Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические предпосылки возникновения ценностных теорий лидерства 15
1.1. Постановка аксиологических проблем бизнеса в современной философской науке: от морализма к ценностям 17
1.2. Общая характеристика основных школ управления и теорий лидерства, предшествовавших ценностным моделям (начало - 80-е годы XX века) 34
1.3. Исследования межсубъектных взаимоотношений лидерского процесса: их сущность и содержание 47
1.4. Лидерство в команде как новый тип межсубъектных взаимоотношений и ценностных ориентации 65
1.5. Философия успеха в теориях лидерства и менеджмента 76
Глава 2. Сущность и содержание ценностных теорий лидерства (конец XX - начало XXI века) 88
2.1. Религиозное направление ценностных теорий лидерства: теория Р.Гринлифа 89
2.2. Светское направление ценностных теорий лидерства. Ценностная теория К.Ходжкинсона 96
2.3. Ценностные теории лидерства Г.Фейрхольма, Т.и С.Кучмарских... 110
2.4. Создание идеальных моделей лидерства XXI века в рамках ценностных теорий 128
Заключение 139
Список использованной литературы 144
- Постановка аксиологических проблем бизнеса в современной философской науке: от морализма к ценностям
- Лидерство в команде как новый тип межсубъектных взаимоотношений и ценностных ориентации
- Религиозное направление ценностных теорий лидерства: теория Р.Гринлифа
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В процессе становления общества проблема управления и лидерства всегда была одной из наиболее значимых. Многие философы и социальные теоретики пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.
Ситуация изменилась после победы промышленной революции в Европе и США (вторая половина XIX в.), когда рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества, а новым крупным компаниям и организациям, потребовались разного рода руководители, способные принимать грамотные рациональные решения, умеющие работать как с малыми группами, так и с большими коллективами. От управляющих потребовался высокий уровень профессионализма, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью, главной задачей которых становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Усложнение системы управления обществом и производством потребовало теоретического анализа деятельности, социальной роли и ценностных ориентации руководителя, лидера, менеджера. Что нашло свое отражение в разработках отечественных и зарубежных философов, социологов, психологов и политологов.
Экономические реформы, начавшиеся в конце 80-х годов прошлого века, и до сих пор происходящие в России существенно изменили статус фирм, организаций и предприятий. Рынок поставил их в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, а также с работниками (подчиненными, последователями).
Появились новые экономические и правовые регуляторы, повлекшие изменение межсубъектных взаимоотношений участников управленческого процесса, а именно: между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми сотрудниками внутри предприятия (организации). Постепенно меняется отношение к персоналу предприятий, поскольку социальная направленность экономических реформ требует усиления внимания к субъективному фактору производственного процесса. Возникает необходимость в социально-философском осмыслении теории и практики лидерства, в анализе теорий (особенно ценностных), которые могут оказать существенное влияние на развитие процесса социального управления в нашей стране.
Степень разработанности проблемы
В отечественной историографии отношение к проблеме лидерства, круг изучаемых в этой связи вопросов постоянно менялись. Так в 70-е годы прошлого века эта проблема изучалась главным образом психологами в отношении малых групп (А.Вендов, И.П.Волков, В.Д.Гончарова, Ю.И.Емельянов, Е.С.Кузьмин, Б.Д.Парыгин, Ю.П.Степкина и др.)1.
С середины 80-х годов интерес к проблеме лидерства, особенно политического, в нашей стране значительно вырос. Появились работы, в которых анализировалась деятельность лидеров советской эпохи (Э.Баталов, Ф.Бурлацкий, И.В.Злобин, Г.Д.Левин, В.Маслов, И.Бестужев-Лада, А.Венгеров, П.Волобуев, И.Диков, Р.Медведев, Ю. Поляков,
А.Пригожий, Ю.Тихомиров и др.)2. Авторы начали изучать такие проблемы лидерства, как: влияние личностных черт характера того или иного лидера, его позиций, идеалов и мотивов поведения на осуществление им власти (С.С.Андреев, Г.Бордюгов, В.Козлов, В.Логинов, М.В.Ильин, Б.И.Коваль, В.С.Сауткина, С.Смольников)3; формирование новой управленческой элиты в постсоветский период (В.Березовский, В.Червяков, В.П.Пугачев, М.Малютин, О.Г.Мясников)4; взаимоотношения лидеров, их окружения и масс (А.С.Анискевич, В.Александров, А.Н.Жмыриков, Г.С.Шляхтин)5; общие аспекты политического лидерства (Г.А.Авцинова, Ю.Борисов, А.П.Боровиков, С.И.Васильцов, И.В.Волков, Р.В.Короткевич, В.И.Тимошенко, М.И.Трофимов, М.Р.Холмская)6.
