Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические проблемы социальной адаптации и корпоративизм
1.1 Социально-философское содержание понятия адаптация 14
1.2 Корпоративизм как форма и способ организации общественной жизни
1.3 Понятие корпоративной культуры организации: ее структурные компоненты и модели
Глава 2. Роль корпоративной культуры в социальной адаптации личности
2.1. Особенности социальной адаптации личности в организации и корпоративное управление
2.2 Адаптационный потенциал корпоративной культуры 107
2.3 Специфика социальной адаптации личности в банковской сфере
Заключение 154
Библиографический список 158
Приложения 171
- Социально-философское содержание понятия адаптация
- Понятие корпоративной культуры организации: ее структурные компоненты и модели
- Особенности социальной адаптации личности в организации и корпоративное управление
Введение к работе
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Структурные изменения в политической, экономической и социальной сферах общества, начавшиеся с середины 80-х годов XX века, отразились на всех гражданах России. Темпы изменений оказались столь значительными, что часть населения испытывает состояние аномии, дезориентации. Эмпирические исследования последних лет (Н. И. Лапин, Г. В. Осипов) показали, что решение проблемы социальной адаптации к переменам, в том числе на уровне конкретных структур бытия людей, становится условием эффективности проводимых в стране реформ. Одной из важнейших структур, через которые реализуется процесс жизненной адаптации людей, является корпорация.
В кризисном обществе, где старые духовные ценности утрачивают свое значение, а новые еще находятся в процессе медленного и противоречивого формирования, корпоративная общность жизненно необходима для обеспечения внутренней стабильности государства. Корпоративность является одним из структурообразующих элементов современного общества. Это определяет причины, направления и подходы к исследованию корпоративности как социальной и психологической закономерности и феномена, как фактора социальной адаптации в кризисном обществе.
Растущие масштабы развития корпораций приводят к тому, что «встраивание в организацию», как способ социокультурной адаптации человека, превращается в преобладающую форму его индивидуального бытия. Объективно неопределенной становится граница между миром индивида и миром социальности. При этом зависимость индивида от корпорации часто увеличивает у него ощущение тревоги. Философский анализ системы «индивид-корпорация» может внести вклад в постановку и решение проблемы гуманизма, адекватного современности.
Средой и, одновременно, средством адаптации человека выступает корпоративная культура, влияющая на эффективность деятельности корпорации. В условиях становления новых экономических механизмов реализация заложенного в корпоративной культуре инновационного потенциала приобретает особое значение.
Актуальной проблемой, стоящей перед исследователями, представляющими различные научные направления, является преодоление так называемого «внутриведомственного» подхода к изучению корпоративной культуры. Она является традиционным объектом исследования ряда наук, каждая из которых вырабатывает свой инструментарий, свои методы, в том числе при рассмотрении различных аспектов адаптации человека в организации. Необходим социально-философский анализ, позволяющий обобщить имеющиеся в данной области достижения и перевести их на уровень общего, выработать методологию универсально-обобщающих подходов и тем самым способствовать дальнейшему развитию политологических, социологических, правовых, психологических и других исследований. Это имеет и практическое значение для совершенствования процессов управления организациями в реформируемой России, поскольку теоретическая ясность облегчает процесс модернизации экономики.
Степень разработанности проблемы. Существенные научные результаты получены при анализе данной проблемы с позиции теории организации - междисциплинарного направления научных исследований.
Исходным пунктом собственно теории организации принято считать классическую школу организации и управления (первая треть двадцатого века), связанную с именами Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файоля, О.Шелдока, Дж.Муни, Э.Рейли, Л.Гьюлика. Общим в работах этих ученых является представление об организации как исключительно формальной, предписанной сверху, системе поведения. Значительный вклад в ее развитие внес М. Вебер, который разработал «идеальный тип административной организации», обозначенный им термином «бюрократия».
Реакцией на столь жестко формализованную и строго рационалистическую модель организации послужила доктрина «человеческих отношений», основанная Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергом, Д.Мак-Грегором, Р.Лакертом.
Появление «организмической» модели связано с развитием структурного функционализма Т.Парсонса, Р.Мертона, а также общей теории систем Л. Фон Берталанфи, К.Боулдинга и А.Раппопорта. В рамках системного подхода в теории организации работали Р.Майкелс, Ч.Барнард, Г.Саймон, Ф.Селзник, А.И.Пригожин. Особое внимание ими обращается на взаимосвязь составных частей организации и предполагается, что организации присущ органический рост, она имеет свою собственную естественную историю, изменение которой сопряжено с большим риском.
