Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Сущность и состояние проблемы мотивации профессионального роста руководителя
1.1. Анализ проблемы мотивации и мотивов 10
1.2. Психологическая структура профессионального роста руководителя
1.3. Мотивы и детерминанты профессионального роста руководителя
Глава 2. Организация, методы и результаты эмпирического исследования
2.1. Методы и этапы опытно-экспериментальной работы 62
2.2. Факторный анализ психолого - педагогических условий формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя
Заключение 123
Литература
Приложение
- Анализ проблемы мотивации и мотивов
- Методы и этапы опытно-экспериментальной работы
- Факторный анализ психолого - педагогических условий формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя
Введение к работе
Актуальность исследования психолого-педагогических условий формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей связана с необходимостью целенаправленно корректировать личностные образования в соответствии с общими закономерностями управленческой деятельности. Личностное измерение профессионального роста руководителя зависит от целостного подхода в формировании мотивационной сферы управления. Речь идет о становлении практической мотивационной доминанты, определяемой А.А.Ухтомским как "вектор поведения" или "доминанта жизни".
На пути от непосредственного желания к мотивам сознательного профессионального роста у руководителей происходит смена ведущих мотивов, изменяется их иерархия. Осознанное повышение профессионального уровня предполагает наличие непосредственного интереса к профессиональной задаче, осознание важности получаемых знаний в профессиональной деятельности, стремление испытать и проявить свои способности, утвердиться в иерархии социальных отношений в группе, получить одобрение значимых лиц.
Система повышения управленческой квалификации должна способствовать преобразованию общественно-значимого в личностно-значимое, поскольку только тогда можно ожидать от субъекта управления внутренней активности в процессе профессионального роста.
Проблемы профессионального развития руководителей освещаются в работах по психологии труда, социальной психологии, психологии управления (Е.Е.Вендров, И.П.Волков, Э.Ф.Зеер, Ю.Н.Емельянов,
А.В.Крылов, Е.А.Климов, А.Я. Наин, К.К.Платонов, Р.Х.Шакуров и др.). Разработке концепции повышения профессионально-управленческой квалификации помогают фундаментальные исследования профессионально-важных качеств (Н.Н.Богомолова, А.М.Зимичев, Ю.Н.Емельянов, В.В.Яковлев,); эффективности методов подготовки кадров управления (С.Л.Братченко, С.Г.Вершловский, Ю.А.Конаржевский, В.Ю.Кричевский, А.Я.Найн, Т.И.Шамова, В.А.Якунин,); соотношения управленческой и психологической подготовки (А.В.Филиппов, М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоуори, И.К.Шалаев); активизации обучения и прогнозирования деятельности (Г.И.Вергелес, В.П.Захаров, В.Х.Манеров, В.Л.Марищук, Л.А.Регуш, В.М.Снетков, А.А.Степанов, Н.Ю.Хрящев, А.Ф.Эсаулов); развития личности (И.А.Баева, А.И. Захаров, Е.П.Ильин, В.Н.Панфёров, А.И.Раев, А.А.Реан, Е.Ф.Рыбалко, Е.И.Степанова).
Анализ показывает, что работ по формированию и развитию мотивации руководителей к своему профессиональному росту недостаточно. Недостаточный уровень разработанности проблемы в науке вступает в противоречие с актуальной потребностью практики иметь на руководящих должностях подготовленных профессионалов, знающих, как нужно управлять, умеющих и желающих это делать.
Сказанное вызвало интерес к изучению психолого-педагогических условий формирования и развития мотивационной сферы личности руководителя и определило выбор темы диссертационного исследования.
Объект исследования: мотивационные образования личности руководителя и их влияние на профессионально-управленческий рост.
Предмет исследования: психолого-педагогические условия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей образовательных учреждений.
Цель работы: выявить и научно обосновать психолого-педагогические условия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей образовательных учреждений.
Гипотезы исследования
Формирование и развитие мотивации профессионального роста руководителя представляет собой сложный процесс, главным интегральным свойством которого является закономерное изменение. На успешность этого изменения влияют:
непрерывное повышение профессионально-управленческой
квалификации;
степень проявления коммуникативных и организаторских
способностей руководителя;
субъективные факторы личностного развития (и особенно:
направленность, ответственность (локус контроля), самооценка,
профессионализм, профессионально - важные качества);
положительное отношение ближайшего окружения.
Задачи исследования
1. Сделать анализ научных исследований по проблеме в отечественной и зарубежной психологии, дать психологическую характеристику и типологию мотивов деятельности.
2. Определить психологическую структуру профессионального роста руководителей.