В 80-90 годы проявились работы, в которых дан философский анализ различных аспектов лидерского процесса (в работах Е.А.Дунаева, В.В.Форсовой, А.И.Кравченко, М.Ю.Ананченко, П.Е.Овсянкина и ряда других авторов 7).
В это же время проявился интерес к анализу теорий лидерства, утвердившихся в западноевропейской науке, были сделаны попытки их классификации и систематизации (Г.К.Ашин, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.Б.Абашкина, Ю.И.Косолапова, Т.П.Малькова, М.А.Фролова, Е.В .Кудряшова8).
Несмотря на постоянно увеличивающийся поток литературы по проблемам лидерства в нашей стране, нами не обнаружено системного изложения зарубежных теорий ценностного лидерства, которые наиболее популярны в англо-американских исследованиях рубежа веков и представляют особый интерес в связи с развитием рыночной экономики в нашей стране и необходимости изменения системы управления в этой связи.
Среди наиболее крупных западных школ, которые внесли существенный вклад в разработку проблем лидерства в XX веке можно назвать: психоаналитическую (З.Фрейд, А.Адлер, К.Г.Юнг), изучавшую бессознательные факторы процесса лидерства; йельскую (Г.Лассуэл, Б.Скиннер, У.Уайт), исследовавшую особенности сознания политических лидеров; франкфуртскую (Т.Адорно, Г.Маркузе, Э.Фромм), разработавшую концепцию «авторитарной личности» и анализировавшую проблему взаимоотношений харизматических лидеров и их последователей.
На протяжении прошлого столетия происходили значительные изменения во взглядах на межсубъектные взаимоотношения участников лидерского процесса, в частности на роль и участие последователей в управлении организацией и на проявление власти в коллективе. Об этом свидетельствуют работы У.Берка, Р.Кантера, Р.Пасскаля и Э.Атоса, М. Сетсуо, Д.Кипниса, Р.Бирстеда, К.Миллера и Р.Монж, Л.Хоффмана, Р.Берка, Н.Майера, М.Малдера, П.Гудмена, П.Поттса, Р.Портера, Д.Брасса и ряда других авторов9.
Проявилась еще одна сторона взаимодействия «лидер-последователи» в современных организациях - работа в команде, а так же иные требования к участникам этого межсубъектного взаимодействия. За рубежом этой проблемой активно занимались в частности Р.М.Белбин, С.Бондер, Д. Водуэл, Дж. Фолсом10, а в России Т.Ю. Базаров, Т.Грабенко, Б.Л. Еремин, Е.Завьялова, Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева, Е.А.Ивченко, А.Логинова, С.В.Медников, Д.Фролов, которые в свою очередь активно изучали работы американских и европейских исследователей11.
В становлении руководства, лидерства и менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении прошлого столетия можно выделить ряд периодов, связанных с выдвижением принципиально новых подходов к межсубъектным взаимоотношениям (или кадровой работе). Так в первой половине XX века проявляются два основных подхода в работе с персоналом: доктрина научного управления, или научной организации труда и доктрина человеческих отношений. Первая из них акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем. Вторая - стремилась раскрыть значение морально-психических и социально организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации. Сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся к анализу межсубъектных взаимоотношений в процессе лидерства и в работе с персоналом во второй половине XX века. Но возможно говорить о парадигмальной направленности происходящих сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого (лидерского) мышления, которые выразились в проникновении идей гуманистической психологии, образцах предпринимательского героизма, демократизации стиля организационного поведения и делегировании ответственности, качестве продукции и услуг, инвестировании в человеческий капитал, многофункциональных рабочих и управленческих командах и т.д. Все это в полной мере нашло свое отражение в ценностных теориях лидерства, появившиеся в 80-е годы XX века.
Цель работы - исследование и систематическое изучение ценностных теорий лидерства (конец XX - начало XXI века), выяснение тенденций их развития.
