Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования управленческой культуры менеджера
1.1. Эволюция понятийного аппарата теории управления и управленческой культуры менеджера С. 14-28
1.2. Типологические черты субъекта управления менеджера С. 28-47
1.3. Социокультурная система и принципы формирования ее функциональных отношений С. 48-59
Глава 2. Управленческая культура в системе социальных качеств личности руководителя
2.1. Условия и факторы, определяющие содержание управленческой культуры С. 60-71
2.2. Временные и пространственные факторы культуры управления .С. 71-81
2.3. Региональная обусловленность социокультурной регуляции С. 82-106
2.4. Взаимосвязь менеджмент — сообщества с политикой С. 107-127
Заключение С. 128-132
Библиография
- Типологические черты субъекта управления менеджера
- Социокультурная система и принципы формирования ее функциональных отношений
- Временные и пространственные факторы культуры управления
- Взаимосвязь менеджмент — сообщества с политикой
Типологические черты субъекта управления менеджера
Современные темпы развития России носят уникальный характер. За короткое время произошла полная смена всех основ жизнедеятельности общества и системы ценностей. Перераспределение собственности, политической и экономической власти обусловило изменения социальной структуры общества, появились новые социальные группы - частные собственники, предприниматели, менеджеры, произошло социально-экономическое расслоение граждан на бедных, богатых, безработных и других. Созданы институты рыночной экономики, возродилось. предпринимательство. Постоянно- возрастают требования к профессиональным и культурно-духовным качествам личности. Эти процессы требуют коренных преобразований в сфере управления. Стала очевидной потребность в совершенно ином подходе к функции управления и организации производственно-экономической, социальной и духовной сферами, субъектом которых выступает менеджер как руководитель рыночного типа.
Процессы рыночной экономики изменили статус и роль управляющего аппарата. Менеджеры образовали отдельный социальный слой, который активно развивается в сторону высокой профессионализации. Это обстоятельство повышает их общественное положение, в то же время требует эффективных мер по оптимизации государственной службы. От того, какими социально-профессиональными качествами обладают профессиональные управленцы-менеджеры зависит во многом успешное развитие всех сфер общества.
Управленческие отношения обладают универсальным характером. Эти отношения появились с тех пор, как люди стали объединяться в социальные группы для достижения своих меркантильных целей. Еще в глубокой древности требовались люди, которые координировали и направляли усилия людей по обеспечению их жизнедеятельности. Мыслители с древнейших времен пытались дать теоретическое обоснование необходимости существования в обществе института социально-экономического и общественно-политического управления. Первые примеры осознанного менеджмента (управления) зафиксированы в IV тысячелетии до н.э., когда появились централизованные органы управленческой власти в Египте. По мере развития и изменения общественно-экономического уклада жизни многократно происходило изменение типа менеджмента. В начале менеджмент сформировался как инструмент управления коммерческой и религиозной деятельности, затем зародились в нем светско-административные черты. В последующем функции менеджмента были связаны с разработкой действенных методов управления и контроля» качества выпускаемой продукции. И» как самостоятельная структура управления менеджмент сформировался в течении XIX в. С развитием рыночных отношений!работа поднайму стала типичным-явлением, которое потребовало профессионального подхода к ее организации. С этого времени управленческие нововведения стали довольно регулярными. Ускорение темпов и масштабов.индустриализации на Западе привело к росту монополий и крупных корпораций, в которых не могло быть одного собственника. Зародилась современная акционерная форма владения капиталом. Новая форма собственности привела к отделению управления от капитала. Это обстоятельство обусловило изменение функций управления. Появились наемные управленцы-менеджеры, которые исполняли волю собственника - нанимателя. Произошло отделение собственности и управления. Появился новый термин в управлении - «административная деятельность», т.е. администратор.
Не вдаваясь в подробности ретроспективного анализа эволюции теории управления (менеджмента), считаем необходимым отметить имена тех исследователей, которые стояли у истоков формирования и развития современной концепции менеджмента и менеджера. Это - М. Вебер, Д. Карнеги, Р. Оуэн, Сен-Симон, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. представители классической школы управления. Главной темой их исследований остается инженерно-техническая сторона производственного процесса и формальные законы организации, хотя они достаточно убедительно отстаивают человеческий фактор эффективности производства.
