Содержание к диссертации
Введение
1. Аналитический обзор по проблеме организационного конфликта 11
1.1. Понятие конфликта в отечественной и зарубежной литературе 11
1.2 Организация и организационный конфликт 15
1.3. Конфликт в контексте развития профессионального коллектива 33
2. Материалы и методы исследовани я 41
2.1.Характеристика объекта исследования 42
2.2. Социологические методы обследования подразделений гпс 45
2.2.1.Методики оценки структурно-функциональных особенностей организации 45
2.2.2. Методика "Цели и задачи деятельности сотрудника" 45
2.2.3. Методика экспертных оценок деятельности сотрудника 49
2.3. Психологические методы исследования 51
2.3.1.Тест самооценки индивидуального стиля руководства (тест конкретных ситуаций АА.Ершова.) 51
2.3.2.Методика определения стиля конфликтного поведения К.Томаса 52
2.3.3. Методика исследования организационных ценностей 53
2.3.4. Методика "Карта представлений о труде" 56
3. Результаты социологических и психологических обследований подразделений гпс 57
3.1 .Социологический анализ возможных источников конфликтных ситуаций на уровне структурыи функций гпс 57
3.2. Общие показатели удовлетворенности трудом, психологическим климатом и конфликтности в коллективах гпс .., , 64
4. Резулбтаты экспериментальных исследований 70
4.1. Схема анализа экспериментальных данных 70
4.2. Примеры протекания конфликтных взаимодействий в подразделениях, шинадошжапщхинепринадлежаппжгпс 72
4.3. Результаты психологических обследований коллективов гпс с благоприятными неблагоприятным психологическим климатом 78
4.4. Результаты обследования структуры организационных ценностей в конфликтных подразделениях 91
4.5. Динамика показателей уровня профессионального развития коллективов гпс. 95
4.6. Обсуждение результатов исследования 105
Заключение и выводы... 112
Литератур а 115
Приложени я
- Понятие конфликта в отечественной и зарубежной литературе
- Социологические методы обследования подразделений гпс
- .Социологический анализ возможных источников конфликтных ситуаций на уровне структурыи функций гпс
- Примеры протекания конфликтных взаимодействий в подразделениях, шинадошжапщхинепринадлежаппжгпс
Введение к работе
Актуальность проблемы
Нарастающий темп развития социальных изменений в России, обострение противоречий, возрастающее социальное расслоение общества, экономическая и идеологическая поляризация различных социальных групп и отдельных индивидов определяют возрастающую актуальность проблемы конфликта. Радикальная экономическая реформа, направленная на решение текущих и перспективных социально-экономических проблем, привела к появлению сектора частного предпринимательства в экономике, сфере науки, образования, культуры. На новую основу хозяйствования переходят бывшие государственные предприятия, преобразуясь в акционерные общества, товарищества, изыскиваются нетрадиционные источники финансирования и формы работы, создается иная профессионально-кадровая структура общества. Все чаще возникают ситуации столкновения различных политических, экономических, идеологических и других интересов. Неизбежные при этом крупные организационные перемены в ситуации разрушения и полного разрыва старых хозяйственных связей между регионами, ограниченных материальных ресурсов и жесткой налоговой политики влекут за собой массу крупных и мелких организационных конфликтов. Рассмотрение конфликтных случаев, попытка найти общую базу для их анализа с последующим выходом на возможность управления ходом течения конфликта в организации, очевидно, не может не иметь практической значимости.
Отечественная и зарубежная психологическая наука в последнее время все активнее обсуждает причины конфликтных отношений в коллективах, общие принципы и закономерности конфликтных взаимодействий, пути предотвращения конфликтных ситуаций, прогнозирование их развития и управления ими. Особенно важно исследование этой проблематики для ряда отраслей человеческой деятельности, проходящей в экстремальных условиях, нарушения в функционировании структур которых может привести к тяжелым последствиям. К ним относятся прежде всего подразделения Государственной противопожарной службы (ГПС).
Система как любая долговременно функционирующая система, ГПС подвержена проблемным ситуациям и дисфункциям, служащих основаниями для развития различного рода конфликтов. До сих пор в коллективах ГПС не проводилось широких исследований конфликтных ситуаций, и обсуждение проблемы конфликтов велось только в контексте
изучения социально-психологического климата в коллективах и удовлетворенности пожарных своим трудом.
Деструктивно протекающие конфликты на разных уровнях управления Государственной противопожарной службы негативно влияют на возможности успешного оперативного реагирования подразделений, непосредственно занятых на тушении пожаров, резко снижают уровень боеготовности личного состава и ослабляют их сопротивляемость так называемому "стрессу действия". В работах А.Дж.Янга, Д.Е.Робертса, Д.П.Скотта /136/ и др., а также в других трудах Исследовательского института проблем медицины в окружающей среде армии США /139/ отмечено существование значимой зависимости между вовлеченностью военнослужащих в конфликты (как в служебные, так и вне службы, например, в семейные) и снижением эффективности их деятельности в боевых условиях. В частности, по сравнению с "благополучными" у конфликтующих повышается дезориентация, страдает выполнение заданий, требующих точности движений, увеличивается время реакции и нарушается процесс принятия решений. Чаще возникает так называемый "стресс критического происшествия" из-за невозможности коллективно обсудить и изжить травмирующий опыт.