В этой связи автор ставит перед собой следующие задачи:
- выявить теоретические предпосылки возникновения и существования ценностных теорий лидерства;
- рассмотреть постановку аксиологических проблем лидерства (управления) в условиях рыночной экономики в современных исследованиях лидерства;
- охарактеризовать основные школы управления и теории лидерства, предшествовавшие ценностным теориям и заложившие основы для их возникновения;
рассмотреть «философию успеха» в современных теориях менеджмента и лидерства, дать обобщенное определение понятия «философия организации»;
исследовать процесс изучения взаимоотношений «лидер-последователи» и «лидер - команда» в современной науке;
- дать анализ ценностных теорий лидерства и рассмотреть особенности их развития;
- показать идеальные модели лидерства XXI века, разрабатываемые в рамках ценностных теорий;
- выявить значение ценностных теорий лидерства для развития отечественной теории и практики социального управления.
Объект исследования - феномен лидерства и процесс его изучения в истории философии и современной науке.
Предмет исследования - ценностные теории лидерства, разрабатываемые в современной зарубежной философии и социально -политических науках.
Научная новизна исследования, по мнению автора, состоит в следующем:
- в выборе направления и постановке самой проблемы исследования, состоящей в философском анализе ценностных теорий лидерства на основе материалов социальных наук XX - XXI вв. (философии, социологии, психологии). Под таким углом зрения данная проблема фактически не рассматривалась;
- в выявлении пяти групп теоретических предпосылок появления в 80-е годы XX века ценностных теорий лидерства, к которым нами отнесены следующие: исследования аксиологических проблем бизнеса в условиях рыночной экономики; основные школы управления и теории лидерства, предшественники ценностных теорий; исследования межсубъектных взаимоотношений лидерского процесса; исследования особенностей лидерства в команде как нового типа межсубъектных взаимоотношений и ценностных ориентации; концепция философии успеха в теориях лидерства и менеджмента;
- в предложенной типологии школ управления и теорий лидерства, по которой выделяются три школы управления («классическая/ традиционная/ научного менеджмента», «человеческих отношений», «количественная/управленческая») и четыре группы теорий лидерства: а) исследующие личность лидера (теории «великого человека» или героя, теории черт, психологические теории); б) исследующие лидерские действия (поведенческие теории, теории «ожидания-взаимодействия», атрибутивные теории, теории обмена, трансактного анализа и трансформационного лидерства, мотивационные теории); в) исследующие социально-организационный контекст лидерства (теории окружающей среды, теории случайностей, гуманистические теории) и г) ценностные теории лидерства. Прослеживается взаимосвязь этих школ и теорий, их влияние друг на друга;
- в выделении религиозного и светского направлений ценностных теорий лидерства, в систематическом их исследовании, начиная с работ Р.Гринлифа и К.Ходжкинсона, заложивших в конце 70-х - начале 80-х годов философские основы ценностных теорий до исследований Г.Фейрхольма и Кучмарских, имеющих практическую направленность. В научный оборот вводятся работы прежде неизвестные отечественной науке;
- в определении теорий ценностного лидерства как теорий, исследующих организационное лидерство в контексте аксиологии межсубъектных взаимоотношений участников лидерского процесса. Основными характеристиками ценностного лидерства являются: постоянное самосовершенствование личности лидера; партнерские, доверительные отношения с последователями; вовлечение последователей в процесс принятия решений и наделение их властью; мотивация всех участников управленческого процесса к проявлению и развитию
лидерских качеств. Результатом чего является эффективное, инновационное развитие организации (предприятия фирмы).
в рассмотрении идеальных моделей лидерства будущего, предложенных теоретиками ценностного лидерства. Эти модели диктуют необходимость изменения, как теории социального управления, так и подхода к анализу феномена лидерства, что связано с процессами глобализации, развитием науки и информационных технологий, что особенно актуально для современной России в связи с развитием рыночной экономики и демократизацией общества.
Методологические основания и уточнение использования основных терминов
Поскольку проблема лидерства многогранна, постольку она потребовала интегрального, междисциплинарного подхода к ее анализу, а также обращения к работам ведущих современных исследователей в области социальной философии, психологии и социологии.
В ходе исследования совмещались исторический и логический подходы, принципы сравнительного анализа, системности, конкретности. Анализ проблематики диссертации осуществляется на основе философских представлений о социальной природе человека, о закономерностях формирования и путях самореализации личности человека вообще и личности лидера в частности, о ценностном характере управленческой деятельности.
Основными категориями, которые используются в данном исследовании, являются: «управление», «администрирование», «менеджмент», «лидерство». Определение этих категорий мы даем по работам Е.В.Кудряшовой и М.Ю.Ананченко.
Под управлением мы понимаем функцию любой сложной открытой саморазвивающейся системы, направленную на сохранение своей
качественной определенности, на поддержание динамического равновесия со средой и на развитие.
Администрирование определяем как высший уровень управления организацией в целом, структурно высшую ступень организационной иерархии, имеющую выход на внешние связи (более широкое сообщество или общество в целом).
Менеджмент выступает как управление-принуждение внутри организации на основе протокола, правил, распорядка, основанное на формальных взаимоотношениях между людьми и направленное на сохранение существующего порядка.
Лидерство - это вид социального действия и психологического сотрудничества между лидером и последователями, основой которых является добровольность, а главными характеристиками: наличие перспективы, инновации, оправданный риск, созидание, активное вовлечение последователей в деятельность организации.
Идеальным условием развития организации является, на наш взгляд, совпадение лидерства и администрирования и появление лидера-администратора, выполняющего формальные управленческие функции, но обладающего лидерскими чертами и признаваемого в качестве лидера со стороны последователей. В данном случае «лидерство -администрирование» или «лидерство - менеджмент» становятся «философией в действии» (по К.Ходжкинсону).
Еще одной категорией, которую мы используем в данном исследовании является категория «ценность». Ценности вслед за Т.Парсонсом мы понимаем как концепции желаемого. Они феноменологичны и имеют объективно-субъективную основу. С одной стороны, ценности субъективны, они суть концепции, идеи, имеющие отношение к феноменологии желания. Но с другой стороны, всегда существуют объективные обстоятельства, влияющие на формирование ценностей, как
данного конкретного индивида, так и данной социальной группы или конкретного общества (в том числе организации), находящегося на данном историческом отрезке времени. Индивидуальная ценностная модель накладывается на уже имеющиеся ценностные модели той социальной группы, к которой данный человек принадлежит, или на официальные ценностные ориентиры общества. По-существу ценности пронизывают все бытие человека, включая систему социального управления и лидерства.
Развитие ценностей в организационной жизни возможно в двух вариантах. В первом случае доминантными являются индивидуальные ценности, а организационные формируются как обслуживающие эти индивидуальные ценности. Многие механистические организационные теории придерживаются именно такой точки зрения. Другая идея состоит в том, что организации сами по себе тоже имеют свою систему ценностей, которая не является механической суммой индивидуальных ценностей членов организации. Это так называемая органическая (communitarian) точка зрения. Независимо от того, какой точки зрения придерживаются авторы, все они сходятся в том, что ценности диктуют организационные действия. Действительно, ценности могут исходить от индивидуального члена организации или коллектива в целом, но и в том, и в другом случае они лежат в основе функционирования организаций (определяют систему поощрения и наказания, являются мерой индивидуального и группового успеха и т.д.).
Теоретическая и практическая значимость исследования Положения и выводы, обоснованные в диссертации, имеют мировоззренческое и методологическое значение для конкретно научного познания лидерства, они могут применяться при разработке основных и специальных курсов по истории политической и социальной философии, политологии, социологии, лидерства и менеджмента для студентов и
аспирантов философских, социологических, исторических факультетов, факультетов управления и менеджмента.
Апробация исследования
Исследование прошло апробацию на региональной научно -практической конференции «Ломоносова достойные потомки» (Архангельск, 2001 г.), IX Всероссийской научной конференции и IV педагогических чтениях «Философия и практика управления и самоуправления» (Архангельск, 2001 г.), Международной научной конференции «Человек в современном мире» (Архангельск, 2003), на Ломоносовких чтениях для студентов и аспирантов (Архангельск, 1998, 1999, 2000, 2004). Основные положения работы изложены в научных публикациях автора.
Диссертация обсуждена на кафедре философии Поморского государственного университета имени М.В.Ломоносова
Структура диссертации
Данное диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, каждая из пяти и четырех параграфов соответственно, заключения и библиографии.
Постановка аксиологических проблем бизнеса в современной философской науке: от морализма к ценностям
Анализ предпосылок, сущности и содержания ценностных теорий лидерства следует начинать, на наш взгляд, с постановки аксиологических проблем, возникающих в результате развития рыночной экономики (при этом не столь неважно капиталистическое/индустриальное это общество или постиндустриальное).
Так организация системы управления (руководства, лидерства, менеджмента) в условиях рынка ставит перед теоретиками и практиками ряд аксиологических вопросов, среди которых можно выделить следующие:
1. Каковы взаимоотношения свободной конкуренции и морали?
2. Как соотносятся мораль и закон в контексте управления рынком?
3. В чем состоит сущность морализма в данной ситуации?
4. Как появилась проблема ценностей организации и ценностей лидерства?
Рассмотрим постановку этих проблем в современной науке.
1. Хозяйственная деятельность индивида и общества регулируется экономическими и внеэкономическими ограничителями. Экономическое правило гласит: субъект должен быть эффективен. Минимальная эффективность обеспечивает ему выживание. Для приобретения, экспансии или обогащения он должен быть более эффективен, чем другие.
По существу, в доктрине эффективности моральный элемент отсутствует, особенно если под моральностью понимать социальную справедливость (за исключением разве что моралистических дискурсов, где сама «эффективность» выглядит как моральная ценность).
Этот факт признается многими теоретиками и практиками. Так бывший канцлер ФРГ, социал-демократ Г.Шмидт считает, что «для рынка мораль не приоритетна. Мораль не возникает из конкуренции».
Специалист по вопросам морали и религии Р.Сайрисо пишет: «Защищая свободную рыночную экономику, мы не утверждаем, что действия в этой системе непременно моральны...». Вместе с тем «...свободная рыночная экономика зависит от сильных моральных норм, которые сам рынок не генерирует».
Ф. фон Хайек на вопрос: «Имеет ли какой бы то ни было смысл понятие социальной справедливости в экономической системе, основанной на свободном рынке?» - отвечает: «Категорически нет».
Наконец профессиональный корпоративный менеджер П.Барневик утверждает следующее: «Глобализация - это свобода для моей группы компаний инвестировать где и когда угодно, производить что угодно, продавать, где она пожелает, а также минимум ограничений со стороны трудового законодательства и общественных соглашений».
Таким образом, по мнению этих авторов, бизнес по сути своей амморалистичен, а забота о морали - дело других социальных институтов.
Именно общество налагает на экономического субъекта свои -внеэкономические - ограничения. Моральные ограничения нацелены не на ликвидацию субъекта (если его действия не преступны), а на некоторую общественную оптмизацию его деятельности, с тем чтобы обеспечить его сосуществование с другими субъектами согласно нормам данного общества. Эти ограничения составляют значительную часть «культуры». Они определяются ценностными установками общества, «моральными ценностями», «моралью». Тем самым экономика помещена в некую моральную среду подобно тому, как она помещена в среду природную. Предприниматель может игнорировать ее и обеспечивать, таким образом, более высокий уровень эффективности, но он также должен иметь в виду, что это связано с определенным риском. Предприниматель, конечно, калькулирует баланс потерь и приобретений или риск, возникающий в случае нарушения конвенциональньных моральных норм или законов, но это не есть моральная рефлексия.
Лидерство в команде как новый тип межсубъектных взаимоотношений и ценностных ориентации
С середины прошлого столетия проявилась еще одна сторона взаимодействия «лидер-последователи» в современных организациях, а именно работа в команде и несколько иные, чем в стабильных организациях требования к участникам этого межсубъектного взаимодействия. За рубежом этой проблемой активно занимались в частности Р.М.Белбин, С.Бондер, Д. Водуэл, Дж. Фолсом77, а в России Т.Ю. Базаров, Т.Грабенко, Б.Л. Еремин, Е.Завьялова, Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева, Е.А.Ивченко, А.Логинова, С.В .Медников, Д.Фролов, которые в свою очередь активно изучали работы американских и европейских исследователей .
Под командной формой организации работ большинство авторов понимают «объединение определенной группы профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленной задачи более оперативно, эффективно и качественно, чем при обычной, традиционной организации работ».
При этом поставленная задача может иметь различный временной характер в зависимости от специфики и условий основной сферы деятельности организации или фирмы. Она может носить разовый, эпизодический характер (авральные и аварийные работы). Это может быть постоянная работа с автономным функционально и технологически законченным циклом операций от исходного состояния до конечного результата (буровые бригады и т. д.). Наконец, деятельность команды может быть направлена на постоянное решение различных экстремальных задач (бригады МЧС).
Обычные формы организации работ на предприятии, в фирме, учреждении определяются традиционной вертикальной централизованной структурой организационного управления: в качестве основной формы оплаты работ применяется заработная плата, размер которой установлен штатным расписанием организации.
Командная форма организации работ является отклонением от традиционных форм, вызванным непредвиденным нарушением привычного технологического ритма работ (резкое сокращение сроков, неожиданные препятствия, новые явления и т. п.). Использование командной формы организации работ, во-первых, требует дополнительных материальных ресурсов для сверхнормативного стимулирования членов команды, во-вторых, связано с определенным риском для руководства, в случае если команда не справится с поставленной задачей.
Переход к командной форме организации на каком-либо критическом участке работы требует от руководства:
- найти таких специалистов и сформировать такую команду, эффективность самостоятельной деятельности которой выше риска руководства, передающего ей управление на этом участке; иметь дополнительный ресурс для сверхнормативного стимулирования членов команды;
- своевременно обеспечить команду всем необходимым для ее деятельности. Е.А.Ивченко и СВ.Медников выделяют семь ключевых принципов организации командной формы работ :
1. Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).
2. Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.
3. Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.
4. Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
5. Принцип автономного самоуправления команды - управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем (лидером), а не административным начальством организации.
6. Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.
7. Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного звания и понимания всех условий ее деятельности.
При этом авторы отмечают, что вновь или экстренно созданная команда еще не гарантия успешного решения поставленной задачи. Эффект команды, ее общественное признание приходит после длительной совместной работы и реально достигнутых успехов.
Религиозное направление ценностных теорий лидерства: теория Р.Гринлифа
В отношении лидерства в системе религиозных учреждений показательными, на наш взгляд, являются две работы: исследование
Д.Гриева (1995) , в котором поднимаются проблемы деятельности религиозных лидеров в системе малых групп прихожан, усиления церкви за счет системы лидерства, и монография Дж.Клинтона (1992)", где рассматриваются вопросы христианского лидерства, философии и теологии.
Церковь в американском обществе изначально занимает особое положение. Прежде всего, здесь на паритетных началах существуют множество конфессий. Кроме того, церковь выступает как форма социализации, то есть объединяет людей, является местом их общения друг с другом, взаимопомощи, а не только способствует общению с Богом, индивидуальным поискам себя и смысла своего существования. Именно поэтому важными стали вопросы взаимодействия между членами религиозной общины и руководителями церкви.
Авторы, разрабатывающие ценностные теории лидерства относительно религиозных учреждений или основывающие свои системы на моральных принципах христианства, поднимают проблемы христианской нравственности и морали, расовых и национальных разногласий, взаимоотношений между женщинами и мужчинами (в американской епископальной и англиканской церквях, например, существует институт женщин-священников, имеющих равные права со священниками-мужчинами). Все эти исследования имеют в основном религиозную направленность и могут быть лишь частично применены к сфере гражданского общества, а стало быть, лидерства. Примером этого является концепция «обслуживающего лидерства» Р.Гринлифа.
Обычно понятия «слуга» и «лидер» воспринимаются как противоположные. Но иногда возникает парадоксальная ситуация, когда противоположности, объединяясь, создают нечто новое и значимое. Так понятия и социальные феномены «слуга» и «лидер», взятые вместе, породили концепцию обслуживающего лидерства (servant-leadership), которая довольно активно развивается и внедряется в некоторых социальных институтах США.
Понятие «обслуживающее лидерство» (servant-leadership) было введено в научный и практический оборот Робертом Гринлифом (1904-1990) в 1970 году в его работе «Слуга как лидер» (The Servant as Leader). Сам Р.Гринлиф большую часть своей жизни работал в кампании AT&T, занимаясь исследованиями в области менеджмента, развитием технологий управления и обучением менеджеров. Кроме того, он консультировал многие влиятельные социальные институты, в том числе Университет штата Огайо, Фонд Форда, американский фонд исследований менеджмента (American Foundation for Management Research) и др. Гринлиф написал и опубликовал около двадцати работ, в которых развивается концепция обслуживающего лидерства100. Их лейтмотивом является следующая идея: по-настоящему великий лидер, прежде всего, должен служить другим людям. Именно этот факт и определяет его величие. Действительные лидерские качества проявляются в том человеке, основной мотивацией деятельности для которого является желание помочь другим людям.
