Содержание к диссертации
Введение
Психологические предпосылки изучения профессиональной подготовки госслужащих регионального управления 14-66
Сравнительно-сопоставительный анализ профессионально-психологических характеристик госслужащих регионального управления 67-103
Оптимизация профессиональной подготовки госслужащих регионального управления 104-13 5
Заключение
Литература
Приложение
- Психологические предпосылки изучения профессиональной подготовки госслужащих регионального управления
- Сравнительно-сопоставительный анализ профессионально-психологических характеристик госслужащих регионального управления
- Оптимизация профессиональной подготовки госслужащих регионального управления
Введение к работе
Актуальность темы. В настоящее время происходит резкое повышение роли отдельных субъектов хозяйствования, политическая и национальная суверенизация республик, областей, регионов при расширении социально-экономической самостоятельности административно-территориальных и национальных образований. На основе принципов федерализма и местного самоуправления формируется принципиально новая государственная структура власти, меняется приоритет в социальном и экономическом развитии субъектов Российской Федерации. Ситуация осложняется тем, что характерной чертой современных социальных процессов является их стихийность и неуправляемость со стороны центральных и региональных органов власти. Это проявляется как в экономических, социально-политических, так и социально-психологических показателях развития страны. Современные государственные структуры власти предполагают новую модель управления, которая обеспечивала бы сбалансированное развитие Центра и территорий.
В связи с этим, подготовка и переподготовка кадров государственной службы с необходимыми для продуктивной управленческой деятельности психологическими характеристиками позволяет эффективно осуществлять поставленные перед ними задачи. Проблема профессиональной подготовки госслужащих в настоящее время актуальна еще и потому, что в реальной действительности процесс подбора и расстановки кадров госслужбы характеризуется рядом негативных моментов. А именно:
- на государственную службу пришло немало людей, слабо подготовленных к профессиональному исполнению государственной должности;
- значительная часть кадров, будучи хорошо подготовленной к работе в прежней системе управления, оказалась неспособной работать в новых условиях демократизации управления, его структурной перестройки;
- поскольку выдвижение на руководящую работу производилось без учета профессиональной подготовленности и нравственной ответственности, неизбежным оказался процесс частой сменяемости кадров, что мешало росту их профессионализма; неоправданно форсированный рост численности государственных служащих происходит в ущерб их компетентности; до сих пор не созданы правовые, нравственные, административные механизмы и контролирующие органы, препятствующие сращиванию чиновничества и коммерческих структур, нет четкого определения их функциональных задач и обязанностей.
К кадрам государственного управления предъявляются определенные требования в личностном и профессиональном планах. Таковыми являются: самосознание, социальная направленность и постоянная включенность в процесс самооценки и принятия решения, мотивация достижения и другие внутренние детерминанты, обусловливающие продуктивную реализацию творческого потенциала человека. Особое место занимают социально-перцептивные способности госслужащих, которые обеспечивают успешное взаимодействие их с командой, а также с населением и каждым человеком.
Изучение и учет акмеологических и социально-психологических факторов является важным резервом совершенствования профессиональной подготовки госслужащих.
Состояние научной разработанности проблемы: Анализ литературы по исследуемой проблеме показал, что в последние годы заметно активизировалась разработка теории госслужбы и кадровой политики (И.Н.Лисаковский, В.И.Лукьяненко, Е.В.Охотский, А.В.Понеделков, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемов); теоретических и методологических основ психологии личности управленца (Ю.М.Забродин, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель); проблем психологического обеспечения кадров госслужбы (С.А.Анисимов, А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, Е.А.Яблокова); формирования оптимальной модели профессионально важных качеств госслужащих (О.С.Анисимов, А.А.Бодалев, Л.И.Катаева, Н.И.Конюхов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, В.Д.Шадриков); основ модели дидактики и методики обучения кадров госслужбы (В.Э.Бойков, А.Н.Данчул, С.М.Коновалов, Е.А.Яблокова). Подготовлено несколько коллективных монографий, специальным предметом которых стал анализ подготовки госслужащих в различных учебных заведениях России и за рубежом. Основное внимание в них уделяется разработке принципов, закономерностей, психологических факторов профессиональной подготовки госслужащих и подчеркивается, что одним из основных условий оптимизации профессиональной подготовки кадров государственного управления является ее осуществление на программно-целевой основе, которая предполагает максимальное приближение процесса обучения, его содержания и форм к потребностям госслужбы. Такой подход позволяет обеспечить не только освоение госслужащими теоретических основ профессиональной деятельности, но и овладение ими навыками применения этих знаний для решения профессиональных задач. Однако недостаточно исследованными остаются проблемы профессиональной подготовки госслужащих системы регионального управления, развития психологических процессов регионального уровня.