«Человеческий,фактор», проблема человеческих отношений становится центральным во второй половине прошлого века в связи с утверждением следующего направления менеджмента - школы «человеческих отношений», которая и сегодня сохраняет свою востребованность. Человеческий фактор в управлении непосредственно касается темы нашего диссертационного исследования. Поэтому мы считаем необходимым более глубже проанализировать концептуальные подходы к данному направлению менеджмента. Началоэтого направлениячсвязывают с именем Э. Мэйо, который провел в 30-х гг. прошедшего века эксперимент на чикагских заводах Hawthorne Works, в ходе которого опытным путем было выявлено» влияние человеческого, фактора- на рост производительности труда 8. Вопреки утверждениям классического менеджмента (Д. Муни, А. Рейли) о том, что личностные качества менеджера не так важны, как наличие полномочий командовать и отдавать приказы, исходящие от формальной структуры, где менеджер выступает здесь как представитель законной власти и люди подчиняются не личности менеджера, а структуре, Э. Мэйо экспериментально доказал, что рабочий не желает следовать формальной логике, навязанной ему доктриной классической школы администрирования. Для рабочего более существенным является чувство принадлежности к группе, коллективу, совместное выполнение важной для группы производственной функции. Сплоченность группы и грамотное руководство ею - залог процветания предприятия. Поэтому Э. Мэйо придавал особое значение личности менеджера, его человеческим качествам, образованности, культуре.
Человеческий фактор стал началом нового этапа в теории менеджмента. Основоположником нового направления менеджмента считается А. Маслоу, американский психолог, проводивший эмпирические исследования мотивации и поведения работников на производстве.9 Человеком движут потребности, которые не являются статичными, а функционируют циклически. Складывается? взаимосвязь - потребности . движут человеком, а-, он формирует их содержание. Чем выше запросы. личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. К такому выводу приходит А. Маслоу и обоснованно считает, что грамотный менеджер должен руководствоваться механизмами мотивации поведения человека на производстве. Удовлетворение потребностей подчиненных является главным условием повышения производительности труда. Каждый менеджер должен знать, какие потребности можно удовлетворить на рабочем месте, а какие на уровне организации и руководства.
Социокультурная система и принципы формирования ее функциональных отношений
Индикатором социальной, стратификации является уровень доходов-населениям Деформация- социально-экономической структуры связана, с значительным неравенством, распределения, доходов. 14-15 кратный размер соотношения доходов» бедных и богатых, естественно не. способствует стабильному развитию сферы, социокультурной; Оплата труда размером 3 доллара/час, согласно оценкам1 ООН" «являетсяt критическим, уровнем, при котором? человек теряет, стимул к работе (там же) и это сказывается , на. возможностях воспроизводства населения. Здесь речь идет не только- о физическом воспроизводстве, хотя уровень рождаемости- является- важным показателем. Бедность способствует духовной деградации. Недоступными для большей части населения оказываются многие достижения культуры- и искусства.
Многочисленные проблемы порождаются- миграционными изменениями. Соотношение между коренным населением и эмигрантами далеко от оптимального, что чревато рядом социокультурных конфликтов на почве национальной, религиозной, экономической и т.д. Миграционный обмен населением нельзя назвать эквивалентным, во-первых, в силу того, что имеет место отрицательное сальдо миграции, происходит отток лиц трудоспосбного возраста и высокой квалификации из многих структур социальной сферы. Во-вторых, имеет место хаотичность перераспределения трудовых ресурсов в подструктурах сферы социальной. BLTpeTbnx, часто наблюдается «культурный шок» мигрирующей части населения, вынужденной адаптироваться к непривычным условиям.
Существенны показатели культуры, демографической, в частности, возрастные параметры. Старение населения, характерное для многих развитых стран, в. России становится катастрофическим. Нельзя сказать, что система здравоохранения и социального обеспечения создает возможности для увеличения периода дееспособности и продолжительности жизни, и тем более нет соответствия работы институтов І социальной сферы мировым образцам здравоохранения, образования, социальной защиты. На этом фоне конфликт «отцов и детей», молодежной субкультуры, и культуры традиционной приобретает более острые черты. Демографический кризис, в который вступает Россия, создает угрозу стабильности, экономической культуры. Низкий уровень.заработной-платы, особенно на начальных этапах трудовой деятельности, не способствует тому, чтобы сохранялись оптимальные пропорции между молодыми и опытными рабочими кадрами, поэтому преемственность в экономической-культуре оказывается вопросом.
Значительное негативное влияние оказало метафизическое по своей сути отождествление западного менеджмента и социального управления. Управление экономикой — менеджмент — ориентировано на получение максимальной прибыли. Практика показала, что экстраполирование технологий менеджмента на социокультурную сферу превращается в антигуманную политику: здесь нельзя ориентироваться, на максимальную прибыль, ибо эта сфера не может быть прибыльной, да и как измерить человеческий фактор? Здоровье нации, народное единство? Непродуманное экстраполирование технологий менеджмента приводит к коммерциализации здравоохранения, образования, учреждений культуры. В результате акцент деятельности смещается от гуманистических ценностей к рыночным. Реформирование системы образования, которое часто сводится к коммерциализации учебного и воспитательного процесса, не связанное с соответствующим реформированием системы социального обеспечения; отсутствие социальной поддержки молодежщ сделало недоступными многие виды образования и полноценное овладение: культурными достижениями.
Социальные группы в процессе общественного воспроизводства должны функционировать, соблюдая определенный порядок, и сочетать.свои локальные цели с целями» общей системы и коренными целями друг друга. К сожалению, несмотрЯ на кажущуюся очевидность необходимости реализации принципа единства; пореформенная практика в России демонстрирует наряду с децентрализацией" и дезорганизацию: система здравоохранения, например, не взаимодействует с системой образования; система социального обеспечения, занимаясь, «латанием дыр»,, не имеет представления? о работе системы культуры и правопорядка.. Такая: «нейтральность» чревата постояннымшеревесом всторону дезорганизации; так как она перерастает в , противостояние из-за проблем финансирования:
В продолжение постсоветского периода постоянно наблюдался конфликт между концепцией провозглашенного Конституцией в России «социального государства» и реалйями; социальной политики; Управленческим:субъектом сегодня формулируются многочисленные задачи, включающие мероприятия по гармонизации социокультурных, отношений, смягчению- социальных противоречий; вызванных огромной дифференциацией уровня доходов, маргинализацией отдельных слоев населения; хаотичностью миграционных потоков. Поскольку общество представляет собой систему, существенные изменения в экономической,. политической сфере отражаются в сфере социокультурной. «В государственной политике России, - пишет М. Махотаева, - перемены, -адекватные новым задачам, не происходят. По нашему мнению, это объясняется недостаточным уровнем развития методологии целевого управления; применительно к современным условиям страны».38 Отсутствие постановки общей задачи преобразования социальной» сферы порождает то, что; как выявляют конкретные исследования; «в большинстве региональных плановых документов четких формулировок целей.развития, количественных показателей и срокрв их достижения-нет» (там же, с. 12);,
Временные и пространственные факторы культуры управления
Деятельность личности руководителя — менеджера характеризуется повышенной эмоциаонально-психологической нагрузкой, большой ответственностью и высоким интеллектуальным напряжением. Это обусловлено большим количеством нерешенных проблемных ситуаций, требующих быстрого решения, неиссякаемым потоком информации, требующего незамедлительных решений. В таких напряженных условиях особое значение имеет культура управления, положительные личностные качества руководителя. Поэтому в управленческой культуре нравственно-этические качества менеджера также высоко ценятся, как профессиональные.
На вопрос, какие личностные качества Вы цените в людях, опрашиваемые в первую» очередь, отметили честность и порядочность (84,6%), как раз те качества, которые составляют стержень управленческой культуры. Этот факт особенно примечателен на фоне нынешней общенациональной борьбы с коррупцией, взяточничеством:
Єледует особо подчеркнуть наличие у большинства менеджеров положительных деловых и нравственно-этических качеств, которые, несомненно, являются показателем их высокого уровня профессионального потенциала и возросшей культуры управления.
Управленческая культура менеджера тесно связана с творческим подходом к делу, способностью генерировать новые идеи, отклоняться от традиционных схем мышления. Креативные способности позволяют управленцу выйти за пределы своей профессии, творчески преобразовать имеющийся старый опыт, обогатить его своим личным вкладом.
О реализации своего творческого потенциала в своей профессии отметили 23,4% от общего числа опрошенных, частично — 51, 2%, затруднились с ответом — 19,8%.
В анкете были вопросы, выявляющие удовлетворенность своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом обуславливает такие качества менеджера, как ориентированность на успех, самосовершенствование, продвижение по службе (карьерный рост). Эти составляющие удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью служат индикатором возможности менеджеров к успешному профессиональному развитию.
Большинство опрошенных оценивают степень удовлетворенности как «скорее удовлетворительно» (63%), 25% - полностью удовлетворены. Это в основном руководители высшего звена и их помощники.