Поскольку в диссертации учитывалось субъектное измерение корпорации, то особое значение имеют психологические работы. Весомый вклад в разработку и систематизацию психологических аспектов знаний о человеке и его окружении, о мотивах и потребностях, о внутренних конфликтах и противоречиях внесли З.Фрейд, К.Юнг, К.Хорни, Э.Фромм.
Концептуальные разработки по проблемам личностного развития и адаптации содержатся в фундаментальных трудах отечественных ученых К.ААльбухановой-Славской, Б.Г.Ананьева, М.М.Бахтина, В.А.Ядова, Д.А.Андреевой. Социально-философским проблемам формирования личности посвящены работы Г.Е.Глезермана, С.М.Ковалева, И.Т.Фролова, а также труды философов по вопросам российской модернизации Л.Г.Ионина, А.Г.Новикова, А.С.Савиновой. Особое значение для исследования социальной адаптации имеет концепция деятельностной сущности человека, разработанная Г.С.Батищевым, М.С.Каганом, А.Н.Леонтьевым и другими.
Закономерности усвоения индивидом социального опыта, обусловленность возрастными этапами жизнедеятельности, сущность и механизмы социальной адаптации исследованы в трудах отечественных психологов Г.М.Андреевой, И.Л.Божович, И.С.Кона, Д.И.Фельдштейна, К.К.Платонова. В последнее время появляется немало философско -социологических публикаций по социальной адаптации личности (Е.С.Балабанова, И.Е.Лысак, М.А.Шабанова).
Теория функциональных систем П.К.Анохина, концепция неадаптивности А.Г.Асмолова, В.А.Петровского, работы А.Г.Здравомыслова по обоснованию единства потребностно-ценностной детерминации, концепция целенаправленного поведения И.К.Кряжевой, концепция общего адаптационного синдрома Г.Селье, положение о социокультурной обусловленности социальной адаптации Л.Л.Шпака, Л.И.Васеха, этнокультурной адаптации С.М.Булькова и В.Я.Бабенко, диспозиционная концепция В.А.Ядова, социокультурная концепция нетипичности Е.Р.Ярской-Смирновой являются фундаментальными для разработки проблем адаптации к корпоративной культуре.
Наше внимание привлекли работы, в которых реализован потенциал культурологического анализа, в том числе и в аспекте адаптации человека. Среди них следует выделить труды П.Сорокина, М.С.Кагана, Л.Н.Когана, А.Ахиезера, Г.Гольца, И.Яковенко и др. Систематическое изучение культуры как особой формы организации адаптации человека стало в центре многих исследований по культурной и социальной антропологии (Ф.Боас, Б.Малиновский, Дж.Мердок, Л.Уайт, П.Гуревич, В.Давидович, Д.Лихачев, А.Лосев, Г.К.Базаров).
Исследование собственно корпоративной (организационной) культуры обычно связывают с выходом в 1982г. книги Т.Питерса и Р.Уотермана «В поисках превосходства», где была обоснована мысль о том, что коммерческий успех преуспевающих компаний обусловлен их высокой организационной культурой. В дальнейшем в разработку этой проюлемы существенный вклад внесли зарубежные авторы: Э.Шейн,ьС.Робинс, Р.Рютингер, Р.Фримен, С.П.Роббинс, Ф.Харрис, Р.Моран, Л.Питтигрю.
Среди отечественных авторов следует выделить В.Спивака, Н.Н.Пусенкову, Т.И.Заславскую, П.Н.Шихереву.
Серьезный вклад в исследование проблемы информационной эффективности и улучшения деятельности организации за счет конкретной работы по внедрению и упрочению корпоративной культуры, идеологии и имиджа внесли такие исследователи как Д.Мерсер, Дж.О Шоннеси, Т.Питерс, Р.Уотерман, Г.Форд, Л.Якокки. В связи с кризисом российского общества проблема адаптации к корпоративной культуре частично получила освещение в трудах О.С.Причиной, Л.В.Ковтун, Е.В.Юрьевой.
