Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методические аспекты исследования компетентности организации 11
1.1 Понятие и сущность управления компетентностью организации с учетом формирования экономики знаний 11
1.2 Интеллектуальные ресурсы организации как ключевой факторов повышения ее компетентности 27
1.3 Структурно-функциональные составляющие интеллектуальных ресурсов: сравнительный анализ теоретических подходов 36
Выводы по главе 1 48
2. Методический инструментарий оценки качества интеллектуальных ресурсов организации 50
2.1 Методические подходы к количественной оценке интеллектуальных ресурсов организации 50
2.2 Формирование системы многокритериальной оценки интеллектуальных ресурсов 66
2.3 Гармонизации структурных компонентов интеллектуальных ресурсов как фактор повышения компетентности организации 91
Выводы по главе 2 104
3. Научно-прикладной инструментарий принятия решений на основе оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности 106
3.1 Оценка компонентов интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности 106
3.2 Принятие решений по выбору приоритетов повышения компетентности организации с учетом качества ее интеллектуальных ресурсов 131
3.3 Совершенствование кадровой политики организации с разным уровнем развития компонентов ИР 144
Выводы по главе 3 154
Заключение 156
Список использованных источников
- Интеллектуальные ресурсы организации как ключевой факторов повышения ее компетентности
- Структурно-функциональные составляющие интеллектуальных ресурсов: сравнительный анализ теоретических подходов
- Гармонизации структурных компонентов интеллектуальных ресурсов как фактор повышения компетентности организации
- Принятие решений по выбору приоритетов повышения компетентности организации с учетом качества ее интеллектуальных ресурсов
Интеллектуальные ресурсы организации как ключевой факторов повышения ее компетентности
Понятие «капитал» традиционно рассматривается как экономическая категория, отражающая величину и состав внеоборотных средств, обеспечивающих деятельность предприятия; стоимость, приносящую прибавочную стоимость его обладателям; в то же время это понятие применимо к отдельным видам ресурсов1. При этом интеллектуальный капитал принято рассматривать как источник роста прибыли организации, приравнивая его к финансам организации, интеллектуальной собственности и прочим материальным ресурсам2. Это приводит к перерождению исходного понятия, поскольку под ресурсами принято понимать запасы, источник чего-либо, который реально существуют и который можно или следует своевременно накапливать, сохранять или использовать в качестве сырья, исходного продукта, исходного блага для создания новых благ или поддержания существующих .
Различные авторы неодинаково трактуют понятия интеллектуальный капитал и интеллектуальные ресурсы.
Одними из первых исследователей интеллектуального капитала можно считать А. Смита н Дж.С. Милля. Они ввели понятие гуманитарного капитала, определив его как собирательное понятие количества и качества человеческой способности к труду. Уже в этот период была установлена связь количественных характеристик интеллектуального капитала с демографическими тенденциями изменения численности трудоспособного населения.
На этапе формирования теории интеллектуального капитала (середина XX века), экономическая наука относилась к понятию нематериальных ресурсов двояко. С одной стороны, она признавала важную роль науки и образования в Леонтьев Б.Б. О необходимости и структуре многоцелевых человеческих измерений в социальном управлении. // Менеджмент и Бизнес-Администрирование - 2013 - №3. - с. 139 Грибов П.Г. Оценка эффективности организации через измерение величины интеллектуального капитала. / П.Г. Грибов // Менеджмент в России и за рубежом - 2014 - №2. - с. 120 Леонтьев Б.Б. О необходимости и структуре многоцелевых человеческих измерений в социальном управлении. // Менеджмент и Бизнес-Администрирование - 2013 - №3. - с. 137 общественном развитии, с другой - выводила эти ресурсы за рамки экономического анализа. Теоретические и практические аспекты формирования и развития интеллектуального капитала разрабатываются зарубежными и отечественными ученными с 60-х годов XX века.
Д.К. Гэлбрейт еще в 1969 г. определил «интеллектуальный капитал» как нечто значительно большее, чем «чистый интеллект» человека, включающее интеллектуальную деятельность1. С тех пор понятие интеллектуальный капитал многократно корректировали и дополняли различные экономисты, аналитики, эксперты и практики менеджмента.
Одним из первых обосновал содержание и сущность понятия интеллектуальный капитал Т. Стюарт . «Интеллектуальный капитал есть интеллектуальный материал, включающий в себя знания, опыт, информацию и интеллектуальную собственность и участвующий в создании ценностей». А ранее в работе «Богатство от ума: Деловой бестселлер» он предложил такое толкование: «Интеллектуальный капитал - не горстка докторов наук, добывающих истину за запертыми дверями какой-нибудь лаборатории. И не интеллектуальная собственность, такая как патенты и авторские права, хотя она и является его составной частью. Интеллектуальный капитал - это сумма знаний всех работников компании, обеспечивающая ее конкурентоспособность». Опре деление данное Т. Стюартом значительно расширяет перечень объектов интеллектуального капитала по сравнению с толкованиями других аналитиков. Однако обратим внимание, что ключевое понятие капитала - стоимость, в предложенных определениях не используется, тогда как неоднократно упоминаются знания, опыт и компетенции сотрудников. Отметим, что лишь высокий профессионализм сотрудников не является залогом
Профессор школы бизнеса Открытого университета К. Брадли пишет: «Интеллектуальный капитал - это превращение знаний и неосязаемых активов в полезные ресурсы, которые дают конкурентные преимущества индивидуумам, фирмам и нациям» . Определяя исследуемую категорию двояко: как процесс, с одной стороны, и как полезный ресурс, с другой. Нетрудно установить, что предлагаемое определение возвращает нас к понятию интеллектуальных ресурсов, не упоминая о процессе капитализации.
При разработке концепции «капитала знаний» П. Страссман связывал рост прибыли с вновь созданным капиталом знания, доказывая, что повышение информированности и квалификации сотрудников способствует увеличению запаса знаний, который формирует чистую избыточную прибавочную стоимость.
Дальнейшее исследование сущности интеллектуального капитала и интеллектуальных ресурсов связывается с именами П. Салливана, А. Прусака, Д. Тиса, К. Свейби, П. Друкера, Т. Фортьюна, А. Эдвинссона и др. Так, С. Фортьюн под интеллектуальным капиталом понимает сумму всех знаний сотрудников, дающих преимущества данной компании на рынке2. М. Армстронг в работе «Практика управления человеческими ресурса» утверждает, что интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными составляют рыночную или общую стоимость предприятия3. Л. Эдвинссон и П. Салливан4 определяют интеллектуальный капитал как знания, которые могут быть превращены в стоимость. B.C. Ефремов считает, что ИК — это знания, которыми располагает организация, выраженные в ясной, недвусмысленной и легко передаваемой форме5.
Структурно-функциональные составляющие интеллектуальных ресурсов: сравнительный анализ теоретических подходов
Широкое применение оценки состояния интеллектуальных ресурсов приобрел метод, предложенный Д. Нортоном и Р. Капланом1. Система сбалансированных показателей (BSC) имеет в своей структуре следующие составляющие: Финансы, отражающие цели предприятия, такие как: повышение стоимости предприятия для собственников, рост сбыта, производительность капитала, другие финансовые результаты; Клиенты, определяющие покупательную ценность предложений организации; Бизнес-процессы, как представление о ключевых процессах, которые необходимо доводить до совершенства, с целью наращивания рыночной власти; Обучение и рост определяют роль персонала и инноваций. На основе предложенных структурных компонентов строится стратегическая карта системы сбалансированных показателей, которая служит информационной базой для формирования комплекса мер нацеленных на эффективное управление интеллектуальным капиталом. Основной вывод, сделанный авторами, заключается в определении взаимозависимости между составляющими компонентами интеллектуального капитала, а также прямой связи между уровнем интеллектуального капитала и результатами деятельности компании.
Нельзя недооценить вклад Й. Рууса2, предложившего построение навигатора интеллектуального капитала. Данный метод исходит из того, что стоимость предприятия создается в результате трансформаций различных видов ресурсов. В качестве ресурсов рассматриваются интеллектуальные ресурсы: человеческие, отношенческие, организационные и традиционные ресурсы: материальные и денежные. Для исследования и наглядных представлений ресурсных трансформаций используется навигатор интеллектуального капитала Каплан Р. Стратегически карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты /Р. Каплан, Д. Нортон// М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 493с.
