Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Отечественный и зарубежный опыт в теории и практике менеджмента человеческих ресурсов.
1.1. Анализ системы профессиональной подготовки персонала в Западной Европе, США и Японии .
1.'2. Новые концепции кадрового менеджмента, основные задачи и методы управления персоналом в современной теории и практике
1.3. Значение и функции кадровых служб в. системе менеджмента человеческих ресурсов.
Глава 2. Концептуальные и эмпирические- основы психодиагностической и аттестационно-оценочной деятельности в кадровом менеджменте
2.1. Профессиографическое описание деятельности административно-управленческого персонала школ и выявление профессионально-важных качеств .
2.2. Алгоритм экспертного, оценивания профессионально-важных качеств административно-управленческого персонала школ .
2.3 Организационно-обучающая игра как средство построения системы управления формированием кадровым резервом школ.
Заключение Стр.145
Литература Стр. 147
Приложения
- Анализ системы профессиональной подготовки персонала в Западной Европе, США и Японии
- Новые концепции кадрового менеджмента, основные задачи и методы управления персоналом в современной теории и практике
- Профессиографическое описание деятельности административно-управленческого персонала школ и выявление профессионально-важных качеств
- Алгоритм экспертного, оценивания профессионально-важных качеств административно-управленческого персонала школ
Введение к работе
Актуальность проблемы: Попытки перехода нашей экономики от планово-административных методов к рыночным кардинально изменили экономическую ситуацию в стране. Это требует перестройки как стратегии, так и тактики управления, включая выработку новых концепций кадрового менеджмента.
Общегосударственная ситуация в России осложняется тем, что в большинстве государственных структур превалируют экономические трудности, что негативно сказывается на попытках изменить методы управления.
В рассматриваемой ситуации особую значимость приобретают исследования состояния различных составляющих всевозможных организаций всех форм государственной и негосударственной собственности.
Несмотря на огромное обилие мировой литературы по управлению, фактически каждый российский руководитель конкретной организации любой формы собственности и любого уровня функционирования: индивидуально-частного, муниципального, областного или федерального, - нуждается в научно обоснованных рекомендациях при выработке, принятии и реализации управленческих решений.
В условиях происходящих экономических реформ в России эффективное решение проблем кадрового менеджмента во многом зависит от уровня профессионализма самих управленческих кадров, степени их творческого отношения к управлению персоналом и к самим себе как к субъектам своего труда, сформированности профессионально-важных качеств (ПВК), способствующих их успешной деятельности, что в конечном итоге определяет актуальность рассматриваемой в диссертации проблемы и необходимость ее специального изучения.
Анализ научной литературы и диссертационных исследований показал, что проблемам кадрового менеджмента уделялось и уделяется достаточно много внимания:
•• В философских и педагогических работах раскрываются вопросы ценностного отношения к труду.
• В психологии труда, акмеологии, психологии личности раскрываются проблемы профессионализации и становления профессионала
• В эргономике, инженерной, организационной и социальной психологии значительно место занимают исследования вопросов . профессионального отбора, формирования пригодности к различным видам деятельности.
Проблема управления человеческими ресурсами является междисциплинарной и лежит на стыке психологии труда, инженерной и социальной психологии (психологического обеспечения профессиональной деятельности), поэтому одним из основополагающих методологических принципов проведенного нами исследования был принцип впервые поставленный в рамках практической психологии: комплексирование междисциплинарных знаний на основе концепции психологического обеспечения профессиональной деятельности.
Не претендуя на полное решение сформулированной научными предшественниками задачи, можно утверждать, что перспективы в ее разработке лежат на стыке психологии труда и менеджмента,- как более широкого и достаточно сформировавшегося в мировой литературе и практике вида
социального управления. Достаточно назвать следующие фамилии: это прежде всего американские психологи и социологи: Э. Мэйо, П. Дракер, Д. Макгрегор, Д. Херцберг и др.; японские: Т. Коно, У. Оучи; отечественные: И.П. Волков, А.Л. Журавлев, Ю.М. Забродин, А,И. Китов, В.В. Новиков, В.В. Спасенников,. А.В. Филиппов, А.Ф.Шикун, П.Я. Шлаен и др. В трудах названных и не названных ученых заложены перспективные идеи, пути и методы их реализации по • использованию принципов психологического управления, не только и даже не столько в отошедших в прошлое социально-экономических условиях, сколько в новых, образовавшихся в конце XX в. и настоятельно необходимых людям в наступающем XXI в. .
Цель данной работы заключается в разработке концептуальных основ психодиагностической и аттестационно-оценочнои деятельности психолога (менеджера по управлению персоналом) в школьном менеджменте.
Объектом исследования были студенты-психологи, директора школ и их заместители по учебно-воспитательной работе, учителя из группы кадрового резерва и слушатели спецфакультета (всего 162 человека).
Предметом исследования выступили закономерности формирования и развития профессионально важных качеств, необходимых для успешного освоения административно — управленческой, деятельности, а также психологически обоснованные методы психодиагностической и аттестационно-оценочнои деятельности психолога (менеджера по управлению персоналом).
Задачи исследования:
1. Теоретический анализ литературы для выявления тенденций и закономерностей интересующих нас профессиональных качеств, способностей, личностных особенностей, лежащих в основе эффективной деятельности менеджера по управлению персоналом.
2. Выявление путей формирования и развития профессионально важных качеств административно-управленческого персонала школ.
3. Обоснование системы управления профессиональной карьерой административно-управленческого персонала школ на основе критериев. кадровой оценки.
4« Формирование концептуальных основ и экспериментальная апробация организационно - обучающей игры, основанной на оценке уровня развития профессионально важных качеств управленцев.
5. Разработка основ создания профессиограмм управленческих кадров.
6. Создание математико-программного обеспечения для экспертного оценивания профессионально важных качеств административно - управленческого персонала.
Обобщенная гипотеза исследования заключалась в следующем: Диагностика, формирование и развитие профессионально важных качеств управленческих кадров более эффективно может быть осуществлена в процессе группового взаимодействия с помощью специально разработанной организационно-обучающей игры, как средства построения системы управления персоналом.
Положения, выносимые на защиту;
1. Формирование и развитие профессионально важных качеств административно-управленческого персонала школ осуществляются как в процессе практической деятельности, так и с помощью специально разработанной. организационно-обучающей игры.
2. Организационно-обучающая игра лежит в основе индивидуальных программ личностного роста управленческого персонала и способствует активному формированию профессионально важных качеств в процессе специально организованных. занятий, развивающих коммуникативные, управленческие и личностные менеджерские характеристики (свойства). 3. В основе профессиографического описания деятельности административно-управленческого персонала лежит психодиагностическая и экспертная деятельность психолога во взаимодействии с инженером -знаний. При этом используется необходимый спектр психодиагностических методов и средств: наблюдение, анализ документов, анкетирование, и интервьюирование, экспертное оценивание, обобщение независимых характеристик, тестирование и проективные техники, тренинги и игры, методы математико-статистической обработки, объективизации и интерпретации данных. Методологическую и методическую основу диссертационной работы составили важнейшие положения системного и деятельностного подходов, которые рассматривают целостную систему, как следствие взаимодействующих процессов в динамике их развития.
В работе использованы как сложившиеся в психологии труда и инженерной психологии принципы и методы психологического изучения деятельности, так и оригинальные модифицированные под исследовательские задачи методики: репертуарные решетки, техника шкалирования и социометрия, экспертно-статистическая система оценки профессионально важных качеств и другие.
Достоверность и надежность результатов исследования обеспечивается согласованностью основных теоретических принципов и положений с данными экспериментальных исследований, применением взаимодополняющих экспериментальных методов, отвечающих целям и задачам исследования, применением статистических методов обработки экспериментальных данных (анализ средних значений, корреляционный анализ, а также установление достоверности различий по критериям Фишера и Стьюдента). Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанная система управления персоналом использована в процессе отбора, подготовки и комплектования кадрового резерва административно-управленческого персонала школ г. Калуги и области. Методики диагностики профессионально важных качеств управленцев использованы в процессе работы приемной комиссии на Межвузовском факультете психологии и менеджмента КФ МГЭИ и КГПУ и могут быть внедрены при отборе и аттестации персонала в организациях и предприятиях разных форм собственности.
Апробация работы замысел и результаты экспериментальных исследований диссертации докладывались на научно-практических конференциях в Калужском государственном педагогическом университете; обсуждались на заседаниях кафедр: Тверского госуниверситета (кафедра общей психологии), Калужского госпедуниверситета (кафедра организационной и социальной психологии), Калужского филиала МГЭИ (кафедра экономической психологии);апробировались на заседании лаборатории инженерной психологии Института психологии РАН (г. Москва); опубликованы и сооьщены на конференциях: Юбилейной научной конференции «Ананьевские чтения» (Санкт-Петербург, 1997г.), I Всероссийской конференции РПО по экономической психологии (Калуга, 2000г.).
Публикации.
Основное содержание диссертации отражено в четырех публикациях объемом свыше 2,5 печатных листов.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Анализ системы профессиональной подготовки персонала в Западной Европе, США и Японии
Структурные сдвиги в экономике развитых стран требуют от персонала новых качеств — повышенной профессиональной и географической мобильности, которые должны развиваться на всех уровнях профессиональной и общеобразовательной подготовки, основываясь на адекватных мероприятиях в области профессиональной ориентации [10, 17, 38, 54].
Непрерывно увеличивающаяся безработица среди молодежи свидетельствует о том, что для значительной ее части подготовка к трудовой жизни не отвечает современным требованиям, а при переходе от обучения к трудовой деятельности возникает проблема трудовой адаптации, что особенно сказывается на социально незащищенных слоях населения.
Эти обстоятельства дали основание экспертам Комиссии "Общего рынка", исследовавшим проблему занятости молодежи, сделать вывод о том, что профессиональная подготовка выпускников школ, их профессиональная ориентация в настоящее время должны быть подняты на более высокий уровень [14, 188, 193, 205 и др.].
Среди западных специалистов все большее признание находит системный подход, с помощью которого профориентация и трудоустройство молодежи рассматриваются как составные части единого комплекса, включающего профинформацию, профсовет и консультирование, профессиональный отбор и профподбор, первоначальное трудоустройство и последующие меры по адаптации к трудовой деятельности [64, 88, 112, 118 и др.].
По мнению исследователей, занимающихся проблемами молодежи, комплексная система в идеале должна представлять собой широкий спектр строго координированных последовательных действий в отношении молодежи при переходе от учебы в школе к профессиональной деятельности. Система образования в целом должна тесно сотрудничать с органами по труду [1, 22, 29, 61, 103 и др.].
Анализ зарубежных источников свидетельствует о том, что система профориентации в развитых странах не имеет четко выраженного единого подхода.
Несмотря на отмеченные выше различия концептуальных точек зрения на организационное построение профориентационной работы, общим для всех развитых стран является то, что различные институты системы образования-вместе с сетью государственных и частных служб занятости (агентств и бюро по трудоустройству) составляют главные элементы организационной структуры профориентации и трудоустройства молодежи [118].
В США организационная структура системы профориентации характеризуется высокой степенью децентрализации..Государственные органы — Министерство труда. Министерство здравоохранения, Министерство образования и социальных служб — осуществляют в основном мероприятия законодательного и рекомендательного характера, регулируя финансовые вопросы в сфере профессиональной подготовки на федеральном уровне. Главную же роль в координации и руководстве профориентационной работой и трудоустройством молодежи играют службы занятости, имеющие отделы образования на уровне отдельных штатов. Большое значение в организации и проведении этой работы имеют разного рода советы, ассоциации представителей деловых кругов, членов коммунальных общин и т. п. [177, 181, 183, 207 и др.].
Основную практическую работу по профориентации среди учащихся проводят профессиональные штатные консультанты, работающие на условиях полной или неполной занятости. Соотношение числа профконсультантов и учеников в школах примерно 1:430, по отдельным районам оно колеблется от 1:1000 до 1:200 (в частных школах пригородов больших городов). В большинстве школ профконсультанты имеют образование в области психологии и социологии или диплом учителя. Профориентационная работа начинается с последних классов начальной школы посредством проведения бесед. для ознакомления школьников с "внешним миром". Учащиеся выпускных классов средней школы заполняют вопросники для определения предпочтительности в выборе будущей профессии. Проводятся групповые или индивидуальные консультации, тестирования с целью определения склонностей и способностей. В результате профориентационной работы . составляются персональные досье, на основе которых выпускникам школ даются профрекомендации. Досье по профориентации обычно включает сведения о семье, успеваемости, результатах медицинского освидетельствования, особенностях . характера, оценках способностей и интересов по результатам тестирования. Учителя-предметники и классные руководители активно участвуют в профориентационной работе (в основном на начальных этапах проведения мероприятий по профориентации), помогают профконсультантам составлять досье на выпускников.
В США составными элементами организационной структуры системы профориентации являются государственные и частные агентства занятости, которые оказывают услуги по профконсультированию, тестированию и другим формам профориентационной работы лицам, обращающимся за помощью в, трудоустройстве, а также представляют предпринимателям кандидатов на имеющиеся вакансии, проводя профотбор. Для проведения профориентационной работы и трудоустройства молодежи многие агентства занятости имеют отделы по работе с молодежью или предусматривают в штатном.расписании должность специалиста-профконсультанта. Агентства по трудоустройству работают с помощью электронных банков, содержащих данные о вакантных рабочих местах в каждом штате, описание основных массовых профессий, а также ежедневный перечень вакантных рабочих мест. Эта информация печатается в бюллетенях агентства и поступает в распоряжение профконсультантов и лиц, нуждающихся в услугах агентства. [13, 14, 118].
В качестве конкретного примера можно привести Информационную систему по профессиональной карьере шт. Орегон. Услугами одной из ее подсистем — "Доступ к профессиональной информации". — за относительно небольшую плату (2—3 долл.) может пользоваться любой школьник или студент штата, ищущий работу, для получения данных по интересующим его вопросам [190].
Заметное развитие в США получили центры профориентации при школах и колледжах. Для типового центра подобного рода характерно комплексное оснащение профдиагностической аппаратурой и оборудованием, предоставление широкого спектра профориентационных услуг, начиная от профориентации и заканчивая профотбором. С целью повышения эффективности центров, особенно в области профессиональной информации, широко применяется электронно-вычислительная техника, с помощью которой централизуются отбор, распространение и использование профинформации. и, что важно, контролируются ее достоверность и надежность по временным и другим параметрам. Осуществляется это путем оснащения центров- терминальными устройствами, объединенными каналами связи с электронными банками данных. В крупных центрах используются автономные комплексы электронной обработки данных на основе мини-ЭВМ.[179, 182, 189,202].
Новые концепции кадрового менеджмента, основные задачи и методы управления персоналом в современной теории и практике
В отечественной и зарубежной практике складывается система, включающая ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые называются циклом менеджмента человеческих ресурсов. К этим элементам относятся [8,. 57, 64,88, 112 и др.]: отбор кадров; оценка профессиональных качеств (деятельности); вознаграждение; обучение и повышение квалификации.
Каждый инструмент .менеджмента человеческих ресурсов можно рассмотреть отдельно. Вначале остановимся на разборе роли линейного менеджера в организации управления сотрудниками. Каковы его задачи? Прежде всего, он должен составить для себя план деятельности на основе следующих конкретных вопросов [13, 64, 141, 148, 165]: 1. Чего конкретно я хочу достигнуть на своем предприятии в будущем? 2. Каким требованиям для решения этой задачи должна соответствовать моя организация? 3. Как это должно соотноситься со знаниями, умениями и навыками уже работающих сотрудников? 4. Какими навыками и. умениями в действительности располагают мои. сотрудники? 5. Как на практике я буду налаживать контакты и что для этого нужно сделать? 6. Что мне следует предпринять: набрать новых сотрудников (или) и обеспечить подготовку уже имеющихся? Ввести ли более высокую оплату труда как способ мотивации, как руководить работой?
Первый вопрос является стратегическим. Любая форма менеджмента начинается с определения целей и намерений менеджера с учетом особенностей его организации. Здесь важно определить, какое место ваша организация занимает по отношению к внешнему миру. Какова ее конкурентоспособность? Как складывается ситуация на рынках, от которых зависит ваша организация?
Второй вопрос охватывает особенности структуры и характерные черты культуры организации. Речь идет о следующих моментах: какова структура организации (состоит ли она из отдельных замкнутых подразделений, имеет ли место их большая взаимозависимость)? что принимается во внимание в культуре производства (нормы, ценности, перспективы, история) и можно ли как-то повлиять на нее? достаточно ли гибка структура организации (возможность приспособиться к новшествам, скорость проведения изменений)? как принимаются решения (бюрократически или неформально)? не слишком ли обширны и расплывчаты задачи сотрудников и их функции (простые или многоступенчатые)? каково отношение к личному трудовому вкладу, манере работы и результатам труда сотрудников (организации труда)?
Важна увязка этих аспектов с разработанными целями организации. Третий вопрос относится к области планирования человеческих ресурсов и охватывает следующие виды деятельности: исходя из основных целей деятельности и особенностей структуры организации получают специально разработанные задачи для каждого направления кадрового менеджмента; прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения человеческих ресурсов; обеспечение кадрами в приоритетных направлениях; калькуляция расходов (набор, отбор, руководство, обучение и. подготовка). Четвертый вопрос относится непосредственно к имеющимся в наличии человеческим ресурсам. Рассматривая его, необходимо учитывать такие аспекты: компетентны ли нынешние сотрудники (каковы глубина и широта их знаний и опыта)? заинтересованы ли сотрудники в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней)? достаточно ли готовы сотрудники психологически к восприятию изменений (смогут ли они осознать пользу изменений, отреагируют ли положительно)? достаточно ли хорошо "вписываются" нынешние сотрудники в существующую организационную культуру? какие внешние факторы влияют в данный, момент на качество и количество вашего персонала?
Пятый вопрос относится к стилю поведения менеджера, в задачу которого входит ознакомление сотрудников со своими планами и целью своих действий. Каков этот стиль руководства? Важнейшей задачей в данном случае является выбор единственно правильного способа подачи требуемой точной информации.
Шестой вопрос касается использования названного ранее инструментария менеджмента человеческих ресурсов, к которому относятся прием на работу, отбор, оценка и оплата труда, обучение и подготовка [118].
Рассмотрим подробно основные процедуры менеджмента человеческих ресурсов. Цикл обычно начинается с отбора кадров — процесса, при котором организации подбирают на «рынке труда» кандидатов для выполнения определенных функций. При отборе и принятии на работу главное — компетентность кандидата в нужной области. Поэтому основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности нескольких достойных претендентов, а затем выбрать из них наиболее компетентного [118].
Профессиографическое описание деятельности административно-управленческого персонала школ и выявление профессионально-важных качеств
Управленческая деятельность в школе, как и любая иная профессиональная деятельность, может. характеризоваться разным уровнем качественных и количественных параметров и выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами и, в первую очередь, зависит от профессионально-важных качеств административно-управленческого персонала школ, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.
Исходя из сложности управленческой деятельности вообще и деятельности административно-управленческого персонала школ в частности, эта проблема остается в настоящее время недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре профессионально-важных качеств личности достаточно дискуссионным и неразрешенным до конца.
Так, например, в [22, 26] показано, что профессионально-важные качества руководителя школы представляют собой синтез: 1) фундаментальных теоретических знаний, апробированных в ходе практический работы, 2) умений, сформированных в процессе руководства коллективом, 3) личностных характеристик, обеспечивающих успешность деловой карьеры управленца. 1. Изучение содержания и основных управленческих функций административно-управленческих функций, (прежде всего взаимодействия и основных коммуникаций); 2. Изучение условий и характера труда; 3. Изучение требований профессии к качеству подготовки (необходимый уровень знаний, умений и навыков); 4. Изучение требований профессии к профессиональным и личностным качествам.
Анализ многочисленных источников, обобщающих отечественный опыт содержания управленческой деятельности в школе, позволил выявить основные управленческие функции, которые сведены в табл. 4 [61, 75, 111, 115,116]. Таблица 4.
Проведенный в таблице 4 перечень управленческих функций директора школы и административно-управленческого персонала является далеко не исчерпывающим, однако дает представление о том, что их освоение требует развития всех психологических основ управленческого труда учителя [149, 164].
Как показано в [27, 35] психологический портрет личности может быть составлен на основе дифференциально-психологического изучения (таблица 5), где детально выделены уровни психологической структуры человека как индивида, личности, субъекта деятельности, охватывающие методы исследования морфологических, физиологических, психофизиологических, психологических, социально-психологических, социальных характеристик и конкретные методики, соответствующие выделенным уровням.
Если рассмотреть попарное соответствие друг .другу двух соседних уровней иерархической модели профессиональных и личностных качеств, можно заметить, что они формируют три вида устойчивых отношений человека к самому себе (цель и смысл, жизненные принципы и убеждения), к другим людям, (жизненные принципы и убеждения, социальный опыт, индивидуальный стиль поведения, деятельности и общения) и к выполняемому делу (индивидуальный стиль поведения, деятельности и общения, работоспособность, профессиональная активность). Из совокупности отношений человека к самому себе, другим людям и своему делу, в конечном счете, и выстраивается психологический портрет личности, который может нести в себе как привлекательные, так и непривлекательные качества и свойства. Следует отметить, что исследование как положительных, так и отрицательных свойств личности на основе комплексирования номотетических и идеографических методов с использованием тех или иных подходов только начинает в методологическом плане получать свое развитие и имеет значительные перспективы [20, 55, 87, 96 и ДР-] Изучение особенностей личности, помимо психодиагностических методов, как правило, основывается на использовании четырех методических приемов: беседы, наблюдения, анализе документов и самоотчетов. Беседа и наблюдение являются единственными удобными методами выявления таких качеств, как целевая установка, чувство долга и ответственности, интерес испытуемого, общительность, застенчивость, обидчивость и т.п. Результаты, полученные при беседе, не должны рассматриваться в качестве имеющих самостоятельное, доминирующее значение. Как и все другие методы, беседа обязана входить составной частью в общую комплексную кадровую оценку. Метод наблюдения применим в случаях постановки задач не столько отбора, сколько подбора функционально взаимодействующих лиц, и когда менеджер по оценке персонала не ограничен во времени. Независимо от задач, преследуемых аттестационной комиссией, в процессе формирования резерва необходимо: . - быть знакомыми с личностными и профессиональными особенностями лиц, выдвигаемых в резерв, - создать перед исследованием и поддержать в период его .проведения необходимое отношение учителей к исследованию и уровень их активности, - стремиться к созданию максимальной стандартизации исследования, - учитывать при анализе результатов исследования субъективные оценки, мнения, замечания аттестуемых (выдвигаемых резервов), а также данные наблюдений за их поведением.
Сказанное выше выдвигает целый ряд образовательных и профессиональных требований к менеджерам по оценке персонала, необходимых для успешного ведения аттестационной работы.
