Надо согласиться, что сама по себе взаимосвязь - абстракция. Каждый сотрудник находится в бесчисленных отношениях и связях с другими. Вряд ли такое многообразие поддается четкой и законченной классификации. Однако из этого не следует делать трагедию. Есть реальная возможность выделить из массы неподдающихся учету связей связь, которая занимает в структуре управления особое место. Ее мы называем существенной связью, т.е. связью, способной резонировать, влиять на ход событий. Управление, рассчитывающее на эффективность, предсказуемую результативность, не может обойтись без выделения и анализа так называемых существенных переменных.
Задача руководителя заключается в том, чтобы он был достаточно способным различать, где происходят события на уровне несущественных переменных и где его вмешательство не обязательно, а, где события развертываются, задевая основу основ хозяйства. Руководитель здесь должен быть на месте.
Диалектика гласит, что связи, как в природе, так и в обществе могут быть поверхностными или глубинными. Встречается немало руководителей, которые не в состоянии их различать. Ведь это сказывается в конечном итоге на практических делах: в определении судьбы хозяйства и его сотрудников. Руководитель, ушедший головой в мелкие проблемы, упускает из виду главное. Как ни странно, простое понятие «связь» играет столь судьбоносную роль в управлении, ибо она в данном случае выступает в качестве фундаментальной методологии как всеобщей стратегии принятия практических решений.
Бывают талантливые руководители, не имеющие ни малейшего представления о методологии поисковых действий и принятия разумных решений. У них имеются и достижения, разумеется, и промахи. Своим успехам они обязаны прирожденным способностям. Сюда следует отнести интуицию, о значении которой высказано немало положительных отзывов. Сказать, что во всех случаях она безупречна и универсальна, следовало бы воздержаться.
Любая конкретная форма познания (мышления) имеет свои границы. И теоретическое мышление, обеспечивающее личности выход за пределы непосредственных эмпирических фактов, ограничено в своих возможностях. Тем более это касается интуиции, якобы способной глубоко проникнуть непосредственно в сущность вещей через толщу поверхностного слоя реальных явлений.
Различные толкования роли интуиции в художественном и даже научном творчестве вполне допустимы. Но, когда с ее помощью решается судьба человека, то наши ожидания не должны быть чрезмерными.
Рассудок и разум - это не излишки человеческой эволюции. Они необходимы в той ситуации, когда принятие решения требует взвешенности, осторожности и многоступенчатости.
Опыт и интуиция эффективны при решении текущих проблем. Глобальные проблемы должны быть решены, исходя из методологии, прошедшей многовековую историю развития науки и практики.
Ведущим принципом как теоретического, так и практического мышления, является принцип объективности или по иному принцип реализма. Любой, кто по серьезному берется за дело, знает, что можно легко свернуть с истинного пути, если желаемое выдавать за действительное. Чувство реальности присуще каждому человеку, но в разной степени. Добиться немедленных практических результатов, только исходя из желаний невозможно. Где преобладает сильное желание, там теряется чувство реальности и возникают не всегда соответствующие действительности представления, а затем и действия.
Методология играет в познании (и мышлении) регулятивную роль. Как известно, мышлению присуща свобода, граничащая с беспредельной свободой. Вспомним: «свобода - есть осознанная необходимость». Нет сомнения в том, что ему нужна внутренняя дисциплина. Таковой является, в первую очередь, формальная логика, которая полностью регулирует сферой естественного процесса мышления. Она, можно было бы сказать, по своей широте и многообразию безгранична.
Есть еще одна логика - это диалектика, извлеченная из объективной реальности и приложенная к сфере мышления. Не только общие принципы (как раньше говорили, законы), но и категории, разъясняющие их, представляют собой прикладную логику, предназначенную проникнуть в скрытую сущность вещей. Берем для примера такие простые категории, как форма и содержание. Форма может выражать упорядоченность или организацию, что крайне необходимо для функционирования хозяйства, поддержания содержания.
Забота руководителя о создании приличной формы, приукрашивающей деятельность хозяйства, вполне понятна. Однако она должна иметь и свою меру, черту, перейдя которую можно легко нарушить баланс между формой и содержанием.
Имеются руководители хозяйства, считающие незазорным навести перед посещением высокого начальства внешний лоск, на самом деле скрывающий убогость содержания. Это называется стратегией, пускающей окружающим «пыль в глаза».
Из Евангелия: «Берегитесь лжепророков, которые приходят к вам в овечьей одежде, а внутри суть волки хищные».