Руус И. Интеллектуальный капитал. Практика управления / И. Руус, С. Пайк, Л. Фернстрем // Высшая школа менеджмента, 2010 - 309 с. концептуальная схема функционирования компании с точки зрения интеллектуального капитала. Разработка навигатора интеллектуального капитала является достаточно трудоемким процессом, включающим следующие этапы: На первом этапе осуществляется построение ресурсного дерева организации с выделением веса каждого вида ресурсов в зависимости от его воздействия на рост стоимости организации. На втором этапе происходит формирование трансформационной матрицы, позволяющей выявить взаимное влияние всех видов ресурсов. Третьим этапом становится построение «эффекторного графика» в качестве инструмента анализа того, какие ресурсы являются реципиентами стоимости, а какие - ее донорами. Четвертым этапом является анализ эффекторного графика с позиций соотношения влияния данного ресурса на рост стоимости организации. Заключительным шагом становится формирование рекомендаций по развитию интеллектуальных ресурсов. Отметим, что недостатком описанной модели являются субъективные представления лиц, принимающих решения, в качестве которых выступают менеджеры. Без ответа остаются и вопросы выбора конкретных мероприятий по развитию интеллектуальных ресурсов.
Для повышения обоснованности рекомендаций по управлению интеллектуальными ресурсами, особый интерес представляет работа Т.А. Гилёвой и К.Р. Терегуловой1. На основе навигатора интеллектуального капитала разработана методика индексной оценки нематериальных ресурсов предприятия, основанная на оригинальной системе оценочных показателей и специально построенных нормированных оценочных шкал. В качестве интеллектуальных ресурсов рассмотрены:
Гилёва Т.А. Индексно-рейтинговый подход к оценке нематериальных ресурсов предприятия [текст] / Т.А. Гилёва и К.Р. Терегулова// Вестник Уфимского государственного авиационного технического университета. - 2010 - Т.14. - №4 - с. 54-59 в составе человеческого капитала: компетентность персонала, удовлетворенность работников, обучение и развитие персонала, обеспечивающие поддержание его профессиональной компетентности; - в составе организационного капитала: организационная культура, интеллектуальная собственность, технологии управления; - в составе рыночного капитала: удовлетворенность клиента, имидж предприятия, взаимоотношения с финансовыми и страховыми компаниями. Разработанная Т.А. Гилёвой и К.Р. Тєірєгуяовойметодика индексной оценки нематериальных ресурсов предприятия предполагает реализацию следующих этапов: На первом этапе - формирование перечня первичных оценочных показателей, которые будут удовлетворять требования наиболее полной характеристики содержания рассматриваемого вида ресурсов. Вторым этапом является расчет значений показателей на основе статистической и экспертной информации. Третьим этапом становится нормирование расчетных значений с целью приведения всех показателей к единому диапазону.
Ключевой особенностью данного метода можно определить модификацию технологии построения эффекторного графика. Прежде всего, оценка значимости интеллектуальных ресурсов в зависимости от их воздействия на стоимость предприятия, определяется на основе полученных с применением разработанной модели аналитических зависимостей. Отличительной чертой становится изменение формулы расчета эффекторного коэффициента, который определяется по каждому виду нематериальных ресурсов, характеризуя отдачу от инвестиций в отдельные компоненты интеллектуальных ресурсов с учетом их взаимодействия. Разработанный эффекторный график используется для обоснования целесообразности инвестирования в различные виды интеллектуальных ресурсов путем выделения на нем пяти зон, для каждой их которых предложен свой порядок принятия решений. Таким образом, на основе анализа и адаптации современных методов управления интеллектуальным капиталом Т.А. Гилёвой и К.Р. Терегуловой предложен комплекс инструментов, позволяющий сформировать программу развития интеллектуальных ресурсов организации, обеспечивающую рост ее стоимости.
Несмотря на то, что разные авторы применяют различные рабочие определения интеллектуального капитала и интеллектуальных ресурсов, большинство из них предполагают, что интеллектуальный капитал является ресурсом, позволяющим организации трансформировать имеющиеся знания и информацию в экономическую ценность1.
Другие исследователи для придания изучаемой категории управленческой направленности вводят вновь разработанные понятия. Так, Х.А. Фасхиев и А.В. Крахмалёва в работе «Система управления уровнем интеллектуального капитала предприятия» предлагают в качестве объекта исследования ввести понятие «уровень интеллектуального капитала» {УИК) . Авторы предлагают следующее определение используемой категории УИК - это определяющий конкурентоспособность предприятия интегральный показатель, объединяющий интеллектуальный потенциал, сформированный из человеческих, инфраструктурных, маркетинговых активов и интеллектуальной собственности, и результат его реализации, выраженный добавленной стоимостью за оцениваемый период.
Гармонизации структурных компонентов интеллектуальных ресурсов как фактор повышения компетентности организации
Кадровая политика организации, отражающая совокупность принципов, методов, набора правил и норм в области работы с персоналом, не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, всегда существует в организации1. При чем, обеспечение оптимального равновесия процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала становится целью кадровой политики. Направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.
А значит, для эффективного применения разработанного комплекса мероприятий необходимо: во-первых, определить действующую кадровую политику на предприятии, при текущем уровне развития компонентов ИР. Во-вторых, определив желаемое состояние развития компонентов ИР, предложить возможные пути трансформации действующей кадровой политики в направлении способном обеспечить реализацию выбранных мероприятий.
Существующие методы оценки интеллектуальныхресурсов не лишены недостатков. Во-первых, фактически интеллектуальныересурсы отождествляется с нематериальными активами и соответственно процедура оценки осуществляется согласно Положению по бухгалтерскому учету ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов», в котором не находит отражения одна из составляющих интеллектуальныхресурсов человеческиересурсы; Во-вторых, отсутствие учета человеческого компонента не позволяет оценить реальный интеллектуальный потенциал организации, а также определить уровень ее компетентности;
Наконец, противоречивость различных концептуальных подходов, нехватка эмпирических исследований сдерживают внедрение методик оценки в систему управления предприятием.
Все это привело к выводу о необходимости разработки многокритериальной системы оценки интеллектуальных ресурсов при реализации эффективного управления компетентностью организации.
Предложенная автором методика многокритериальной оценки качества интеллектуальных ресурсов организации, отличающаяся от существующих подходов включением одновременно в структуру интеллектуальных ресурсов человеческого, социального, организационного и потребительского компонентов позволяет обеспечить эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, нацеленное на рост ее компетентности.
Структура компетентности организации, раскрываемая через параметры оценки компонентов интеллектуальных ресурсов, зависит от уровня развития этих компонентов, а также от сбалансированности элементов ИР. Поиск соответствия между особенностями деятельности предприятия и соотношением компонентов интеллектуальных ресурсов являются важным этапом на пути управления ИР для повышения компетентности организации.
Автором разработан методический подход к структуризации компонентов интеллектуальных ресурсов организации, основой которого становится процедура оценки сбалансированности этих компонентов и ситуативного взвешивания параметров интеллектуальных ресурсов. Практическое применение разработанного подхода позволит выявлять ключевые направления повышения компетентности организации.
Оценка компонентов интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности
Как уже было выявлено во второй главе диссертационного исследования, интеллектуальные ресурсы организации представляют собой иерархическую структуру, включающую в себя несколько уровней, взаимосвязанных друг с другом.
На основе разработанного научно-методического аппарата следует провести оценку качества интеллектуальных ресурсов организаций, выбрать приоритет для повышения компетентности организаций, рассмотреть возможные подходы, направленные на совершенствование кадровой политики для различных объектов.
Используя методику оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций, описанную во второй главе диссертационного исследования, рассчитаем показатели качества отдельных структурных элементов различных предприятий.
В качестве объектов исследования были выбраны 11 предприятий различных сфер деятельности. Используя классификацию предприятий по признаку доминирующего фактора производства, описанную во второй главе диссертационного исследования, анализируемые объекты сформировали четыре группы:
Целью управления интеллектуальными ресурсами организации является ее развитие за счет наиболее эффективного использования всех видов ресурсов.
Модель управления интеллектуальными ресурсами, позволяющая целенаправленно воздействовать на отдельные структурные компоненты, своевременно корректируя их качество, позволит достигнуть более эффективного функционирования организации, по средствам обеспечения высоких темпов развития, создания конкурентных преимуществ, гармонизации в структуре использования нематериальных ресурсов.
Наукоемкое предприятие АО «Транспутьстрой» выполняет проектные работы, услуги в сфере информационных технологий и научно-исследовательские разработки.
Нетрудно установить, что для эффективного осуществления основной деятельности необходимо оказывать управляющее воздействие на эффективное использование интеллектуальных ресурсов. Как уже было установлено ранее, управлять можно измеряемыми величинами, а значит для разумного приложения рычагов управления, необходимо предварительно оценить качество текущего состояния интеллектуальных ресурсов организации.
На втором этапе оценивается качество интеллектуальных ресурсов, как интегральное значение показателей качества структурных компонентов.
При этом,качество человеческого /?есу/?шрассчитывается на основе показателей профессионализма, опыта и здоровья сотрудников организации. Оценку компетентности персонала выполним, используя предложенную Т. Козловой1 методику, предварительно классифицировав служащих предприятия по выполняемым ими функциям на следующие категории: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, техники и пр.), технические исполнители2. И уже для каждой категории служащих определим важность оцениваемых критериев. На первом этапе определим перечень задач, которые должен выполнить сотрудник соответствующей категории, степень его участия в решении этих задач, а также основные навыки, необходимые для реализации каждой задачи.
Принятие решений по выбору приоритетов повышения компетентности организации с учетом качества ее интеллектуальных ресурсов
Современное состояние экономической сферы указывают на то, что компетентность организации в большей мере зависит от развитости интеллектуальных ресурсов. Интеллектуальные ресурсы являются общепризнанной составляющей ресурсного портфеля организации, и утверждать, что не предпринималось попыток произвести их оценку нельзя. Наиболее распространенными методами оценки интеллектуальных ресурсов являются: измеритель нематериальных активов К. Свейби, индекс развития человеческого потенциала, система ScandiaNavigator Л. Эдвинсона, система сбалансированных показателей Нортона и Каштана и др.
Перечисленные подходы позволяли довольно точно оценить интеллектуальный потенциал организации в целом, однако по своему содержанию, представляют оценку не самого потенциала организации, а результатов его использования. Оценить перспективы использования интеллектуального потенциала данными методами затруднительно, поскольку они не затрагивают содержание интеллектуальных ресурсов организации, взаимосвязанных с компетенциями отдельных работников организации.
Необходимость оценки содержательного аспекта интеллектуальных ресурсов организации является одним из основных выводов, полученных в результате диссертационного исследования. Определение взаимосвязанности компетентности и интеллектуальных ресурсов организации, учитывающей как индивидуальные, так и коллективные способности персонала, позволило разработать методику многокритериальной оценки интеллектуальных ресурсов организаций. Отличие предложенной методики от вышеперечисленных методов оценки интеллектуального потенциала связано как раз с включением одновременно в структуру интеллектуальных ресурсов человеческого, социального, организационного и потребительского компонентов, а также учетом возрастающей роли человеческих ресурсов в условиях формирования экономики знаний. Только имея полную и достоверную картину состояния качества интеллектуальных ресурсов, организация может строить обоснованные прогнозы динамики своего развития, планировать мероприятия по достижению необходимого уровня компетентности.
Реализацией такого сопоставления развитости структурных компонентов интеллектуальных ресурсов и уровня компетентности организации стала методика выбора приоритетов повышения компетентности организации, одной из составляющих которой является возможность гармонизации компонентов ИР, что позволяет осуществлять целенаправленное управление изменениями компетентности в организациях с использованием инструментов кадровой политики.
Сотрудники организации становятся ее решающим ресурсом, способным создавать конкурентные преимущества в условиях формирования экономики знаний. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, фундаментом которой является кадровая политика. Разработанный механизм кадровой политики организации, основанный на ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов, ориентирован на повышение компетентности организации, и позволяет формализовать и типизировать кадровую политику организаций в условиях формирования экономики знаний.
В ходе диссертационного исследования были решены следующие частные научные задачи: -раскрыто содержание категорий «компетентность организации» и «интеллектуальные ресурсы», определено их взаимное влияние. Проведен анализ существующих методов оценки интеллектуальных ресурсов; -выявлены факторы, входящие в структуру интеллектуальных ресурсов организаций, оказывающее непосредственное воздействие на формирование компетентности организации; -разработана методика многокритериальной оценки интеллектуальных ресурсов организаций, позволяющая обеспечить эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации, с целью повышения ее компетентности; - сформированметодический подходк структуризации компонентов интеллектуальных ресурсов организации, базирующийся на процедуре оценки сбалансированности этих компонентов; - разработанаметодика выбора приоритетов повышения компетентности организации, отличающаяся учетом качества ее интеллектуальных ресурсов и возможностью гармонизации их компонентов; - предложенмеханизм совершенствования кадровой политики организации, основанный на ее адаптации к уровню развития и структуре интеллектуальных ресурсов, ориентированный на повышение компетентности организации.
Таким образом, разработана методика многокритериальной оценки качества интеллектуальных ресурсов организаций, позволяющая реализовать эффективное управление интеллектуальным потенциалом организации с целью повышения уровня ее компетентности.