Наибольшую неудовлетворенность вызывает низкий уровень зарплаты, (53%), плохая организация труда и нерациональное использование ресурсов (45%), отсутствие перспектив профессионального развития и карьерного роста (24,2%), корпоративная атмосфера в коллективе (15,8%).
Несмотря на существующие факторы, которые мешают полному раскрытию социокультурных возможностей и неудовлетворяющие ситуации в работе, большинство менеджеров не намерены в ближайшее время менять место работы и уходить из системы менеджмента (63%), 4.2% - хотят сменить место работы, но остаться в органах управления. Чем выше возраст менеджеров, тем меньше у них желания менять место работы. В числе тех, кто« желает сменить место работы, в основном составляет молодежь, которая не до конца определилась, с выбором профессии. Здесь важным является7 выявление мотивации, которая служит причинным фактором для смены своей трудовой деятельности.
Как показал анкетный опрос, основными мотивами стимулирующими эффективность труда, опрашиваемые на первое место ставят материальный интерес, на второе — благоприятную духовно-нравственную атмосферу в коллективе и мотивы, самореализации (полнее использовать в работе свои профессиональные способности и творческий потенциал) - 72,3%.
Факторы, стимулирующие творческий потенциал у мужчин и женщин, имеют некоторые различия и особенности. Если для мужчин приоритетным стимулом выступает материальное стимулирование, то для женщин -благоприятная эмоциаонально-психологическая атмосфера в коллективе, которая создает комфортное самочувствие и положительный настрой, влияющие на повышение эффективности труда.
Немаловажным стимулом, повышающим производительность труда являются поощрение: награды, почетные звания, различные формы благодарности. Карьерный рост, повышение в должности служит немаловажным стимулом в профессиональном развитии работников. Повышение в должности подстегивает на получении ими новых профессиональных знаний и навыков. А профессиональные знания и навыки приобретаются во-первых, в процессе получения образования, дополнительного образования (теоретические знания), во-вторых, как мы уже отмечали, в процессе работы, путем приращения профессионального опыта (практические навыки). Но при достижении определенного уровня компетентности на занимаемой должности, когда работник знает практически многое в своей работе, на высоком уровне и профессионально выполняет свои должностные функции и обязанности, происходит некоторое торможение в профессиональном развитии, и одно лишь получение дополнительного образования (курсы повышения квалификации, переподготовка) мало может помочь, потому что для данной занимаемой должности оно попросту не нужно, его негде будет применить. Поэтому для того, чтобы продолжить профессиональное развитие и наращение профессионального потенциала сотрудника помимо получения дополнительного образования, необходимо стараться продвигать по службе работников, достигших профессиональной компетентности на своей занимаемой должности. Каждый работник рано или поздно,достигает своего уровня некомпетентности, кто-то уже в начальной стадии служебной иерархии, кто-то доходит до высших государственных должностей.. Руководители должны четко понимать, кто из подчиненных уже дошел до своего уровня некомпетентности, а кого необходимо повысить для его дальнейшего профессионального развития. И этот выбор должен происходить не на основе личных взаимоотношений; родственных, дружественных связей (как часто бывает в реальной жизни), а на1 основе, результатов профессиональных и деловых качеств сотрудника.
Нужно отметить, что руководители принявшие решение повысить, в должности того или иного сотрудника не могут сделать этого единолично, так как замещение служащим другой должности; гражданской» службы осуществляется по, результатами конкурса, если иное не установлено действующим законодательством.64 Конкурс заключается в оценке профессионального уровня? претендентов на замещение вакантной: должности, их установления квалификационным требованиям. Эта процедура имеет положительный эффект, так как дает возможность работникам;, претендующим на повышение, подтвердить свой профессионализм, а руководителям убедиться; в «правильности своего выборам Кроме того; конкурсный отбор понижает вероятность субъективности выбора руководителя.
Социологический опрос в какой-то мере подтверждает вышеизложенные аргументы. Так, в первую тройку факторов.способствующих должностному продвижению менеджеров вошли такие объективные факторы как: получение дополнительного профессионального образования (63,5%), результаты профессиональной деятельности (63,6%), стаж работы (51,5%): Субъективные факторы, предложенные в качестве ответов на этот вопрос, оказались менее влиятельными: взаимодействие с вышестоящим:
Взаимосвязь менеджмент — сообщества с политикой
В целом преобладают люди с техническим образованием - 40,6 %. Только Восточно-Сибирский государственный технологический университет (г. Улан-Удэ) окончили 34 % менеджеров. Данное соотношение обуславливается резким сокращением производственной сферы в 1990-е гг. и, как следствие, перепроизводством инженеров всех профилей, которые нашли себе применение в рыночном секторе экономики, нередко получив-дополнительное экономическое образование. С другой-стороны, проявляется общероссийская тенденция - именно техническая интеллигенция, будучи самой активной и в то же время образованной частью общества, стала основным источником пополнения большинства первых российских менеджеров .