3. Выявить мотивы и детерминанты профессионального роста руководителей.
4. Исследовать динамику структуры мотивационнои сферы руководителя на каждом этапе повышения профессионально - управленческой квалификации.
5. Осуществить анализ психолого-педагогических условий формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей.
Методы исследования
Теоретический анализ и обобщение положений психологической науки по проблеме мотивации и соответствующих психолого-педагогических условий, влияющих на её развитие; наблюдения, сравнительный анализ; контент-анализ; психобиографический метод; анкетный опрос; диагностика мотивационной сферы личности руководителя ("Направленность личности" (Б.Басс); "16 ФЛО-А" (Кеттел); "Мотивы учебной деятельности" (В.Хеннинг); "Уровень развития коммуникативно-организаторских способностей" (Б.А.Федоришин и др.); "Уровень субъективного контроля" (Е.Ф.Бажин, Е.А.Голынкина, А.М.Эткинд)); опытно-поисковое исследование.
Научная новизна и теоретическая значимость работы
В процессе исследования определены психологические особенности формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей. Выявлено существование различий в развитии мотивации профессионального роста. Они зависят от программно-целевого подхода к повышению профессионально-управленческой квалификации. Выявлены объективные факторы (социальные, научно-методические, материальные, морально-психологические, организационно-педагогические, семейные), а также субъективные детерминанты развития мотивации профессионального роста руководителя (влияние направленности, профессионально-важных качеств, коммуникативных и организаторских способностей, самооценки, уровня ответственности, профессионализма).
Практическая значимость: данные исследования могут быть использованы в процессе диагностики и психологического обеспечения профессионального роста руководителей; в ходе определения оптимальных форм и методов организации системы повышения квалификации и руководства профессиональным ростом руководителей. Разработаны Положение и образовательная программа психологического обеспечения управления, которые внедрены в практику ЧГПУ. Результаты диссертационного исследования включены самостоятельными разделами в программы курсов "Акмеология", "Психология управления" Института психологии ЧГПУ.
Социально-демографическая характеристика выборки: в
исследовании участвовало 306 руководителей образовательных учреждений Ленинского района г.Челябинска и Агаповского района Челябинской области (1993 - 97 г.г.); 46 преподавателей системы повышения квалификации и 219 членов семей руководителей.
Достоверность исследования обеспечивается исходными методологическими позициями, применением апробированного инструментария, репрезентативностью выборок, взаимопроверкой данных, экспериментальной проверкой разработанных предложений и рекомендаций, ротационным по методу (3 этапа) и пролонгированном во времени (9 лет) экспериментом.
Апробация и внедрение результатов исследования: основные результаты диссертационного исследования были представлены и обсуждены на методологических семинарах ЬШИ ППО и Института психологии ЧГПУ; научно-методических конференциях российского и регионального уровней в 1990-1998г.г.
Внедрение результатов исследования осуществлялось в ходе информационно - обучающих мероприятий НИИ ППО и Института психологии ЧГПУ, а также в процессе психологического обеспечения профессионального роста руководителей образовательных учреждений.
Публикации. Материалы исследования опубликованы в монографиях, учебно-методических пособиях и сборниках (всего у автора 15 печатных работ).
Основные положения, выносимые на защиту
1. В процессе непрерывного повышения профессиональной квалификации происходит развитие мотивации профессионального роста руководителя.
2. Мотивы управленческой деятельности приобретают определенную структуру, подтверждением устойчивости которой является планирование профессионально - управленческого роста руководителя.
3. Имеет место корреляция между мотивами профессионального роста и коммуникативно-организаторскими способностями руководителя.
4. Уровень сформированное™ субъективных факторов личностного развития руководителей, в частности, направленность, характер ответственности и самооценки, профессионализм оказывают непосредственное воздействие на развитие мотивации профессионального роста.
5. На процесс формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя значимое влияние оказывает положительное отношение ближайшего окружения.
Структура диссертации и логика её изложения В соответствии с поставленной целью и задачами диссертационное исследование состоит из двух логически связанных между собою глав,
раскрывающих методологию, теорию и практику формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя. Предваряет работу введение, завершают выводы - заключение, список использованной литературы и приложение. Текст диссертации изложен на 134 страницах, общий объём работы 185 страниц, таблиц -19, диаграмм -1.
Во введении аргументируется выбор темы, обосновывается актуальность проблемы исследования, освещается состояние её научной разработанности, формулируются цель, задачи, гипотезы, объект и предмет исследования, основные положения, выносимые на защиту, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость, сфера апробации и внедрения результатов диссертационной работы.
