Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Ресурсы власти в организации . 19
1.1 Общие подходы к изучению и измерению власти в организации 19
1.1.1. Подходы к определению понятия «власть в организации» 21
1.1.2. Подходы к концептуализации власти 22
1.1.3. Процессуальная и институциональная стороны власти 25
1.1.4. Оценка и измерение власти в организации 27 Выводы к 1.1. 32
1.2 Психологические аспекты власти в организации 33
1.2.1. Уровни психологических проявлений власти в организации 33
1.2.2. Субъект власти «индивид» 35
1.2.3. Субъект власти «группа» 38
1.2.4. Субъект власти «организация» 39 Выводы к 1.2. 41
1.3 Классификации ресурсов власти в организации. 42
1.3.1. Определение понятий 43
1.3.2. Подходы к классификации ресурсов власти 44
1.3.3. Подходы к оценке ресурсов власти в организации 50
1.3.4. Условия реализации ресурсов власти в организации 51
Выводы к 1.3. 53
Выводы к Главе 1. 54
Глава 2. Профессиональная компетентность в организации . 56
2.1 Профессионализм и компетентность. 56
2.1.1. Определение понятий 56
2.1.2. Подходы к построению структуры профессиональной компетентности 59
2.1.3. Основные принципы построения списка компетенций 61
Выводы к 2.1. 63
2.2. Психологические аспекты профессиональной компетентности. 64
2.2.1. Группа профессионально важных психологических качеств 64
Выводы к 2.2. 67
2.3. Измерение и оценка профессиональной компетентности в организации. 68
2.3.1. Критерии оценки профессиональной компетентности 68
2.3.2. Методы оценки профессиональной компетентности 71
2.3.3. Подходы к проведению сравнительного анализа профессиональной компетентности сотрудников организации 72
Выводы к 2.3. 74
2.4. Взаимосвязи профессиональной компетентности и власти в организации. 75
2.4.1. Деятельность профессионалов, имеющих статус специалиста 76
2.4.2. Деятельность профессиональных менеджеров 79
2.4.3. Деятельность экспертов 84
2.4.4. Деятельность проектных групп 89
2.4.5. Влияние профессиональной компетентности на структуру организации 91
2.4.6. Специфика профессиональной компетентности как ресурса власти 95
Выводы к 2.4. 97
Выводы к главе 2. 98
Заключение 180
Список литературы 186
Приложения 196
- Общие подходы к изучению и измерению власти в организации
- Подходы к концептуализации власти
- Определение понятий
- Основные принципы построения списка компетенций
Введение к работе
Наука об управлении организациями - динамично развивающаяся область человеческих знаний, ориентированная на решение практических задач. Существенный фактор деятельности организации, во многом определяющий ее эффективность - распределение ресурсов власти между структурными подразделениями и отдельными сотрудниками.
Характерными чертами современной организации становятся возрастающая сложность решаемых задач, усложнение системы взаимозависимостей между ее структурными подразделениями и отдельными сотрудниками, повышение уровня ответственности за принимаемые решения, а также ситуации перераспределения власти между сотрудниками, совместно решающими профессиональные задачи. В этих условиях особую значимость приобретает совершенствование существующих принципов подготовки сотрудников организации, переосмысление требований к уровню их профессиональной и психологической подготовки.
Повышение уровня сложности задач, решаемых сотрудниками организации, происходит на фоне ускорения основных организационных процессов - производственных, информационных, коммуникационных и других. Традиционное распределение задач между исполнителями и их детальное инструктирование перестают быть основными стилями руководства, адаптация к высокому темпу деятельности способствует передаче части управленческих функций профессионалам.
С другой стороны, для решения некоторых задач профессионалу может не хватать полномочий, возникает потребность в получении «дополнительной» власти, в частности, это может выражаться в получении права принимать определенные решения. Возникает проблема расширения ресурсов власти профессионала. Изучение ресурсов власти профессионала, разработка подходов к их оптимальному использованию, могут быть осуществлены только с
использованием знаний о психологии профессионала, методов анализа деятельности, разработанных в психологии труда.
Степень готовности профессионала к работе в новых условиях, удовлетворяя основным требованиям на начальном этапе (в момент получения полномочий), может снижаться в ситуациях роста неопределенности и увеличения объема информации, которую необходимо перерабатывать. Ресурсы и средства профессионала, достаточные на начальном этапе выполнения профессиональной задачи, могут в дальнейшем перестать отвечать потребностям конкретной ситуации. В первую очередь это относится к психологическим ресурсам профессионала - готовности взять на себя ответственность за ситуацию, управлять деятельностью других сотрудников, решать нестандартные и непривычные задачи.