Анализ состояния проблемы исследования показывает, что корпоративная культура как фактор адаптации человека с социально-философских позиций специально не рассматривалась. Однако, накоплен значительный потенциал научных достижений в сфере культурологии, права, социологии, теории организации. Вот почему необходим методологический и социальный анализ, который позволил бы обобщить достижения и создать новые предпосылки для частных исследований этого феномена.
Объект її предмет исследования. Объектом исследования является социальная адаптация личности. Предметом - место и роль корпоративной культуры в адаптационных процессах.
Целью исследования явился социально-философский анализ влияния корпоративной культуры на процессы социальной адаптации современного человека.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- обобщить теоретические представления отечественных и зарубежных ученых о сущности социальной адаптации, выработать концептуальные подходы к изучению проблем социальной адаптации в связи с организационным развитием;
- определить возможности корпоративизма в процессах социальной адаптации;
- уточнить понятие корпоративной культуры;
выявить особенности социальной адаптации личности в связи с проблемами управления;
исследовать адаптационный потенциал корпоративной культуры;
- изучить специфику адаптации личности к корпоративной культуре организации.
Гипотеза исследования основывается на концепции социокультурной обусловленности процессов адаптации. Поскольку самореализация человека проходит в организационных формах, то освоение ценностей и норм корпоративной культуры выступает критерием успешности социальной адаптации. Спецификой этого процесса в кризисном обществе является неразвитость корпоративной культуры, что приводит зачастую к формальному освоению делового этикета. Необходимо становление корпоративной культуры в России как системы материально-духовной управленческой технологии на основе национальных традиций и освоения зарубежного опыта.
Методологическая и теоретическая основа. Для реализации целей данного исследования особое значение имеют научные достижения М. Вебера, Г.Парсонса, М.Мертона, которые исследовали системные и структурно-функциональные аспекты социальной культуры и организации. В трудах отечественных ученых Г.Г.Дичева, В.П.Петренко, А.В.Сахно, Г.И.Царегородцева, У.Узнадзе, В.А.Ядова проблема адаптации рассматривается с позиции теории отражения.
В исследовании адаптации мы также опирались на концепцию деятельностной сущности человека, разработанную Г.С.Батищевым, А. Н.Леонтьевым, рассматривающими процесс формирования личности как актуализацию сущностных сил, на положения о развитии личности в зависимости от ее места в системе общественных отношений, сформулированные в трудах Л.С.Выготского , Л.С.Рубинштейна, Б.Ф.Ломова3. Кроме того, исследование ориентировалось на системный принцип анализа психической деятельности и деятельностный подход, предложенный А.Н.Леонтьевым4.
Методологическую основу диссертации составляют также идеи П.Сорокина, А.С.Ахиезера и др. ученых, отстаивающих важность социокультурного анализа адаптационных процессов.
Методика исследования предполагает изучение и обобщение соответствующих работ отечественных и зарубежных ученых. В работе использовались социологические методы: наблюдение, анкетирование, анализ документальных источников, метод экспертных оценок.
В качестве инструментария был использован опросник Дж.Кемпбела OGAI, направленный на определение корпоративной культуры организации, методика «Луковица культуры», методика М.Рокича по изучению ценностных ориентации сотрудников, опросник «Культура вашей организации», «Опросник определения уровня преданности организации», а таюке экспресс-методики: «Оценка мотивации организационного поведения» (Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.) и «Уровень социальной фрустрированности» (Л. И. Вассерман).
С целью определения достоверности полученных результатов и выявления наиболее значимых показателей и связей нами использовались методы количественной и качественной обработки данных: контент-анализ, вариационный, корреляционный (по Спирмену и Пирсону), факторный вид анализа. Данные обрабатывались с помощью компьютерных статистических программ «Exell» и «Statgraphics Plus for Windows».
Логика анализа проблемы основывается на взаимосвязи общего, особенного и единичного. Первоначально, автор уточняет свои позиции по общим проблемам социальной адаптации, что создает возможность выявления особенностей адаптации к корпоративной культуре. Автор стремится сочетать анализ общих закономерностей адаптации с изучением их специфики в условиях реформирования России. Детализация и выявление новых проблем происходит и через анализ адаптации личности в условиях конкретных зарубежных и отечественных организаций.
