Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. История и современное состояние психологических исследований лидерства и корпоративной культуры
1.1. Лидерство в историческом контексте.
1.2. Лидерство как предмет научного исследования .
1.3. Структурный подход к исследованию лидерства.
1.4. Поведенческий подход к исследованию лидерства.
1.5. Ситуационный подход к исследованию лидерства.
1.6. Лидерство на организационном уровне.
1.7. Лидерство и корпоративная культура.
Выводы по первой главе.
ГЛАВА II. Исследование ценностных основ лидерства
2.1. Исследование терминальных и инструментальных ценностей лидеров.
2.2. Исследование ценностей труда у менеджеров
2.3. Кросс-культурное исследование ценностей труда у менеджеров
2.4. Психосемантика сознания и глубинные основания поведения
2.5. Аксиосемантический подход к исследованию ценностной сферы
лидеров
Выводы по второй главе.
ГЛАВА III. Корпоративная культура как ценностное пространство организационного лидерства
3.1. Корпоративная культура и ценности лидерства
3.2. Структура корпоративной культуры
3.3. Многокомпонентная модель корпоративной культуры
3.4. Корпоративная культура и ценностные ориентации лидеров в глобализирующемся мире
3.5. Кросс-культурное исследование корпоративной культуры и ценностных ориентации лидеров
Выводы по третьей главе.
ГЛАВА IV. Концепция организационного лидерства
4.1. От группового лидерства к организационному
4.2. Власть и лидерство
4.3. Исследование лидерства в системе организационной власти
4.4. В поисках границы между группой и организацией
4.5. Организационное лидерство как ценностно-ориентированное лидерство..
5.5. Стили организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры..
Выводы по четвертой главе.
Заключение
Библиография
- Лидерство как предмет научного исследования
- Исследование ценностей труда у менеджеров
- Многокомпонентная модель корпоративной культуры
- Исследование лидерства в системе организационной власти
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Создать эффективную организационную систему, отторгающую коррупцию, побуждающую сотрудников совместно и плодотворно трудиться, достигая общие цели, и учитывающую возрастающую роль психологических факторов, — такова важнейшая социальная задача, которая стоит сегодня перед Россией, отечественной экономикой, наукой и обществом в целом. Решение этой задачи может быть обеспечено постоянным поиском новых и развитием существующих форм организации и управления совместной трудовой деятельностью людей, глубоким изучением психологических закономерностей организованных форм труда, учетом особенностей формирования психологических регуляторов поведения и деятельности, которые могут способствовать или препятствовать достижению высоких результатов. Углубление и развитие психологических знаний в этой области – важнейший социальный заказ, адресованный различным отраслям психологии: психологии труда, социальной и экономической психологии, организационной психологии, психологии управления и др.
В решении этой важнейшей социальной задачи особую роль играет психологическое исследование двух важнейших организационных явлений: лидерства и корпоративной культуры. Первое – выступает ключевым процессом, во многом определяющим содержание и направленность совместной деятельности в группе и организации. Второе – является культурно-ценностным пространством, которое, с одной стороны, задается организационным лидером, а с другой – оказывает на него мощное влияние. Психология труда, как наука, имеет мощный ресурс в раскрытии закономерностей и механизмов функционирования этих явлений в современной организационной жизни. В условиях непрерывных изменений и развития новых форм организационной деятельности актуальность формирования новой концепции, объединяющей в единую систему лидерство и корпоративную культуру приобретает особо важное научное, управленческое и социально-политическое значение. Своевременное и успешное решение задач оптимизации организационной деятельности повысит готовность нашей страны к преодолению тех объективных вызовов, которые предстоит пережить России в эпоху глобализации.
На теоретико-методологическом уровне актуальность исследования определяется отсутствием в современной психологии труда концептуальных подходов к лидерству как организационному процессу при отмечаемой многими авторами насущной необходимости теоретического и прикладного изучения этого важного психологического явления (Э.Шейн, Б.Д.Парыгин, В.А.Спивак, G.L.Gibson, J.M.Ivancevich, J.H.Donelly и др.). Затруднения в теоретическом осмыслении этого понятия, уже давно признанного и используемого в организационной практике, во многом обусловлены тем, что в психологии до сих пор мало изучен в теоретико-методологическом плане феномен «организации» – системы, в рамках которой осуществляется организационное лидерство. Более того, до сих пор не выявлены фундаментальные характеристики, свойственные организации и отличающие её от групповых форм взаимодействия. Как пишет крупнейший теоретик организационной психологии Э.Шейн, «мы практически всегда испытываем определенные концептуальные и семантические затруднения, поскольку понятие группы и организации …с трудом поддается однозначному определению» (Шейн, 2000, С.28). Однако сам Шейн, как и многие другие исследователи, затрудняется ответить на этот важнейший вопрос, считая группой «социальную единицу любого размера, включая организации и их подразделения» (Шейн, 2000, С.28). Однако, если в исследованиях функционирования малых групп психология добилась огромного успеха (K.Levin, D.Cartwright, A.Zander, А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, А.И.Донцов и др.), то достижения в психологическом изучении организаций выглядят значительно скромнее. При этом часто для исследования реальных организационных проблем используются феноменология и закономерности, обнаруженные в малых группах. Это явление Б.Д. Парыгин называет гипертрофией феномена малой группы. По его мнению, закономерности, выявленные в малых группах, занимают неоправданно большое место в общей картине анализа социально-психологических (и добавим — организационных) явлений, что объясняется не только удобством микроявлений и микропроцессов для экспериментального исследования, но и недооценкой роли теории в данной отрасли психологии (Парыгин, 2000, С.260-261).
В последние четверть века психологи активно вовлечены в исследования корпоративной культуры, оказывающей значительное влияние на деятельность и поведение человека в организации. Однако и здесь существует дефицит теоретических работ и наблюдается ярко выраженный акцент на эмпирических исследованиях, направленных на решение практических задач. Кроме того, оба явления – и корпоративная культура, и организационное лидерство до сих пор исследуются как самостоятельные предметы психологического исследования, несвязанные между собой.
Не смотря на указанные сложности теоретико-методологического изучения организационного лидерства, в психологии наметились перспективные подходы, способные решить эти проблемы. Одним из них является психосоциальный подход, разрабатываемый в последнее десятилетие в Институте психологии РАН (А.Л.Журавлев). Этот подход предполагает специальное изучение закономерных связей психических явлений и общественной (организационной) жизни человека, то есть, решение психосоциальной проблемы. Психосоциальный подход позволяет перейти к изучению психологии организационного лидера в реальном историческом времени и исследовать его как: «носителя» разнообразных социальных характеристик; представителя конкретных социальных групп; действующего в конкретных социальных условиях; обладающего субъектными свойствами, т.е. социально активного, самостоятельного, социально ответственного, способного к саморегуляции социального поведения и различным формам рефлексиии т.д.
В рамках этого подхода, который применительно к исследованиям организационного лидерства может рассматриваться как психоорганизационный (т.е. частный вариант психосоциального), корпоративная культура выступает ценностно-нравственным пространством лидерства, «выводя» его за рамки группы на организационный уровень. При этом, чрезвычайно актуальной задачей является исследование системных различий ценностной регуляции на уровнях группы, организации и социума в целом. В настоящее время, когда многие проблемы современности неизбежно приводят нас к проблеме нравственного выбора, перед психологией труда, как наукой стоит задача теоретико-методологического осмысления факторов, детерминант и специфики ценностной регуляции лидерского поведения, которая приобретает особо важное значение на высших уровнях организационной иерархии.
Таким образом, разработка концепции, рассматривающей лидерство в широком организационном контексте, оказывается непосредственно связанной с важнейшими теоретическими проблемами как организационной, так и психологии в целом.
На уровне социальной и организационной практики актуальность исследования связана с тем, что существующий уровень теоретических представлений об организационном лидерстве и корпоративной культуре сдерживает решение целого ряда актуальных практикоориентированных задач, связанных с ростом эффективности российских организаций, с оптимизацией управленческих процессов, повышением социальной ответственности организаций перед обществом, с повышением уровня психологической и профессиональной подготовки руководителей в различных сферах.