В целом, в результате деструктивно протекающих конфликтов снижается эффективность действий как отдельных работников, так и больших и малых коллективов, понижается общий уровень удовлетворенности пожарных работой и, соответственно, повышается текучесть кадров. Высока связь между неудовлетворенностью социально-психологическим климатом в коллективах и заболеваемостью личного состава. Это связано со значительными материальными и моральными издержками на восстановление работоспособности.
Социологические исследования системы ПТС показали, что примерно 30 % работников службы не удовлетворены социально-психологическим климатом в коллективах. /43,45,73,74, 8/ В результате аналогичных опросов, проведенных в США, было проанализировано состояние психологического климата в коллективах пожарной охраны и мер по предотвращению конфликтных и стрессовых ситуаций /136,135/. В целом, только 3,5 % опрошенных отметили, что они удовлетворены состоянием социально-психологического климата в пожарных частях. Анализ показал, что в большинстве случаев (67,2 %) за создание благоприятного климата в коллективе отвечает руководитель, однако ему должны оказывать помощь врачи, психологи, преподаватели и священнослужители. В нашей стране руководители пожарной охраны пока не имеют возможности обратиться в медико-психологическую службу за помощью и консультацией в случае конфликтной ситуации в их подразделениях.
Между тем течением конфликтов можно и нужно управлять. Традиция оценивать
конфликт лишь как негативное явление представляется не вполне обоснованной.
Чрезвычайно актуальна на данном этапе проблема реализации положительного потенциала
конфликта, придания ему конструктивного характера.
Для устранения негативных последствий конфликта необходим анализ причин и механизмов конфликтных взаимодействий в подразделениях противопожарной службы, с учетом специфики их деятельности и организационно-штатной структуры. Однако исследования конфликтов в организациях как позитивного, преобразующего фактора в ПТС практически не проводились. В этой связи чрезвычайно актуализируется проблема теоретической модели возможных конфликтов, а также необходимость практического обучения кадров государственного управления, в том числе и Государственной противопожарной службы, эффективным методам разрешения конфликтов, воспитания у них психологической готовности к решению проблемных ситуаций на основе знания их природы и причин, специфики их проявления в сфере управленческой деятельности.
Степень разработанности проблемы
Конфликты в организациях привлекали внимание многих исследователей в области социальной психологии и психологии труда. Эта традиция была начата еще Э.Мэйо 1201. Феноменология и динамика производственного организационного конфликта, по нашему мнению, может и должна быть рассмотрена в связи с проблемой развития профессионала, как одно из важных средств, формирующих или, во всяком случае, влияющих на формирование профессионального самосознания субъекта труда.
Обычно считается, что конфликт является лишь деструктивным фактором, который должен быть устранен из деятельности. Г.Форд писал: "Если бы мы смогли научиться избегать конфликтов, это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений" /105/. Этот взгляд, безусловно является обоснованным и заслуживающим уважения. Однако не следует забывать, что конфликт, по мнению многих исследователей, является специфической деятельностью (со своими целями, задачами, действиями и т.п.), сопровождающей профессиональную деятельность субъекта труда и оказывающей влияние на процесс профессионализации. Исследования конфликта должны с необходимостью внести вклад в целостную междисциплинарную теорию профессионализации, которая смогла бы систематизировать и учесть весь комплекс факторов, действующих на субъекта в ходе его профессионального становления /87/.
.Анализ конфликта в производственном коллективе, по мнению исследователей, должен начинаться с рассмотрения ценностно-смысловой стороны деятельности
коллективного субъекта - подразделения, организации. При этом главная роль должна отводиться системе профессиональных мотивов (ценностей) коллектива. ЮЛХПоваренков указывает на них как на один из основных компонентов модели профессионала /87/. Можно с полным правом утверждать, что целостный профессиональный коллектив в ГПС выступает как коллективный субъект труда, и к нему также относятся понятия «профессионал», «профессиональные мотивы и ценности». Анализ противоречий деятельности организации, коллектива работников на ценностном уровне, возможно, укажет пути управления течением конфликта с возможностью максимального использования его потенциала для повышения профессиональной зрелости субъекта труда.