Научная новизна заключается в целостном анализе проблемы корпоративной культуры как фактора социальной адаптации. Это может быть конкретизировано в следующих положениях:
с позиции теории отражения и культурологического детерминизма уточнено содержание процессов социальной адаптации в организации как факторов повышения эффективности ее функционирования и развития;
дано обоснование корпоративной культуры как главного фактора адаптации человека в организации и управленческой технологии;
введено в оборот и обосновано понятие «адаптационный потенциал корпоративной культуры»;
сформулированы предложения по созданию благоприятных условий формирования современной корпоративной культуры.
На защиту выносятся следующие положения.
Рассмотрение корпоративной культуры как фактора социальной адаптации с точки зрения социально-философского подхода в единстве природы, общества и культуры, теории «адаптивно-адаптирующих стратегий», выделение трех структурных уровней адаптивных ситуаций: общество «-макро», социальная группа «-мезо» и человек «-микро» позволило изучить корпоративную культуру как адаптивную среду, выполняющую стабилизирующую и созидательно-адаптирующую функции в кризисном обществе.
Анализ содержания корпоративной культуры в трех аспектах: «процессуальном» - как способе функционирования жизнедеятельности ее организационных звеньев, «результирующим» - как результат этой деятельности и «генезисном» - как источник корпоративных изменений, позволил рассмотреть ее как социокультурный фактор социальной адаптации, влияющий на внутреннюю корпоративную стабильность организации и общество в целом.
Адаптационный потенциал корпоративной культуры организации определяется уровнем корпоративизма, который, в свою очередь, зависит от таких факторов, как система иерархических отношений, складывающихся в организации, от социальной фрустрированности, солидарности, возможности личностной и профессиональной самореализации личности, ее мотивации, условий профессиональной деятельности и уровня усвоения корпоративных ценностей.
Спецификой современного кризисного общества является слабая сформированность корпоративной культуры организации, недостаточная разработка и использование корпоративной культуры как технологии управления. Развитию корпоративности способствует значимая для человека потребность в биосоциальной защищенности. Корпорация способна стабилизировать или дестабилизировать организационные формы поведения и профессиональную деятельность человека.
Социологическое исследование показало, что корпоративная культура как фактор адаптации предполагает выработку стереотипов поведения, которые отражают систему ценностей, норм, способствуют решению ряда социальных проблем личности, группы и общества, усиливают вовлеченность в дела организации, формируют ее имидж, усиливают систему социальной стабильности, что приводит к преодолению кризиса.
Корпоративная культура является фактором и источником организационных изменений, она координирует и корректирует основные элементы организации через корпоративные нормы, идеи, образы, оценочные критерии организации поведения, выработанные в данной социальной среде.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Обнаружены закономерности системного характера, подтверждающие междисциплинарность социальной адаптации как объекта научного исследования. Обосновано, что именно социально-философский подход позволяет исследовать корпоративную культуру как фактор социальной адаптации в единстве общества и культуры. Выработанные модели социальной адаптации личности к корпоративной культуре позволили уточнить понимание феномена адаптации, выявили пути разрешения методологических противоречий теории и практики социальной адаптации, конкретизировали структурно-функциональное значение механизмов социальной адаптации личности к корпоративной культуре организации в условиях кризиса. Это создает предпосылки для продолжения исследований по данной проблеме.
В работе сделана попытка представить корпоративную культуру организации как фактор, влияющий на процесс адаптации, который следует учитывать в организации деятельности любой корпорации в целом и в организации ее управленческой деятельности. Акцентировано внимание на актуализацию социальных аспектов управления организациями в условиях трансформации общества. Выполнен сравнительный анализ внешней и внутренней среды российских банков с использованием результатов социологического исследования автора. Это позволяет использовать полученные результаты в практике для развития и совершенствования управления кредитными организациями.
Апробация работы. Замысел работы, ее промежуточные и конечные результаты обсуждались на кафедре социальной философии и социологии Иркутского Государственного университета. Концептуальные подходы отражены в материалах докладов и сообщений автора на конференциях: «Проблемы взаимодействия экономической психологии и психологии управления» (материалы 5 научно-практической конференции БГУЭП, 2004г.), научно-практических конференциях ИГУ (2003-2004гг.), межвузовской региональной конференции «Наука, технология, образование» (2001 г., Ангарск, АГТА), на 3 съезде Российского психологического общества «Психология и культура» (СПб., 2003 г.), на конференции СИПЭУ, посвященной 10-летию (2004 г.). Основные положения диссертационного исследования отражены в семи публикациях автора.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 177 источников, приложений.