Форма и содержание по своей сути не только чисто философские категории, ими пользуются люди непосредственно в практической жизни.
Так как форма лежит на поверхности, она легче воспринимается, а содержание же, как правило, скрыто за внешней формой. Манипулирование формой входит в класс наиболее практикуемых стратегий в общественной жизни.
В 1839 году французский писатель А.Костин, совершив путешествие по России, писал, что в Петербурге имеются великолепные дворцы и в то же время аристократия увлечена показным блеском, скрывающим нищету и убогость. «Россия - большой фасад...».
Генерал-губернатор Г.А.Потемкин прославился благодаря триумфальной поездке императрицы Екатерины II на юг в 1787 г. Желая поразить императрицу, он построил вдоль маршрута движения царского поезда фальшивые деревни. И поныне по случаю визита высокопоставленных лиц делается все, чтобы пустить пыль в глаза. С тех пор «потемкинские деревни» стали символом показухи. Желание выдать искусственную форму за предполагаемое за ней содержание является наиболее распространенной стратегией игры в жизнь.
Французский посол, сопровождавший Екатерину II в той же поездке на юг, писал: «Города, деревни, усадьбы, а иногда и простые хижины были так разукрашены и замаскированы триумфальными арками, гирляндами цветов и нарядными архитектурными декорациями, что вид их обманывал, превращая их у нас на глазах в великолепные города, внезапно воздвигнутые дворцы, в сады, роскошно созданные».
Руководитель, серьезно занимающийся проблемами хозяйства, заботится, главным образом, об усовершенствовании содержания, т.е. тех «механизмов», от которых зависит конечный результат.
Знание методологии и стратегии познания и действия расширяет кругозор руководителя и обеспечивает ему свободу принятия решения. Это крайне необходимо в условиях социальной коммуникации, где каждый является и субъектом, и объектом. Взаимодействуя друг с дру гом, сотрудники, руководители и подчиненные входят в многочисленные позитивные и негативные отношения. Каждый имеет уникальный стиль мышления и свой особый характер. Несмотря на это, люди могут объединяться, выполнять одну единую организационно - хозяйственную функцию. Если даже хозяйство имеет целый ряд подсистем, работающих в разных направлениях, возможно единство, основанное на взаимодействии.
Стратегия управления не исчерпывается категориями формы и содержания. Значительное место в управлении занимают такие категории, как возможность, вероятность и действительность. С помощью этих категорий мы ориентируемся в запутанных ситуациях, когда неизвестно, в каком направлении развивается система хозяйства, какие перспективы реальны, а какие относятся к числу утопических. Умея выяснять вероятности, руководитель должен стоять на реалистической почве. Обещание, рассчитанное на отдаленное будущее, всерьез не воспринимается сотрудниками.
Проблема взаимодействия руководителя и подчиненных, в системе I управления, которой посвящена данная работа, волнует специалистов всех і областей хозяйства. Сегодня она входит в число важнейших вопросов социальной теории управления. Ряд отечественных авторов считает, что иссле- ] дование в управленческой сфере должно быть ориентировано на научное обоснование и разработку средств и приемов воздействий руководителя на подчиненных, дающих наибольший производственный и воспитательный эффект в жизни работающего коллектива.
Все возрастающий интерес к проблеме у многих связан с тем, что, с 1 одной стороны, воздействие людей друг на друга является составной частью процесса управления и занимает по некоторым данным большую часть рабочего времени. С другой стороны, повышенное внимание к теме объясняется очевидностью существования в практике работы руководителей различных способов организации информационных процессов, а также условий жизнедеятельности людей, которые могли бы более эффективно использоваться в целях достижения позитивных сдвигов в деятельности системы хозяйствования.
Исторически эти приемы и методы появились благодаря потребностям человеческого общества и непосредственному жизненному опыту межлично-1 стного взаимодействия, вероятно, еще на заре цивилизации. Во всяком слу- чае, уже в риторике древних греков и римлян мы находим немало интересных приемов воздействия на публику. Позже проблема воздействия на человека разрабатывается в философии, логике, педагогике, литературе, психологии и риторике. „ - Vv A 4-0 і л
Ушедшее, последнее столетие отмечено появлением важнейших кон-цепций взаимного регулирования поведения сотрудников. Первая («науч-ный менеджмент») основана на теории Ф.Тейлора. Научность его управления сводилась к упрощению трудовых операций, профессиональному обучению, тщательному инструктажу и прогрессивно-премиальной оплате труда. Следует признать, что в условиях промьппленного производства и низкого образовательного уровня кадров этот путь на первых порах действительно способствовал резкому росту производительности труда, но вскоре себя исчерпал.