В первой главе "Сущность и состояние проблемы мотивации профессионального роста руководителей" дан анализ феномена мотивации и мотивов в психологии, раскрыта психологическая структура профессионального роста руководителей, его мотивы и детерминанты их устойчивости.
Во второй главе "Организация, методы и результаты эмпирического исследования" выявляются и обосновываются психолого-педагогические условия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителей.
В заключении подводятся итоги исследования, рассматривается правомерность выдвинутых гипотез, излагаются краткие выводы и практические рекомендации, определяются возможные направления дальнейшего анализа проблемы.
В приложении дана образовательная программа психологического обеспечения профессионального роста руководителей.
Анализ проблемы мотивации и мотивов
Особую значимость для нашего исследования представляет накопленный в психологической литературе материал, касающийся проблемы функционирования мотивов в рамках человеческой деятельности.
Здесь можно условно выделить три области:
а) вопросы генезиса мотивационных образований;
б) проблемы соотношения, борьба мотивов;
в) вопросы реализации мотивационных образований в целях и способах поведения.
Кратко остановимся на каждой из этих проблем.
Анализируя процесс возникновения мотива, А. А. Файзуллаев утверждает: для того, чтобы какое-либо побуждение стало мотивом личности, субъект должен не только осознать это побуждение, но и "осмыслить" его, т.е. соотнести его с системой собственных идеалов, ценностей и включить его в действующую систему мотивационно-смысловых образований (138). Механизмом такого включения является процесс идентификации, соотнесения побуждения (требования) с ценностями. Если побуждение соответствует ценности, то оно принимается, включается в систему. В этом случае у соответствующего побуждения образуется функциональная система мотивов, в которой данное принятое побуждение (мотив) является лишь элементом деятельности, наполняющимся личностным смыслом от системы ценностей. Если же то или иное побуждение, осознанное субъектом, не вписывается в систему его ценностей, не принимается личностью, то тогда оно не становится мотивом, поведение не наполняется личностным смыслом, и происходит отказ от побуждения, снятие его (А.Н. Леонтьев это называет "дискредитацией мотива"(72); А. А. Файзуллаев - "отрицательным осмыслением мотива") (138).
А. Н. Леонтьев рассматривает проблему отбора, борьбы мотивов как проявление особой работы, активности сознания. В этом процессе происходит становление "сознающей себя личности", где рождающееся самосознание "резюмирует" развитие личности, "опосредует" ее развитие в дальнейшем.
Е. П. Ильин, анализируя структуру мотива, дал новое понимание вопросов об осознанности и борьбе мотивов, в частности, он заметил, что есть все основания говорить"... не о борьбе мотивов, а о борьбе внутри мотива, о полной или частичной осознанности его структуры, в которую входят компоненты из трех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и «целевого» (50).
Специальная теоретико-экспериментальная работа P.P. Бибриха стала основанием для вывода о том, что эффективная организация деятельности происходит только при условии, если мотив деятельности является смыслообразующим для личности (14).
Можно с достаточной степенью обоснованности сделать вывод, что мотивы понимаются только в связи с деятельностью; мотивы - то внутреннее, что инициирует и динамизирует деятельность. Мотив - это функциональный термин (или вспомогательный конструкт нашего мышления, призванный объяснить причину направленности деятельности) (142), применимый только в рамках деятельностного анализа активности.
Между мотивами и деятельностью существует диалектическая связь, суть которой заключается в том, что, структурно находясь в истоках деятельности, мотивы влияют на весь характер ее протекания, но с другой стороны, мотивы «не предшествуют» (72), а рождаются в ходе самой деятельности (124).
Даже при наличии необходимой цели, но при отсутствии такой мотивации деятельность не может быть эффективно организована.
В объяснении человеческого поведения мотивация играет очень важную роль. Её воздействие можно проследить по трем направлениям:
1. изменение уровня активности,
2. направление действия к конкретной цели,
3. обострение восприимчивости к определенным стимулам, имеющим отношение к цели.
Методы и этапы опытно-экспериментальной работы
На первом этапе нашего исследования изучалась группа следующих характеристик - направленность личности, профессионально важные качества, коммуникативные и организаторские способности, характер ответственности, самооценка.
1. Направленность личности - это психическое свойство личности представляет собой систему потребностей - доминант, ценностей, устремлений, преобладающую систему смыслообразующих мотивов, которая выражается в жизненных целях человека, его установках, перспективах, намерениях, стремлениях и активной деятельности по их достижению. С целью изучения направленности личности нами использовалась Ори-ентационная анкета "Направленность личности" (Б.Басе, 1967г.). Анкета состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны 3 варианта ответов, соответствующие 3 видам направленности личности. Респондент должен был выбрать один ответ, который в большей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения, или же менее соответствует реальности. Ответ "наиболее" получал 2 балла, "наименее" - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммировались для каждого из трёх видов направленности отдельно.
