Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Личность в профессиональной деятельности. Теории, концепции, подходы 17
1.1. Анализ основных понятий компетентностного подхода компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов 17
1.2. Основные подходы к формированию модели компетентностей специалиста организации 31
1.3. Специфика профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы с разным стажем работы 49
1.4. Влияние специфики организации на особенности профессиональной деятельности специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы с разным стажем работы 61
Глава 2. Организация эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно-исследовательскихподразделений оборонной сферы 73
2.1. Цель, объект, предмет, задачи и ход исследования 73
2.2. Описание выборки 75
2.3. Описание методов и методик исследования 84
Глава 3. Анализ и шггерпретация результатов эмпирического исследования развития профессиональных компетентностей молодых специалистов научно- исследовательских подразделений оборонной сферы 87
3.1. Интерпретация и анализ результатов исследования компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы в первом констатирующем эксперименте 87
3.2. Разработка модели компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений оборонной сферы 96
3.3. Разработка комплексной программы профессионального и психологического развития персонала научно-исследовательских подразделений 104
3.3.1. Основное содержание программы развития компетентностей 106
3.4. Интерпретация и анализ результатов исследования уровней выраженности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы на основе компетентностной модели 111
3.5. Сравнительный анализ уровней выраженности компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы до и после обучения 129
Заключение 154
Список используемой литературы 158
Приложения 176
- Анализ основных понятий компетентностного подхода компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов
- Основные подходы к формированию модели компетентностей специалиста организации
- Описание методов и методик исследования
- Интерпретация и анализ результатов исследования компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы в первом констатирующем эксперименте
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена необходимостью изучения слагаемых профессиональной успешности специалистов научно-исследовательских подразделений (НИП) оборонной сферы, работа которых предъявляет высокие требования к уровню профессионализма, а также личностным качествам работников.
Изменения, наблюдаемые в профессиональной деятельности специалистов НИП оборонно-промышленного комплекса (ОПК), обусловливают повышение значимости компетентного специалиста, работающего в сфере создания вооружения и техники нового поколения. Показатели подготовки большинства выпускников как средней, так и высшей школы не соответствуют требованиям, предъявляемым к уровню компетентности специалистов НИП ОПК.
В вузовском обучении по-прежнему доминирует знаниевый подход, критерием которого остается объем и суммарность профессиональной информации выпускника и явно недооценивается акмеологический и компетентностный подходы в подготовке будущего специалиста, подчеркивающие значимость наличия компетенций и уровень сформированности его компетентности в профессиональной деятельности.
Следовательно, обнаруживается противоречие между необходимостью формирования компетентности будущего специалиста и недостаточной разработанностью данной проблемы в теории и практике высшей школы.
Понятия компетентность/компетенция, объединяют в себе интеллектуальную и навыковую составляющую, они обладают интегративной природой и включают в себя ряд однородных умений и знаний, относящихся к профессиональной, информационной, правовой и другим сферам деятельности.
Изучение проблемы компетентности базируется на концепции акмеологического и компетентностного подходов, имеющих философские (Н.А.Бердяев, В.С.Библер, В.В.Давыдов, В.А.Штофф и др.), культурологические (И.Е.Видт, М.М.Князева, Н.Б.Крылова, В.М.Розин и др.), социальные (Я.Л.Коломинский, А.В.Мудрик, В.Д.Семенов, Е.В.Шалагина и др.), психологические (А.К.Болотова, Е.И.Головаха, А.А.Деркач, В.К.Дьяченко, И.А.Зимняя и др.), педагогические (Ю.П.Азаров, Ш.А.Амонашвили, Х.Й.Лейметс, В.В.Сериков, А.Г.Хуторской, И.С.Якиманская и др.) аспекты.
Анализ литературы показывает, что пока не выработано единого мнения о проблеме компетентности. Особый интерес представляет исследование компетенций/компетентностей как результативно-целевой основы компетентностного подхода.
Накопленный научный фонд оставляет, тем не менее, открытой проблему исследования, состоящую в определении психологических характеристик компетентностей специалистов НИП оборонной сферы, возможностей их развития с помощью комплексных программ профессионального и психологического развития.
В связи с вышеизложенным, разработка компетентностной модели специалистов НИП оборонной сферы и изучение выраженности компетентностей специалистов с разным стажем работы, является актуальной проблемой и представляет теоретический и практический интерес.