Перераспределение власти между менеджерами и профессионалами, а также между специалистами, совместно решающими профессиональную задачу, становится способом оптимизации деятельности и совершенствования системы управления.
Таким образом, с одной стороны, решение сложных задач требует большей свободы профессионала, в том числе свободы перераспределения власти и полномочий, а с другой стороны профессионал может быть психологически не готов принять дополнительный объем власти, особенно в режиме реального времени.
Необходимость оценки готовности сотрудников к гибкому использованию наличных ресурсов власти расширяет структуру профессиональной компетентности и открывает новые направления в изучении психологии профессионала.
Традиционные подходы к изучению власти в организации, в частности, изучение стилей лидерства и анализ роли власти в системе управления, реализуемые в менеджменте и организационной психологии, не имеют инструментальных средств рассмотрения власти в контексте оптимизации решений профессиональных задач и в качестве основы для оценки
профессиональной компетентности сотрудника организации. Изучение ресурсов власти, таким образом, необходимо осуществлять с использованием методов психологии труда.
Рассмотренные выше особенности функционирования современных организаций позволяют обозначить проблему переосмысления роли власти и профессиональной компетентности для решения стоящих перед организациями задач. Представляется целесообразным рассматривать профессиональную компетентность сотрудников организации в качестве их ресурса власти, позволяющего вносить изменения в существующую систему управления и решать сложные профессиональные задачи. Кроме того, стиль и методы реализации власти, полученной сотрудником в процессе выполнения деятельности, можно рассматривать в качестве одного из существенных аспектов его профессиональной компетентности.
Актуальность проблемы.
В современных исследованиях ресурсы власти рассматриваются в контексте формирования стилей управления [Fogarty М., Allen A. I., Allen I. & Walters P., 1971; А.Л. Журавлев и др. Журавлев А.Л., Хащенко В.А., Хащенко Н.И., 1989], стратегий принятии решений [Abell Р, 1980], а также в качестве основы формирования стилей лидерства [Лысенко, 1998].
Теоретические работы, посвященные исследованию власти [Lasswell H.D., Kaplan А.К, 1950; Dahl R, 1986; Clegg S, 1989; Baldwin D.A., 1989; Ледяев В.Г, 2001], положили начало многочисленным прикладным исследованиям ресурсов власти в организации. Содержательно выделяются работы, описывающие классификации ресурсов власти в организации [French J.R.P. and Raven В., 1959; Etzioni, 1961; Lips H. M, 1981], исследующие эффективность различных инструментов измерения ресурсов власти в организации [Pfeffer J., 1991; Podsakoff P.M., Schreisheim C.A., 1997], а также работы, исследующие различные стратегии реализации власти на основе имеющихся ресурсов [Harsanyi, 1962; Shapley L.S. & Shubik H.A., 1954]. Несмотря на большой объем накопленной статистики и высокий уровень теоретической проработки
указанных подходов, традиционно сложным этапом остается реализация полученных результатов на практике - оптимизация системы управления организацией.
В настоящей работе для решения перечисленных выше практических задач предлагается использовать специфический ресурс власти профессиональную компетентность сотрудников организации.
Профессиональная компетентность сотрудников организации часто выступает объектом исследования, так как находится на стыке решения задач организационного развития. Подходы к ее определению и измерению определяются целями исследования, к числу которых относятся оптимизация кадровой политики организации [А. И. Турчинов, 1998], совершенствование системы принятия решений [Shetty Y.K., 1978; Sternberg RJ. and Frensch P.A.. 1992], построение профессиональной организации [Benveniste G., 1987].
Учитывая потребности современных организаций в быстрых изменениях, появление новых областей бизнеса, а также повышение требований к профессионализму сотрудников организаций, особую актуальность приобретает разработка новых подходов к изучению профессиональной компетентности. Представляется целесообразным рассматривать ее не только как средство решения профессиональных задач [Huszar Т. 1981; Shetty Y.K., 1978; Исмагилова, 2000b], но и как инструмент оптимизации системы управления организации.