Социально-философское содержание понятия адаптация
Проблема адаптации человека к условиям окружающей среды сложна и многообразна. Ее изучением занимаются представители разных областей знания, отражая одну из сторон адаптации и используя с этой целью присущий только данной отрасли методологический подход: естественнонаучный, социологический, психологический.
Традиция исследования адаптации впервые сложилась в биологии. Ряд биологов, в частности, Ж.Б.Ламарк, объясняли адаптацию прямым приспособлением организмов к среде. Ч.Дарвин считал, что «изменения организмов не детерминированы средой, случайны по отношению к ней, они определяются не только изменчивостью, но и наследственностью, естественным и искусственным отбором» [37; 62-64]. Взгляды Ч.Дарвина легли в основу так называемого «адаптациогенеза», объясняющего эволюцию живой природы, что нашло отражение в теориях дарвинизма, теории отбора, вероятностной теории адаптации.
Представители организмоцентрического подхода показали, что адаптация является функцией не только организма, но и надиндивидуальных образований (от популяции и вида до биогеоценозов и биосферы в целом).
Так, В.Ю.Верещагин писал: «Процесс биологической адаптации следует рассматривать на организменном, популяционно-видовом, биогеоценотическом, биосферном уровнях, выделяя на каждом из них специфические механизмы, формы и способы»[27; 106].
Сторонники популяциопноцентрического подхода исходили из утверждения, что приспособительные возможности популяции гораздо шире, чем у любого отдельного организма. Несоответствия организма и требований социальной среды были показаны в концепциях «социальной адаптации» П.Делора[163], Е.Ханта и А.Дассорта [168], теории Г.Селье, который открыл общий адаптационный синдром [123].
Философы, социологи, психологи и представители других общественных наук попытались использовать достижения биологии в трактовке категории адаптации для понимания и описания социальных процессов.
Первым обратился к проблеме адаптации Г Спенсер [129], который распространил на общество законы биологической адаптации. Он предложил теорию равновесия, где адаптация понимается как устойчивое равновесие организма (индивида) со средой (обществом).
Значительный вклад в раскрытие понятия социальной адаптации внес Ф.Знанецкий, который рассматривал процесс адаптации через усвоение личностного социального опыта. Он показал, что процесс адаптации всегда социален [51].
Более последовательно рассмотрена адаптация в трудах таких социологов как Э.Дюркгейм [43,44], М.Вебер [25,26], Т.Парсонс [100,101,102], Р. Мертон [88,89]. Они рассматривали адаптацию человека как приспособление к существующим в обществе нормам.
Понимание адаптации как рациональности нашло отражение в работах М.Вебера [25,26], П.Линдсея [80]. Рациональный подход расширяет рамки социальной адаптации, включая в нее потребностно-мотивационную сферу личности. М.Вебер показал в своих работах ограниченность позитивизма. Он считал, что критерием адаптации является рациональность, эффективность в достижении цели. Анализируя единство индивидуального и группового уровней адаптации, он вскрыл их естественные противоречия. М.Вебер рассмотрел вариативность моделей поведения человека и доказал, что способ достижения цели побуждает человека к активным творческим действиям. Именно активность личности и порождает необходимость адаптации, развивает социальные нормы. Взгляды М.Вебера положили начало прагматическому подходу в понимании адаптации [26].
Т.Парсонс, развивая концепцию «равновесного общества», считал, что рационализм как главный критерий адаптации ведет к нестабильности, провоцирует социальные конфликты. По его мнению, общественный прогресс - это взаимный компромисс, интеграция. Адаптация - это равновесие и стабилизация, общественное спокойствие, полезное и для индивида, и для социума. Взгляды Т.Парсонса легли в основу гомеостатического подхода в понимании адаптации [100].