Цель исследования: исследование компетентностей молодых специалистов НИП оборонной сферы в современных условиях.
Объект исследования: специалисты НИП с разным стажем работы.
Предмет исследования: развитие компетентностей молодых специалистов НИП оборонной сферы.
Основная гипотеза исследования: реализация компетентностного подхода посредством развития компетентностей специалистов НИП оборонной сферы позволит в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации.
Частные гипотезы:
1. Сложность профессиональной деятельности сотрудников НИП оборонной сферы может обусловливать относительно медленную адаптацию к условиям профессиональной деятельности молодых специалистов, поэтому ускорение адаптации молодых сотрудников к особенностям профессиональной деятельности в НИП оборонной сферы, целесообразно начинать сразу после поступления в организацию.
2. Профиль компетентностей руководителей заказов и специалистов может существенно отличаться по уровню развития организационно-управленческих компетентностей.
3. Можно выделить и эмпирически обосновать уровневые характеристики развития компетентностей специалистов НИП оборонной сферы.
Для достижения цели и в соответствии с объектом, предметом и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:
Теоретические задачи:
1. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов.
2. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме формирования компетентностей субъекта в профессиональной деятельности.
3. Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме содержания понятий компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов.
-
Проанализировать отечественные и зарубежные исследования по проблеме моделирования компетенций/компетентностей специалистов и компетентностного подхода в психологии.
Методические задачи:
-
На основе анализа литературы и экспертной оценки наиболее успешных молодых специалистов и опытных сотрудников построить профессиограмму сотрудника НИП оборонной сферы.
-
На основе профессиограммы и психограммы разработать модель компетентностей специалистов НИП оборонной сферы.
-
Разработать критерии экспертной оценки профессионализма сотрудников НИП оборонной сферы.
-
Подобрать методический инструментарий, позволяющий измерять уровень выраженности профессиональных компетентностей сотрудников НИП оборонной сферы.
-
На основе разработанной компетентностной модели специалистов разработать комплексную программу профессионального и психологического развития специалистов НИП.
Эмпирические задачи:
-
Выявить на основе экспертной оценки уровень развития компетентностей успешных специалистов НИП с разным стажем работы.
-
Провести формирующий эксперимент, направленный на формирование компетентностей молодых специалистов НИП.
-
Экспериментально доказать, что внедрение в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов НИП значимо сокращает сроки адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.
-
Проверить эффективность разработанной и внедренной в организацию программы профессионального и психологического развития специалистов НИП.
Методологическую основу исследования составили работы в области философии и психологии личности: Б.Г.Ананьев, В.Ф.Библер, Л.С.Выготский, С.И.Гессен, М.С.Каган, Т.М.Кауда, Н.Б.Крылова, А.Ф.Лазурский, А.Н.Леонтьев, В.Н.Мясищев, В.Д.Небылицын, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, Б.М.Теплов, Г.П.Щедровицкий, В.А.Ядов, Г.Айзенк, Дж.Келли, Р.Кеттелл, Майерс-Бриггс, А.Маслоу, Г.Олпорт, К.Роджерс, К.Г.Юнг; теории профессионального образования: С.Я.Батышева, Б.С.Гершунского, Э.Ф.Зеера, В.М.Монахова, Е.Г.Осовского, Г.М.Романцева, В.А.Скакуна и др.; проблем профессиональной компетентности специалиста: Ю.В.Койновой, Н.В.Кузьминой, А.К.Марковой, В.А.Сластенина, Р.Х.Тугушева, И.М.Юсупова и др.; психологии и педагогики инженерно-технического направления: Г.С.Альтшуллера, С.И.Архангельского, В.Ф.Взятышева, М.Г.Гарунова, М.М.Зиновкиной, В.Г.Кинелева, Ю.В.Сенько и др.