В настоящей работе особое внимание уделено не только тому, чтобы показать закономерности взаимосвязей власти и профессиональной компетентности [Huszar Т. 1981; Shetty Y.K., 1978; О.М. Ледяева, 1989; Shetty Y.K., 1978; Sternberg R.J. and Frensch P.A.. 1992], но также изучению механизмов перераспределения власти как средства оптимизации управления. При этом за основу профессиональной компетентности берутся ее психологические компоненты.
Цель исследования. Основная цель настоящего исследования -выявление и анализ механизмов перераспределения власти в организации, как
следствия влияния профессиональной компетентности сотрудников. В частности, ставится цель исследовать психологические аспекты перераспределения власти между сотрудниками, совместно выполняющими профессиональную деятельность.
Объект исследования. Объектом настоящего исследования выступает профессиональная компетентность сотрудников, рассматриваемая в качестве основного фактора перераспределения власти в организации.
Предмет исследования. Предмет настоящего исследования представляют механизмы перераспределения власти в организации, В настоящей работе под приобретением (или, наоборот, передачей) власти понимается получение возможности принимать решения. В частности, сюда входит возможность принимать решения, не соответствующие позиции в организационной иерархии и не закрепленные в нормативных документах.
Несмотря на существование различных подходов к описанию «профессиональной компетентности» (Маркова, Турчинов, Дж. Равен), единого определения для нее пока не выработано. В настоящей работе не ставится задача построения универсального, единственно «верного» определения этого понятия. В качестве рабочего понятия, используемого для построения модели практического исследования и анализа полученных результатов, автором принимается следующее определение: профессиональная компетентность -это мера соответствия знаний, уровня понимания ситуации и готовности ее изменять уровню реальной сложности профессионально решаемых задач.
Задачи исследования. В соответствие с поставленной целью автором сформулированы конкретные исследовательские задачи:
Рассмотреть современные теоретические концепции и подходы к проблемам определения и измерения власти и ее ресурсов в организации.
Рассмотреть существующие подходы к оценке и измерению профессиональной компетентности сотрудников организации.
Рассмотреть профессиональную компетентность в качестве специфического ресурса власти в организации.
Выявить психологические и операционные механизмы перераспределения власти, определяемого влиянием профессиональной компетентности сотрудников организации.
Рассмотреть возможность включения данных об особенностях использования работниками своих ресурсов власти в систему профессиональной оценки деятельности.
В соответствии с поставленными в настоящем исследовании целями и задачами, были сформулированы следующие гипотезы.
Гипотезы исследования.
Основная гипотеза:
Психологические аспекты профессиональной компетентности сотрудников организации вносят существенный вклад в механизмы перераспределения власти в процессе совместного выполнения деятельности. Дополнительные гипотезы:
Профессиональная компетентность - один из самых надежных ресурсов власти в субъективном представлении сотрудников организации.
Профессиональная компетентность чаще всего становится существенным ресурсом власти в нестандартных условиях выполнения деятельности.
Теоретико-методологические основы работы.
Для исследования феноменов перераспределения власти в организации в настоящей работе были объединены два основных подхода -
рассматривающие власть как «власть над» с сохранением отношения «нулевой суммы» [Lasswell H.D., Kaplan А.К., 1950; Dahl R, 1986] и как «власть для», без сохранения отношения «нулевой суммы» [Parsons Т., 1986; ArendtH., 1986].
Объединение концепций профессионализма, принятых в психологии труда [Климов, Маркова] с подходами, практикующимися в менеджменте, позволило выявить возможности и ограничения существующих подходов к классификации ресурсов власти [French J.R.P. and Raven В., 1959].
Методы исследования.
В качестве основных методов исследования использовались: наблюдение с хронометражем, анализ видеозаписей, структурированное интервью, беседа и метод экспертного опроса, анкетирование и тестирование. Особенность наблюдения, использовавшегося для сбора эмпирического материала, состоит в том, что оно было «встроено» в профессиональную деятельность наблюдателя, являлось составной частью его профессиональных обязанностей. Это дало возможность собирать материал в течение длительного периода времени.
При обработке эмпирических данных был использован математический аппарат теории принятия решений (метод аналитической иерархии Т. Саати [Ларичев О.И., 2000]) и методы математической статистики. Для анализа результатов наблюдения использовались непараметрические критерии согласия (хи-квадрат Пирсона) и коэффициент конкордации Кендела. Для обработки результатов тестирования были использованы методы многомерного анализа данных - компонентный и факторный анализ. Результаты экспериментов обрабатывались с использованием линейного регрессионного анализа.
Проверка результатов и графическое представление данных осуществлялись с использованием прикладных статистических пакетов SPSS 10.0 и Statistica 5.5.
Научная новизна исследования.
В настоящей работе реализован подход, объединяющий методы психологии труда (наблюдение и хронометраж, анализ видеозаписей, структурированное интервью) с методами, традиционно используемыми в практике управления (экспертная оценка, анкетирование и тестирование) для исследования психологических механизмов перераспределения власти в процессе выполнения профессиональной деятельности.
В настоящей работе профессиональная компетентность рассмотрена как важный ресурс власти, дающий возможность принимать решения, выходящие за рамки официальных полномочий. Выделены и исследованы психологические аспекты профессиональной компетентности сотрудников организации, влияющие на перераспределение власти. Рассмотрены психологические механизмы передачи власти от одного сотрудника организации другому в различных ситуациях: в процессе оперативного управления и в ситуациях совместного выполнения проектов. Выявлены субъективные представления и предпочтения сотрудников организации в использовании доступных им ресурсов власти.
Разработана методика получения объективных, легко измеримых критериев, характеризующих процесс перераспределения власти в организации. В качестве указанных критериев предложено использовать время выполнения определенных операций, входящих в профессиональную деятельность, а также качественный и количественный состав профессиональных высказываний и жестов.
Предложено новое понимание взаимосвязей между властью и компетентностью. Согласно рассмотренной в работе трактовке, профессиональная компетентность при определенных условиях может становиться ресурсом власти, при этом способ и стиль использования полученного ресурса дает качественно новое представление о компетентности носителя власти.
Установлен ряд психологических феноменов, специфичных для перераспределения власти в режиме реального времени, а также в условиях временных ограничений, в ситуациях неопределенности и риска. К ним относятся:
При определенных обстоятельствах в оперативном управлении возможна неосознанная передача власти;
Одним из ключевых психологических факторов, определяющих процесс перераспределения власти, является самооценка сотрудника организации;
В настоящей работе подробно рассмотрен механизм передачи власти, осуществляющийся при помощи делегирования полномочий. Эмпирический материал, полученный в ходе исследования делегирования полномочий, позволил автору внести уточнения в широко используемую в менеджменте методику «управленческой решетки».
Согласно полученным результатам, делегирование полномочий можно представить как процесс, направленный на решение трех основных задач -достижение конкретной бизнес цели (ориентация на «дело»), создание благоприятной атмосферы для исполнителей (ориентация на «людей», часть 1) и профессиональное развитие исполнителей (ориентация на «людей», часть 2).
Достоверно доказана практическая значимость изучения механизмов перераспределения власти для оценки профессионализма сотрудников организации. Результаты исследования механизмов перераспределения власти в оперативном управлении были включены в систему профессиональной оценки в качестве отдельных критериев.
Практическая значимость исследования.
Результаты исследования позволили вскрыть взаимосвязи между использованием власти и профессиональной компетентностью сотрудников организации. Эти факты позволяют рекомендовать практикам учитывать
стиль использования сотрудниками ресурсов власти для оценки их профессионализма и компетентности.
Убедительно показаны методические преимущества использования наблюдения и структурированного интервью по сравнению со стандартными психометрическими методиками в тех ситуациях, когда необходимо получить достоверную информацию относительно использования ресурсов власти.
В работе показана принципиальная возможность использования самооценки специалиста в прогнозировании его профессионального продвижения на позицию менеджера.
В работе приводятся разработанные автором схемы анализа ресурсов власти в организации, удобные для практического применения.
Положения, выносимые на защиту.
Профессиональная компетентность сотрудника выступает существенным ресурсом перераспределения власти в организации. Потенциальная возможность получения власти увеличивается в условиях ограниченных временных ресурсов и в ситуациях неопределенности и риска.
В некоторых специфических ситуациях оперативного управления перераспределение власти между сотрудниками, совместно выполняющими деятельность, происходит неосознанно.
При «прочих равных» условиях, менеджеры и профессионалы предпочитают опираться на собственную профессиональную компетентность, рассматривая ее как самый надежный ресурс власти (профессиональная компетентность имеет самую высокую субъективную значимость).
Перераспределение власти, вызванное влиянием профессиональной компетентности, как правило, не нарушает правила «нулевой суммы», то
есть увеличение власти одной из сторон не приводит к ее уменьшению у
другой стороны.
Психологические аспекты профессиональной компетентности являются
наиболее значимыми в процессе перераспределения власти в
организации.
Общие подходы к изучению и измерению власти в организации
Власть как общественно-политический феномен пронизывает все аспекты человеческого бытия. Выступая неотъемлемой частью социальных взаимоотношений, власть вносит существенный вклад в их регуляцию и упорядочивание. Сложность и многоликость власти как явления определяет существующее многообразие определений и концепций, ее описывающих.
В структуре организации власть занимает особое место. Власть -основной механизм, поддерживающий и направляющий деятельность организации, обеспечивающий выполнение всех основных организационных процессов и позволяющий достигать намеченные цели. В определенной степени властью пользуются все члены организации. Многообразие подходов к изучению власти в организации определяется как сложностью и многогранностью этого явления, так и отсутствием единой концепции, ее определяющей. В процессе изучения власти исследователи сталкиваются с различными проблемами и подходы к их решению во многом зависят от тех базовых философских, социальных и психологических представлений и идей, которыми они руководствуются.
Ниже мы предлагаем нашу классификацию основных проблем изучения власти в организации, с которыми сталкиваются большинство исследователей. Несомненно, перечисленные проблемы не являются полностью друг от друга независимыми. В некоторых ситуациях они могут выступать различными уровнями одной и той же проблемы. Отметим, что в настоящей классификации проблемы выстроены не по степени их важности, так как она зависит в основном от контекста исследования. Проблемы изучения власти в организации (классификация автора). Проблемы определения понятия «власть» (отделение от других понятий). Концептуализация власти (власть «над», власть «для», диспозиция или отношение). Выделение различных аспектов власти (власть как процесс, власть как институт). Психологические аспекты власти. Проблемы оценки и измерения власти. Рассмотрим подробнее каждую из перечисленных проблем изучения власти в организации.
В современных дисциплинах, изучающих организацию -организационном поведении, организационной психологии, менеджменте и других - нет единого определения и соглашений относительно принципиальных отличий власти от других «властных терминов» [International Encyclopedia of the Social Sciences]. К властным терминам обычно относят «влияние», «авторитет», «управление», «руководство», «полномочия» и некоторые другие. В ряде работ [Pfeffer, 1991; Sagrestano, 1992] власть отождествляется авторами с существующей в организации системой влияния -наравне с организационной политикой. При этом она рассматривается как потенциальное влияние, обусловленное внешними факторами. Следует отметить, что отказ авторов строго дифференцировать власть и влияние или власть и авторитет, чаще всего объясняется целями исследования, для которых подобное различение понятий является несущественным. Объясняя стратегии поведения менеджеров в организации, авторы чаще всего делают акцент на выявлении их возможностей вносить изменения в поведение и решения их подчиненных, то есть возможностей влиять или реализовывать власть [Shetty, 1978]. В данном контексте вопросы различий власти и влияния не являются принципиальными и, как следствие, опускаются.
Традиция объединения понятий «власти» и «влияния» нашла свое отражение в Энциклопедии социальных наук - в специальных статьях, им посвященных [International Encyclopedia of the Social Sciences]. В качестве одного из подходов здесь рассматривается возможность трактовки власти как формы влияния, а влияния — как непрямого и неструктурированного вида власти.
Вопрос о правильности и строгости используемых терминов по-прежнему остается открытым. С нашей точки зрения необходимым является подробное разъяснение автором того, что будет пониматься под властью, влиянием или авторитетом в каждом конкретном исследовании. В то же время поиск точных определений и способов «отделения» понятия «власти» от близких к нему, скорее, следует отнести к специальным философским, социальным и политическим исследованиям [Ледяев, 1996, 2000]. В заключение отметим, что наиболее существенным моментом в исследованиях власти в организации, относительно которого специалистам удалось достичь практически единодушного согласия, является применение термина «власть» исключительно к взаимоотношениям социальных объектов, исключая неживые объекты [International Encyclopedia of the Social Sciences, Ледяев, 2000].
Подходы к концептуализации власти
Теоретические разработки в области построения различных концепций власти ведутся давно, и их начало восходит к философии Т. Гоббса. Его определение власти как «...наличного средства достигнуть в будущем некоего блага» положило начало рассмотрению ее как диспозиционного понятия [Гоббс, 1991]. Здесь власть - потенциал, определяющий способность, возможность или вероятность индивида осуществлять определенные изменения вокруг себя, добиваться поставленных целей.
Власть зарождается в человеческом действии и проявляет себя в каузальном отношении. Власть отождествляется Гоббсом с эффективной причиной происходящих изменений, с той только разницей, что причина относится к уже произведенному следствию, то есть к прошлому, а власть обладает потенциалом производить нечто в будущем. Власть характеризует потенциал субъекта достигнуть гарантированного подчинения объекта и способность его контролировать в дальнейшем. В философии Гоббса властные отношения рассматривается как асимметричные и конфликтные, отражающие господство одних людей над другими.
Каузальное объяснение власти, сформированное Гоббсом, оказало большое влияние на становление и развитие целого направления наук о власти и, по мнению некоторых ученых, сделало каузальный подход «обоснованным и влиятельным» [Clegg, 1989, Ледяев, 2000]. Идеи Гоббса нашли свое дальнейшее развитие в концепции М. Вебера, в которой понятие власти определяется как «...вероятность того, что актор будет способен реализовать свою волю в социальном отношении вопреки сопротивлению, независимо от того, на чем эта вероятность основывается» [Weber, 1947]. Существенной особенностью концепции Вебера стал переход от индивида к отношениям между индивидами. Здесь власть существует только в отношениях между индивидами.
Концепция Вебера, продолжая традиции Гоббса, подчеркивает изначальную асимметричность во властных взаимоотношениях. Власть всегда направлена против кого-то, во властных отношениях всегда присутствует конфликт, действие против интересов какой-либо из сторон. В современных исследованиях эта асимметричность «заложена» в понятии «нулевой суммы». Во многих практические исследованиях, посвященных анализу власти в организации, в качестве исходного положения постулируется «постоянство» общего объема власти, который просто перераспределяется между индивидами и группами [Харитонов, 1997; Korda, 1975]. Здесь власть понимается в терминах «выигрыш - проигрыш». Увеличение чьей-то власти означает ее уменьшение для кого-то другого и наоборот.
Отметим, что данный подход весьма распространен в исследованиях, содержащих различные математические модели власти, описывающие структуру принятия решений [Abell, 1980] и иерархию управления в организации. Это можно объяснить прежде всего удобством указанного допущения для анализа указанного перераспределения власти. В результате получается своего рода замкнутая система со своим «законом сохранения энергии», открывающим большие возможности для написания различных математических уравнений.
Безусловно, любая модель является упрощением реальности. Степень адекватности той или иной модели функционирования власти в организации зависит от многих обстоятельств и правил, входящих в систему управления. Правила проверки построенной модели на устойчивость, адекватность и достоверность излагаются в рамках системного анализа [Анфилатов B.C., Емельянов А.А., Кукушкин А.А., 2002]. Асимметричность моделей власти позволяет рассматривать ее как власть над кем-то.
В противоположность этому развивается подход, отвергающий идею «нулевой» суммы и изначальную асимметричность власти. Здесь власть -необязательно борьба и конфликт, наоборот, она может осуществляться ко взаимной выгоде сторон. В определенной степени власть в данной традиции можно рассматривать как коллективный ресурс, как возможность достижения общественного блага. В этой традиции власть обычно не рассматривается как принадлежность отдельного индивида, она принадлежит коллективу и даже всему обществу. Основные принципы данного подхода позволяют действовать гибко в конкретной ситуации, стороны получают возможность приходить к действительно «взаимовыгодным» соглашениям. В определенной степени власть здесь приближается к управлению, она становится общим ресурсом, необходимым для достижения целей сторон. Основы этой традиции были заложены в классической древнегреческой философии - в работах Платона [Платон, 1994] и Аристотеля [Аристотель, 1984]. Современными представителями этой традиции выступают Т.Парсонс [Parsons, 1986] и Х.Арендт [Arendt, 1986].
В современных работах, посвященных изучению власти в организации, подходы к концептуализации власти в терминах «власть над» и «власть для» иногда рассматриваются как взаимодополняющие [Yoder & Kahn, 1992; Griskom, 1992]. Иногда, однако, выбор между этими двумя концепциями рассматривается как принципиальный [Fincham, 1992; Griscom, 1992]. Так, подход, отвергающий «нулевую сумму» и рассматривающий власть как способ для достижения поставленных целей, широко используется в исследованиях поведения сотрудников организации в конфликтных ситуациях - здесь это стратегия «выигрыш - выигрыш», а также в исследованиях, посвященных ситуационным стилям управления - в этом случае рассматривается стиль «делегирование» [Benveniste, 1987]. Рассмотренные в данном разделе подходы к концептуализации власти в организации, безусловно, не являются исчерпывающими. В каждом конкретном случае могут быть определенные уточнения и добавления.