Известно, что изучение любой управленческой деятельности как целостного объекта базируется на основании положений, развиваемых в целом ряде работ [21, 89-26, 40, 58] согласно которым человек-профессионал, .будучи сложной системой, функционирует в системе ("человек - машина" или "человек - машина -производственная среда"), состоящей из ряда подсистем со сложными взаимосвязями между ними. Человек-профессионал в этих системах рассматривается как "звено", "организующее систему, направляющее ее на достижение определенного, заранее им же самим заданного результата и обеспечивающего пластичность ее функционирования".
Подход с позиций системного подхода к изучению профессии как "некой объективности и притом совершенно регламентированной организации деятельности личности" [74] следует согласиться, что профессиональную управленческую деятельность необходимо исследовать как динамическую, полиструктурную многоуровневую иерархическую систему. Это означает раскрытие всего многообразия взаимоотношений личности с предметами, средствами и продуктами труда, с людьми, с целым рядом специфических и неспецифических явлений, сопровождающих трудовой процесс, и определение влияния . этих взаимоотношений на функционирование актуализируемых деятельностью психических процессов. [2, 9, 58, 74].
Алгоритм экспертного, оценивания профессионально-важных качеств административно-управленческого персонала школ
При формировании цели экспертизы должны быть, сформулированы вопросы, по которым надлежит провести экспертизу и задачи, стоящие перед каждым экспертом. В качестве таких задач в профотборе и аттестации могут быть: - ранжирование; - непосредственная оценка; - последовательное сравнение; - парное сравнение.
ЭТАП 2. Формирование группы экспертов. На этом этапе определяются численность группы и ее состав. Количество экспертов в группе назначается в соответствии с числом и видом оцениваемых показателей, а также квалификацией экспертов.
ЭТАП 3. Формирование правил поведения опроса экспертов. Правила опроса должны обеспечивать соблюдение условий, благоприятствующих формированию экспертами объективных оценок.
ЭТАП 4. Формирование правил определения групповых оценок показателей. В общем случае групповая оценка показателя зависит от оценок экспертами этого показателя и степени компетентности экспертов.
В качестве экспертов привлекались квалифицированные директора школ (12 человек) и учителя из группы кадрового резерва, обучающиеся на ФПК (12 человек). Результаты экспертного оценивания, полученные путем компьютерной обработки, представлены в таблицах (приложение 1) по всем блокам качеств с учетом мнений двух групп экспертов (учителей, директоров школ). Анализ таблиц 1.1 1.6 (приложение 1) позволяет сделать ряд практических выводов, связанных как с наличием определенных тенденций в оценке качеств у различных групп экспертов, так и с закономерностями. их ранжирования. Так учителя из группы резерва, по всей видимости, более самокритичны, но менее выдержаны, чем директора школ, больше ценят интеллект и креативность, но не самостоятельны и малоинициативны, высоко ценят умение понимать и прогнозировать поведение других людей.
Предлагаемый методический подход основан на использовании ряда операций, полная автоматизация которых затруднена. При использовании алгоритмов таксономии при выделении компактных групп экспертов и показателей требуется проведение дополнительных исследований по экспериментальному определению необходимых ограничений. В то же время, как показывают наши исследования [116], психолог, (менеджер по оценке персонала) осуществляет операции группирования испытуемых без затруднений с минимальными временными затратами. Таким образом, использование диалоговых процедур сбора экспертной информации дает возможность автоматизировать как процесс опроса экспертов, так и выполнения рутинных задач обработки психодиагностических данных.
Логическая схема получения экспертной информации с применением диалоговых средств включает психодиагностические данные об испытуемых, базовые лингвистические оценки, а также соответствующие конструкции организации диалога. Программа последовательно формирует вопросы для экспертов, предлагая базовый набор лингвистических переменных. Профконсультант вводит в компьютер значения модификаторов и квантификаторов, на основании которых определяются численные значения оценок, обрабатываемых по заданной логике. Увязкой организации диалога и обработки информации управляет программный диспетчер.
Похожие диссертации на Аттестационно-оценочная деятельность психолога в кадровом менеджменте