Авторитарные методы управления, получили всеобщее признание в середине XX столетия. З.Фрейд раскрыл их основную суть понятием «диктатура разума». Вот что он писал в письме А.Эйнштейну 3 сентября 1932 года: «Единственным примером врожденного и неистребимого неравенства людей будет их тенденция делиться на два класса - ведущих и ведомых. Последние составляют огромное большинство, им нужна власть, которая будет принимать за них решения и которой они по большей части повинуются с безграничной покорностью. Это наводит на мысль, что надо больше, чем прежде, уделять внимание воспи танию, находящегося вверху слоя людей, не поддающихся запугиванию и пылких в поисках истины, чьим делом было бы давать директивы зависимым массам... Идеальным условием было бы, конечно, сообщество людей, подчиняющих свою инстинктивную жизнь диктатуре разума. Ничто иное не объединит людей так всецело и так прочно, даже если между ними не будет эмоциональных уз. Но, по всей вероятно I S р.сти, это утопия». -у JU ом Идея З.Фрейда, в осуществимости которой сомневался и сам автор, не получила дальнейшего развития, ибо она игнорировала ту роль сознания, которую она выполняет в организации поведения. Следующим крупным шагом в развитии теории была «теория человеческих отношений». Эти исследователи показали, что более выгодно активизировать подчиненных доверием к ним, консультацией, вовлечением персонала в процесс принятия решений, повышением восприимчивости к одобрению со стороны товарищей по работе или руководителей.
В свое время получила известность теория, основанная на идеях Б.Ф.Скиннера. Она нашла своих сторонников в 70-80-е годы. Речь идет об использовании материальных и социальных стимулов, увязывающих поведение людей с достижением конкретных результатов в труде. Опыт использования предложенных рекомендаций вскоре показал, что такой подход полезен для достижения, прежде всего, кратковременных целей, например, подъема производительности труда. В дальнейшем же его эффективность снижается из-за привыкания и пресыщения одним и тем же стимулом. Работники при этом не получают внутренней мотивации на долгосрочный интенсивный и высококачественный труд.
Теория, развитая в 1960 годы, была ориентирована на исследования мотивации труда. Они показали, что на производительность и удовлетворенность трудом влияют две группы факторов: а) вызывающие или умень шающие неудовлетворенность работой (стиль управления, методы контроля, уровень оплаты, статус работника в организации, условия и безопасность труда); б) мотивирующие работника (достижение успеха, признание за достижения, поддержание интереса к работе, стремления к профессиональному совершенствованию и должностному росту). Рекомендовалось шире использовать делегирование ответственности, повышать персональную ответственность, предоставлять право непосредственного обращения за информацией, разрешать свободный график работы и др.
Другая концепция управления - концепция организационной культуры, рассчитанная на идентификацию сотрудников с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей, реализация норм, пред-/ писываюших стремление к достижению целей-организаций, ориентированность стимулирования на результаты труда. По-прежнему основной остается проблема достижения в управлении двуединой цели - удовлетворенности работника трудом и высокой эффективности его деятельности.
Идея организации руководства в современном мире претерпевает существенные изменения. Если прежнее руководство опиралось на силу принуждения, то теперь оно может рассчитывать на успех только в условиях сотрудничества и благожелательных отношений руководства с подчиненными.
В современной теории управления Запада преобладает проблема \ управленческого воздействия. Взаимодействие отходит на задний план. Легко заметить, что за последние годы XX века в теории произошли существенные изменения. Если раньше упор делался на поиск способов формирования индивидуального поведения и манипулирования поведением исполнителя посредством социального одобрения, группового давления или заигрывания, то с середины 80-х годов произошла смена приоритетов в сторону формирования корпоративной культуры. Такой подход также не лишен недостатков. Так, например, одной из важных функций управления - воспитательной, отводится второстепенная роль. По существу игнорируются и позиция руководителя, и его чувства и эмоции.
Очевидно, что некритическое перенесение западных рекомендаций на российские условия малопродуктивно или рискованно. Требовались серьезные исследования управленческих процессов в различных сферах групповой деятельности и поиск эффективных методов и средств воздействия на подчиненных в условиях российской национальной культуры. Этому посвящались исследования многих отечественных авторов.
Управление - социальный феномен, так считают отечественные специалисты, оно есть не что иное как целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на его объект с одной стороны, и, с другой, учетом субъектом изменений, происходящих в объекте управления.