Как показывает практика, техническое образование является хорошей базой для успешной управленческой деятельности. Оно закладывает иные принципы лидерства; прежде всего, интеллектуальные. Лидер-управленец такого рода должен уметь не просто создавать знания и перерабатывать их, но и, стремиться донести их до других. При этом знания сами превращаются в І очень» важный продукт потребления. На вершине бизнеса очень мало выходцев из экономических вузов. Одной» из главных причин являются устаревшие принципы обучения, поскольку их учили, что основные двигатели экономики - это рациональное поведение и прибыль, где все ясно и правильно. По мнению профессора Высшей школы бизнеса МГУ О. С. Виханского 83, бизнес всегда неправилен, для него не годится логическое мышление, его основной принцип - делай по-другому, необходимы законы интеллектуальной организации. Пока у нас коренным образом не изменится экономическое и управленческое образование, будущее и успех в бизнесе - за представителями естественнонаучной среды. Добивается успеха тот, кто
При анализе профиля образования мужчин и женщин, подтверждается очевидная гипотеза, что среди лгужчин-менеджеров большинство имеет инженерно-техническое образование (49 %), а среди женщин большинство имеют экономическое и з правленческое образование (43 %) (табл. 11).
Быстро меняющиеся условия рынка вынуждают менеджеров своевременно реагировать, предугадывать возможные последствия, приспосабливаться и функционировать в новых реалиях. Для этого необходимо постоянное совершенствование собственного профессионализма. Требования к управленцу как профессионалу возрастают. Раньше перед менеджером ставилась задача овладеть целым рядом организационных идей и технологий, чтобы успешно- исполнять свои функциональные обязанности. Сегодня мы наблюдаем формирующийся процесс непрерывного управленческого образования, свойственный многим цивилизованным странам. В основе лежит идея о том, что менеджер - это, прежде всего, своеобразное, спеиифическое мировоззрение, базирующееся на фундаментальных разработках многих наук. Так, только 5 % менеджеров-нетребуются новые знания. В целом, современные менеджеры ощущают недостаток знаний прежде всего в области теории и практики управления. Проявляется перекос технического и гуманитарного образования в качестве базового. Кроме того, нестабильная ситуация в области законодательства и. правового регулирования требует юридических знаний» для грамотного ведения дел. Так, потребность менеджеров в знаниях в области права составляет 40 %, а налогообложения - 28 %. В условиях быстрорастущей конкуренции необходим объективный анализ интересов и потребностей покупателей, изучение рынка, механизма сбыта товаров и услуг. По мере развития рыночных отношений увеличивается значение маркетинговых коммуникаций. Главным принципом маркетинга является формула -производить то, что действительно нужно потребителю, помочь ему осознать свои потребности и сформировать спрос на изделия и услуги, которые его удовлетворят в полной мере. В связи с этим ощутимо количество менеджеров, нуждающихся в знании маркетинга и умении использовать его механизмы на практике.
Дефицит необходимых знаний и теоретической подготовки в основном компенсируется самостоятельным обучением. При этом немаловажным источником являются Интернет-ресурсы, включая регулярные рассылки по различным вопросам управления. Второй по значимости источник получения знаний - приобретаемый в процессе работы в реальных условиях опыт. Довольно популярным способом получения дополнительного образования являются бизнес-курсы, особенно распространенные среди менеджеров самой молодой группы (21-30 лет) - 48 % от численности группы. Стажировку за рубежом, как правило довольно краткую, прошли всего 7 % руководителей, наибольшая часть (42 %) из которых оказалась в возрасте 31-40 лет. Поскольку менеджеры именно этого поколения смогли воспользоваться преимуществами начавшей действовать в 1997 г. в 76 регионах Президентской программы по подготовке управленческих кадров, которая предусматривала стажировку за рубежом и на ведущих российских предприятиях.
В целом несмотря на имеющееся социальное, экономическое отставание от более развитых регионов, страт менеджеров в Республике Бурятия формируется аналогичным образом, что и во всей стране. Однако имеются региональные особенности, которые обусловили более медленный темп трансформации новой социальной структуры, обладающего потенциалом управленческой культуры.