В практике организационной деятельности существует необходимость создания целостной концепции, раскрывающей условия и детерминанты эффективного организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и являющейся основой для решения проблем формирования эффективных и социально ответственных организаций. Сегодня существует востребованность знаний о закономерностях и механизмах формирования и развития сильной корпоративной культуры и навыков эффективного организационного лидерства, которая позволит разработать технологии организационно-психологического сопровождения молодых менеджеров на различных стадиях их организационной карьеры. Такие технологии становятся актуальными в контексте развития ресурсов личности и возможностей повышения организационной эффективности за счет психологических факторов.
Работы, посвященные отбору и подготовке управленческих кадров (В.М. Дьячков, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, В.Ф. Рубахин, Л.А. Степнова, С.Ю. Степанов, Г.В. Суходольский, А.В. Филиппов, Ю.П. Поваренков и др.), показывают, что отбор руководителей является важным фактором повышения общей эффективности организации, но, если он основывается на устаревшей модели лидера, то это может приводить к ошибкам, провоцирующим негативные последствия для организации (A.M. Столяренко, Н.Д. Амаглобели). Для того, чтобы повысить социальную ответственность и надежность организаций, роль которых в мире непрерывно возрастает, необходима разработка новой модели организационного лидера, которая отвечает современным условиям и требованиям. Именно такая модель должна лечь в основу определения и профессионально важных качеств менеджера, и разработки программ отбора и подготовки новых лидеров, способных не просто управлять организацией, но и задавать ей ценностные ориентиры, формировать миссию, наполняющую деятельность всех сотрудников глубоким смыслом и значением.
Не менее актуальной является потребность социальной и организационной практики в разработке дифференцированных технологий оптимизации корпоративной культуры и организационного лидерства в ситуации экономических спадов и кризисов. Отсутствие концептуальных оснований для создания условий этой оптимизации снижает надежность и эффективность организационной деятельности.
Таким образом, на уровне социальной и организационной практики существуют осознание значимости изучения организационного лидерства в системе корпоративной культуры и признание недостаточной изученности природы этих феноменов в психологии труда. Данное диссертационное исследование в этом контексте инициировано необходимостью разрешить указанное противоречие и призвано обеспечить разработку практико-ориентированного психологического инструментария на надежных теоретико-методологических основаниях.
Состояние научной разработанности проблемы
Проблематика лидерства уже более 70 лет, начиная с знаменитого исследования К.Левина и его коллег (Levin et al., 1938), привлекает внимание психологии и менеджмента. Мощный научный провыв в этой области наблюдался в 50-е – 70-е годы прошлого столетия, когда были изучены важнейшие закономерности лидерского поведения и сформулированы теории и подходы, которые до сих пор широко используются в науке и практике (B.М.Bass, R.M.Stogdill, F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J.S.Mouton, J.Мisumi, E.Schein и др.). В нашей стране интерес к исследованию лидерства в силу идеологических ограничений проявился несколько позже. Тем не менее, отечественные исследователи сумели внести значительный вклад а разработку проблематики лидерства и совместной деятельности, который трудно переоценить (А.Л.Журавлев, Г.М.Андреева, А.И.Донцов, Б.Д.Парыгин, Р.Л.Кричевский, В.Ф.Рубахин, А.В.Карпов и др.)
Термин «лидерство» используется в междисциплинарном пространстве разных наук (философии, социологии, антропологии, психологии, педагогики, политологии). В философии лидерство (от англ. leader — ведущий, руководитель), один из механизмов интеграции групповой деятельности. Частично перекрываясь понятиями «управление», «руководство», лидерство характеризует вместе с тем и специфическую форму отношений в группе или организации. Социология рассматривает лидерство в деперсонифицированном виде с точки зрения социальной системы, антропология исследует особенности поведения лидера в естественных условиях жизнедеятельности. Социальная психология изучает особенности и закономерности лидерства, возникающие в процессе социального взаимодействия; психология труда исследует лидерство в контексте трудовой деятельности, разрабатывая методы отбора, обучения и выдвижения лидеров в зависимости от ее характера. Политологию, прежде всего, интересуют лидеры и лидерство в политике.
Однако, несмотря на чрезвычайную популярность понятия, до сих пор нет единства в его понимании, диапазон расхождений во мнениях о феноменологической сущности этого понятия достаточно широк. Лидерство рассматривается и как устойчивое качество личности, и как форма поведения, и как пролонгированный во времени процесс взаимодействия лидера и ведомых, и как результат, опосредованный различными ситуационными переменными.
В отечественной психологии лидерство традиционно рассматривается как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Г.М.Андреева, 1980). Согласно этому подходу, лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
При таком рассмотрении лидерство если не противопоставляется управленческой деятельности (руководству) менеджера, то четко разграничивается с нею (Парыгин, 1971). На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г.М.Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» (Андреева, 1980) .
Западной, в особенности американской, традиции и ранее, и по сей день свойственна другая крайность: лидерство часто отождествляется с формальными обязанностями менеджера (руководителя). Отчасти это обусловлено тем, что в английском языке слово «leader» обозначает и лидера и руководителя (менеджера). Однако, разумеется, это не основная причина (ее мы рассмотрим позже). Согласно Ф. Фидлеру, одному из наиболее авторитетных исследователей в данной области, лидер — это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот (индивид.— А.З.), кто в отсутствие назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы» (Fiedler, 1967) . В этом определении лидер и менеджер-руководитель — почти полные синонимы. Более того, в западной традиции существует очевидная тенденция все большего и большего отождествления этих понятий. Если же смысловая разница все же признается, то она носит «качественный» характер. Деятельность менеджера (руководителя) определяется как то, что он должен делать, то есть как выполнение определенных функций, являющихся частью его должностных обязанностей. Лидерство же, скорее, отражает качественный процесс управления, акцентируя не сами обязанности, а то, как эти обязанности выполняются.
На первый взгляд, отождествление руководства и лидерства выводит последнее за рамки группы в более широкий организационный контекст. Однако, более глубокий анализ западных исследований лидерства приводит нас к иному заключению: рассмотрение лидерства как организационного процесса, как правило, базируется исключительно на результатах, полученных в малых группах (B.М.Bass, W.Bennis, G.A.Yukl).
Таким образом, при всем разнообразии определений, подходов и теорий лидерства, оно даже при использовании понятия «организационное лидерство» до сих пор реально исследуется исключительно как групповое явление. Иными словами, феномен лидерства сводится к динамическим процессам малой группы. Перед научным сообществом остро стоит задача по разработке методического инструментария исследования организационного лидерства, который на сегодняшний день практически отсутствует. Диагностические методики изучения лидерства, как уже отмечалось, в основном, базируются на двухфакторной модели, восходящей к исследованиям К.Левина (F.E. Fielder, R.Likert, V.Vroom, R.R.Blake, J.S.Mouton, J.Мisumi, Е.Сидоренко).
Также стоит отметить недостаточность концептуально обоснованных практических разработок по развитию лидерства на высших уровнях организационной иерархии. Здесь лидерство изучается в обобщенном контексте, без учета его проявления в определенных условиях организационной среды, что не позволяет зачастую выйти на какие-то конкретные практические рекомендации оптимизации этого процесса применительно к решению актуальных организационно-психологических задач. Существующие программы, методы и технологии развития лидерства, активно практикуемые на сегодняшний день педагогами, психологами, политологами, социологами и другими специалистами, не учитывают специфики лидерства на организационном уровне и нуждаются в серьезном научном обосновании и дифференцированной систематизации.