Теоретической основой диссертационной работы явились положения по вопросам личности, как субъекта профессиональной деятельности с позиций акмеологического и компетентностного подходов, формирования компетентностей в профессиональной деятельности, нашедшие отражение в трудах В.И.Байденко, Е.Н.Богданова, А.А.Бодалева, А.С.Гусева, А.А.Деркача, В.Г.Зазыкина, И.А.Зимней, Н.В.Кузьминой, Л.Г.Лаптева, А.К.Марковой, В.М.Полонского, М.М.Поташника, Н.А.Селезневой, Г.Б.Скок, А.И.Субетто, Ю.Г.Татура, М.Б.Челышковой, А.И.Чучалина, В.З.Ямпольского, а также теоретические и методологические положения о формировании компетентностей в профессиональной деятельности (В.А.Дмитриенко, Б.Ф.Ломов, Ф.И.Перегудов, Ф.П.Тарасенко, А.И.Уемов, В.Д.Шадриков).
Методы и методики исследования. На разных этапах исследования использовался метод взаимодополняющих методов: теоретико-методологический анализ (сравнительно-сопоставительный, логический анализ, моделирование исходных позиций исследования, обобщение собственного и передового опыта), метод моделирования, а также следующие эмпирические методы: методы наблюдения и стандартизованной беседы, метод экспертных оценок, метод анкетирования, метод тестирования, формирующий эксперимент.
В психодиагностической части эксперимента использовались следующие тестовые методики: Методика 16-PF P.Кеттелла (форма «А»), методика Л.П.Калининского, позволяющая диагностировать профессионально значимые и деловые качества специалиста, методика СМИЛ, тест-опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2), методика по определению лояльности, приверженности ценностям организации Л.Г.Почебут, О.Е.Королевой. Использовались также методы статистической обработки данных. Обработка результатов выполнена при помощи статистического пакета STATISTICA v. 6.0 и приложения MS Excel.
Достоверность полученных результатов обеспечивалась общей логикой построения исследования, методологической обоснованностью и непротиворечивостью исходных теоретических положений исследования, разнообразием и адекватностью применяемых методов и методик, использованием статистических методов обработки данных, полученных в ходе исследования, репрезентативностью выборки.
Научная новизна. В работе впервые предложен научно-обоснованный подход к построению компетентностной модели специалистов НИП оборонной сферы с разным стажем работы.
Впервые разработана целостная компетентностная модель специалистов НИП оборонной сферы, состоящая из пяти основных блоков: познавательно-прогностического, коммуникативного, корпоративного, личностного, организационно-управленческого. Каждый блок является сложным образованием и включает следующие основные качества и свойства:
- познавательно-прогностический блок: аналитичность и системность мышления; владение теоретическими и практическими навыками по специальности; креативность и гибкость мышления; самообразование; способность к развитию; стратегичность; умение находить новые и оспаривать существующие научные идеи;
- коммуникативный блок: навыки эффективного общения, ведения переговоров; навыки публичного выступления;
- корпоративный блок: приверженность ценностям организации;
- личностный блок: автономность, самостоятельность; гибкость поведения; концентричность; нормативность поведения; организованность, дисциплинированность; стрессоустойчивость; уверенность, ответственность;
- организационно-управленческий блок: контроль деятельности подчиненных; лидерство и умение организовывать и координировать деятельность; обоснованность и самостоятельность в принятии решений; ориентация на результат; способность работать по правилам, стандартам.
Впервые изучен уровень выраженности всех компетентностей, входящих в модель, у специалистов с разным стажем работы и показано, что уровень развития компетентностей значимо отличается у специалистов с разным стажем работы.
Впервые показано, что у молодых специалистов, чей стаж не превышает 5-лет, наблюдается низкий уровень развития коммуникативных и корпоративных компетентностей.
Впервые доказано, что развитие персонала НИП оборонной сферы должно носить системный характер и представлять собой сбалансированный цикл: от выявления потребностей в развитии до оценки эффективности обучения.
Впервые разработана целостная комплексная программа профессионального развития специалистов НИП оборонной сферы, в основу которой положен метод проблематизации сотрудников, а также метод решения практических задач в соответствии с содержанием их профессиональной деятельности (обучение на задачах, деловые и ролевые игры).
Доказано, что внедрение информационных, проектных, игровых технологий на этапе формирующего эксперимента способствует развитию самообразовательных, исследовательских и творческих способностей специалиста, имеющего определённый стаж работы, развитию у него положительного отношения и интереса к постоянному самообразованию.
Впервые экспериментально доказано, что при внедрении комплексной программы профессионального развития сотрудников НИП оборонной сферы становится возможным сокращение сроков профессионального становления личности с 10-12 лет до 4-5 лет.