Проблема конфликтных ситуаций непосредственно в подразделениях пожарной охраны до сих пор не подвергалась подробному анализу в отечественной литературе, хотя исследователями собран и проанализирован значительный материал об удовлетворенности пожарных трудом, о психологическом климате в подразделениях ГПС и условиях его оптимизации. Поэтому оценка роли (позитивной или негативной) организационного конфликта в связи с формированием профессиональной зрелости, профессионального сознания коллектива в системе ГПС, понимаемого как групповой субъект труда, причем исследование его позитивного аспекта, является актуальной, практически важной проблемой. Эту проблему мы можем решить на основе целостного исследования феномена организационного конфликта в сфере деятельности ГПС посредством анализа профессиональной деятельности коллектива пожарной охраны в широком контексте организационных процессов ГПС, определения механизмов и характера влияния конфликта на профессиональное становление коллектива и выявления возможности использования специфической категории организационных ценностей в качестве показателя особенностей динамики профессиональной зрелости коллектива при прохождении через конфликт.
Объектом исследования является ситуация организационного конфликта в подразделениях Государственной противопожарной службы.
Предметом исследования является структура и динамика организационных ценностей в коллективах пожарной охраны в ситуации конфликта.
Цель работы состоит в определении механизмов и характера влияния в организационного конфликта на профессиональное самосознание коллектива ГПС, в частности, в выявлении позитивного, преобразующего потенциала конфликта.
Задачи исследования: 1. Осуществить анализ структурно-функциональных связей организации для определения возможных причин организационного конфликта в ГПС.
2. Разработать комплекс методик по оценке и анализу особенностей организационного конфликта в профессиональных коллективах ГПС.
3. Определить возможность использования категории организационных ценностей в качестве показателя динамики конфликтных ситуаций.
4. Определить особенности изменения профессионального самосознания подразделений пожарной охраны в ходе конфликтных взаимодействий на основании изменений в составе преобладающих организационных ценностей.
5. Разработать методы прогнозирования и управления конфликтными ситуациями на разных уровнях управления ГПС.
Гипотезы.
Основная гипотеза состоит в представлении об организационно-ценностньк механизмах конфликтного взаимодействия в коллективе как факторе, динамикой которого определяется тип конфликта и изменения в уровне профессиональной зрелости коллективного субъекта труда. Исходя из этого общего положения, можно сформулировать ряд частных гипотез, подвергающихся проверке в исследовании.
1. Механизм развития конфликта в организации предположительно заключается в поляризации организационных ценностей на стадии конфликтного инцидента и в его стабилизации в случае позитивного разрешения организационного конфликта.
2. У коллектива, сложившегося как зрелый профессиональный субъект труда, в структуре организационных ценностей (осознаваемых признаков труда) будет присутствовать баланс всех групп ценностей (с осознанием и преодолением их противоречий, то есть в коллективе будут присутствовать различные малые группы, в профессиональном сознании которых представлены разные ценности).
3. Позитивным разрешением конфликтной ситуации, вероятно, можна считать повышение степени профессиональной зрелости коллектива путем осознания признаков труда через их ценностное выражение.
Теоретико-методологической базой исследования является принцип системного подхода к изучению явлений /2,11,77/ с использованием категорий и понятийного аппарата таких отраслей научного знания как философия, социология, психология труда и теория управления, а также определенные теоретические позиции работ советских психологов (Л.С.Выготского, В.Н.Мясищева, В.С.Мерлина), рассматривавших механизмы возникновения конфликтов в связи с системой отношений, в которую вступает индивид. Исходя из системного подхода, организационный конфликт исследуется с точки зрения трехступенчатой структуры организации как сложной системы, с выделением структурных, функциональных и ценностно-целевых факторов, служащих причинами конфликтных
взаимодействий, опираясь также на представление о профессиональном коллективе, как групповом субъекте деятельности /53,96/.
Эмпирическую базу исследования составили результаты психологических и социологических исследований, проведенных диссертантом в управленческих и оперативных коллективах системы ГПС, а также других областей государственной службы, данные социологических исследований деятельности работников Государственной противопожарной службы.
Научная новизна исследования.
В работе впервые исследуется роль организационного конфликта в формировании профессиональной зрелости группового субъекта труда в системе Государственной противопожарной службы.
Феномен организационного конфликта рассматривается в рамках междисщшлинарного подхода, позволяющего сочетать принципы научного анализа в рамках психологии труда, теории управления, социологии. Организационный конфликт мы рассматриваем не только как негативный фактор, снижающий эффективность деятельности, но и как неотъемлемый составляющий аспект функционирования сложных систем, оргашізаций.
Разработан методический комплекс для анализа причин и особенностей динамики организационного конфликта, созданы оригинальные методики для оценки особенностей конфликта в коллективе.
В работе раскрыты основные объективные противоречия структуры и функщюкирования ГПС на уровне целей и задач ее деятельности; в частности, степень удовлетворенности деятельностью и степень принятия целей и ценностей организации ее субъектами разных уровней (как исполнителей, так и управленцев), а также особенности и формы проявления ценностных ориентации и, соответственно, типов протекания конфликта в коллективах системы ГПС.
. Обоснован вывод о возможной позитивной роли конфликта в фз нкционировании коллектива и о механизме этого влияния, который заключается в динамике организапионньгх ценностей и в осознании коллективом разнообразных характеристик трудового процесса и изменении в профессиональной зрелости коллектива.
Обоснована возможность применения разработанного методического комплекса для прогнозирования последствий конфликтных ситуаций в ходе подготовки руководящих кадров системы ГПС.
На защиту выносятся следующие основные положения :
1. Конфликты в подразделениях ГПС носят латентный и затяжной характер, на что сказываются специфические отношения руководства - подчинения и экстремальные условия труда.
2. Причинами конфликтов в подразделениях на уровне структуры и функций организации являются неадекватные представления о целях и задачах деятельности сотрудников и связанное с этим неправильное распределение рабочего времени и полномочий руководителей и исполнителей.
3. Баланс основных групп организационных ценностей (инструментальность, субъектность, гуманность, эффективность) группового субъекта труда является показателем динамики конфликтной ситуации в коллективе.
4. Для подразделений ГПС характерна ориентация на два вида организационных ценностей: гуманность - как наиболее угрожаемая ценность при работе в экстремальных условиях, и инструментальность, как следствие субординационных принципов ее организации.
5. В конфликтных ситуациях различие в выраженности групп ценностей, (поляризационньш интервал т.е. ранговый интервал между предпочитаемой и отвергаемой группой ценностей) значимо выше.
6. Механизмы развития конфликта в организации заключаются в поляризации организационных ценностей на стадии конфликтного инцидента и в стабилизации ценностной структуры коллектива в случае позитивного, конструктивного разрешения организационного конфликта.
7. У коллектива, прошедшего через конфликт и нашедшего его позитивное разрешение, повышается степень профессиональной зрелости путем осознания содержания и специфики своего труда через ценностное выражение.
Практическая значимость исследования состоит в привлечении внимания руководящих кадров системы ГПС к проблемам организационных конфликтов и, в частности, к возможности их конструктивного разрешения. Обоснована необходимость овладения технологией регулирования динамики организационных ценностей кадрами управления, подготовки руководящих кадров системы ГПС в области конструктивного разрешения организационных конфликтов В связи с этим, диссертационное исследование, его выводы и рекомендации могут быть использованы как в практике работы руководителей разных уровней, не только системы ГПС, но и госуправления в целом, так и для обучения и переподготовки работников сферы управленческой деятельности. Результаты
исследования апробированы в практической деятельности руководителей ГПС гг. Владимира, Москвы и Московской области, на Факультете руководяпщх кадров Московского института пожарной безопасности, обсуждены на заседаниях секции «Управление в противопожарной службе» Научно-технического совета ВНИИПО МВД России. Материалы и основные выводы диссертации докладывались на научно-технических конференциях ВНИИПО и ВИПТШ (Москва, 1995), на XIV Всероссийской научно-практической конференции «Пожарная безопасность - история, состояние, перспективы» (Москва, 1997). Материалы исследования представлены в рекомендациях и двух методических пособиях.
Результаты исследования позволяют наметить перспективы дальнейшего изучения механизмов позитивного влияния конфликтов на коллектив, его профессиональное самосознание и деятельность. В коллективах пожарной охраны такое углубленное исследование могло бы дать значительные результаты в плане оптимизации психологического климата в подразделениях, совершенствования методов управления, в том числе и в конфликтных ситуациях, и в целом - повышения эффективности деятельности подразделений противопожарной службы.
Понятие конфликта в отечественной и зарубежной литературе
Основным понятием настоящего исследования является понятие конфликта. Его обычно определяют как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия). Базой конфликта, так называемой конфликтной ситуацией принято считать ситуацию наличия объективных противоречий при условии рефлексии этого противоречия и субъективного отношения к тому, что рефлексируется. Это выражается в возникновении в коллективе обид и недовольства друг другом и общей ситуацией, высказывании жалоб и претензий к руководству /32/.
Элементы конфликтной ситуации - оппоненты, любые сложные образования (например, организации, подразделения, группы, отдельные индивиды) обладающие несовместимыми целями, а также объект конфликта, определяющийся на основе его неделимости между оппонентами
Сам по себе конфликт предусматривает не только наличие конфликтной ситуации, но и действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей, то есть конфликтное поведение (инцидент). Оно характеризуется наличием открытых столкновений, которые становятся предметом специального разбирательства /там же, с. 18/. Необходимо отметить, что конфликт есть одновременное развертывание действия и контрдействия. Это реализация намерений и - параллельно - преодоление сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации, то есть исключительно сложное совместное действие двух сторон, объединенных противостоянием.
Авторы выделяют четыре типа конфликтной ситуации и четыре типа инцидента по характеру их возникновения: объективные, субъективные, целенаправленные и нецеленаправленные (и их комбинации). взаимодействия Ситуация разрешенного конфликта Рис.1. Развертывание конфликта основные направления развития; обратное воздействие. Ход развития конфликта по вовлеченности в него персонала обычно принимает характер: межличностного - межгруппового - общеколлективного. Истоки же конфликта, конфликтная ситуация нарастает в обратном порядке, от общих противоречий - к межгрупповым и межличностным, к их персонификации. Один из центральных этапов конфликта - идентификация лиц, групп и организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Еще Р.Декарт отмечал: "В то время как истина лежит между двумя защищаемыми воззрениями, каждое из последних тем дальше отходит от нее, чем с большим жаром спорит" /1. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отражение в форме конфликтной
Проблемная ситуация в данном контексте определяется как возникающая на всех уровнях психического отражения ситуация, требующая творческих, продуктивных процессов мышления, принятия решений, заключающихся, в частности, в постановке целей и задач, выработке новых критериев /24,23/. Конфликтная ситуация может оказаться и ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор, пока не разрешена проблемная ситуация, не достигнуты лежащие в ее основе цели участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, то есть оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, устраняющий блокирование целей, он по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников. Здесь мы имеем дело с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп. В данном случае акцентируется деятельностная природа конфликта, поэтому в анализе конфликта выделяется категория цели. Попытки определить конфликт без этой категории приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого явления ( и как взаимодействия, и как деятельности). В то же время приписывание конфликту категории цели позволяет выделять в качестве конфликтующих сторон те, которые способны к целесообразному поведению, к осознанию своей позиции и позиции других участников конфликта, планированию своих действий и сознательному использованию средств. То есть, конфликтующие стороны - деятели, субъекты своего поведения, а не орудие, инструмент чьих-то конфликтных взаимодействий.
Следует также отметить, что в зависимости от конфликтной ситуации выделяются межгругшовые, межгосударственные, межнациональные конфликты, а также внутриличностные /26, ,40,90/. В зарубежной литературе проблема конфликта обнаруживает большое разнообразие моделей, теорий и концепций. Предпринимаются попытки создания общей теории конфликта, разрабатываются классификации типов конфликтов, стратегий поведения участников конфликтного взаимодействия, прогнозируются функциональные последствия конфликтов (ЛКозер, М.Дойч, К.Левин, КХорни, Л.Нолан и др., см. /20,43,7,(Н,12 ,133Д3.4,13&/). Накоплены многочисленные данные о причинах возникновения, этапах и механизмах протекания конфликтов. Наметилась тенденция к междисциплинарному подходу к изучению феномена конфликта, посредством систематизации знаний и накопившегося опыта с точки зрения различных подходов, сложившихся в разных науках, изучающих конфликт - в социологии, социальной психологии, психологии, философии, структурной лингвистике и других /1д,г0,24,22,21,4г о/. Кроме того, в последнее время появились и развиваются нетрадиционные подходы к анализу психологических проблем конфликта. Они связаны с переосмыслением глобальных процессов трансформации мировой цивилизации при переходе ее на качественно новый этап существования, с точки зрения потенциальной конфликтогенности. В частности, обсуждается снижение значения конфликтов в постиндустриальном обществе, тенденции к их локализации и институционализации в демократическом обществе, строящемся на признании допустимости конфликтов и многообразия несовпадающих интересов /125У. В связи с этим перед учеными стоит задача синтеза информации многих отраслей знания, анализа методологических, теоретических и практических вопросов конфликтологии. Современная конфликтология рассматривает социальный конфликт на трех уровнях: с точки зрения фундаментальной теории, теории среднего уровня и теоретических разработок разного масштаба, связанных с эмпирическим изучением конфликтных ситуаций. Одной из наиболее важных проблем, разрабатываемых в рамках фундаментальной теории, является уяснение природы конфликта. С этой целью в литературе вьщеляются следующие понимания понятия «конфликт» /42/: - понимание конфликта как нормы (не-патологии) отношений между людьми, в которой наиболее отчетливо проявляется социальная напряженность, где накапливается энергия деятельности, порождающая социальные изменения, сдвиги разного масштаба; - выявление глубинных причин конфликта, заключающихся в противостоянии различных потребностей, интересов и ценностей конкретных субъектов социального действия;
Социологические методы обследования подразделений гпс
Адекватность представлений о нормативных и предметных аспектах целей в дереве целей и задач деятельности сотрудников ГПС разного уровня, как предполагалось, может служить критерием диагностики одного из возможных уровней конфликтогенности. С этой целью была разработана методика для определения уровня осведомленности сотрудника о целях и задачах его деятельности. Базируясь на методологических принципах деятельностного анализа /53,64/ можно утверждать, что адекватность представлений сотрудника об основных целях и задачах своей работы состоит прежде всего в правильной оценке их соподчиненности и приоритетности (когнитивный компонент - знания), в умении правильно распределять усилия и рабочее время на решение этих задач (деятельностный компонент - навыки, умения) и в степени личного принятия целей и задач деятельности (эмоциональный компонент - отношение). Операционализируя понятия, лежащие в основе созданной методики, можно заметить, что представленность в сознании субъекта иерархии основных целей и задач его деятельности будет выражаться как приоритетность, оцениваемая в единицах порядковой шкалы - в баллах или в рангах. Реальные усилия по решению каждой из целей задач составляют ее трудоемкость (оценивается аналогично). Степень индивидуального принятия сотрудником целей и задач обозначается как их привлекательность (оценивается в тех же единицах).
При разработке методики предполагалось, что: в структуре профессионального сознания субъекта труда когнитивный, деятельностный и эмоциональный компоненты взаимосвязаны и имеют различный вес. Чем вьппе когнитивный компонент (чем больше индивидуальная приоритетность совпадает с экспертно определенной), выше эмоциональный компонент (чем привлекательнее для сотрудника наиболее приоритетные цели), чем вьппе деятельностный компонент (чем больше ресурсов затрачивает сотрудник на решение наиболее приоритетных задач), тем вьппе уровень адекватности представлений сотрудника об основных целях и задачах его деятельности, и, соответственно, тем меньше у него структурных и функциональных оснований для разворачивания конфликтного взаимодействия.
Основными этапами работы над созданием методики стали: 1) определение нормативных целей и задач системы, осуществлявшееся методом опроса экспертов и работы с нормативными документами, ранжированием полученного списка, составлением варианта методики; 2) определение критериев оценки адекватности представлений с помощью ранжирования полученного списка целей и задач критериальной группой, определения компетентности экспертов из критериальной группы по внешнему критерию, статистическая обработка результатов ранжирования отдельно по группам согласно внешнему критерию и определения весовых коэффициентов компонент; составления интегрального показателя по методике; 3) проведение пилотажных исследований для определения валидности и надежности методики. При определении перечня нормативных целей и задач деятельности сотрудников ГПС использовались как метод экспертного опроса и интервью руководителей подразделений пожарной охраны разных уровней, так и метод работы с соответствующими нормативными документами /1Н;82,86,92,104,105/), а также устные интервью сотрудников и руководителей подразделений разных рангов. Исходя из объема генеральной совокупности личного и начальствующего состава ГПС и принимая дисперсию качественного признака при отсутствии предварительной Для целей нашего исследования он составляет около 120 чел. В качестве экспертов выступали сотрудники подразделений ГПС: - личный состав караулов и начальники караулов пожарных частей Подмосковья, г. Москвы и г. Владимира, профилактический состав (31 человек), начальники и заместители начальников пожарных частей г. Москвы, Подмосковья и слушатели факультета руководящих кадров и курсов повышения квалификации МИНЬ МВД России (резерв на выдвижение на должности не ниже начальников и зам.начальников отрядов), всего 44 человека, а также сотрудники отделов службы и пожаротушения УГПС, ОГПС г. Москвы, г. Владимира, преподаватели кафедры пожарной тактики и службы МИЛЬ, руководство 100 отряда г. Москвы. (26 человек). Им предлагалось свободно перечислить основные цели и задачи их деятельности (бланк методики см. в Приложении 3 ).
Если у экспертов возникали затруднения, им зачитывались две-три возможные цели, отраженные в нормативных документах, после чего предлагалось продолжить список. Таким образом был сформирован избыточный список целей и задач. Из него были исключены пункты, дублирующиеся по смыслу, излишне дробные и конкретизирующие предьщущие (на основании беседы-интервью), а после статистической обработки частот встречаемости пунктов из списка были исключены пункты, встречающиеся менее 9 раз. Нормированный коэффициент компетентности экспертов рассчитывался по формуле: Работа с методикой происходит следующим образом: в зависимости от должности тестируемого предлагаются списки стандартных целей и задач руководителя, предварительно расположенные в порядке их приоритетности. Испытуемому предъявляется бланк с инструкцией: "Оцените цели и задачи Вашей деятельности по их приоритетности (важности), трудоемкости и привлекательности для вас лично. Проранжируйте их: наиболее важную (трудоемкую, привлекательную) задачу обозначьте цифрой 1, следующую по важности - цифрой 2, и т.д.". По методике рассчитываются следующие показатели: 1. Коэффициент ранговой корреляции (по Спирмену) между порядковым номером задачи, вьфажающим экспертно определенньш для данной группы сотрудников ранг приоритетности, и полученным в результате тестирования ранговым рядом приоритетности отдельного сотрудника. 2. Аналогично рассчитываются коэффициенты корреляции между ранговыми рядами трудоемкости и приоритетности, а также привлекательности и приоритетности, трудоемкости и привлекательности. Результаты экспертного ранжирования целей и задач деятельности сотрудников ГПС в области пожарно-тактической и управленческой работы приведены в таблице Приложения 4 (уровень начальников караула, заместителей начальника части, начальника части).
.Социологический анализ возможных источников конфликтных ситуаций на уровне структурыи функций гпс
Государственная Противопожарная служба является сложной системой и обладает рядом особенностей, которые сказываются на всех проявлениях ее деятельности, в том числе и на характере протекания конфликтных ситуаций в ее подразделениях. Из четырех видов пожарной охраны ГПС, входящая в структуру МВД России, является самой массовой и значимой. Структурная схема ГПС представлена на рис 5. Личный состав Государственной противопожарной службы включает в себя состоящих на соответствующих штатных должностях: лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел (сотрудники); военнослужащих; лиц, не имеющих специальных или воинских званий (работники).
Государственная противопожарная служба имеет ряд направлений деятельности, основными из которых являются - оперативно-тактическая по тушению пожаров и проведению, связанных с ними, первоочередных аварийно-спасательных работ и надзорно-профилактическая, направленная на предупреждение пожаров и создание условий для их успешного тушения. Одной из основных ее особенностей в отличие от большинства организаций научно-исследовательского, административного и др. характера является инструментальность системы наряду с жесткой вертикальной структурой (инструментальная организация, как упоминалось, - это организация, являющаяся инструментом чьей-либо деятельности, направленной на достижение заданной цели, в данном конкретном случае - обеспечение и поддержание пожарной безопасности). По данным 28 экспертов высокого ранга - сотрудников аппарата управления ГПС, командиров отрядов и пожарных частей различных регионов страны - был составлен профиль системы ГПС как организации (рис. 6). Прерывистая линия на рисунке обозначает профиль идеальной организации субъектного типа. Сплопшой линией обозначен профиль организации ГПС. Нетрудно увидеть, что Государственная Противопожарная служба представляет собой организацию в большей степени инструментального типа. Профессиональные взаимодействия работников такой структуры строго регламентированы, причем и свой специфический язык. Речь начальника караула в процессе деятельности отличается наличием профессионального лексикона, лаконичностью и стереотипностью, так как Устав службы пожарной охраны, Наставление по связи в пожарной охране, другие нормативные документы ГПС требуют во взаимоотношениях и передаче информации обращения по определенной форме. Для обращения и передачи информации на определенных этапах профессиональной деятельности существуют специальные команды и формы доклада. Для их усвоения вновь поступившими на службу пожарными различного уровня образования и общей культуры требуется неодинаковое время, в течение которого и возможны конфликты, спровоцированные непониманием. Разница в уровне образования пожарных одного караула, например, провоцирует межличностные конфликты в одной из обследованных нами частей.
Как отмечают исследователи, абсолютно унифицированный язык и идеально завершенные и рациональные регламенты способны вызывать сопротивления и конфликты. Одной лишь культурной дифференциации людей достаточно для разрушения любых идеальных регламентов и конфликтов. Неточность регламентов, которые также разрабатываются людьми, их неполнота и несоответствие языку общения, обуславливают накопление ошибок, снижение эффективности работы организации. С другой стороны, конфликты в такой системе служат средством компенсации несовершенства регламента и средством, позволяющим адаптировать организацию к изменяющимся условиям внешней среды /4S/. Широко распределены іуется на нижниеугювни руководств; Нет, принимаются цели формальной организации Иногда Для саморуководства в проблемных ситуациях Приказом шслеісоллективного обсуждения Рис. б. Профиль организации ГПС (По Р.Ликерту) - единоначалие; поскольку на пожаре нет времени, в особенности у начальника караула, на выработку коллективного решения, он принимает решение в очень ограниченный промежуток времени. После создания штаба пожаротушения возможна коллективная подготовка решения при единоначальном его принятии. Только единоначалие обеспечивает единство и централизацию, гибкость и оперативность управления подразделениями при тушении пожаров; - четкая регламентация внутриколлективных взаимоотношений. Конфликты в такой системе носят, как правило, скрытый, вертикальный и затяжной характер.
Примеры протекания конфликтных взаимодействий в подразделениях, шинадошжапщхинепринадлежаппжгпс
Приведем наиболее типичные случаи конфликтов в подразделениях ГПС уровня дежурного караула пожарной части, (данные получены путем беседы с сотрудниками данного и смежных подразделений), а также случаи конфликтов в подразделениях одного из московских НИИ. На этих примерах покажем схему анализа ценностной структуры и уровня профессиональной зрелости коллективов. Первый пример , описывающий подразделение ГПС, характеризует позитивное разрешение организационного конфликта, второй - негативное. В данном случае позитивным называется такое разрешение ситуации, которое позволило подразделению продолжать работу с большим уровнем эффективности. Примеры 3 и 4 также характеризуют позитивное разрешение конфликта. л-ь Y Пример 1. Дежурный караул пожарной части г. Москвы.