При всех качественных различиях лидерство и на групповом, и на организационном уровнях объединяет один социально-психологический феномен – совместная деятельность. Именно поэтому исходными положениями в разработке нового направления стали исследования совместной деятельности, которые приобрели статус самостоятельного объекта научного исследования благодаря долгосрочной научной программе, реализованной в Институте психологии РАН. Именно здесь были выявлены и изучены основные признаки совместной деятельности, сформулирована и обоснована динамическая концепция совместной деятельности (А.Л.Журавлев, 2005).
Следует отметить, что и в исследованиях совместной деятельности отчетливо просматривается тенденция выхода за рамки групповых исследований. Как отмечает А.Л.Журавлев, «традиционные исследования совместной деятельности ранее концентрировались на изучении малых групп и трудовых коллективов, а в последние годы явный интерес вызывали различные формы совместной активности личности и группы, психология совместной деятельности межгруппового взаимодействия, совместной активности больших социальных групп, а также взаимодействия малых и больших общностей и т. д.» (А.Л.Журавлев, 2005).
Согласно динамической концепции совместной деятельности, социально-психологическая структура совместной деятельности не является чем-то постоянным, устойчивым, а представляет собой динамичное, развивающееся состояние субъекта совместной деятельности, детерминируемое системой многочисленных и многообразных факторов. При этом подчеркивается, что обязательным условиям выполнения совместной деятельности разными ее участниками является следование общей цели и общая мотивация, без которых невозможно формирование некоторой общности (групповой или организационной). Таким образом, концепция акцентирует важность следования и принятия общей цели последователями: если общая цель отвергается или просто перестает мотивировать последователей, совместная деятельность оказывается под угрозой. Анализ совместной деятельности на организационном уровне в её динамике и противоречивости открывает новые возможности для исследования психологических механизмов организационного лидерства.
Кроме того, в настоящее время все большее признание получает новое направление психологических исследований - социальная психология труда (Л.Г.Дикая, А.Л.Журавлев, 2010). Происходит встречное движение в методологическом и теоретическом аспектах таких областей психологической науки, как психология труда и социальная психология, что еще раз подчеркивает актуальность темы диссертационного исследования. Росту числа исследований социально-психологических аспектов профессиональной деятельности в последние годы способствовало то, что в результате широкомасштабных социально-экономических и информационно-технологических изменений профессиональное пространство, ранее рассматривавшееся преимущественно в рамках системы «человек-профессия», все более становится социально-профессиональным пространством. В диссертационном исследовании корпоративная культура выступает именно таким социально-профессиональным пространством организационного лидерства.
В исследовании ставится научная проблема изучения организационного лидерства с позиции психологии труда с акцентом на осмысление этого феномена с точки зрения психосоциального (психоорганизационного) подхода, призванного выявить закономерные связи между психическими и социальными (организационными) детерминантами лидерства, исследовать взаимодействие личности и среды, субъективного и объективного, интрапсихического и ситуационного. В этой связи перспективным является новое научное направление «организационное лидерство», предполагающее исследование лидерства и механизмов его регуляции на организационном уровне в пространстве корпоративной культуры, под которым понимается совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом. Преломляясь через систему ценностей субъекта, через его мировоззрение, пространство корпоративной культуры формирует систему ценностных представлений, обретающих личностный смысл и задающих специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.
Для психологии труда, таким образом, бесспорным является вопрос актуальности фундаментальной разработки концепции организационного лидерства, его исследования в социальном контексте, представленном, прежде всего, пространством корпоративной культуры. Современное общество заинтересовано в том, чтобы организационное лидерство, как процесс определяющий направленность и эффективность развития российских организаций, обеспечивало стабильность и процветание нашей страны в новых условиях. Исходя из этого, в рамках психологии труда стоит задача создания практически ориентированных научных разработок, методических рекомендаций для развития организационного лидерства, отвечающих современным потребностям общества, заинтересованного в практическом разрешении актуальных задач.
Цель данного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке и экспериментальной верификации концепции организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры.
Объект исследования: организационное лидерство как психологический феномен.
Предмет исследования: психологические механизмы и закономерности осуществления организационного лидерства в пространстве организационной культуры.
Гипотеза исследования состоит в том, что исследование организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры на основе разработанной психологической концепции может обеспечить преодоление негативных тенденций, наблюдаемых в настоящее время в российских организациях, актуализировать и задействовать личностные ресурсы и потенциалы, как самого лидера, так и персонала организации для достижения социально значимых общеорганизационных и индивидуальных (личностных, профессиональных, социальных) целей, способствующих реализации стратегических интересов государства (преодоления коррупции, увеличения производительности труда и улучшения инвестиционного климата).
Гипотезы исследования заключаются в следующих предположениях:
1. Изучение лидерства в пространстве корпоративной культуры позволяет разработать психологическую концепцию организационного лидерства, определяющую понятие организационного лидерства как ценностно-ориентированного руководства, которое для формирования общеорганизационной мотивации и устойчивого согласования индивидуальных и групповых целей сотрудников с общей целью организации преимущественно использует информационный и личностные ресурсы организационной власти. Организационное лидерство необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, которая отражает ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности. Таким образом, формирование общеорганизационной мотивации и указанного согласования целей во многом реализуется посредством управления корпоративной культурой.
2. Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира. Идеальная корпоративная культура отражена в корпоративных кодексах и миссии организации и призвана выступает референтной ценностной системой и для организационного лидера, и для реальной корпоративной культуры, т.е. системы ценностей, доминирующих в организации в текущий момент времени.
3. Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный компонент выражается в деятельности лидера, направленной на достижение результата и связана с реализацией функций планирования, организации и контроля. Отношенческий компонент связан с реализацией функций организационной и профессиональной поддержки сотрудников. Ценностный компонент организационного лидерства отражает ценностную направленность лидера и её соответствие/рассогласование с ценностями и принципами идеальной корпоративной культуры. Указанная модель выступает основой новой типологии лидерского поведения, более полно, чем традиционые поведенческие подходы, описывающей стили лидерства с учетом и поведенческих характеристик, и личностного (ценностного) содержания.
4. Эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. При этом важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии.
5. Глубинные основания ценностных систем индивида и глубинный уровень корпоративной культуры и её субсистем могут быть исследованы и оценены с помощью нового аксиосемантического метода, основанного на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности. Аксиосемантический метод позволяет изучать влияние согласованности глубинных ценностных представлений организационного лидера и доминирующих ценностных систем сотрудников, влияющих на эффективность организационной деятельности.
6. Организационное лидерство и реальная корпоративная культура организации могут взаимодействовать друг с другом в зависимости от выраженности ценностного компонента организационного лидерства и уровня сформированности (приближенности к идеальной) реальной корпоративной культуры. Разработанная модель взаимодействия организационного лидерства и реальной корпоративной культуры, способна описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.
Задачи исследования:
-
Провести анализ концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделив их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе.
-
Разработать и обосновать концептуальный, понятийный и методический аппарат феномена организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и, опираясь на психосоциальный подход и динамическую концепцию совместной деятельности, построить дескриптивную и детерминационную модели организационного лидерства, раскрывающие его структурные, функциональные и сущностные характеристики. Осуществить эмпирическую проверку концепции организационного лидерства как самостоятельного организационного процесса, который характеризуется специфическими целями, структурой и функциями, которые искажают его изучение в парадигме группового лидерства.
-
На основе выделенных структурных элементов организационного лидерства разработать и адаптировать комплекс методик, позволяющих производить диагностических этого явления в рамках решения задач по профессиональному отбору и обучению управленческих кадров.
-
Эмпирически доказать ценностную детерминацию организационного лидерства, раскрыть механизмы детерминации лидерства на разных уровнях организационной иерархии, позволяющие оптимизировать подбор и подготовку менеджеров для различных управленческих должностей.
-
Эмпирически доказать, что модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и потому могут эффективно использоваться только на низких уровнях организационной иерархии.
-
Выявить на основе теоретического анализа содержание идеальной корпоративной культуры, выделив её основные ценности и принципы .Исследовать различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей. Разработать модель взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры, способную описать основные типы взаимовлияния указанных явлений.