Это подтверждает выдвинутые положения о том, что комплексная программа развития - является эффективной моделью активизации интеллектуального потенциала и продуктивности личности специалистов с разным стажем работы.
Практическая ценность работы заключается в следующем:
Предложенные автором модель компетентностей специалистов НИП оборонной сферы и комплексная программа профессионального и психологического развития позволяют сократить сроки подготовки молодых специалистов, обеспечить успешное развитие не только специалистов, но и успешное развитие самой организации.
Полученные данные могут быть использованы в практике профессиональной подготоки специалистов для НИП оборонной сферы в системе вузовского и послевузовского обучения.
Результаты теоретического, эмпирического и экспериментального исследования могут быть использованиы при чтении лекций по акмеологии, спецкурсов по психологии компетентности, организационной психологии.
Диссертационное исследование осуществлялось в три этапа в период с 2003 г. по 2009 г.
На первом этапе (2003-2004 гг.) проводился анализ литературных источников по обозначенным проблемам.
На втором этапе (2005 г.) обобщались основные теоретические результаты исследования, отрабатывался его понятийный аппарат, формировалась экспертная группа. На основе экспертной оценки разрабатывалась первичная модель компетентностей специалиста и руководителя заказа НИП оборонной сферы, составлялась программа эксперимента, определялся пакет диагностических методик.
На третьем этапе (2006-2009 гг.) проводился констатирующий и формирующий этапы эксперимента, корректировалась модель компетентностей, разрабатывалась и апробировалась комплексная программа профессионального и психологического развития персонала, подводились промежуточные и окончательные итоги, подтвердившие повышение уровня и сокращение сроков формирования компетентностей молодых специалистов НИП, обоснованность основных теоретических положений и верность исходной гипотезы. Материалы проведенного исследования оформлялись в виде рукописи, статей.
Положения, выносимые на защиту:
1. Компетентностная модель специалистов НИП оборонной сферы, включает 5 основных блоков компетентностей: познавательно-прогностический, коммуникативный, корпоративный, личностный, организационно-управленческий.
2. Сложность профессиональной деятельности сотрудников НИП оборонной сферы обусловливает не только текучесть кадров, связанную с дезадаптацией молодых специалистов, но и формирование высокого уровня профессионализма в течение 10-12 лет.
3. Степень сформированности компетентностей специалистов НИП оборонной сферы можно охарактеризовать посредством выделения 3-х уровневых характеристик развития компетентностей:
- «нуждается в развитии»: степень развития компетентности не соответствует стандартам организации;
- «эффективная»: степень развития компетентности вполне соответствует стандартам организации;
- «высокоэффективная»: специалисты, получившие такую оценку, являются эталоном для остальных и способны обучать других сотрудников.
4. Реализация компетентностного подхода при формировании и развитии специалистов НИП оборонной сферы позволяет в более короткие сроки развить высокий уровень профессионализма сотрудников организации: сроки профессионального становления личности можно сократить до 4-5 лет.
5. Формирование компетентностей включает в себя поэтапное (модульное) овладение специалистами знаниями, умениями и навыками, позволяющими быть компетентными в решении разнообразных профессиональных ситуаций и задач.
Апробация исследования осуществлялась путем реализации комплексной программы профессионального и психологического развития среди специалистов НИП, давших согласие участвовать в формирующем эксперименте на протяжении 3-х лет (2006 - 2008 гг.).
Результаты исследования нашли отражение в выступлениях автора: на третьей межрегиональной научно-практической конференции (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 21-23 мая 2005 г.); четвертой межрегиональной научно-практической конференции «Инновационные и двойные технологии регионального производства» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 19-21 мая 2006 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Теория и практика создания радиотехнических и мехатронных систем» (Ростов-на-Дону, ФГУП «ВНИИ «Градиент», 15-17 мая 2007 г.).
Публикации. Основные положения диссертационной работы изложены в работах, включающих статьи в журналах, из перечня журналов, рекомендованных ВАК.
Внедрение результатов. Результаты работы внедрены в ФГУП «ВНИИ «Градиент», ФГУП «ГКБ АПС «Связь» (г. Ростов-на-Дону), Донском государственном техническом университете, на физическом факультете ЮФУ.