За время нахождения в отпуске командира части его заместитель по службе начал «закручивать гайки». Он характеризуется как человек неуживчивый, самостоятельный до самоуверенности (в ценностном профиле преобладают «субъектность» и «инструментальность») и склонньш к злоупотреблению алкоголем. Пожарная часть была укомплектована наполовину солдатами срочной службы, наполовину - контрактниками-профессионалами, находящимися на должностях начальников караула, командиров отделений. В одном из караулов после тушения крупного пожара заместитель командира части поручил группе бойцов выполнение хозяйственных работ, с которыми те не справились. Срыв они объясняли усталостью, недосыпом, тяжелыми условиями труда. - дежурства без смены для срочников в течение полмесяца, и подготовка в казармах после смены с дежурства. За неисполнение работ начальник караула и командир отделения были лишены премии и получили служебное взыскание. Сочтя это несправедливым, начальник караула обратился напрямую к командиру батальона (батальонное начальство и Дежурная служба пожаротушения (ДСПТ) располагались на территории пожарной части). Руководство батальона поручило командиру роты, к тому моменту вернувшемуся из отпуска, разобраться в ситуации. Командир части обратился с просьбой о социально-психологической помощи. На 1 этапе исследования была зафиксирована конфликтная ситуация, проявлявшаяся в высоких значениях социометрического индекса напряженности, и значительном количестве отрицательных выборов относительно руководства роты, отрицательных ответах на прямые вопросы об удовлетворенности отношениями «начальник-подчиненный» и пр.
Командир части был недоволен методами руководства заместителя, но не видел ему замены в области хозяйственной деятельности. К тому же заместителя по службе поддерживал зам. по технике, его «однокашник». Зам. по службе пытался воздействовать на «провинившегося» начальника караула, в результате вся работа караула, кроме экстренных случаев, систематически срывалась, «никто о ни за что не отвечал, а если отвечал, то непонятно, перед кем». Этот этап конфликтного столкновения зафиксировало второе обследование. После проведения социометрии, с результатами которой он был ознакомлен, командир части принял решение об увольнении заместителя по службе и назначении на должность одного из начальников караулов, согласно результатов методики, пользующегося авторитетом среди сотрудников. Зам по службе перевелся на равнозначную должность в другую часть. Вместе с ним ушел зам. по технике, на его место пришел человек по рекомендации командира батальона. Работа в карауле постепенно нормализовалась, особенно после, приказа о прекращении комплектования пожарных частей Москвы солдатами срочной службы. Из служивших в части на тот момент «срочников» 6 человек остались служить в пожарной охране. После этих событий была проведена третья серия обследований
Пример 2. Дежурный караул ВПЧ Московской области. После переукомплектации караулов в подразделении оказались двое пожарных, по национальности - молдаван. После того, как этим подразделением неудовлетворительно было исполнено одно из заданий руководства, кем-то была обронена фраза: «Ну вот, все по-молдавски», хотя в работе принимало участие все подразделение. В дальнейшем эта же фраза употреблялась как синоним недовольства чем-либо. Упомянутые пожарные замкнулись, выполняли работу, особенно хозяйственную, чисто формально, перекладывая часть ее на сотрудников их караула, мотивируя тем, что «у них лучше получится, мы же только по-молдавски умеем». Первый этап исследований проходил именно в это время, что и позволило выявить конфликтную ситуацию - как по материалам обследования, так и в ходе бесед с сотрудниками подразделения.
Отношения в карауле ухудшились, доходило до открытых стычек. Начальник части указал на сложившуюся ситуацию начальнику караула, посоветовал разрешить ее максимально быстро. Начальник караула - молодой офицер, после обучения вернувшийся в караул, где до этого служил пожарным, оказался вовлечен в конфликт на стороне большинства караула, периодически подавал начальнику части докладные на указанных сотрудников, в результате чего они были лишены премии и т.п. Сотрудники вышли с предложением перейти в другой караул, но в этом им было отказано начальником части, хотя начальник другого караула не возражал против их перехода, поскольку он не был полностью укомплектован. В результате ухудшились отношения между начальниками караулов - при необходимости заменить кого либо на текущей работе они не шли друг другу навстречу, и между начальником части и начальниками караулов - поскольку ухудшились объективные показатели работы (второй этап обследований). После этого сотрудники-молдаване уволились из пожарной части, однако подразделение не улучшило показателей работы. Вскоре после этого уволились еще двое сотрудников, казалось бы, не принимавших активного участия в конфликте. Некомплект кадров в части, а также напряженность в отношениях среди руководства части остается и по сей день. Третье обследование происходило спустя полтора месяца после указанных событий.