-
Разработать новую типологию стилей организационного лидерства, основанную на модели организационного (ценностно-ориентированного) лидерства, позволяющую оценивать не только деятельностный и отношенческий компоненты, но и ориентацию лидера на ценности идеальной корпоративной культуры.
-
Разработать новый аксиосемантический метод исследования, основанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, способный выявлять глубинные основания ценностных систем лидера, а также исследовать глубинный уровень корпоративной культуры, что в значительной степени невозможно при использовании традиционных диагностических подходов. Провести эмпирическое исследование глубинных оснований ценностных систем лидера и глубинного уровня корпоративной культуры с помощью нового аксиосемантического метода, и выявить влияние их согласованности/рассогласования на эффективность организационной деятельности.
Теоретико-методологическим основанием исследования выступают общеметодологические принципы, в том числе принцип детерминизма (А.В. Петровский, Б.Я. Похомов, С.Л. Рубинштейн, М.Г. Ярошевский), который ляжет в основу описания механизмов детерминации организационного лидерства, а также описания круга детерминационных воздействий самого лидерства, влияющего на эффективность трудовой деятельности в организации; принцип развития (Л.И. Анцыферова, В.Г. Асеев, А.В. Брушлинский, Л.С. Выготский, А.Р. Лурия), раскрывающий проблемы стадиальности в формировании и становлении организационного лидерства, а также его уровня развития; принцип системности (В.А. Барабанщиков, Э.В. Галажинский, В.Е. Клочко, Б.Ф. Ломов, Е.А. Сергиенко, О.К. Тихомиров, Г.П. Щедровицкий), согласно которому лидерство может быть исследована как система, анализируемая в терминах элементов и структуры, части и целого, развития, иерархии, измерений и уровней; принцип иерархии (Б.Г. Ананьев, В.С. Мерлин), сообразно которому, возможно выявить механизмы объединения системы организационного лидерства, состоящей из отдельных элементов в единое целое; принцип активности (П.К. Анохин, Н.А. Бернштейн, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Д.Н. Узнадзе), связанный с изучением динамического компонента организационного лидерства; принцип субъектности (К.А. Абульханова-Славская, Е.Н. Волкова, А.В.Захарова, А.К. Осницкий, В.А. Петровский, В.И. Слободчиков, Д.И. Фельдштейн, Г.А. Цукерман), который позволит рассмотреть субъекта организационного лидерства как интегрирующую, координирующую инстанцию в разрешении организационных противоречий.
Теоретико-методологической базой исследования так же явились классические и современные научные знания о человеке, его психике и механизмах регуляции (И.М. Сеченов, В.М. Бехтерев, А.А. Ухтомский, П.К. Анохин, Б.Г. Ананьев, А.А. Смирнов, В.В. Давыдов, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, Л.И. Божович, В.П. Зинченко, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Л.Г.Дикая, В.А. Бодров, А.А. Обознов, Н.Ф. Талызина, А.И. Донцов, А.А. Деркач, А.Г. Асмолов, В.Г. Асеев, Д.И. Фельдштейн и др.); культурно-исторический подход к рассмотрению психологических явлений (Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.Р.Лурия А.В.Петровский, В.В.Рубцов и др.); принцип деятельностного подхода (П.Я.Гальперин, В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, В.Л.Марищук, С.Л.Рубинштейн и др.); психосоциальный подход (А.Л.Журавлев); динамическая концепция совместной деятельности и коллективного субъекта (А.Л.Журавлев, А.И. Донцов, В.П.Позняков и др.)
Проблема лидерства непосредственно связана с управленческой деятельностью, в исследованиях которой могут быть выделены процессуальный, системный, субъектно-деятельностный и метасистемный подходы. В рамках процессуального подхода развиваются представления об управлении как о целостном, хронологически упорядоченном и циклически организованном процессе (А. Файоль, Г. Минтцберг, Ю.А. Тихомиров, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин и др.), в котором выделяются два основных процесса — руководство и лидерство, являющиеся взаимосвязанными, но имеющими ряд отличий. В рамках функционального подхода деятельность руководителя рассматривается как система функций руководителя, важнейшей из которых, по мнению авторов, также является лидерская функция (В.Ф. Рубахин, В.Г. Шорин, Л.И. Уманский, И.П.Волков, Ю.Н.Емельянов, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Л.С.Бляхман, СВ.Стасюк и др.).
С позиций субъектно-деятельностного подхода управленческая деятельность - синтез индивидуальной и совместной деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Климов, А.А. Журавлев, В.В. Понамарев и др.). Руководитель выступает активным субъектом управленческой деятельности, находящимся в эпицентре взаимодействия систем разного уровня: профессиональной деятельности, организации, общества (А.В.Брушлинский, Д.Н.Завалишина, В.А.Барабанщиков), субъектом, направляющим, регулирующим и организующим ход своей деятельности и жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, К.А. Абульханова, А.К. Маркова). Вследствие этого, он должен обладать рядом субъектных и индивидуальных качеств, определяющих его социальную ориентированность, профессионализм и лидерские качества.
В соответствии с представлениями метасистемного подхода, в реальной практике управления все функции должны рассматриваться как неразрывно связанные друг с другом и взаимопереплетенные (А.В.Карпов, В.И.Панов). С этих позиций управленческая деятельность представляет комплекс специально осуществляемых субъектами управления действий, направленных на оптимизацию функционирования входящих в состав организации подразделений и упорядочение протекающих в них процессов. Она направлена на соорганизацию деятельности других людей, является деятельностью по организации деятельности, приобретая качества интеграционной деятельности (метадеятельности), на высшем иерархическом уровне которой находятся общение и коммуникация (А.В. Карпов).
Поэтому субъект этой деятельности должен обладать или развивать новые интегративные личностные качества, способствующие осуществлению профессиональной деятельности, которые могут рассматриваться в качестве новообразований личности. Эти новообразования могут рассматриваться как потенциальный багаж, который характеризует уровень актуального развития личности, позволяет осуществить прогноз активации имеющихся ресурсов в трудных ситуациях, то есть, определить своеобразную лидерскую «зону ближайшего развития». С этой точки зрения лидерский потенциал руководителя можно рассматривать как основу для создания нового мышления и поведения руководителя.
Кроме того, в нашей работе мы опирались на положения и категории, разработанные в рамках индустриально-организационной психологии, психологии труда, социальной психологии и менеджмента, структурный, поведенческий и ситуационный подходы к исследованию лидерства и концепцию конкурирующих ценностей в изучении организационной культуры.
Программа и методы исследования
Исследование проводилось в 4 этапа:
1. Разработка и внедрение комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г.
2. Разработка методов и проведение исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г.
3. Исследование ценностей и лидерских качеств менеджеров в рамках курса «Человек в организации», который вел диссертант в Школе международного бизнеса при Академии народного хозяйства РФ в рамках Президентской программы подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.
4. Проведение исследований организационного лидерства в пространстве корпоративной культуры и разработка программ диагностики и развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.
Были использованы следующие методы и методики: «Ценностные ориентации» (М.Рокич), «Шкала ценностей труда» (Х. Мирел и Дж. Гаррет); «Смысложизненные ориентации» (Д.А. Леонтьев), «Оценка лидерского стиля» (Дж.Мисуми); «Оценка выраженности лидерских тенденций» (СИ.Ерина, П.Н.Иванов); «Диагностика типа организационной культуры OCAI» (К.Камерон, Р.Куин); «Уровень субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А.Голынкина, A.M.Эткинд), «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э.Мильман), «Оценка эмоционального интеллекта» (Н.Холл), «Направленность личности» (В.Смекайл, М.Кучер), «Мотивация успеха» и «Избегание неудач» (Т.Элерс), модифицированная методика качественно-количественного анализа личностных стремлений (Р. Эммонс); «Мотив власти» (Е.П.Ильин), ассоциативный метод; социометрический метод.