В работу вошли результаты, полученные в ходе выполнения программ целевой подготовки молодых специалистов ФГУП «ВНИИ «Градиент», ЮФУ, ДГТУ (2001-2010 гг.) и комплексных программ сотрудничества между ФГУП «ВНИИ «Градиент» и ЮФУ, ДГТУ, РГУПС «Усовершенствование системы работы филиалов кафедр по подготовке молодых специалистов для предприятий радиопромышленности»; «Разработка системы менеджмента качества НИР и НИОКР ФГУП «ВНИИ «Градиент»; «Информационное и программное обеспечение автоматизированного комплекса для контроля психофизиологического состояния специалистов НИП ФГУП «ВНИИ «Градиент» (2003-2007 гг.); «Мониторинг психического здоровья, личностных особенностей и мотивации специалистов НИП» (2006 г.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы. Материал изложен на 196 страницах, содержит 6 таблиц, 41 рисунок.
Анализ основных понятий компетентностного подхода компетенция/компетентность с позиций объективистского и конструктивистского подходов
Одной из первостепенных задач при обсуждении компетентностного подхода является определение используемых понятий и терминов. В научных публикациях, посвященных этой теме, встречаются термины «компетенция», «компетентность». Необходимо отметить, что понятия «компетентность» и «компетенция» рассматриваются вместе с понятиями «профессиональный опыт» и «профессионализм», а понятие «компетенция» стало широко использоваться в психолого-педагогической литературе. Определение сути компетентностного подхода требует выяснения того, что понимается под понятиями «компетенция» и «компетентность», в чем сходство и каковы различия между ними. Отметим также то, что сами понятия «компетенция», «компетентность» и производное «компетентный» широко использовались и ранее — в быту, литературе (согласно словарю Webster термин «компетенция» возник еще в 1596 году).
Анализ толкования данных понятий в различных словарях дает основание считать, что определения понятия «компетенция», данные в словарях не вполне совпадают, а в его втором значении основной упор делается па правовой составляющей. Можно сделать вывод, что значение терминов «компетенция» и «компетентность» не перекрывают друг друга, и оба имеют право на существование в научном дискурсе.
Наиболее близким к истине взглядом на возникновение препятствий в понимании этих двух терминов представляется точка зрения, изложенная в работе Н.Б.Челышковой, согласно которой «на настоящий момент нет единого понимания содержания термина компетенция/компетентность; а в нашей стране к тому же нет единого принятого термина из-за неоднозначного перевода» [44.- с. 53].
В интересах диссертационного исследования проанализируем позиции ученых по проблеме базовых понятий компетентностного подхода.
По мнению А.Г.Бермуса: «компетентность представляет собой системное единство, интегрирующее личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты» [21]. М.А.Чошанов считает, что «...компетентность — это не просто обладание знаниями, а постоянное стремление к их обновлению и использованию в конкретных условиях» [166.-152 с]. А.М.Аронов определяет компетентность как «готовность специалиста включиться в определенную деятельность [103]. П.Г.Щедровицкий определяет компетентность - как атрибут подготовки к будущей профессиональной деятельности [103]. О.Е.Лебедев определяет компетентность как «способность действовать в ситуации неопределенности» [103]. И.А.Зимняя трактует компетентность как « основывающийся на знаниях, интеллектуально и лично обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека» [64]. А.В .Хуторской предлагает следующие определения понятия «компетенция» и «компетентность»: «Компетенция - включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним. Компетентность - владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности» [103]. М.Е.Бершадский считает что «понятие компетентности не содержит каких-либо принципиально новых компонентов, не входящих в объём понятия «умение»; поэтому все разговоры о компетентности и компетенции: представляются несколько искусственными, призванными скрыть старые проблемы под новой одеждой».
Прямо противоположная точка зрения базируется на вполне интуитивном представлении о том, что именно компетентностный подход во всех своих смыслах и аспектах наиболее глубоко отражает основные аспекты процесса модернизации. (А.М.Аронов, В.В.Башев, В.А.Болотов, Т.М.Ковалева, И.Д.Фрумин, П.Г.Щедровицкий, Б.Д.Эльконин).
В интересах диссертационного исследования приведем подходы к определению и обоснованию различных аспектов понятий «компетенция» и «компетентность» зарубежных исследователей. Согласно Равену «компетентность» это такое явление, которое «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, ... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие - к эмоциональной, ... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения», «виды компетентности» суть «мотивированные способности» [132.-е. 253; 188].