2.Профессионально-важные качества: качества личности - это сложные социально и биологически обусловленные структурные компоненты личности, вбирающие в себя психические процессы, свойства, образования, устойчивые состояния, и предопределяющие устойчивое поведение личности в социальной и природной среде; профессионально важные качества личности предопределяют устойчивое поведение личности в профессиональной среде.
Профессионально-важные качества выявлялись поэтапно.
С помощью опросника Кэттелла (форма А). Тест предназначен для диагностики вариабельных черт характера (всего 16 основных групп качеств). В отличие от традиционного теста имеет шкалы повышенной точности, скорре-лированные на практическую деятельность.
В целях исследования качеств личности влияющих на мотивацию управленческой деятельности изучались шкалы: 1А (общительность), 5F (беспечность - сдержанность), 6Z (моральная нормативность), 7Н (застенчивость -уверенность), 8J (жесткость - мягкость), 9Z (доверительность - подозрительность), Q1 (консерватизм - радикализм), Q2 (коллективизм - самостоятельность), Q3 (низкий - высокий самоконтроль), Q4 (расслабленность - напряженность). Параллельно изучался профессионалюм как отражение требований профессии в личности, деятельности специалиста, индивидуальной или совокупной, не только в способах формулирования и решения профессиональных задач, но и в способах анализа результатов от найденного решения. Об уровне профессионализма можно судить по степени соответствия индивидуальных особенностей личности и деятельности профессионала требованиям, предъявляемым к нему профессией (Кузьмина Н.В., 1994г.). Для этого проводились: беседы, интервью, приемы непосредственного наблюдения, анализ продуктов труда, самооценка, экспертная оценка, результаты аттестации. Они выявили неосознаваемые мотивы и интересы к разным сторонам профессии; позволили оценить профессиональные знания и умения и выявить зону ближайшего профессионального развития человека.
Факторный анализ психолого - педагогических условий формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя
Сравнение самооценки и экспертной оценки качеств личности руководителей с управленческим стажем 29-35 лет 1. Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/5); профессиональные умения и навыки (5/5); знание документов, регла ментирующих служебную деятельность (5/5); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (4/4); степень реализации профессио нального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (4/4). 2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/5); инициатива и предприимчивость (4/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4). 3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/3); дисциплинированность (4/5); справедливость и честность (5/5); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/4). 4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/4); интенсив ность (работоспособность) (4/5); культура мышления и речи (3/4); коммуни кативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (5/5); внешняя культура (4/4). Сравнение самооценки и экспертной оценки качеств личности руководителей с управленческим стажем 25-29 лет /.
Профессиональные качества личности: профессиональные знания (4/5); профессиональные умения и навыки (5/5); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (5/5); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (4/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (4/4). 2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/5); инициатива и предприимчивость (4/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4). 3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/3); дисциплинированность (4/5); справедливость и честность (5/5); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/4). 4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/4); интенсив ность (работоспособность) (4/5); культура мышления и речи (3/4); коммуни кативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (5/5); внешняя культура (4/4). Сравнение самооценки и экспертной оценки качеств личности руководителей с управленческим стажем 20-24 лет Профессиональные качества личности: профессиональные знания (3/4); профессиональные умения и навыки (4/4); знание документов, регламентирующих служебную деятельность (4/4); способность к накоплению и обновлению профессионального опыта (4/4); степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности (4/4); способность к творческому применению профессионального опыта (4/4). 2. Деловые качества личности: организованность и собранность в практической деятельности (4/4); ответственность и исполнительность (5/4); инициатива и предприимчивость (4/4); самостоятельность решений и действий (4/4); руководство подчиненными и результативность деятельности (4/4); качество конечного результата деятельности (4/4). 3. Морально-психологические качества личности: гуманность (4/4); способность к самооценке (4/4); этика поведения, стиль общения (4/4); дисциплинированность (4/4); справедливость и честность (4/3); способность адаптироваться к новым условиям (4/4); лидерство (4/3). 4. Интегральные качества личности: авторитетность (4/3); интенсивность (работоспособность) (4/4); культура мышления и речи (4/4); коммуникативность (4/4); общая культура (4/4); культура работы с документами (5/5); внешняя культура (4/4). Сравнение самооценки и экспертной оценки качеств личности руководителей с управленческим стажем 15-19 лет