В качестве аналитических методов использовались беседа, интервью и экспертная оценка. Комплекс психодиагностических методик включал в себя также оригинальные методики, разработанные апробированные автором: «Оценка властных ресурсов менеджера», «Опросник ценностно-ориентированного лидерства» и аксиосемантический метод изучения корпоративной культуры. Кроме этого использовались методы статистической обработки эмпирических данных: описательная статистика, корреляционный анализ, факторный анализ, определение различий по t-критерию Стьюдента и т.д. Выбор методов определялся логикой исследования и задачами, решаемыми на каждом отдельном его этапе.
Экспериментальная база и выборка исследования. Эмпирическое исследование проводилось в период с 1990 по 2011 год в различных коммерческих, производственных и государственных организациях. В эмпирических исследованиях приняли участие менеджеры и сотрудники 18 различных организаций, с которыми сотрудничал автор, а также слушатели Президентской программы подготовки кадров, которая многие годы реализуется Академией народного хозяйства при Правительстве РФ. Общий объем выборки составил 3467 чел., из них менеджеров – 42%, служащих – 58%; работающих в крупных международных компаниях - 64%, на средних и малых частных предприятиях – 36%; возраст – от 18 до 68 лет (средний возраст – 32,5 года); мужчин – 56%, женщин – 44%).
Достоверность и обоснованность выводов и результатов исследования обеспечиваются методологической обоснованностью исходных теоретических посылок исследования; интеграцией различных подходов к решению поставленной проблемы; применением комплекса современных методов исследования, адекватного цели, предмету, задачам и логике исследования; оптимальным сочетанием теоретического, эмпирического и экспериментального аспектов исследования; результатами многолетней опытно-экспериментальной работы; внедрением в практику и апробацией полученных результатов; репрезентативностью выборки исследования; корректным применением математико-статистического анализа данных с помощью профессиональных компьютерных программ; широкой научной апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и региональных конференциях, а также использованием полученных данных при чтении курсов в различных вузах Москвы и Санкт-Петербурга. Результаты нашли отражение в 6 книгах и многочисленных статьях общим объемом более 150 а.л.
Полученные данные были практически использованы в разработке и внедрении комплекса методов оценки и развития лидерских качеств в рамках российско-германской программы фонда Кёрбера (ФРГ) по подготовке менеджеров в период 1990-1996 г.г; в разработке методов и проведении исследований (включая кросс-культурные) корпоративной культуры, ценностей и лидерства в российских, японских и немецких компаниях в период 1996-2000 г.г; в рамках участия в Президентской программе подготовки руководящих кадров в период 2001-2004 г.г.; при разработке и реализации программ диагностики/развития лидерских качеств и корпоративной культуры в компаниях Сименс, Глобус, Катапиллер, Квик-Микс, Инвестторгбанк и др. в период 2002-2011 г.г.
Положения, выносимые на защиту:
-
Организационное лидерство – вид организационного руководства, при котором устойчивая, непротиворечививая динамика совместной деятельности преимущественно обеспечивается использованием информационного и личностных ресурсов влияния. При этом противоречия совместной деятельности на групповом и организационном уровнях «снимаются» с помощью качественно различных форм лидерства: на уровне группы с помощью группового лидерства, которое традиционно исследуется в психологии и реализуется в процессе непосредственного взаимодействия между лидером и группой; на уровне организации – с помощью организационного лидерства, которое необходимым образом включает уровень ценностной регуляции, отражающей ценности и принципы идеальной корпоративной культуры, преломленные через систему индивидуальных ценностей лидера и реализуемые в управленческой деятельности.
-
Организационное лидерство реализуется в рамках организационной системы и её базовых процессов. При этом эффективность лидерства на разных уровнях организационной иерархии обусловлена использованием различных профилей личностных и организационных ресурсов власти с выраженной ориентацией лидеров на ценности труда и ценности идеальной корпоративной культуры. Важность ценностного компонента возрастает по мере продвижения лидера к высшим уровням организационной иерархии. Информационный ресурс влияния организационного лидера раализуется посредством формирования корпоративной культуры.
-
Корпоративная культура выступает в качестве ценностно-смыслового пространства организационного лидерства и представлена в двух формах: идеальной и реальной. Идеальная корпоративная культура как система ценностей базируется на ценностных ориентирах, выработанных мировым сообществом и ведущими корпорациями мира, и отражена в корпоративных кодексах и миссии организации, выступая референтной ценностной системой для реальной корпоративной культуры, т.е. системе ценностей, доминирующих в организации.
-
Модели группового лидерства, широко используемые сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями и не позволяют раскрыть психологическое и, в частности, ценностное содержание лидерского поведения, и поэтому могут эффективно использоваться только на низших уровнях организационной иерархии, в условиях внешне заданного целеполагания.
-
Пространство корпоративной культуры – это совокупность значений, образов, символов эталонного корпоративного сознания в той или иной степени полноты присваиваемых конкретным субъектом (лидером) и персоналом организации в целом. Преломляясь через систему индивидуальных ценностей, через мировоззрение сотрудника, пространство корпоративной культуры формирует системы ценностных представлений или индивидуальные ценностные пространства, обретающее личностный смысл и задающее специфическое ценностное отношение сотрудников к организационной жизнедеятельности.
-
Многокомпонентная модель корпоративной культуры, включающая компоненты внешней культуры, декларируемых ценностей и глубинной культуры, каждый из которых представлен на управленческом и исполнительском уровнях, раскрывают противоречивый характер корпоративной культуры и позволяют её исследовать в развитии. Сближение (тождество) уровней по одному или нескольким компонентам позволяет выделить 5 типов корпоративной культуры, которые в то же время выступают этапами её формирования и приближения к идеальной культуре. Организационное лидерство позволяет преодолеть противоречия между управленческим и исполнительским уровнями корпоративной культуры во всех компонентах и придать ей гомогенный характер.
-
Эффективное организационное лидерство может быть описано с помощью трехфакторной модели, рассматривающей это явление в пространстве корпоративной культуры и включающей ценностный, деятельностный и отношенческий компоненты. Деятельностный и отношенческий компоненты соотносятся с факторами “ориентации на результат” и “ориентации на людей”, традиционно выделяемыми в исследованиях лидерства и продемонстрировавших свою валидность на уровне группы. Два указанных фактора не достаточны для описания лидерства на организационном уровне. В новой, трехмерной модели ценностно-ориентированного лидерства дополнительный компонент отражает ценностную направленность лидера и его соответствие идеальной корпоративной культуре.
-
Разработанная на основании трехфакторной модели новая типология стилей лидерства при внешнем сходстве наблюдаемого лидерского поведения позволяет оценивать его глубинное ценностное содержание и соответствие ценностным основаниям идеальной корпоративной культуры. Новая типология включает 5 базовых стилей лидерства, определяемых по степени выраженности деятельностного и отношенческого компонентов, каждый из которых в свою очередь может характеризоваться слабой или сильной степенью соответствия идеальной корпоративной культуре.
-
Аксиосемантический подход, разработанный на принципах психосемантики, аксиологии и психологии личности, позволяет исследовать репрезентации индивидуальных систем ценностных значений и смыслов и выявлять глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Подход позволяет строить аксиосемантические пространства, которые моделируют глубинный уровень ценностно-нравственной сферы лидера, позволяя осуществлять его диагностику., возможно наличие Рассогласование глубинных ценностных представлений организационного лидера и сотрудников, которое может наблюдаться даже при согласованности внешних декларируемых ценностей, оказывает негативное влияние на общую эффективность организации.
-
На основании анализа концептуальных и методологических подходов к изучению лидерства и корпоративной культуры, выделены их основные детерминанты, структурные элементы и взаимосвязи, позволяющие исследовать указанные явления в единой системе. Выявлены содержание и принципы идеальной корпоративной культуры, выявлены различия между ценностными основаниями идеальной корпоративной культуры, ценностями реальной корпоративной культуры и системой общечеловеческих ценностей, что позволяет говорить о специфичности ценностной регуляции организационного лидерства, несводимой к ценностной регуляции на уровне общества.