С критикой данного взгляда на адаптацию выступил Р.Мертон, который полагал, что общество не является равновесным, это недопустимо с точки зрения диалектики развития. Социальная структура динамична, внутренне противоречива, она подвергается постоянным трансформациям даже в период стабильности, противоречий и конфликтов. Р.Мертон утверждал, что адаптация человека индивидуально-типична. Социальные законы, нормы и помогают, и мешают человеку в достижении адаптации. С его точки зрения, адаптация - это и следование нормам, и отказ от них, это и рациональное поведение, ведущее к достижению индивидуальных целей, и иррациональное поведение, мешающее достижению цели, это и сотрудничество с социумом, и бунт против него [88]. Р.Мертон ввел понятие «норма-патология», которые идентичны понятиям «адаптация-дезадаптация». С его точки зрения, адаптация выступает как процесс, противоположный социальному прогрессу, им полностью игнорируется роль личности в процессе адаптации. По существу, Р.Мертон понимал адаптацию как усвоение индивидом условий социальной среды, что соответствовало ламарковскому прямому приспособлению.
Намеченные различия в понимании адаптации попытался проанализировать Л.В.Корель [73]. Он выделил шесть составляющих понятия адаптации в социальных науках:
- адаптация используется для обозначения процесса, при котором субъект приспосабливается к новой среде («приспособительная изменчивость»);
- под адаптацией понимается результат приспособительного процесса;
- адаптация связывается с какой-то целью, к которой стремится субъект: «выжить», достичь имущественного благополучия, повысить социальный статус и др.;
- адаптация (адаптивность) предполагает соответствие между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами;
- адаптация используется для обозначения отношения равновесия (относительной гармонии), которое устанавливается между субъектом и средой (гомеостатический подход);
- адаптация есть процесс не только подчиняющийся гомеостатическим закономерностям, но и обеспечивающий возможность развития субъекта адаптации (гомеостаз).
В значительной степени преодоление понимания адаптации как пассивного процесса происходило под влиянием работ социальных психологов.
Социальная адаптация выводится из специфики социальной активности и рассматривается в качестве специфического механизма социализации в онтогенезе личности, единицы субъект-объектных отношений (И.А.Милославова [90], Б.Д.Парыгин [109], С.В.Кинелев [66]).
Понятие корпоративной культуры организации: ее структурные компоненты и модели
Интерес к корпоративной культуре стал возрастать, когда для исследователей стало очевидно, что рационально нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них универсальные методы регуляции трудового поведения, стимулирования и мотивации перестали себя оправдывать. Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями общества.
Концепция организационной корпоративной культуры создавалась и получила свое развитие в трудах американских ученых (Э.Шейн [175], П.Друкер, Т.Диел, А.Кеннеди, Р.Килманн [171] и др.). В противоположность американской концепции организационной корпоративной культуры, сторонники кросс-культурного подхода ( Д.Чайлд, Н.Адлер, Г.Хофстез, П.Льюис) в анализе корпоративного предпринимательства опирались на культурный детерминизм, который определяет значимость культурных различий на микроинституциональном уровне, задающим систему ценностей, норм, взглядов и типов организационного поведения [56]. В отечественной науке корпоративная культура исследовалась Л.М. Ростовой, А.П.Растигаевой, Л.Л.Шпаком [148,149], В.А.Спивак [130] и др.
Для уточнения своих позиций нам представляется целесообразным рассмотреть некоторые проблемы теории культуры. Изучением философских проблем культуры как социального феномена занимались П.Гуревич, В.Давидович, Ю.Жданов, Д.Лихачев, А.Лосев, которые определили методологическую основу систематизации типов культуры, отражающих различные стороны онтологии и гносеологии культурных систем.
Культура многослойна, иерархична, внутренне противоречива. В любом обществе существует своя субкультура, то есть «культура некоего субъекта как социокультурного целого» [10]. Человек, по мнению А.С.Ахиезера [10], превращает культуру в содержание своей деятельности, то есть рассматривает культуру как некую программу деятельности. Формирование этой программы начинается с воспроизведения культуры: она переходит от поколения к поколению, воплощается в результатах деятельности человека. Воспроизводственная деятельность самих субъектов обеспечивает существование общества, предохраняет его от развала. Рост дезорганизации приводит к возникновению конфликтов, противоречий, к разрушению сложившихся в культуре общества отношений. Это рождает стимул к изменению культуры, совершенствованию программы воспроизводства. Мы придерживаемся точки зрения А.С.Ахиезера, считающего, что культура существует, чтобы обеспечить выживание человека, является «самопрограммирующим устройством». Смысл культуры - не воспроизводство самой программы, а воспроизводство человека, поэтому программа постоянно корректируется в целях воспроизводства самого человека как социокультурного целого.
Именно в культуре лежит программа устройства общества. Культура является основой общества, поэтому культурную программу общества надо «научиться читать», так как структура общества определяется динамикой культуры. В связи с изменением культуры меняется и общество. Если этого не происходит, наступает социальная дезорганизация. Этот социокультурный принцип объясняет систему отношений и в обществе, и в любой организации. Общество - «это не отражение культуры, а коррекция между культурой и системой отношений» [13].
Культура организует человеческую жизнь, рождает чувство единства, идентичности членов общества или групп, принадлежащих данному обществу. Она, по выражению американского социолога Нейла Смелзера, осуществляет в значительной степени в жизни людей ту же роль, функцию, которую в жизни животных выполняет запрограммированное поведение. Культура формирует архетипы поведения, коренящиеся в глубинах психики, ценностные установки, жизненные идеалы, массовую психологию, определяет всю человеческую деятельность, ее цель, средства и результат. Человек, как наследник культуры, осваивает национальное достояние, опыт взаимодействия с природой.
Такое освоение культуры происходит в процессе деятельностного (а не пассивно-созерцательного) отношения к миру, усвоения определенной роли в семье, обществе. Деятельностная сфера может сохранять национальный колорит или же приобретать массовый характер. Поэтому различают среду субъекта культуры и деятельностную среду, через которую происходит перенесение родовой культуры на индивидуальные результаты материального и духовного труда.
Естественно, что и в сохранении, и трансляции присущих культуре образцов поведения, ценностей, регулирующих, прежде всего, отношения между людьми в обществе, должна существовать устойчивость. Эта устойчивость и есть традиция в существовании и развитии культуры, которая является одним из механизмов иерархизации (освящения) культурных ценностей. Традиция как способ сохранения культуры показывает, что культура - это не столько результат человеческой деятельности, столько способ этой деятельности и человеческой жизни в целом. В этом смысле можно говорить об «окультуренности» человека в исторических формах его существования благодаря сохранению традиций, и, наоборот, разрыв культурных связей и традиций грозит крахом неродной культуры, приводит к дезорганизации и дезадаптации личности.
Выделяют следующие функции культуры: преобразующую, защитную, коммуникативную, познавательную, функцию социализации, информационную, нормативную и адаптивную. Рассмотрим их подробнее.
Фундаментальной потребностью человека является освоение и преобразование окружающей действительности, что находит отражение в преобразующей функции культуры. Защитная функция является следствием необходимости поддержания определенного сбалансированного отношения человека и окружающей среды как природной, так и социальной. Расширение сферы человеческой деятельности неизбежно влечет за собой появление все новых и новых опасностей, что требует от культуры создания адекватных механизмов защиты (органы общественного порядка, технические и психологические достижения и т.п.).
Коммуникативная функция культуры связана с обменом информацией между людьми с помощью знаков и знаковых систем. Как социальное существо человек нуждается в общении с другими людьми. Именно с помощью коммуникации происходит координация сложных действий. Культура продуцирует конкретные правила и способы коммуникации, адекватные условиям жизнедеятельности людей, к которым необходимо адаптироваться.
Потребность в познавательной функции культуры вытекает из стремления любой культуры создать свою картину мира. Познание выступает необходимым элементом и трудовой, и коммуникативной деятельности. В ходе социализации люди осваивают хранящиеся в культуре программы и учатся жить, мыслить и действовать в соответствии с ними. Образцы поведения, которые демонстрируют родители, в значительной мере определяют жизненный сценарий, по которому ребенок будет строить свою жизнь.
Особенности социальной адаптации личности в организации и корпоративное управление
Корпоративная культура, ее уровень, содержание и специфика играют, по нашему мнению, ключевую роль в адаптации организации к окружающей среде. Она способна создавать конкурентные преимущества, служить источником инноваций и быть средством стратегического развития. Таким образом, внутренние и внешние факторы адаптации организации оказываются тесно связанными. Актуальной исследовательской проблемой является также анализ корпоративной культуры как средства управления и генерирования инноваций.
Для аргументации этого тезиса рассмотрим предварительно некоторые проблемы развития организации и ее сущность. Существует большое количество определений организаций. В соответствии с теорией К.Барнарда [47], организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. Представители другого направления (Д.Марч и Г.Саймон) рассмотрели организацию как сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащее центральную координирующую систему. С точки зрения структуралистской версии теории социального обмена (П. Блау и У. Скотт), указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - это то, что она должна быть формализована для достижения специфических целей и должна обладать формальной структурой.
Один из ведущих специалистов в данной области А.И.Пригожин предлагает троякий подход к пониманию организации. Он рассматривает организацию, во-первых, как искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В таком значении слово «организация» относится, например, к предприятию, органу власти или добровольному союзу. Во-вторых, организация может быть определена как деятельность, включающая в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект, является составной частью процесса управления. В-третьих, под организацией может пониматься характеристика степени упорядочности какого-либо объекта, то есть организация выступает в качестве социальной структуры. Отличительным признаком любой организации является, по мнению А.И.Пригожина, цель. Именно коллективное достижение цели вызывает необходимость вводить иерархию управления.
Анализируя перечисленные определения организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организацию от других социальных групп:
- организация - это социальная группа, ориентированная на коллективное достижение определенных целей;
- организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации.
Изучению управления организацией в научной литературе уделяется значительное внимание. Так, «классическая» школа организации и управления (первая треть XX века) связана с именами основателей научного менеджмента Ф.У.Тейлора, Л.Урвика, А.Файоля, О.Шелдока, Дж.Д.Муни и Э.Рейли. Они рассмотрели организацию как исключительно формальную, заранее сконструированную специалистами систему поведения, всякое отклонение от которой рассматривалось как нарушение нормального состояния в ущерб эффективности. Деятельность организации описывалась в духе бихевиористской модели Торндайка-Уотсона (стимул-реакция; регуляторы поведения; положительное и негативное подкрепление). В отношениях с внешней средой организация рассматривалась ими как замкнутая система, лишенная каких бы то ни было существенных связей.
Таким образом, преувеличение и выдвижение на первый план формальных аспектов организации привело к забвению человеческого фактора, игнорированию психологических мотивов поведения людей в процессе производства и общения в организации, а также к отрицанию значимости слабо формализованных и неформализованных отношений и поведенческих практик.
Доктрина «человеческих отношений», основанная Э.Мэйо и развитая в работах Ф.Ротлисберга, Д.МакГрегора, Р.Лайкерта, породила другую крайность. Теоретики данной школы обосновали важность психологических мотивов поведения людей в организации, роль групповых норм, коммуникаций, особое внимание уделили способам разрешения конфликтов, то есть ввели в теорию организации поведенческие моменты и культурный аспект. Значимым явилось выявление неформальной структуры в формальной организации, была показана ее роль в эффективном функционировании организации. Оказалось, что содержание организации богаче, чем представляли себе теоретики «классической» школы, оно не ограничивается единственно экономически-производственными процессами. Источником такого разнообразия явилась личность, ее мотивация, потребности, интересы, ценности и установки, которые создали определенную культурную среду. Таким образом, исследователи «человеческих отношений» сконцентрировались на изучении групповых отношений, подчеркивая, что «групповые ценности» - это наиболее важный фактор, который должен учитываться при управлении организацией. Организация, с точки зрения теории экономических отношений, перестает быть идеально рациональным образованием и «превращается» в образование социально-культурное, что знаменует собой переход от «механистической» к «естественной» или «организмической» модели организации.
Ее появление связано с развитием структурного функционализма Т.Парсонса [102] и Р.Мертона [88,89]. В «организмической» модели особое внимание обращается на взаимосвязь основных частей организации. Предполагается, что планируемые изменения должны иметь разветвляющиеся последствия для всей организационной системы. В рамках данной модели считается, что организации присущ органический рост, и что она имеет свою собственную «естественную историю», изменение которой сопряжено с большим риском. Вследствие этого долгосрочное развитие организации рассматривается как эволюционный процесс, подчиняющийся естественным законам, а не конкретным планам.
Важное значение имеет и представление об организации с точки зрения ситуативного подхода, идеи и принципы которого разрабатывались в 60-х - 70-х годах. Суть данного подхода состоит в том, что структура и внутренняя культура организации являются зависимыми переменными от целей, технологии (Э.Трист, К.Кэмфорд, Дж.Вудворд, Ч.Перроу) и внешней среды (П.Лоуренс, Дж.Лорт). В связи с этим, управление и контроль в каждом типе организации должны осуществляться с учетом этих трех переменных [47].