В частности, недостаточное внимание уделено изучению социально-психологических и акмеологических факторов регионального развития, их учету в профессиональной подготовке кадров госслужбы. В большинстве регионов подбор и расстановка кадров госслужбы осуществляются без учета их психологических особенностей, отсутствует программа психологической подготовки кадров.
Исходя из этого, в диссертации предпринята попытка анализа социально-психологических и акмеологических факторов профессиональной подготовки госслужащих регионального управления и их учета при создании оптимальной модели регионального управления.
Цель исследования - выявить социально-психологические и акмеологические факторы, позволяющие оптимизировать процесс профессиональной подготовки госслужащих регионального управления.
Объект исследования — профессиональная подготовка госслужащих регионального управления.
Предмет исследования - совокупность социально-психологических и акмеологических факторов и их роль в процессе профессиональной подготовки госслужащих регионального управления.
Гипотеза исследования. Учет социально-психологических и акмеологических факторов в профессиональной подготовке госслужащих регионального управления возможен лишь через определение соответствующих каждому региону социально-психологических и акмеологических его составляющих. К ним относятся: социальная направленность личности госслужащего, выраженная в наличии специализированного социально-ориентированного или социального типа мышления," в ее ценностных ориентациях, идеалах, целях, уровне притязаний; социально-перцептивная компетентность как адекватное восприятие социальной реальности, совокупность таких профессионально важных характеристик, как аналитические, социальные и эмоционально-психологические качества.
Обеспечение эффективной деятельности госслужащих на региональном уровне предполагает наличие системы психологического и акмеологического обеспечения их деятельности, достижение профессионального "Я", где системообразующим элементом выступает мотивация деятельности, а важнейшей структурной частью является ее психологическое сопровождение. Повысить эффективность психологического обеспечения деятельности кадров госслужбы возможно путем их специальной профессиональной психологической подготовки.
Задачи исследования. 1) осуществить теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования; 2) разработать и апробировать методику исследования социально-психологических и акмеологических факторов регионального управления с целью их учета в профессиональной подготовке госслужащих; 3) определить социально-психологические и акмеологические региональные факторы, способствующие эффективной профессиональной подготовке госслужащих.
Теоретико-методологической основой исследования выступают общенаучные принципы познания, положения о психологической структуре и динамике личности, о социально-психологическом характере ее взаимодействия с обществом, о социальной детерминированности психических процессов, о диалектической сущности и социальной обусловленности познания; методологический принцип системности. Теоретической основой послужили работы, посвященные фундаментальным положениям теории управления (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон и др.), идеи, разработанные в трудах отечественных философов и историков ( Н.О.Лосский, В.С.Соловьев, С.Л.Франк и др.), разработки социально психологического аспекта управления (А.Л..Журавлев, И.Д.Ладанов, А.Л.Свенцицкий, Ю.В.Синягин, В.М.Шепель), а также исследования в области социально-психологической теории общения (А.А.Бодалев, С.А.Братченко, Н.В.Кузьмина, Л.А.Петровская). В основу изучения психологических особенностей кадров государственного управления был взят личностный подход, разработанный в трудах отечественных психологов (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, Г.М.Андреева, В.Г.Асеев, А.Г.Асмолов, В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, В.Н.Маркин,
А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн), концептуальные положения акмеологического подхода к анализу профессиональных видов деятельности (О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Деркач, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова, Е.А. Яблокова и др.).
Методы исследования: анализ научной литературы, обобщение отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности, моделирование, анкетирование, тестирование, экспертная оценка и самооценка, вторичный анализ результатов психолого-акмеологических и социологических исследований населения регионов и деятельности кадров государственной службы.
Эмпирическую базу исследования составили результаты социально-психологического и акмеолого-психологического исследования госслужащих. регионального управления в количестве около 629 человек, а также результаты мониторинга социально-психологического состояния населения различных регионов России (общая численность охваченных эмпирическими исследованиями составила около 1000 человек).