-
Функционируя в рамках единой системы, организационное лидерство взаимодействует с корпоративной культурой, оказывая на неё формирующее влияние или испытывая на себе её воздействие. При этом основными типами взаимодействия организационного лидерства и корпоративной культуры являются: 1. Аморфный тип (невыраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 2. Формирующий тип (выраженное организационное лидерство и слабая реальная корпоративная культура); 3. Поддерживающий тип (невыраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура) и 4. Синергетический тип (выраженное организационное лидерство и сильная реальная корпоративная культура).
Научная новизна и теоретическая значимость исследования состоит в разработке и обосновании целостной научной концепции организационного лидерства как интегрального и многомерного психического явления, с описанием его детерминант, форм проявления и аспектов рассмотрения основных измерений, функций и компонентов. Разработанная концепция позволяет расширить научные представления о феномене лидерства, как элементе системы власти в организации, и непосредственно связывает исследуемый феномен с корпоративной культурой, доминирующей в организации. В рамках концепции организационное лидерство выступает психическим регулятором формирования общих целей организации, что расширяет научные представления о психических механизмах и факторах социального взаимодействия людей.
Обоснованы организационно-психологические основания для определения группы и организации через формы разрешения противоречия между общей целью организации и индивидуальными целями сотрудников, определены сущностные характеристики организационного лидерства, позволяющие четко отличать этот феномен от группового лидерства и организационного руководства.
Предложено новое организационно-психологическое определение организации, выделены ценностно-нравственные функции лидерства как ключевые в деятельности эффективного менеджера современной организации.
Разработан новый опросник ресурсов власти менеджера, позволяющий оценивать профиль реализуемой организационной власти и его соответствие конкретной организационной культуре. Установлена несвязанность организационной власти как базового организационного процесса и характера общей цели организации. Обоснована роль организационного лидерства как связующего звена между организационной властью и общей целью организации.
Возростающая роль организационного лидерства требует новых подходов и методов, способных исследовать многомерность и сложность личности лидера. В работе представлены результаты многолетних исследований ценностной сферы лидеров, включая лонгитюдинальные и кросс-культурные исследования. Показано, что традиционные методы изучения ценностей с помощью ценностных опросников обладают серьезными ограничениями. Они в большей степени определяют «поверхностный» уровень ценностей, соотносимый с ценностями, которые декларирует организация. При этом глубинные ценностные основания, во многом обусловливающие поведение и деятельность лидера, оказываются недоступными для исследования.
Эти ограничения преодолеваются в новом аксиосемантическом методе исследования лидерства, который создан благодаря развитию и приложению экспериментальной психосемантики, аксиологии и психологии личности к проблематике лидерства (Петренко, 2005, 2010; Артемьева, 1980; Шмелев, 1983, Занковский, 1996). При разработке аксиосемантического подхода и его применения для исследования лидерства, прежде всего, был сделан акцент на реконструкции индивидуальных систем ценностных значений и смыслов, что позволило увидеть глубинные, ценностные координаты, в соответствии с которыми лидер воспринимает мир и выстраивает свою деятельность. Этот подход позволил связать сознание лидера, которое формируется путем интериоризации, «вращивания» интерсубъектных социальных отношений в интрасубъектные формы психического, с корпоративной культурой, которая выступает как организационное сознание, как приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств.
Рассмотрение организационного лидерства в неразрывном единстве с корпоративной культурой как системой ценностно-смысловых ориентиров, обеспечивающих нравственный компонент поведения организационного лидера, позволило выдвинуть, теоретически обосновать и эмпирически верифицировать новую трехфакторную модель лидерства, включающую, помимо традиционно выделяемых для группового лидерства – ориентации на задачу и ориентации на людей, вектор ценностно-культурного измерения. Предложенная модель легла в основу новой типологии лидерского поведения, позволяющей анализировать не только поведенческие, но и внутренние, мотивационно-ценностные аспекты лидерства.
Практическая значимость. Разработанная концепция организационного лидерства применима:
- к изучению ключевых проблем (включая коррупцию, банкротсво, падение эффективности и т.д.), с которыми постоянно сталкиваются многие российские и зарубежные организации;
- к совершенствованию системы психологического профессионального отбора на ключевые позиции в организации, смещая акцент с профессионально-технических компетенций лидера на его ценностно-нравственные компоненты;
- к формированию новой модели лидера в условиях глобализирующегося мира; в условиях постоянных изменений и высокой степени неопределенности структура базовых компетенций успешного руководителя претерпевает качественное изменение: стержневой компетенцией становится направленность личности лидера.
Разработанную концепцию могут применять не только высшие менеджеры организаций, но и управленцы любого уровня, обретая понимания важности не просто успешной и быстрой организационной карьеры, но и той возрастающей моральной ответственности, которую несет менеджер, поднимаясь по иерархической лестнице в любой организации.
Полученные результаты могут применяться:
- в учебном процессе при чтении курсов «Психологии труда», «Организационной психологии», «Корпоративной культуры», «Психологический профессиональный отбор», «Лидерство» и др.;
- при подготовке документов государственного и регионального уровня, связанных с оптимизацией организационной деятельности;
- в консультативной практике в организациях различного профиля;
- в подготовке и переподготовке руководящих кадров;
- в формировании индивидуальных стратегий карьерного рост и т.д.
В целом, концепция организационного лидерства создает новые возможности для совершенствования системы управления в российских организациях. Предложен подход к оценке структуры ценностной направленности менеджера через организационную культуру. Эти подходы и практические методы могут быть использованы в практике управления.
Апробация результатов. Результаты теоретических и эмпирических исследований соискателя по теме диссертации многократно обсуждались на заседаниях лаборатории психологии труда Института психологии Российской академии наук, лаборатории социологии и психологии Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, на кафедре организационной психологии Санкт-Петербургского государственного педагогического университета им. К.Д.Ушинского.
Практическое применение концепции было реализовано в ходе продолжающегося (с 2001 года) сотрудничества автора с корпорацией Сименс АГ (Siemens AG). Основные результаты работы докладывались и обсуждались на российских, всесоюзных и международных конгрессах и конференциях. Концепция была представлена в научном докладе на XII Европейском психологическом конгрессе (4-8 июля 2011, Стамбул, Турция). Полученные результаты также представлены в многочисленных научных статьях и книгах, в частности в «Психологии лидерства: от поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме» (2011) и учебном пособии для ВУЗов «Организационная психология» выдержавшем 3 издания (2000, 2002, 2009), и признанным Национальным фондом подготовки кадров при Правительстве РФ лучшим учебным пособием в своей области.
Лидерство как предмет научного исследования
Как уже отмечалось, непреходящий интерес науки к феномену лидерства возникает в конце 30-х — начале 40-х годов прошлого столетия, когда впервые с особой остротой встает проблема повышения эффективности управленческого персонала.
Именно с этого момента проблема лидерства становится актуальной и признанной областью исследований социальной, а в последние десятилетия и организационной психологии. С тех пор были созданы многочисленные теории лидерства, разработаны методы, подходы и целостные технологии формирования лидерских навыков для управленческого персонала организаций.
В отечественной науке долгое время доминировало несколько узкое понимание данных феноменов: «Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников» (Психологический словарь, 1983) ; «Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» (Психология. Словарь, 1990).
Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате внутригруппового взаимодействия при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, то есть выстраивают с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.
В этом контексте лидерство рассматривалось исключительно как групповое явление: лидер всегда выступал как элемент не организационной, а только групповой структуры, как система отношений в этой структуре. Иными словами, феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы. Нередко подчеркивалась противоречивость этого процесса: притязания лидера и готовность других принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные его возможности в данном случае — значит понять, как воспринимают лидера другие члены группы.