Определение понятий
В психологии труда профессионализм определяется с использованием теории деятельности и системного анализа. В общем случае профессионализм рассматривается как «интегральная характеристика деятельности, общения и личности человека труда» [Тугушев, 2002].
Данный подход делает акцент на психологической основе структуры профессионализма. При этом включение в это понятие высшего уровня знаний, умений и результатов человека в конкретной области деятельности «закрепляется» условием системной организации сознания. Сюда включаются следующие компоненты [Климов, 1996; Шадриков, 1994; Леонова, Чернышева, 1995]: 1. Свойства человека как целого (личности, субъекта деятельности): Образ мира; Направленность, социально ориентированные мотивы; Отношение к внешнему миру и деятельности; Отношение к себе, особенности саморегуляции; Креативность и интеллект; Представление о своем месте в профессиональном обществе; 2. Праксис профессионала: Моторика; Умения, навыки, действия, ориентированные на предметную область труда; Умения, навыки, действия коммуникативные; Умения, навыки, действия саморегуляционные; 3. Гнозис профессионала: Прием информации, внимание, ощущения и восприятие; Переработка информации и принятие решений, мышление 4. Информированность, опыт, культура профессионала; 5. Психодинамика, интенсивность переживаний, быстрота их смены. Кроме того, профессионализм может быть описан как соотношение мотивационной и операциональной сферы деятельности человека. В этом случае рассматриваются профессиональные ценности, притязания и мотивы, а также профессиональные способности, обучаемость и профессиональное самосознание [Маркова, 1996].
В психологии труда понятие «компетентности» надстраивается над профессионализмом, отражая степень зрелости, достигнутой человеком не только в непосредственном выполнении деятельности, но и в профессиональном общении, сотрудничестве, становлении индивидуальности как профессионала. Здесь компетентность понимается как психологический фактор, в который обычно включают: Исчерпывающие знания предмета и объекта деятельности; Умение действовать в нестандартных ситуациях, возникающих в конкретной деятельности; Умение и способность объяснить любые явления, связанные с деятельностью; Способность точно оценивать качество работы и ее последствия. Таким образом, компетентность понимается не только и не столько как мастерство в смысле исполнения, сколько в смысле организации и системного понимания всех проблем, связанных с деятельностью [Тугушев, 2002].
Иной подход к определению компетентности используется в менеджменте. Прежде всего следует отметить, что термин competence имеет много значений, среди которых можно встретить «способность», «компетентность», «квалификацию», «полномочия» и «компетенция». Этим объясняется использование данного понятия для описания различных характеристик сотрудника организации. Основной акцент делается не на психологических составляющих компетентности, а на знаниях, умениях и приемах, необходимых для эффективного выполнения конкретной деятельности.
В некоторых исследованиях понятие «компетентности» отождествляется с понятием «компетенция», где под последней понимаются специально определяемые поведенческие характеристики, используемые для оценки эффективности деятельности [Равен, 2002]. О наличии компетентности судят по степени выраженности конкретных компетенций, необходимых для успешного выполнения деятельности.
Понятие «профессиональной компетентности» является более узким и, тем не менее, оно также используется в различных значениях. Из большого числа определений и подходов к описанию профессиональной компетентности автором было выделено несколько ключевых аспектов, которые встречаются наиболее часто. К ним относятся: Хорошие знания границ профессиональной компетенции (круга полномочий); Широкие знания предметной области, выходящие за пределы, необходимые для выполнения деятельности; Сочетание формальных характеристик (образование, опыт, навыки) с личностными характеристиками человека; Высокий уровень самосознания и адекватность самооценки; Готовность к использованию профессиональных знаний и опыта. Таким образом, профессиональная компетентность обязательно включает не только «абсолютные показатели» профессионализма или качества выполнения деятельности (знания, мастерство, образование), но и адекватное соотнесение собственного потенциала с требованиями конкретной деятельности, с особенностями решения практической задачи или проблемы. Важное место в структуре профессиональной компетентности занимает личность человека, его способность управлять собой, готовность взять на себя ответственность за принятые решения. В эмпирической части настоящего исследования делается акцент на анализе именно психологической составляющей профессиональной компетентности сотрудников организации.
Для построения структуры профессиональной компетентности исследователями используются различные основания и подходы. В качестве основы может рассматриваться соотношение профессионализма с различными аспектами зрелости работника [Маркова, 1996]. В итоге выделяется несколько видов профессиональной компетентности: Специальная или деятельностная; этот вид предполагает владение на высоком уровне профессиональной деятельностью; Социальная; этот вид предполагает владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества; Личностная; этот вид предполагает владение способами самовыражения и саморазвития; Индивидуальная; этот вид предполагает владение приемами самореализации и саморазвития индивидуальности в рамках профессии, способность к творческому проявлению своей индивидуальности.
Наличие у сотрудника всех перечисленных аспектов профессиональной компетентности означает достижение зрелости в профессиональной деятельности, общении и сотрудничестве, характеризует становление личности и индивидуальности профессионала.
Основные принципы построения списка компетенций
Использование подобных списков компетентностей (или компетенций) для оценки уровня профессионализма сотрудника организации удобно в ситуациях проведения аттестации персонала, а также различных форм оценки (отбор персонала, формирование кадрового резерва).
На практике специалистами составляются списки компетентностей (компетенций), которые в некоторых случаях могут быть весьма объемными [Равен, 2002]. Анализ большого числа подобных списков, с которыми автору настоящей работы приходилось сталкиваться на практике, позволил выделить основные условия и принципы, которым они должны удовлетворять: Условие «полноты». Перечень компетентностей (компетенций) должен охватывать все основные характеристики, необходимые для успешного выполнения деятельности; Условие «независимости». По возможности, отдельные компетентности не должны между собой пересекаться (своего рода ортогональная система координат). Безусловно, на практике данное условие практически невыполнимо. Условие «измеримости». Простота и очевидность процедуры измерения или оценки степени выраженности конкретной компетентности обсуждалась выше. Оптимальный уровень конкретизации. Для оценки эффективности выполнения деятельности используемая характеристика должна быть достаточно специфична и конкретна (например, не просто «мышление», а целый список, состоящий из «глобального мышления», «системного мышления» и «творческого мышления»). Условие «объективности». В список компетенций должны входить характеристики, которые можно измерить при помощи «сильных» шкал. Наряду с этим используются характеристики, требующие субъективной оценки экспертов.
Таким образом, вполне очевидными становятся различия в принципах, положенных в основу построения структуры профессиональной компетентности в различных научных дисциплинах. В психологии труда делается акцент на роль профессиональной компетентности в управлении человеком собственным профессионализмом, в то время как в менеджменте основной интерес представляют конкретные знания, умения и навыки.
1. В психологии труда и менеджменте используются разные подходы к определению и исследованию профессионализма и профессиональной компетентности. В психологии труда акцент делается на психологической структуре профессионализма, в то время как в менеджменте особое внимание уделяется конкретным знаниям, умениям и навыкам.
2. Модели профессиональной компетентности, используемые в психологических исследованиях, имеют структуру, связанную со структурой личности. В менеджменте структура профессиональной компетентности чаще всего соответствует требованиям, предъявляемым к конкретной должности.
3. К основным принципам построения структуры профессиональной компетентности относятся «измеримость», «независимость» и «полнота».
В предыдущем разделе были рассмотрены различные подходы к определению понятии «профессионализм», «компетентность» и «профессиональная компетентность». Особо подчеркивалась роль психологических характеристик в структуре профессиональной компетентности сотрудника организации. В настоящем разделе будут рассмотрены основные психологические характеристики, используемы на практике для оценки уровня профессиональной компетентности, в том числе характеристики, исследованные автором. Указанные характеристики целесообразно объединить в несколько основных групп.
В психологии труда под профессионально важными качествами (ПВК) понимают индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения [Шадриков, 1997].
Для эффективного выполнения конкретных видов профессиональной деятельности необходим высокий уровень развития определенных психологических качеств человека. Так, коммуникативные навыки, традиционно входящие в списки компетентностей (компетенций) менеджеров, в некоторых ситуациях становятся специфическими ПВК. Например, для специалистов по разрешению конфликтов, профессиональных «переговорщиков» и интервьюеров, степень развития их коммуникативных навыков напрямую определяет их успешность. В числе других психологических качеств личности, при определенных условиях становящихся ПВК, можно отметить устойчивость к стрессу (в том числе психологическому), доминантность (влиятельность) и некоторые другие. Группа качеств «Ответственность».