Указанная модель исследования стала распространенной в отечественной теории управления. Остается невыясненным вопрос, что первично в этом процессе: юздействие руководителя или поведение подчиненного? А может быть, решающее влияние играет воздействие вышестоящего начальника? Или поведение руководителя зависит от структуры задания подчиненному?
Вопрос об управлении - это не только трата энергии, но и об отношении руководителя к своей деятельности.
Действия руководителя и процесс воздействия визуально трудно наблюдаемы, выводы о них могут быть получены скорее через внешние проявления активности субъекта, его оценки приемлемости тех или иных способов воздействия и путем измерения отражения стимулов подчиненными. В таких случаях исследователь казалось бы, может получить информацию у самого объекта наблюдения - руководителя. Однако поверхностно - эмпирические данные очень часто не могут быть положены в основу выводов относительно управленческого воздействия.
Новую концепцию управления ожидают следующие трудности: при выяснении сущности воздействий, большинству руководителей сложно выразить и объяснить свои действия, так как они не поддаются или поддаются с большим трудом вербализации.
- при исследовании воздействий, испытуемый может называть процессы и связи, которые не существуют в действительности или относятся к другой проблеме.
- описание воздействия может отличаться от самого воздействия, так как руководитель иногда дает волю воображению или действует в соответствии с ожиданиями.
- нельзя забывать, что воздействие зависит от определенных условий, ситуаций и, прежде всего, от реакций объекта, который провоцирует этот процесс.
- неудачи воздействия на подчиненных могут быть обусловлены методическим невежеством руководителя, отсутствием нравственно - психологического такта, несовместимостью черт характера.
Источники информации
Источниками исследования послужили работы ведущих специалистов в области теории и практики управления, а также собственные наблюдения автора в качестве руководителя хозяйства. Необходимо было многолетнее изучение социально-психологических процессов, в эмпирическом плане происходящих при взаимодействии субъекта и объекта воздействия и анализ их причинно-следственных связей. Причины выбора тех или иных форм взаимодействий идентифицировались посредством анализа процессов, установления значимых статистических связей и факторов, обусловливающих возникновение отрицательного или положительного выбора метода взаимодействия и последующей его реализации. Эти данные составили информационную базу для коррекции существующего представления о методах управленческого взаимодействия.
Сбор эмпирических, наблюдательных данных производился исходя из философских методологических установок.
Необходимость в исследовании возникла в связи с появлением в организациях проблемной ситуации, когда имеющихся знаний о процессе и методах воздействия на подчиненных у руководителей оказалось явно недостаточно для решения задач управления.
Трудности, с которыми сталкиваются руководители, связаны с ухудшением взаимоотношений, с подбором эффективных методов управленческого воздействия на подчиненных, с отсутствием опыта воздействия в определенных ситуациях, с незнанием порядка, процедуры или законного способа решения служебных проблем, с ошибками, допущенными на предьідущих стадиях воздействия, с незнанием психологических факторов привлечения внимания, с обеспечением положительного восприятия и оценки субъекта и объекта воздействия.
В практике неожиданно возникают неблагоприятные факторы и последствия, связанные с управленческим процессом взаимодействия. В этой связи в системе в последнее время отмечается: неэффективный контроль над деятельностью подчиненных, слабое взаимодействие, неблагоприятный психологический климат, неудовлетворительное использование труда сотрудников и распределение обязанностей между ними, отсутствие внимания к переподготовке руководителей, рост числа нарушений дисциплины и законности, а также правового нигилизма среди работников.
Часто остается невыполненным требование об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать меры поощрения и взыскания. Эти обстоятельства служат еще одной причиной, побудившей нас к выполнению данной работы.
Так как названная управленческая и научная проблема не может быть решена в пределах имеющихся знаний, требуется теоретическое исследование, выходящее далеко за проблемы социологии и психологии. Оно должно быть направлено, с одной стороны, на анализ литературных источников, отражающих, имеющиеся в различных сферах деятельности, способы воздействия на людей, а с другой - на изучение социально-психологических факторов, обусловливающих эффективную реализацию методов воздействия в процессе руководства оперативно-служебной деятельностью сотрудников. Одновременно проблема требует разработки системы рекомендаций для практических работников. Поэтому исследование должно носить, и теоретический, и прикладной характер.