Исследователи подчеркивали, что мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной: при определенных обстоятельствах его возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие «лидер» отождествлялось с понятием «авторитет», что было не вполне корректно. Лидер, действительно, может быть авторитетом для группы, но не всякий авторитет обязательно организует реализацию какой-либо групповой задачи. Он, как правило, такой функции не выполняет, выступая, скорее, как пример или идеал.
Таким образом, преимущественно лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей, и если не противопоставлялось управленческой деятельности (руководству) менеджера, то четко разграничивалось с нею.
Б. Парыгин выделил следующие пункты различий лидера и руководителя (менеджера):
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно, руководитель же реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;
5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых у лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин ,1971).
На принципиальные различия между лидерством и руководством обращает внимание и Г. Андреева: «Понятие лидерства относится к характеристике психологических отношений, возникающих в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения. Понятие руководства относится к организации всей деятельности группы, к процессу управления ею. ...Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения» (Андреева, 1980).
При таком подходе подчеркивается разнопорядковость двух явлений: лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс (Волков, 1973).
По мнению Е. Абашкиной и Ю. Косолаповой, в советский период понимание лидерства как явления, свойственного лишь малой группе, было обусловлено не столько научными взглядами исследователей, сколько исходило из идеологического давления и соображений о недопустимости даже в экспериментальных работах намека на то, что руководители партии и государства не являются лидерами в полном смысле. Поэтому рассмотрение лидерства допускалось только на уровне малых групп, а вопрос о политическом и организационном лидерстве вообще не поднимался (Абашкина, Косолапова, 1993). Разумеется, объективный исследователь должен всегда учитывать прямое или косвенное влияние доминирующей идеологии на психологию и поведенческие науки, но вместе с тем, несмотря на неоправданное ограничение феномена лидерства групповыми рамками, само разграничение лидерства и руководства явилось важным шагом по пути их объективного изучения.
Исследование ценностей труда у менеджеров
Проведя многочисленные исследования по выяснению зависимости эффективности лидерского поведения от стиля лидерства и ситуационных переменных, Фидлер обнаружил, что лидеры, ориентированные на задачу, наиболее эффективны в тех случаях, когда обладают или высоким, или низким уровнем управленческого контроля. Они эффективны, когда их отношения с подчиненными благоприятны, задача структурирована и они имеют значительную должностную власть. Этот же тип лидерства оказывается наиболее эффективным и в наименее благоприятных условиях: при недостатке власти, отсутствии четкой задачи и натянутых отношениях с подчиненными. Поэтому наибольшую эффективность от такого лидера можно ожидать в ситуациях I, II, III, VII и VIII (рисунок 1.3). Что же касается лидеров, ориентированных на людей, то максимальной эффективности они могут достигнуть в ситуациях IV,V и VI. Таким образом, соотнесение стиля лидерства с оценкой трех ситуационных переменных позволяет прогнозировать эффективность лидера в зависимости от организационных условий.
Фидлер считает стиль лидерства врожденной характеристикой, и поэтому его модель предусматривает два пути повышения эффективности лидера. Во-первых, можно подобрать лидера в соответствии с имеющимися организационными условиями. Подобно тому, как футбольный тренер выпускает нового игрока, увидев, что характер игры изменился, так и организация направляет на какой-либо участок менеджера с более подходящим для ситуации стилем лидерства.
Во-вторых, может быть осуществлено изменение самой ситуации, например, с помощью реструктуризации групповой задачи или расширения/сокращения властных полномочий лидера. Для иллюстрации представим, что ориентированный на задачу лидер находится в ситуации IV. Если расширить его властные полномочия, то он фактически окажется в новой ситуации — ситуации III, где соответствие между лидерскими свойствами и характеристиками ситуации будет более благоприятным для эффективной деятельности группы.
Эмпирические исследования подтверждают высокую прогностичность модели для ситуаций I, IV, V и VIII (Miner, 1980). В то же время данная модель сталкивается с серьезными трудностями в оценке ситуативных переменных, не принимает во внимание характеристики подчиненных, не учитывает уровень профессионализма лидера и группы и, наконец, много вопросов вызывают теоретические и психометрические основания опросника LPC. Тем не менее, модель лидерства Фидлера до сих пор является очень популярной. Она сыграла значительную роль в стимуляции интереса исследователей к ситуационным факторам лидерства.
Одной из наиболее известных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П. Херси и К. Бланшара (Hersey, Blanchard, 1974; 1982).
Она используется как основной метод подготовки руководящего состава в таких известных компаниях, как IBM, Mobil Oil, Xerox, а также в подготовке офицерских кадров.
Эта теория фокусирует свое внимание на подчиненных лидера, или ведомых. Согласно ей успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать степени зрелости членов руководимой им группы. Акцент на подчиненных или ведомых обусловлен тем, что именно они являются той средой, которая принимает или отвергает лидера. В конце концов, вне зависимости от того, что делает лидер, его эффективность основывается прежде всего на действиях его подчиненных. И, как ни странно, этот важнейший фактор долгое время игнорировался во многих теориях лидерства.
Под зрелостью группы понимается способность и желание ее членов нести ответственность за своё поведение. Понятие «зрелость» включает два компонента: профессиональную зрелость и психологическую зрелость. Первый компонент охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнять свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и указаний. Психологическая зрелость обусловлена желанием или мотивацией делать свою работу. Людям, зрелым психологически, не требуются внешняя стимуляция и поощрение, они внутренне мотивированы.
Херси и Бланшар также выделяют два стиля лидерства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу. Комбинируя различные выраженности этих стилей, они выводят четыре специфических лидерских стиля:
1) «Директивный» (сильная выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер определяет роли подчиненных и указывает, что, как, когда и где делать.
2). «Поддерживающий» (сильная выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер реализует как директивное, так и поддерживающее поведение (по-видимому, стиль, близкий к РМ-лидерству Дж. Мисуми).
3). «Участвующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + сильная выраженность ориентации на людей). Лидер и подчиненные совместно участвуют в принятии решений, при этом лидер преимущественно играет роль модератора1 и координатора.
4). «Делегирующий» (слабая выраженность ориентации на задачу + слабая выраженность ориентации на людей). Лидер малоактивен, осуществляет минимальное руководство и поддержку подчиненных
Многокомпонентная модель корпоративной культуры
Для измерения этой черты ими была разработана специальная шкала, которая широко используется в исследованиях личностных характеристик и аттитюдов (Furnham, 1984). Указанная шкала была переведена нами с английского языка и адаптирована для применения на российских выборках (Zankovsky, 1996, Занковский, 2002).
Было решено выяснить, как ценности труда связаны с эффективностью лидерского поведения и карьерным ростом менеджеров. В проведенном исследовании приняли участие 104 менеджера из 4 компаний (средний возраст 37,5 лет, 60 мужчин и 44 женщины). На основании результатов диагностики стилей лидерства с помощью уже упомянутого РМ-опросника менеджеры были разделены на группы со слабо и ярко выраженными лидерскими качествами. Численность групп составила, соответственно, 49 и 55 человек. На низовом уровне в группу менеджеров с ярко выраженными лидерскими качествами вошли 32 человека (средний возраст 27 лет, 14 мужчин и 18 женщин), которым был предложен опросник протестантской трудовой этики Х.Мирел и Дж.Гаррет (Mirel, Garret, 1971). В группе была обнаружена довольно высокая корреляция ценностей труда с высокими РМ-показателями (г=0,581, р 0,004). В течение трех последующих лет 23 менеджера (72%) из этой группы получили повышение в организационной иерархии, при этом из них у 13 человек были высокие показатели трудовой этики, а у 10 - умеренно-низкие. Через год оценка эффективности лидерского поведения выявила, что именно менеджеры с высокими показателями этики труда сохраняли свои лидерские позиции на более высоких должностях, в то время как остальные в значительной степени утрачивали свой лидерский потенциал.
Таким образом, стало очевидным, что на уровне организационного лидерства эффективное лидерское поведение в большей степени определяется не столько умением лидера реализовывать свои базовые функции (ориентация на результат и ориентация на отношения), сколько системой ценностей труда, которой следует лидер.