Достоверность и обоснованность основных положений и выводов исследования обеспечивается исходными методологическими установками исследования, применением апробированного инструментария, проведением мониторинговых замеров, экспериментальной проверкой полученных данных.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна.
Выявлено, что большинство показателей психологической составляющей профессионально важных качеств управленцев регионального уровня имеет незначительные расхождения, что позволяет говорить об определенном типе или профиле профессиональных и личностно-психологических характеристик. Для них свойственны высокая гипертимность, демонстративность, низкая тревожность и возбудимость. У них высокая степень активности, оптимизма и целеустремленности, хороший тонус настроения. Эти психологические характеристики кадров госслужбы, выступающих субъектами управления, находятся в явном противоречии с подобными психологическими показателями объекта управления - населения, отличающегося низким тонусом настроения, пессимизмом, отсутствием целей и смысла жизни у значительной его части. Таким образом, установлено, что существует противоречие между социальным восприятием кадров регионального управления и населения, выраженного в искаженных социально-перцептивных образах друг друга и, как следствие этого, затрудненность взаимодействия кадров госслужбы и населения, что мешает налаживанию реального диалога между ними.
Экспериментально подтверждено, что для профессиональной деятельности кадров госслужбы недостаточно развитыми являются социально-перцептивные качества, показатели социально психологической рефлексии, у них завышенная самооценка и слишком выражены личностные притязания, низкая целеустремленность в получении результатов деятельности, стремление произвести лучшее впечатление от своей деятельности, чем есть на самом деле.
Разработана комплексная методика выявления и оценки социально-психологических и акмеологических факторов профессиональной подготовки госслужащих, в основе которой лежат: 1) социально-психологический мониторинг социального самочувствия населения регионов, включающий диагностику мнений, настроений, традиций, ожиданий и т.д.; 2) психологическое тестирование личностного склада руководителей регионального уровня, включающее диагностику их самосознания, социальной направленности, творческого потенциала, профессионально важных качеств.
На профессиональную подготовку госслужащих влияет ряд факторов, воздействующих на направленность этого процесса, его характер и результативность:
1) социально-психологические факторы: социальная направленность личности госслужащего, выраженная в наличии специализированного социального типа мышления, базирующегося на ценностных ориентациях, идеалах, целях, понимании смысла профессиональной деятельности;
- социально-психологическая компетентность госслужащих регионального управления, проявляющаяся в адекватном восприятии социальной реальности, а именно, учете социально-психологических факторов и процессов, функционирующих в регионе: мнений, настроений, традиций, социального самочувствия. Исходя из . этого, успешная профессиональная подготовка и переподготовка госслужащих регионального уровня должна включать блок социально- психологических знаний, связанных с изучением социально- психологических особенностей региональных общностей, а также методов социально-психологической диагностики региона, овладение госслужащими навыками коммуникативного, интерактивного и перцептивного общения. Необходимость формирования у госслужащего культуры общения подтверждается тем, что в действительности часто не совпадают его самооценка и оценка его населением, что затрудняет общение, а иногда и порождает отчуждение власти и народа друг от друга.
2) психолого-акмеологические факторы:
- совокупность профессионально важных качеств, к которым относятся аналитические, социальные, эмоционально-психологические, социально-перцептивные, рефлексивные качества;
- формирование мотивации к самообразованию, саморазвитию, самосовершенствованию;
- планирование карьеры госслужащего, разработка программы личностно-профессионального роста на основе профессиограмм и акмеограмм.
Установлено, что при планировании и разработке концептуальных моделей профессиональной подготовки госслужащих регионального управления важно учитывать весь комплекс психологических знаний, в связи с чем ставится задача разработки особых психологических требований к этой подготовке, а также алгоритма психологического сопровождения деятельности государственных служащих. Он предполагает мероприятия психологического обеспечения их деятельности, а именно, психологической помощи и психологической поддержки, саморегуляцию и коррекцию психических состояний, смену мотивов, аутогенную регуляцию и т.д.
Практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в разработке государственных и региональных программ развития различных сфер общественно-политической жизни, в практической работе при подборе управленческих кадров государственного аппарата, их подготовке и переподготовке, в коррекционной и экспертно-консультативной работе, при диагностике их личностного и профессионального потенциала.
Теоретические и практические выводы, полученные в результате исследования, использованы в прочтении теоретических курсов по акмеологии и психологии профессиональной деятельности, а также в подготовке спецкурсов по регионоведению, управленческой психологии.