В различных видах компетентности широко представлены категории «готовность», «способность», а также фиксация таких психологических качеств, как «ответственность», «уверенность». Последнее, детально сейчас изучается в плане компетентности [134].
Mirabile определяет компетенцию как «знание, навык, способность или характеристики, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне» [189].
Рапу предлагает следующее определение: «Компетенция - это: группа знаний в определенной области (related knowledge), навыков и отношений, которые влияют на значительную часть профессиональной деятельности (роли или зоны ответственности), которые связаны с выполнением деятельности, которые могут быть измерены вопреки принятым стандартам (against well-accepted standarts), и которые могут быть развиты через обучение». [192.- 48-56 с]. Spencer & Spencer определяют компетенцию как базовую характеристику индивида, которая причинно связана с критериями эффективного и/или успешного действия в профессиональных или жизненных ситуациях. "Базовая характеристика" подразумевает, что компетенция - это глубокая и устойчивая часть личности, по которой можно предсказать поведение человека в достаточно широком круге ситуаций, как жизненных, так и профессиональных. Причинная связь означает, что компетенция обуславливает поведение или действие. Связь с критериями действия означает, что по компетенции можно определить, кто делает что-то хорошо или плохо, что может быть измерено по определенным критериям или стандартам. [199].
Основные подходы к формированию модели компетентностей специалиста организации
Приведенные выше положения об основных идеях компетентностного подхода и определение его базовых понятий «компетенция» и «компетентность» подводят к необходимости формирования модели компетентностей специалистов организации.
Остановимся на некоторых теоретических предпосылках, лежащих в основе моделей специалиста и моделей компетентностей, апробируемых в практике управления, становления, адаптации и развития сотрудников в организации.
Так в организационной психологии разрабатывается два подхода к оценке способностей, качеств личности и результатов деятельности. 1. Раздельный анализ человека (способностей) и работы (задач, функций). Исследование, как правило, включает определение рабочих задач и тестирование навыков, которые необходимы для выполнения этих задач. При этом часто результаты тестирования не гарантируют уровень успешности (или наоборот неуспешности) фактически выполняемой работы [160]. Особенно такой подход не адекватен для прогнозирования уровня исполнения сложных видов работ, характерных в частности для научно-исследовательской деятельности. 2. Анализ «человека-в-работе» (Д. МакКлелланд). Этот подход, основанный на компетенциях, фокусируется, прежде всего, не на характеристиках работы, а на определении (например, с помощью интервью, тестов) специфических развиваемых качеств человека, обеспечивающих успех в деятельности и одновременно удовлетворение индивида от работы [137].
По мнению авторов второго подхода, основанного на базе компетенций, отбор на основе компетенций прогнозирует уровень исполнения работы человеком в будущем. Согласно А.К.Марковой, разрабатываемые модели специалиста являются отражением объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества [100]. Различают: модель специалиста (работающего, функционирующего); модель подготовки специалиста. При построении модели специалиста возможны варианты: модель деятельности специалиста (описание видов, сферы, структуры, ситуаций профессиональной деятельности и способов их решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции, профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места); модель личности специалиста (необходимые качества и свойства работника).
Модель личности специалиста - это описание совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач, возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие работника. К каждому виду профессиональной деятельности необходимо подбирать, разрабатывать личностные качества. Модель специалиста и модель подготовки специалиста могут иметь существенные различия: модель специалиста может быть различной для молодого, начинающего специалиста и опытного, успешного специалиста, ибо по мере профессионализации и на разных ее стадиях для специалиста будет характерно разное соотношение качеств; модель специалиста должна включать компоненты, определенно влияющие на эффективность деятельности и обеспечивающие контроль за ней, легко диагностируемые, создающие возможность вмешательства и коррекции; модель специалистов, имеющих одну и ту же специальность, но получивших разные специализации, могут отличаться; модель подготовки специалиста исходит из модели специалиста и включает виды учебной и познавательной деятельности по овладению профессиональной деятельностью, учебные планы и программы, воспитательные меры, формы связи с производством, квалификационные характеристики специалистов.
В литературе высказывается ряд соображений о разновидностях моделей специалиста. Вариантом модели специалиста является профессионально-квалификационная модель, где отражены: виды профессиональной деятельности на разных должностях и различных рабочих местах, обязанности и функции, качества, знания и навыки. Такие модели необходимы для подбора и расстановки кадров, для аттестации, для составления программы подготовки и переподготовки специалистов. Квалификационная характеристика специалиста отражает специальность (специализации) и уровень квалификации. Данная характеристика может иметь вид профиля специалиста. В профиле указываются виды профессиональной деятельности, обычно не более двух-трех, например, инженер-исследователь-конструктор или инженер \ конструктор-технолог. Возможны модели специалистов узкого и широкого профиля. Квалификационную характеристику называют еще нормативной моделью - это обобщенные требования к деятельности и личности специалиста, паспорт специалиста. Квалификационный профиль - это выражение необходимых работнику качеств в количественном выражении. В целом модель специалиста может включать следующие компоненты: профессиограмму как описание психологических норм и требований к деятельности и личности специалиста; профессионально-должностные требования - описание конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной должности. Профессионально-должностные требования содержат перечисление минимума профессиональных умений, которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня профессиональной деятельности; квалификационный профиль - сочетание необходимых видов профессиональной деятельности и степени их квалификации, квалификационные разряды для оплаты.
Описание методов и методик исследования
На различных этапах проведения исследования использовались следующие методы: теоретико-методологический анализ (сравнительно сопоставительный, логический анализ, моделирование исходных позиций исследования, обобщение собственного и передового опыта);, диагностические методы (наблюдение, стандартизированная беседа, анкетирование, экспертная оценка, тестирование; эмпирические (поисково-констатирующий и формирующий этап эксперимента), методы математической статистики.
В качестве методического инструментария были использованы следующие методики. 1) Анкета для исследования общесоциологических и социально демографических данных респондентов, представляющая собой тематические блоки открытых и закрытых вопросов, касающихся социально демографических данных респондентов. 2) Анкета для экспертов по определению уровня их компетентности 3) Методика 16-PF Р.Кеттелла (форма «А») [106].
В своем диссертационном исследовании мы использовали данные первичных, вторичных и третичных факторов. 4) Методика Калининского Л.П., позволяющая диагностировать профессионально значимые и деловые качества специалиста [70]. С помощью теста-опросника могут быть определены некоторые организаторские и коммуникативные качества личности, такие как деловитость, уверенность, требовательность, стремление к доминированию в группе и др. 5) Стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ), адаптированный Л.Н.Собчик вариант теста MMPI [142]. Стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ представляет собой квантифицированный метод определения личностных свойств и степени адаптированности обследуемого. Методика является модифицированным вариантом MMPI и основана на типологическом подходе к диагностике личности. 6) Тест-опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» (КОС-2), позволяющий определять уровни коммуникативных и организаторских склонностей, т.е. умение устанавливать и поддерживать деловые контакты, эффективно влиять на других людей, планировать и организовывать как собственную деятельность, так и деятельность других людей, в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Методика содержит 40 утверждений, отвечая на которые испытуемый использует один из двух вариантов ответа: «да» или «нет». В методике используются две шкалы: коммуникативные склонности и организаторские склонности. 7) Методика по определению лояльности, приверженности ценностям организации Л.Г. Почебут, О.Е. Королевой.
Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Шкала и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Если испытуемый после обработки первичных результатов получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов — лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность оценивается как низкая. Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90, то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации. 8) Метод математической обработки t-критерий Стьюдента [102].
Интерпретация и анализ результатов исследования компетентностей специалистов научно-исследовательских подразделений с разным стажем работы в первом констатирующем эксперименте
В связи с ограниченным объемом диссертационного исследования, мы не будем здесь подробно описывать полученные результаты, а только ограничимся анализом полученных выводов.
Рассмотрим сравнительные характеристики компетентностеи познавательно-прогностического блока и уровней их развития.
Как известно, одними из наиболее важных компетентностеи специалистов научно-исследовательских подразделений, обеспечивающих эффективное выполнение поставленных задач, связанных с научно-исследовательской деятельностью, являются познавательно-прогностические компетентности. Обладание специалистами и руководителями заказов развитыми познавательно-прогностическими компетентностями - может выступать в роли своеобразного фактора надежности их профессионализма, формирующего качественный потенциал личности и непосредственно используемый в научно-исследовательской деятельности.
Познавательно-прогностический блок компетентностей предполагает умение специалиста научно-исследовательского подразделения выделять проблему и находить оптимальные варианты ее решения, устанавливать новые взаимосвязи между элементами хорошо известной идеи, добиваясь качественно нового результата. Умение творчески использовать имеющийся опыт, а также знания и навыки в решении принципиально новых задач. Умение моделировать задачу и предвидеть наиболее вероятные варианты ее решения. Умение прогнозировать основные тенденции развития специальной техники и систем. Умение разложить проблему на элементы и определить главные и второстепенные элементы, а также их роль и значение для решения проблемы в целом. Умение генерировать новые идеи и предложения в виде рационализаторских предложений и изобретательстве.
Из оценок экспертов видно, что уровни развития познавательно-прогностических компетентностей у представителей групп 1, 2 практически по всем позициям попадают в зону «требует развития», кроме компетентности «умение находить новые научные идеи» (уровень 3 у респондентов группы 2). Уровни компетентностей данного блока у респондентов группы 3 оцениваются как «высокоэффективные компетентности», за исключением «самообразование» и «способность к развитию» (уровень 3). Анализ данных использованных методик и оценка экспертов показывают, что даже в элитной группе (группа 3) с выраженностью компетентностей «самообразование» и «способность к развитию» имеются проблемы (значимых различий между группами 1, 2 и 3 по этим компетентностям не установлено).
В ходе опроса респондентов, участвующих в этой фазе эксперимента, экспертами были выявлены профессиональные затруднения, типичные для специалистов с разным стажем работы, возникающие в процессе самообразования: — для молодых специалистов со стажем работы до 1 года - характерно отсутствие навыков практической деятельности; неумение выбрать актуальную методическую тему по самообразованию; отсутствие аналитических умений и способности рефлексии; разносторонность интересов создаёт трудности в планировании самообразования на перспективу; — для специалистов со стажем работы от 5 до 7 лет - характерна завышенная самооценка собственных возможностей в реализации намеченных планов; недостаточные умения анализировать и оценивать результаты труда; отсутствие умений, позволяющих преодолевать возникающие кризисы; недостаточные умения систематизации, обобщения и презентации накопленного опыта; — для специалистов со стажем работы от 10 до 15 лет - характерно снижение уровня самообразования на фоне ослабления интересов и профессиональных притязаний; консерватизм и неумение применять на практике новые методики и технологии обучения; недостаточные умения в обобщении, распространении собственного опыта и передаче его молодым специалистам.
Эти проблемные вопросы были учтены при проведении формирующего эксперимента с респондентами группы 2ПР.
Коммуникативный блок компетентностей предполагает умение специалистов научно-исследовательских подразделений создавать благоприятную эмоциональную атмосферу, понимать позицию собеседника и движущие мотивы его поведения, аргументировать и контраргументировать, находить оптимальное решение в возникающих спорных ситуациях. Умение организовывать и проводить деловые совещания и переговоры. Умение определять оптимальную стратегию и тактику поведения на переговорах и служебных совещаниях. Умение добиваться единодушного решения. Умение проявлять гибкость и дипломатичность на переговорах и деловых совещаниях. Умение публично выступать с четкой и выразительной речью, умение устанавливать эффективное взаимодействие с аудиторией, влиять на нее в нужном направлении.
Коммуникативные компетентности «навыки эффективного общения, ведения переговоров», «навыки публичного выступления» определялись по данным методик: КОС-2 «коммуникативные склонности»; факторам А «открытость-замкнутость», Е «доминирование-подчиненность», Н «смелость», L «отношение к людям», N «дипломатичность», Q2 «зависимость», F2 «общительность» Р.Кеттелла; шкалам 0 «экстраверсия-интроверсия», 3 «эмоциональная лабильность» СМИЛ; параметру «отзывчивость» методики Л.П. Калининского, а также по экспертной оценке.
Использованный ряд индексов этих методик дает возможность выявить уровень развития коммуникативных способностей и коммуникативных навыков, которые являются факторами успешного общения. Между группами 1 и 2 значимых различий не выявлено.
У представителей группы 3 более выражено стремление к установлению деловых контактов с людьми, отстаиванию своего мнения, они не теряются в новой обстановке, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях. Эти данные подтверждаются тем, что в составе успешных специалистов группы 3 все респонденты являются представителями руководящего состава (руководители, заместители руководителя заказа по направлениям, начальники отделений, отделов, секторов, научно-исследовательских лабораторий).