Необходимо изучать литературные источники, в которых отражен ценный научный и практический опыт. В них, с точки зрения методологии нас будет интересовать структура управленческой деятельности руководителя, содержание методов и приемов психологического воздействия на подчиненных, методы исследования социально-психологических феноменов, выступающих в качестве факторов, обусловливающих эффективное использование способов воздействия, уточнение, интерпретация и критическая оценка результатов исследований тех или иных авторов. Решение рассматриваемой проблемы предполагается осуществлять с использованием дескриптивного, логического и эвристического подходов.
Формулируя основные положения взаимодействия субъекта и объекта, вытекающие из сущности стратегий, необходимо управленческое воздействие, осуществлять, опираясь на знание способов влияния на людей и средств реализации их. Эти знания закрепляются в его сознании в виде своеобразных программ или схем, представляющих собой стереотипное представление о вероятностном развитии поведения подчиненных. Эти схемы динамичны, в процессе воздействия они могут уточняться и дополняться новыми деталями.
Цель и задачи исследования. Основная цель первой главы исследования - дать четкое и ясное определение понятию, что такое управление и показать на каких фундаментальных законах природы и общества оно базируется, от каких приемов и факторов зависит его успешная реализация.
Во второй главе освещаются социально-психологические основы теории реализации поставленных в первой главе задач:
- выявление системы универсальных приемов и факторов, присутствующих в любых ситуациях, встречающихся при реализации руководства и задающих определенность ожидаемого эффекта;
- раскрытие содержания основных методов и приемов взаимодействия руководителей и подчиненных;
- устранение препятствий на пути к правильному установлению отношений между руководителем и подчиненным;
- выяснение направленности отношений субъектов (симпатии и антипатии к объекту;
- исследование стиля воздействия руководителей подразделений на подчиненных;
Объект исследования - управление хозяйством.
Предметом исследования явились общетеоретические и методологические проблемы управленческого взаимодействия и прикладные аспекты их реализации.
Гипотеза. Отношения руководителя к подчиненным и подчиненных к руководителю являются существенным системообразующим фактором и конструктом методологии и стратегии управленческого воздействия. Предполагается, что отношение - это система объективных и субъективно-эмоциональных связей начальника с подчиненными, образованных в результате многогранных служебных взаимодействий.
Предполагается, что воздействие руководителей на подчиненных и обратно осуществляется через общение с ними на вербальном и невербальном поведенческом языках.
В ходе исследования установлено наличие корреляционной зависимости применяемых методов воздействия от оценки свойств личности объекта воздействия.
Практическая значимость исследования. Диссертационная работа преследует цель перебросить мост между философской методологией и специальными приемами межличностного взаимодействия в сфере управления. Она предполагает представить ценную и интересную информацию не только чисто теоретического характера, но и о приемах и методах социально - психологического воздействия при решении разнообразных управленческих задач, о стилях управленческого воздействия, о качествах руководителя, о состоянии изучения средств воздействия в психологии, риторике, педагогике, теории управления и других отраслях знания. Это позволяет использовать саму диссертацию и, опубликованные на ее основе работы, в качестве учебных пособий для слушателей и студентов высших учебных заведений. Внедрение полученных результатов вносит существенный вклад в совершенствование управления в хозяйственных учреждениях.
Апробация работы. Основные результаты исследования доводились до сведения научно-педагогических и практических работников и получили одобрение на:
- заседании кафедры философии и методологии науки Чувашского государственного университета им.И.Н.Ульянова 21 декабря 2004 г.;
- научно-практических конференциях, проводимых на курсах повышения квалификации руководителей и работников хозяйственных органов. Москва, 2002 г.;
- научно-практическом семинаре «Оптимизация человеческого фактора». Смоленск, 2002 г.;
- международной научно - практической конференции по проблемам управления. Москва - Париж, 2000 г.;
- научно - практической конференции. Чебоксары, 21 мая 2000 г.;
- совместном заседании кафедры психологии и педагогики, проблем управления ЧТУ, философии и методологии науки. Чебоксары, июнь 2004 г.
Рассматривая личность и деятельность руководителя через призму его отношений с подчиненными и лицами, не включенными в реальную деятельность, мы имеем возможность глубже проникнуть в сущность управленческого процесса и выявить его социально-психологические факторы.
Научная новизна выполненной диссертационной работы состоит в том, что в ней даются новые в контексте управления определения методологических основ управленческого целеполагания, стиля социально - психологического воздействия, излагаются научно обоснованные решения проблемы реализации управленческого воздействия.
Положения, выносимые на защиту
1. Управление не может основываться только на интуиции даже талантливого руководителя. Практикующийся ныне эмпирический (стихийный) подход не оправдывает себя.
2. Эмпирические приемы и методы управления нуждаются в общих установках, стратегиях принятия разумных (оптимальных) решений.
3. Общая стратегия - это не только конечная цель, а в первую очередь методологическое руководство, оценка и приведение в действие известных в практике и новых приемов взаимного воздействия субъекта и объекта управления.
4. Большинство эмпирических приемов управления получило методологическую оценку (интерпретацию) в виде таких принципов, как принцип реализма, принцип двусторонней связи по каналам прямой и обратной детерминации, сущности и явления, надежности через избыточность, принцип сознательно
Объективный характер законов управленческого процесса
Одна из стратегических задач управления состоит в том, чтобы сжать расстояние от момента принятия решений к моменту развертывания его практической реализации. Для этого необходимы действия, основанные на учете реалий жизни, точнее, законов функционирования системы.
Общество должно функционировать и развиваться по своим собственным законам. Навязать ему сверху схемы, популистские планы - конструкты, выработанные кучкой интеллектуалов, есть искусство, противоречащее объективным законам, действующим помимо воли и желания людей.
Объективность законов не означает бессилия человека перед ними. Познав условия действия законов, люди могут создать простор положительным действиям и ограничить сферу отрицательных действий законов. Человеческий фактор не сводится к пассивному наблюдению, как протекают объективные процессы, «лежа на печи». Принцип объективности направлен на устранение произвола субъективности. Вьщача желаемого за действительность - неизбежный спутник человеческой активности. «Рай на земле» может быть построен только в виртуальном мире.
Новый режим - продукт человеческого ума, глубоко проникнутого реализмом. Созданная им конструкция интегрирована из элементов, действующих в жизни в принудительном порядке. Каким бы ни был гениальным лидер, ставший на путь модернизации общества, не может действовать в обход катастроф, точек бифуркаций. Конфликты неизбежны. Они вторгаются в процесс управления помимо желания людей.
Создание нового режима - это необходимость, исходящая из объективной тенденции, следующей за социально - экономической перестройкой, происходившей по всей стране. Всякий режим, в том числе и управленческий создается людьми, заинтересованными в повышении эффективности созидательского процесса. Проект новой системы и нового режима -это не произвол интеллекта, а требование реальности, на базе которой предпринимается построение режима, функционирующего по законам, независящим от желания и воли людей. Какой бы тонкой интуицией ни обладал автор проекта, его волюнтаризм, пренебрежение объективными законами построения системы приведут к утопическим результатам.
Проект нового режима должен отвечать не просто логике мышления, а адаптирован в саму реальность. Отсюда следует, что такой режим должен быть построен исходя их фундаментальных законов взаимодействия природы и общества. Коль идет речь о системе со включением самого человека, буквального аналога такой системы в самой неживой природе нет. Обычно, когда речь заходит о личности, то на ум приходят различные ассоциации, описывающие произвол поведения и волевые решения, выходящие за рамки объективных законов.
При объективном подходе выявляются законы, общие для такой единой системы, как «природа-человек-общество». Разумеется, что природная и духовная жизнь каждой из них имеет свою специфику и систему закономерностей.
Есть законы и принципы, одинаково действующие во всех сферах, где складываются самоорганизующиеся системы: в технике, обществе и мышлении.
Казалось бы, с первого взгляда общественная жизнь, мышление, представляют собой простое нагромождение случайностей, произвола и хаоса. Однако это не так. Они тоже независимо от ранга сложностей подчиняются в своем развитии (и в прогрессе и регрессе) структурно-функциональным законам. Система, способная к самоорганизации и самосовершенствованию -это н е волеизъявление выдающихся личностей, а тенденция (закономерность), пробивающая себе дорогу через препятствия и непредвиденные обстоятельства.
Общество - материальная организация с соответствующим материальным богатством. Это то, что бросается в глаза в первую очередь. Но основная сущность общества заключается в его духовности. Даже структура и функции общества - это проекция человеческой души. Не без основания говорят, что высшим критерием цивилизации является свобода. Но людьми плохо воспринимается ее относительность. Немало желающих иметь безграничную свободу. Ограничение свободы, исходящее из властных органов, как правило, воспринимается негативно. Преступность в самых разных вариациях - это реакция людей на ограничение. Разве мало людей, которые хотят, чтобы все граждане соблюдали законы, а они - нет. В диалоге между властью и обществом присутствует не только взаимное понимание, но и серьезные расхождения, и даже враждебность. Предприниматели, получившие от власти полную свободу, забыли, что такое свобода, но хорошо знают, что такое налоговая инспекция и полиция. Закрытие обанкротившихся предприятий, исходящее от власти, воспринимается обществом крайне неоднозначно и даже противоречиво. Люди, имеющие какое-либо отношение к данному предприятию, изымаемому из госсобственности, не могут остаться равнодушными. Срабатывает эмоция, затемняющая разум и тех, кто «за» и тех, кто «против». В таких ситуациях поведение власти не укладывается в железобетонные рамки формальной логики, обязывающей рассуждать только по формуле: «или, или». Мысль лидера должна двигаться по скользящему режиму. Это напоминает метод хождения по зыбучим пескам. Чтобы не утонуть и не застрять в них, надо ступать на них то одной, то другой ногой, чтобы весь вес долго не приходился на одну точку.
Сознание в контексте движущих сил человеческой активности
Сознание и самосознание - высший продукт человеческого мозга, следовательно, цивилизации. Благодаря сознанию (не путать с психикой вообще) человек стал разумным существом.
Вместе с тем он перенял от своих отдаленных предков и пороки, которые вносят разрушительные элементы в стихийно сложившуюся упорядоченность. Не будь этого, цепочка исторических событий была бы стабильно упорядоченной и предсказуемой. Вмешательство человека в эту цепочку вносит такие возмущения, которые делают события непредсказуемыми. Это не значит, что мы должны отказаться от сознания. Оно является высшим регулятором человеческого поведения. Однако человек жив не одним лишь сознанием. Основными движущими факторами, определяющими его поведение, являются потребности, желания, влечения, эмоции.
Что преобладает в человеке? Сознание или чувственное начало? В нем заложено и то, и другое. Без импульсов, посылаемых подкорковыми центрами мозга в исполнительные органы, сознание не состоятельно, также как без сознания невозможны упорядоченные чувственные проявления человека.
«Голая» сознательность, основанная на «чисто» вербальной, формально - служебной убежденности, будучи включенной в систему управления, не дает того практического результата, который может быть с легкостью получен при жизненно важной, эмоциональной стимуляции. Верно, что человек - существо интеллектуальное. Но он не только размышляет, но и переживает. В большей части своей жизни он пребывает в душевном состоянии, обозначаемом формулой «Думать, значит страдать».
Управленческая система, ориентированная исключительно на сознание (сознательность) не может рассчитывать на успех. Живая система может превратиться в уродливый административный каркас. Энергетические ресурсы сознания низки. Лишь в контексте с другими факторами управления оно приобретает действенность.
Великий педагог А.С.Макаренко говорил, что между сознанием и мускульными сокращениями большое расстояние. Оказывая воздействие на исполнителей, необходимо заполнить это расстояние факторами, усиливающими связь сознания с чувственной стороной человеческого бытия, что в совокупности приводит к развитию активной жизненной позиции личности.
Универсальным фактором задействования активности человека, исходящим изнутри, является рассогласование между тем, что задумал (запланировал) субъект и тем, что из себя представляет объективная реальность. Согласно диалектике (методологии) самодвижения, любое противоречие, если оно не относится к категории трагических, разрушительных, представляет собой универсальный источник движения, изменения и развития. Страх перед противоречием ничем не оправдан. Оно должно быть, наоборот, раскрыто перед всеми работниками с тем, чтобы его преодоление стало реальным делом всех, кто заинтересован в прогрессе своего хозяйства.
При этом нельзя умалять роль сознания. Верно, что оно управляет не поведением, а представлениями и чувствами, а последние непосредственное влияние оказывают на поведение. За сознанием сохраняется высший контроль.
Управляющее воздействие в общественной жизни немыслимо без учета закономерностей взаимосвязи сознания и поведения. Как известно, не всякая мысль, не всякое намерение разрешается в действиях. Здесь нет рефлекторной неизбежности срабатывания реакции. Поведенческие акты запускаются сознанием и волей лишь в тех случаях, когда в цепь причинных событий включаются внутренние факторы отражения, описываемые в терминах «мотивация», «смысл», «проблемная ситуация» и т.д.
Личность руководителя, его авторитет
Нет сомнения в том, что положение руководителя в системе управления занимает доминирующее место. Это определяется соответствующими документами: административными и юридическими, инструкциями и положениями. Отсюда следует власть, которой так или иначе пользуются.
Диалектика гласит, что система может нормально функционировать только в том случае, если в ней энергия и информация движутся не только от руководителя к подчиненным, но и обратно: от подчиненных к руководству.
Власть, прежде всего, основана на авторитете личности, а авторитет по своей сути и природе есть движение «энергии» только в одном направлении. Но управление не может успешно осуществляться только авторитарными методами.
Руководители, придерживающиеся такого стиля, излишне увлекаясь «голым» администрированием, как правило, не уделяют должного внимания проблемам межличностных отношений, чем намного снижают эффективность управления. Они предпочитают строить отношения в строго служебных рамках, в той мере, в какой это необходимо для вьшолнения конкретной рабочей задачи. Такой руководитель поддерживает хорошие и нередко товарищеские и дружеские отношения только с узким кругом лиц по принципу близости духа, профессиональных интересов и личной преданности. Не умея наладить нормальные деловые отношения с большей частью коллектива, начальник обрекает себя в лучшем случае на непонимание, в худшем - на отчуждение, что непременно скажется отрицательно на работе. Он чувствует, что его идеи и предложения не находят надлежащей поддержки, объясняя это отсутствием у подчиненных ответственности и желания работать. Такой руководитель, сам инициировавпшй негативные ответные действия подчиненных, вводит себя и коллектив в затруднительную ситуацию. Это может произойти, например, при необъективном распределении нового задания (заказа) или оглашении результатов контроля.
Причины создавшегося положения, будь то просчеты администрации или низкая исполнительская дисциплина специалистов и рабочих, должны быть обсуждены всем коллективом и совместными усилиями найти выход из него.
С авторитетом начальника, непосредственно связана эффективность руководства, а, значит, и производства. Авторитет — функция сразу двух переменных: субъекта и объекта управления, а точнее, сложившихся между ними отношений.
Авторитет есть результат отражения в сознании людей социальной значимости, ценности тех свойств, которые присущи руководителю. Суть авторитета в том, что подчиненные положительно оценивают основные черты характера, способности, образ мыслей и поведения своего начальника и верят тому, что он знает свое дело, верят в его искренность и честность.
Авторитет руководителя предполагает наличие особого вида отношения людей, предполагающий, с одной стороны, доминирование, с другой - добровольное подчинение, поддержку и послушание.
Руководитель - это личность с особым энергетическим потенциалом. Он, во-первых, внешне привлекателен: хорошо и со вкусом одет, аккуратен, подтянут, внутренне собран, жизнерадостен. Во-вторых, обладает такими положительными качествами, как инициативность, деловитость, предприимчивость, рациональность, прогрессивность, способность нешаблонно мыслить и т.д.
Отличительная черта такого руководителя - умение находить и предлагать новые, нестандартные идеи и пути их претворения, добиваться поставленной цели, а от подчиненных своевременного и качественного исполнения заданий, слаженности в работе коллектива. Он высоко образован и воспитан. Источником проявления инициативы могут служить различные факторы: нестандартные ситуации, выполнение требований вышестоящих органов.
И все же основным условием проявления инициативы в конкретных ситуациях является противоположность интересов субъекта и объекта управления, непонимание или безразличие к целям организации, делам и нуждам руководства, непринятие, сопротивление нововведениям. Требуя внимания к своим и общим проблемам, руководитель проявляет инициативу. Некоторые авторы в понятие авторитет включают харизму, как способность притягивать и вести за собой людей. Впоследствии в рамках теории управления неоднократно предпринимались попытки разработать перечень качеств, присущих авторитетному руководителю. Так появилась «теория черт» и харизматический подход. Впоследствии разные авторы приписывали авторитетным руководителям довольно широкий набор характеристик, начиная с политических взглядов и, кончая врожденными устойчивыми физическими и психологическими данными.
Такую мысль проводит психолог А.Г.Ковалев. Проведенное им исследование ставило цель выявить характерные черты личности авторитетного руководителя. Хозяйственные руководители и учителя выделяли из предложенного перечня те качества, которые имеют первостепенное значение для завоевания авторитета. Наиболее высокую оценку получили такие свойства как принципиальность, справедливость, знание своего дела, требовательность.
Авторитет складывается из осознания своих возможностей, компетенции, прав, привилегий и значения собственной деятельности.
Авторитет - это вспомогательный способ регулирования и направления деятельности людей, средство воздействия, которое оказывают носители авторитета. Такое понимание авторитета давно находило самое широкое отражение в отечественной и зарубежной теориях управления и получило широкий резонанс в практике. Это можно проследить даже из простейших наблюдений: информация из авторитетного источника запоминается почти в два раза быстрее и прочнее, и при этом формируются повьппенные ожидания и усиливается значение словесного воздействия, повышается функция памяти.