Эмпирические материалы и теоретико-прикладные выводы диссертации служат основанием при подготовке научно-методических рекомендаций, связанных с освоением социально-психологических и акмеологических знаний.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования использованы в разработке мониторинга изучения профессионально важных качеств госслужащих РАГС при Президенте РФ. Полученные результаты обсуждались на научно-практических конференциях в гг. Астрахани и Новгороде, а также нашли отражение в опубликованных статьях автора. Итоги исследования обсуждались на проблемной группе кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности.
Положения, выносимые на защиту:
Эффективное руководство процессами в современном обществе предполагает формирование у субъектов управления нового
менталитета, выработку нового управленческого мышления. Субъект- объектная парадигма регионального управления должна преобразоваться в субъект-субъектную парадигму. Менталитет, как и природа социальной организации, синергетичен, то есть гибок и чувствителен к изменениям реальности; имеет способность «погружаться» в социальную реальность, оперативно находить эффективные и действенные средства по оптимизации ее состояния. Исходя из этого: в оптимальной модели профессиональной подготовки госслужащих регионального управления целесообразно учитывать социально-психологические и акмеолого-психологические факторы и механизмы, действующие на всех структурно-функциональных уровнях регионального управления;
- психологические основы профессиональной подготовки госслужащих регионального управления должны учитывать влияние социально-психологических и акмеологических факторов и включать социально-психологические и психолого-акмеологические блоки учебных программ, формирующих необходимые знания, умения и навыки госслужащих регионального управления в их профессиональной деятельности;
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.
Психологические предпосылки изучения профессиональной подготовки госслужащих регионального управления
Современная социально-психологическая, экономическая и этнополитическая ситуация характеризуется рядом объективных и субъективных факторов. Прежде всего тем, что процесс формирования рыночной экономики происходит на фоне продолжительного спада промышленного производства, структурной перестройки народного хозяйства, неравномерной глубиной кризиса в регионах, когда республики, края и области теряют сложившуюся отраслевую специализацию и размещение производительных сил по экономическим районам не регулируется федеральными органами управления. В этой ситуации резко повышается роль регионов как самостоятельных субъектов хозяйствования. Наблюдается усиление их политической и национальной суверенизации, расширяется социально-экономическая самостоятельность административно-территориальных и национальных образований. В связи с этим можно сказать, что на базе принципов федерализма и местного управления формируется принципиально новая государственная структура власти и, соответственно, меняются приоритеты в социальном и экономическом развитии субъектов Российской Федерации. Соответствует ли вновь образованная система государственной службы, включая региональный уровень, потребностям сегодняшнего состояния российского общества?
Анализ состояния отечественной системы подготовки и повышения квалификации госслужащих показывает, что процесс формирования нового поколения в условиях политических и экономических реформ имеет ряд существенных недостатков.
В проекте Президентской Программы «Повышения квалификации руководящих работников государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления с привлечением возможностей иностранных государств и международных организаций» (август 1995 г.) отмечались следующие негативные процессы:
на государственную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению государственной должности, штатных ораторов митинговых и парламентских трибун, а то и просто случайных людей;
- значительная часть кадров, будучи хорошо подготовленный к прежним условиям, оказалась неспособной работать в условиях различных форм собственности, конкуренции на свободном рынке труда. Вместе с тем, значительная часть специалистов выехала на работу за рубеж, перешла в коммерческие структуры;
- выдвижение на руководящую работу зачастую производилось без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Нередко новые руководители за два - три года сменили 2-3 руководящие должности; неоправданно форсированный рост численности государственных служащих происходил в ущерб росту компетентности и профессионализму; - не созданы правовые, нравственные, административные механизмы и контролирующие органы, препятствующие сращиванию чиновничества и коммерческих структур.
В документе подчеркивается, что за два предшествующих года кадры федерального уровня обновились почти на 60%, а регионального - на 30%. Однако это не только не улучшило качество административно-управленческой работы, но и привело к частичной ее дезорганизации. В обществе складывается неприглядный образ чиновника.
Отмеченные тенденции подтверждаются и в более поздних документах. При этом указанные недостатки относятся как к федеральному, так и к региональному уровню.
Исследовательская группа Северо-Кавказской академии госслужбы провела многофакторный анализ состояния образовательной подготовки, образовательных способностей и запросов высшего персонала администраций ряда республик и областей Северного Кавказа.
Анализ показал следующее.
По уровню и профилю образования мы видим значительные сдвиги в сторону гуманитаризации по сравнению с данными о региональных элитах начала 90-х годов. Около половины представителей современных республиканских элит имеют гуманитарное, экономическое, юридическое образование. Источников продолжающегося процесса гуманитаризации два: пополнение состава администраций . специалистами с соответствующим базовым образованием и получение второго, гуманитарного, образования технократическим слоем элиты. Можно предположить , что если темпы происходящих изменений сохранятся (около 3-5 % в год), то среднеевропейских стандартов в области базового образования региональные элиты республик Северного Кавказа достигнут около 2006-2008 гг. (через 10-12 лет). Отвечая на вопрос о степени соответствия квалификации своей должности, более трех четвертей (76,3%) представителей элитного слоя указали, без сомнения, на их совпадение.
Сравнительно-сопоставительный анализ профессионально-психологических характеристик госслужащих регионального управления
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики для многих стран мира является совершенствование работы с кадрами государственных органов управления. При всем многообразии существующих подходов основными тенденциями в ее решении являются следующие1: - формализация процедур и методов подбора кадров; - разработка научных критериев и анализа их потребностей; - требования к подбору кадров; - замещение и выдвижение молодых и способных работников; - повышение обоснованности и расширение гласности в кадровых решениях; - системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
При этом следует учесть особый исторический этап развития России, который связан, во-первых, со сменой политической доктрины и развитием политических институтов; во-вторых, сменой механизма хозяйствования, структура которого ориентирована на рыночные организационные отношения; в-третьих, заменой стереотипов в работе с кадрами.
Заметим при этом, что в мировой практике давно действует рыночный механизм хозяйствования, следовательно, подбор и работа с кадрами имеют определенные традиции. В них выявлены профессиональные характеристики и закономерности, требования и критерии оценки кадров, что позволяет многим странам использовать общий накопленный опыт.
В нашей стране значительный промежуток времени работа с кадрами носила кулуарный, протекционистский, субъективный и волюнтаристский характер , адекватный командно-административной системе управления. Для новой России работа с кадрами представляется архиактуальной и принципиальной сферой . деятельности демократического государства.
Мировой опыт работы с кадрами для нас интересен в том отношении, что может служить основой поиска оптимальной модели работы с кадровыми отечественными службами. Сейчас уже известно, что попытки многих иностранных фирм навязать собственные модели обучения работников различных структур (предпринимательских, хозяйственных, государственных и др.) управления не дали ожидаемых результатов. Американская, французская, немецкая, испанская, шведская модели подготовки кадров опирались на собственные системы хозяйствования и управления и существенно отличались от нашей. Не случайно, многие работники, получившие профессиональную подготовку за рубежом, не смогли воспользоваться полученными знаниями. К работе в России они не были приспособлены, поэтому зарубежная система обучения для многих специалистов была обречена на неудачу. Уже через несколько лет после увлечения россиян учебой за границей как отечественные , так и западные ученые указывали на возможность негативного последствия такой практики и ставили вопрос о необходимости создания собственной системы подготовки кадров.
Создавая отечественную концепцию подготовки кадров государственной службы, надо прежде всего сформулировать требования и критерии оценки ее качеств. Это тем более необходимо, так как в России конструктивно меняются политический, экономический, социальный, структурный и другие механизмы организационной структуры управления.
Не давая политической оценки той или иной модели управления, опираясь на исторический опыт, следует выделить два ее типа: экстенсивный и интенсивный. Каждая из указанных моделей обладает особыми критериями становления и развития.
Первая (экстенсивная) - характеризуется командно-административными методами управления. Ее работники имеют следующие качественные отличия: - избегают риска; - занимаются рутинной деятельностью; - концентрируются на самой деятельности; - не любят изменений; - избегают брать на себя ответственность за принятое решение из-за боязни административного наказания; - концентрируют внимание на ограничениях; - выдвигают на первый план безопасность; - не имеют желания переобучаться.
Вторая (интенсивная) модель управления характеризуется принципиально иными качественными чертами, которыми должен обладать государственный служащий. Указанная модель пронизана рыночной психологией мышления и ориентирована на следующие черты: - риск; постоянное применение инноваций; - концентрацию на результатах деятельности; - стремление к изменениям; - отношение к ошибкам с пониманием и учебе на них; - концентрацию внимания на появляющихся возможностях; - выдвижение на первый план необходимости достижений; - рассмотрение обучения работников как выгодные инвестиции1. Следует иметь в виду, что каждая из указанных моделей управления, в которых работают люди разных поколений, профессиональной подготовки, неодинаковых взглядов и социальных ролей, не может рассматриваться как «абсолютная», в ней могут быть исключения. Нельзя считать, что одна из моделей является хорошей, другая - негодной. Каждая из них доказала свое историческое место и может быть использована в действующей системе управления, модифицироваться в зависимости от места и времени применения, она может разнообразить формы взаимодействия с другой моделью управления и тем самым обогащать друг друга.
Оптимизация профессиональной подготовки госслужащих регионального управления
Категории «Б» и «В» делятся на: Высшие государственные должности государственной службы. Главные государственные должности государственной службы. Ведущие государственные должности государственной службы. Старшие государственные должности государственной службы. Младшие государственные должности государственной службы. Для главных, ведущих и старших должностей требуется определенный опыт работы и профессионально важные качества руководителя.
В Законе сформулирован процессуальный аспект, который включает в себя: поступление на государственную службу, назначение на должность, прохождение службы (продвижение по должностям, получение рангов и чинов, увольнение или уход на пенсию).
Основными принципами государственной структуры управления являются: иерархичность, подчиненность, профессионализм и компетентность. Профессионализм определяется как «исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей постоянно и за регулярно получаемое вознаграждение» (Овсянко Д.М. 1996). Каждое должностное лицо обладает четко определенной компетенцией, то есть совокупностью полномочий, определенных законами и актами.
Наряду с этим, для всех должностных уровней, за исключением младшей должности, требуется владение профессионально важными качествами руководителя.
Функциональная модель деятельности руководителя1 разработана на основе модели деятельности руководителя Д.Стокмана (Алексеев А., Пигалов П. 1993) и функциональной модели профессиональной деятельности (Кузьмина Н.В.). Она содержит следующие составляющие:
1. Блок планирования (установление порядка действий). Он включает: функции прогноза, целеполагания (установить желаемые конечные результаты), развития стратегии (решить как и когда достичь цели), программирования (установить приоритеты, последовательность и временные интервалы шагов), стандартизации методов: установление процедуры формирования линии поведения (принятие постоянно действующих решений по часто встречающимся вопросам). «Функциональная модель деятельности» Кузьминой Н.В. объединяет эти функции в три блока: гностический, проектировочный и конструктивный.
2. Организационный блок включает в себя:
а) организацию деятельности людей (построение работы для эффективного выполнения цели), установление организационной структуры, описание взаимоотношений (определение линий связи для облегчения координации), определение ответственности и полномочий (создание описаний должностей), установление квалификации должностей;
б) организацию людей: подбор людей на должности, изучение людей, компетентная расстановка людей по местам в зависимости от квалификации, постановка задач перед подчиненными, инструктирование, развитие;
в) направление людей (осуществление действий, направленных на создание условий, способствующих достижению людьми максимальных результатов деятельности), делегирование полномочий и ответственности, установление точной отчетности по результатам, координация усилий, мотивация (убеждать и вдохновлять людей на принятие желательных действий), управление изменениями (стимулирование творчества и инновации для достижения целей).
3. Блок контроля включает в себя: установление системы сообщений (определить какие данные абсолютно необходимы), формирование стандартов исполнения (установить какие условия будут иметь место для надлежащего исполнения ключевых обязанностей), измерение результатов (определить степень отклонения от целей и стандартов), введение корректирующего действия (откорректировать планы, дать консультации по соблюдению стандартов, запланировать заново и возобновить цикл), оценку (вознаградить или наказать).
Таким образом, исходным положением в решении вопросов работы с кадрами государственной службы является четкое определение целей, принципов, методов управления. Это позволяет установить необходимый объем работы по управлению, ее виды и функции. На базе этих функций формируются органы управления с учетом требований их системного единства, что, в свою очередь, позволяет определить общее число работников в аппарате управления, структуру и число каждой должностной категории работников государственной службы. На этой основе осуществляется формирование кадров: подбор, расстановка, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, воспитание, периодическая оценка, аттестация, стажировка и т.д.