Для проверки гипотезы о том, что модели группового лидерства, доминирующие сегодня в науке и практике, являются поведенческими технологиями, не позволяющими раскрыть ценностное содержание лидерского поведения было проведено следующее эмпирическое исследование. Была смоделирована ситуация, в которой испытуемые должны были продемонстрировать свою этническую и социальную толерантность, отвечая на «Шкалу социальной дистанции» Э.Богардуса сначала индивидуально, а затем в группах обсудить каждый пункт шкалы и прийти к согласованному решению. Предполагалось, что в ходе выработки группового решения в группах должны выявиться лидеры, которые возглавят этот процесс, проявляя при этом один из трех стилей лидерства: ориентацию на отношения, ориентацию на результат и оптимальный стиль, интегрирующий в себе обе ориентации. Стиль лидерства по завершении работы определялся с помощью модифицированной социометрической методики. Кроме того, для выявления различий в ценностных системах лидеров с различными стилями испытуемым предлагалось ответить на опросник «Ценностные ориентации» М.Рокича. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: Какое влияние (позитивное или негативное) стиль лидерства окажет на уровень этнической и социальной толерантности членов группы по сравнению с их индивидуальными оценками? Если значимые различия в ценностных системах лидеров, демонстрирующих различные стили лидерства?
В качестве испытуемых в исследовании приняли студенты московских университетов, общей численностью 467 человек (в возрасте от 17 до 27 лет, 242 девушки и 225 юношей), из которых в рамках исследования была сформирована 91 группа численностью от 5 до 7 человек. Исследование в каждой учебной группе занимало около 40 минут. По результатам статистической обработки полученных данных можно сделать следующие выводы: во всех группах при переходе от индивидуальной оценки к групповой наблюдалось снижение уровня толерантности; выраженность снижения толерантности зависела от стиля лидерства и во всех случаях была статистически значимой: она была минимальной при стиле, ориентированном на отношения {критерий Т-Вилкоксона/Zw = 1,965, р — 0,049) и максимальной при оптимальном стиле {Zw = 2,844, р = 0,004). Анализ ценностных систем не выявил значимых различий между выделенными группами.
Исследование лидерства в системе организационной власти
Понятие «сознание» уже многие десятилетия плодотворно исследуется в отчественной психологи (Выготский, 1982; Рубинштейн, 1957, 1959, 1989; Леонтьев, 1975). В современном понимании «сознание» связано с имплицитной картиной мира, формируемой субъектом и объединяющей в себе как осознаваемое, так и неосознаваемое содержание восприятия, памяти, мышления и творчества (Петренко, 1997). При этом особый интерес и сложность представляет изучение возможности человека выйти за пределы непосредственного, чувственного отражения действительности и отражать мир в сложных, отвлеченных связях и отношениях, недоступных чувственному восприятию. Это отвлеченное и обобщенное отражение мира невозможно без участия языка. Сознание есть открывающаяся субъекту картина мира, в которую включен он сам, его действия и состояния (Леонтьев, 1975). Оно является высшей формой психического отражения, присущей человеку как общественно-историческому существу, выступает в виде сложной системы, способной к развитию и саморазвитию, несущей в своих структурах присвоенный субъектом общественный опыт, моделирующей мир и преобразующей его в деятельность (Петренко, 1997).
Сознание тесным образом связано с речью и без нее в высших формах не существует (Лурия, 1998). Язык и речь формируют два разных, но взаимосвязанных пласта сознания: систему значений и систему смыслов слов. Значениями слов называют то содержание, которое вкладывается в них носителями языка. Система словесных значений составляет пласт общественного сознания, которое в знаковых системах языка существует независимо от сознания отдельного индивида.
Язык имеет свои правила употребления: грамматику, фонетику, морфологию, синтаксис. Но даже когда нам известен язык и его грамматика, это автоматически не обеспечивает понимания. «Благодаря языку мы расширяем число степеней свободы для своего познания и действия, освобождаемся (хотя бы относительно) от таких суровых определений человеческого бытия, как пространство, время, даже социум» (Зинченко, 1995). Сам язык — это не знание, а инструмент общения, усвоения, мышления, порождения нового знания, его сохранения, развития и трансляции, в том числе и по отношению к самому себе.
Язык является сложной системой кодов, ключевым элементом которой выступает слово. Основной функцией слова является его обозначающая, денотативная роль: слово обозначает вещи, выделяет признаки, действия, отношения. Усваиваясь индивидом, слово получает коннотативный смысл, то есть вплетается в его индивидуальный опыт и обретает специфические личностные смыслы. Таким образом, слово является потенциальной сетью многомерных связей. Эти связи могут иметь характер звуковых, ситуационных, понятийных.
Языковое сознание выполняет не только аналитическую, но и синтетическую функцию. Способность высказывать суждения об увиденном и услышанном — это способность отделять, выделять и вновь связывать в уже расчлененном высшем единстве предмет и его свойства, отдельные объекты и отношения между ними, действие, его результат и т.д.... И чем больше взаимосвязанных элементов в объекте или ситуации может быть вычленено и вновь связано, тем выше уровень осознания действительности (Чуприкова, 1981).
В системной организации человеческого сознания образующими компонентами являются, по А.Н. Леонтьеву (Леонтьев, 1981).
1) значение — «это ставшее достоянием моего сознания (в более или менее своей полноте и многосторонности) обобщенное отражение действительности, выработанное человечеством и зафиксированное в форме понятия, знания или даже умения, как обобщенного "образа действия", нормы поведения и т.д.» (там же, с. 290);
2) личностный смысл, то есть пристрастное отношение субъекта к миру, выраженное в значениях и неразрывно связанное с мотивами личности и ее общей направленностью. Личностный смысл проявляется в эмоциональной окраске, неосознаваемых установках или готовности. Осознанный личностный смысл подразумевает представленность его субъекту в языковой форме;
3) чувственная ткань, то есть чувственная данность мира в форме образов, наглядных впечатлений, представлений, которые порождаются в практической деятельности и выступают связующим звеном между субъектом и внешним миром.
Названные компоненты составляют единое функциональное целое; их самостоятельное рассмотрение есть абсолютизация некоторых сторон реальных процессов, их своеобразные логические пределы (Петренко, 1997). Так, А.Н. Леонтьев отмечает, что «одна из сторон движения значений в сознании конкретных индивидов состоит в возвращении их к чувственной предметности мира» (Леонтьев, 1975, с. 148). Другая сторона движения значений состоит в той особой субъективности, которая выражается в приобретаемой ими пристрастности, то есть связи с еще одной образующей сознания — личностным смыслом.
В концепции сознания, развитой в контексте психологической теории деятельности А.Н. Леонтьева (Леонтьев, 1975), двумя главными образующими сознания являются смысл и значение. Понятие смысла указывает на то, что индивидуальное сознание нельзя свести к безличному знанию; оно в силу принадлежности живому субъекту и включенности в систему его деятельности всегда пристрастно, значимо для субъекта, то есть сознание есть не только знание, но и ценностное отношение. Понятие значения фиксирует то обстоятельство, что сознание развивается внутри некоторого культурного целого, где исторически кристаллизован опыт общения, мировосприятия, деятельности, и индивиду надо его построить, а не «присвоить». Иначе говоря, понятие смысла выражает укорененность индивидуального сознания в бытии человека, а понятие значения — подключенность этого сознания к сознанию общественному, к культуре.
Значение и смысл фактически сливаются в едином механизме сознания, выполняя разные функции. Общая функция значения — сохранение и передача общественного опыта, обеспечение его воспроизводимости. В отличие от значения, смысл индивидуален и динамичен. Его общая функция — создание и структурирование пространства жизни индивидуальности (Артемьева, 1999). Личностный смысл приспосабливает индивидуальное сознание к выполнению более узких задач, ограниченных личностными мотивами данного субъекта.
Похожие диссертации на Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры
