Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы оптимизации и формирования корпоративной культуры 14
1.1 Анализ современного состояния проблемы формирования корпоративной культуры 14
1.2. Оптимизация формирования корпоративной культуры как научно-прикладная проблема 32
1.3. Пути оптимизации процесса формирования корпоративной культуры 53
Глава 2 Алгоритм и технологии оптимизации процесса формирования корпоративной культуры 80
2.1 Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры 80
2.2. Технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры 100
2.3 Комплексная технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры 116
Заключение 127
Список литературы 133
Приложения 153
- Анализ современного состояния проблемы формирования корпоративной культуры
- Оптимизация формирования корпоративной культуры как научно-прикладная проблема
- Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
- Технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
Введение к работе
Процесс изменения охватывает все большее число российских организаций, но человеческий и социальный факторы часто не принимаются во внимание, руководитель нередко отводит им последнее место в иерархии влияния на эффективность деятельности организации. Данное отношение приводит к асимметрии в развитии организации: наращивание экономических показателей, вложение средств в разработку и осуществление стратегии внедрения и реализации продукта на рынке, с одной стороны, и бессистемное формирование корпоративной культуры, несогласованность корпоративных ценностей, с другой.
Актуальность темы оптимизации процесса формирования корпоративной культуры обусловлена тем, что существует противоречие между активным внедрением корпоративной культуры в организации и тем, что в ходе данного внедрения не анализируется сам процесс формирования корпоративной культуры. Наличие корпоративной культуры в российских организациях, как правило, обусловлено интуитивными, а не целенаправленными действиями руководства, что приводит к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на воздействие даже незначительных внешних факторов.
Корпоративная культура является достаточно мощным источником повышения или снижения эффективности деятельности организации. Однако в российской практике управления ресурсы или ограничения, которые заключены в особенностях культуры организации, в настоящее время до конца не осознаны. Высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему, благодаря которой все параметры организации действуют «на автопилоте» при принятии решений, распределении власти, поведении персонала. Одна из
основных функций корпоративной культуры - выведение организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижает эффективность ее существования.
Состояние проблемы исследования
Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 1970 - 80 г.г. XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которым потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В конце 70-х годов зашли в тупик исследования в области стратегического управления, теории организации, а также исследования в области индивидуального поведения. Выход из кризиса теоретики в области менеджмента увидели в развитии концепции корпоративной культуры.
Появление работ по изучению корпоративной культуры на западе связаны с именами Т.Парсонса, Ч. Барнарда, К. Левина, Дж. Марча и др. Наиболее детальный анализ понятия «корпоративная культура» был впервые осуществлен работах А.Педигрю и Э.Шейна, определения понятия корпоративной культуры были даны в работах Р.Квинн, Дил.Т.Кеннеди, Р.Килман, Т.Д. Питере, Р.Х. Уотерман, П.Штерн. В отечественной психологии разработка проблемы корпоративной культуры не получила столь широко резонанса, как на Западе. Однако следует упомянуть те разработки отечественных ученых, которые заложили основы концептуализации данного понятия.
Так, А.Г. Гастев в 20-3Ох г.г. занимался поиском новых форм организации труда, трудовыми установками, проблемами прикладной психологии. Проблематику социальной инженерии разрабатывал Н.А. Витке. Вопросы совершенствование организационной структуры, проблемы управленческого контроля, стиль управления рассматривались в трудах Ф.Р. Дунаевского, А.А. Радугина и К.А. Радугина, О.С. Виханского, А.И. Наумова.
В настоящее время проблема корпоративной культуры наиболее
активно исследуется акмеологией и психологией управления
(Т.Ю.Базаров, Р.Л. Кричевский, Л.Г. Лаптев, В.Н. Марков, А.С. Огнев,
Ю.В. Синягин, В.А. Толочек, В.Г. Зазыкин, Н.О. Коломиец, Л.Ю.
Лукьянова и др.). Исследуются различные технологии формирования
корпоративной культуры, однако вопросу разработки
последовательности формирования корпоративной культуры уделяется недостаточно внимания. По данным проведенного исследования предложений 148 российских компаний, оказывающих услуги по формированию корпоративной культуры, были получены следующие результаты. 94% компаний предлагают осуществить этот процесс в три этапа, который, как правило, включает в себя стратегический блок, блок методического обеспечения и блок по разработке традиций и символики. Лишь 69% предлагают начать процесс формирования с диагностики уже существующей культуры, 59% компаний исключают необходимость учета блока кадровой политики при формировании корпоративной культуры, 32% исключают блок традиций и символики. То есть отсутствует единое понимание процесса формирования корпоративной культуры, не уделяется внимание алгоритму, технологиям формирования.
Цель исследования: выявить пути оптимизации формирования корпоративной культуры, психолого-акмеологические детерминанты процесса оптимизации.
Объект исследования — корпоративная культура организации.
Предмет исследования - процесс формирования корпоративной культуры.
Вышесказанное позволяет сформулировать гипотезы
исследования:
Выбирая оптимальную технологию формирования корпоративной культуры, необходимо учитывать внешние (окружение, ресурсы, историю и стратегии развития организации) и внутренние
(организационное, групповое и индивидуальное поведение, межгрупповые отношения) факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
Эффективность процесса формирования корпоративной культуры организации может быть обеспечена на основе алгоритма и технологий в рамках комплексной психолого-акмеологической модели. Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры может происходить с помощью использования различных технологий в зависимости от задач, стоящих перед каждой конкретной организацией.
Оптимизация процесса формирования корпоративной культуры может быть обеспечена за счет алгоритма и технологии, входящих в акмеологическую модель и строящихся на основе психолого-акмеологических детерминант, выявленных с использованием специально разработанного диагностического инструментария. В качестве психолого-акмеологических детерминант могут выступать: особенности построения взаимоотношений в коллективе, условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании.
В соответствии с целью и гипотезами были определены задачи исследования:
Обобщить современное состояние проблемы формирования корпоративной культуры и его оптимизации.
Выделить внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса формирования корпоративной культуры и проанализировать эффективность использования алгоритма и технологий оптимизации в рамках психолого-акмеологической модели.
Систематизировать типологию технологий в рамках психолого-акмеологической модели оптимизации процесса формирования корпоративной культуры.
Выявить с помощью специально разработанного диагностического инструментария психолого-акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры.
Разработать и апробировать психолого-акмеологические рекомендации по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры.
Теоретико-методологическая основа исследования
Автор рассматривает корпоративную культуру на
междисциплинарном уровне, поскольку на становление данного понятия оказали влияние различные области организационной мысли и эмпирических исследований. При этом особое значение имеют теоретико- методологические положения, содержащиеся в работах как зарубежных, так и отечественных исследователей. Эти работы касаются рассмотрения проблемы измерения влияния корпоративной культуры на организационную эффективность (Р. Квин, Т.Парсонс, Т.Питерс, Дж.Рорбах, В.Сате, Р.Уотерман, О.С. Виханский, А.И. Наумов), проблемы исследования удовлетворенности трудом (А.Г. Здравомыслов, А. А. Кисель, В. А. Ядов, Н.А. Панферова), понятия типологии корпоративной культуры (Р.Л. Кричевский, Р. Моран, И.Оучи, СП. Робине, В.А. Спивак, С.Ханди, А.Ф. Харрис, Г.Хофштеде), функций корпоративной культуры (А.И. Наумов, В.А. Спивак, Э.Шейн).
Методы исследования: анализ психологической и экономической литературы по проблеме, наблюдение, письменный опрос по диагностике корпоративной культуры; методика по определению удовлетворенности трудом, в том числе была проведена диагностика эмоциональной составляющей удовлетворенности трудом; методика по
определению степени лояльности персонала; методы качественного анализа, количественные статистические методы (пакет STATISTIKA).
Эмпирическая база диссертации
Эмпирическую базу исследования составили результаты исследований, проведенных в 2004 - 2006 году на базе инвестиционно-строительного холдинга. В общей сложности в ходе исследования было опрошено 300 человек.
Этапы исследования
На первом этапе (2003-2004 г.г.) осуществлялся анализ литературы и
иных источников по проблеме, осуществлялась разработка теоретических
положений, постановка целей и задач исследования.
На втором этапе (2004 - 2005 г.г.) продолжалось изучение литературы,
обобщение опыта формирования корпоративной культуры, проведено
пилотажное исследование и исследование с привлечением экспертной
группы.
На третьем этапе (2005-2006 г.г.) проведено основное эмпирическое
исследование и формирующий эксперимент, обобщены и
проанализированы полученные результаты, обоснованы психолого-
акмеологические детерминанты оптимизации формирования
корпоративной культуры, описана технология оптимизации
формирования корпоративной культуры. Проведен повторный опрос
экспертной группы с целью получения данных, подтверждающих или
опровергающих правильность выбранного пути по оптимизации
формирования корпоративной культуры.
Надежность и достоверность полученных результатов обеспечена теоретико-методологической базой исследования, применением адекватных диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Обобщено современное состояние проблемы формирования корпоративной культуры, оптимизации ее формирования. Выявлено, что не существует единого научно обоснованного подхода к формированию корпоративной культуры организации. Оптимизация формирования корпоративной культуры означает инновацию, реорганизацию, перестройку системы, приведение ее в состояние, наилучшее для решения конкретных задач.
Выделены внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры. К внешним факторам относятся: окружение, ресурсы, история и стратегия развития организации; к внутренним: организационное, групповое и индивидуальное поведение, межгрупповые отношения.
Разработана психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Данная модель характеризуется принципами комплексности и системности, она включает в себя алгоритм и технологии, выбор которых зависит от особенностей каждой конкретной организации. Алгоритм оптимизации процесса формирования включает в себя следующие этапы: диагностика и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры, определение, формулировка и изучение проблем, выдвижение гипотез, определение основных характеристик целевой культуры, разработка комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив. Проанализирована эффективность использования алгоритма и технологий оптимизации, с помощью метода статистического анализа выявлены значительные различия в эффективности
корпоративной культуры до и после внедрения психолого-акмеологической модели оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Выявлено, что использование акмеологической модели способствует снижению затрат, повышению результативности деятельности как всей компании в целом, так и каждого отдельного сотрудника.
Разработана типология технологий оптимизации процесса формирования корпоративной культуры. Выделено четыре типа технологий: инновационная, интегративная, когнитивная, символическая. Учитывая цели и задачи, стоящие перед организацией, на базе которой проводилось исследование, была выбрана интегративная технология, позволяющая комплексно, поэтапно, эволюционным путем решать поставленные задачи.
С помощью специально разработанного диагностического инструментария выявлены психолого-акмеологические. детерминанты, обеспечивающие оптимизацию процесса формирования корпоративной культуры. Впервые адаптированы методики по исследованию уровня удовлетворенности трудом и уровня эмоциональной удовлетворенности трудом. Разработаны методики по выявлению уровня лояльности сотрудников и по диагностике основных параметров корпоративной культуры. Выявлены психолого-акмеологические детерминанты: особенности построения взаимоотношений в коллективе, условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании, а также специфика отношений руководителей и подчиненных, особенности постановки задачи и получения обратной связи.
Разработаны и апробированы психолого-акмеологические рекомендации по оптимизации процесса формирования корпоративной культуры (изменение стиля руководства
изменение кадровой политики и обучения, построение системы внутренних взаимоотношений с сотрудниками организации, создание системы внутренней коммуникации).
Практическая значимость результатов исследования
заключается в возможности применения результатов диссертационного исследования в управленческой практике, в частности, в процессе диагностики и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры в компаниях.
Разработанная типология технологий, модель и алгоритм оптимизации корпоративной культуры позволяет осуществлять последовательный, поэтапный процесс формирования корпоративной культуры.
Комплекс разработанных диагностических методик помогает собрать и обработать большой массив информации о корпоративной культуре рганизации, экономить время и сопоставлять между собой различные параметры, оценивая их по общим критериям. Результаты диагностики корпоративной культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития. Содержащиеся в диссертационном исследовании характеристики, выводы и определения предлагается использовать при анализе корпоративной культуры организации и проведении прикладных исследований по деятельности современных организации. Теоретические и эмпирические данные могут быть применены в процессе профессиональной переподготовки руководящих кадров.
Основные материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах по психологии управления, психологии труда, управлению персоналом, организационному консультированию для слушателей, аспирантов РАГС при Президенте РФ, на факультетах повышения квалификации психологов, менеджеров, управленцев.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения и результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на проблемных группах и заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС.
Результаты эмпирического исследования внедрены в работу Инвестиционно-строительной компании «Ведис».
Основные положения, выносимые на защиту
Эффективность процесса формирования корпоративной культуры в организации обеспечивается в рамках психолого-акмеологической модели, на основе алгоритма и технологий с учетом внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры организации.
Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры включает в себя следующие этапы: диагностика и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры компании, определение и формулировка проблем, изучение проблем (почему возникли, каковы движущие силы), выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры, разработка комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, направленное на поддержание их темпа и основного направления, оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых корректив.
Выбор оптимальной технологии для обеспечения процесса оптимизации формирования корпоративной культуры зависит от задач, стоящих перед каждой конкретной организацией.
Выделено четыре типа технологий. Инновационная - ориентируется на выбор миссии, связанной с видом деятельности компании.
Интегративная - предполагает проведение всесторонней диагностики всех подсистем сложившейся корпоративной культуры компании, определение и формулирование и изучение проблем, выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры и разработка комплекса мер для их достижения, сопровождение изменений, их оценка, внесение корректив. Когнитивная - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала всех уровней. Символическая - предполагает наличие в организации определенных традиции и символических действий.
Для всестороннего анализа корпоративной культуры используется
диагностический инструментарий, позволяющий описать корпоративную
культуру организации через анализ индивидуальных представлений
членов организации. Комплекс методик включает в себя диагностику по
следующим основаниям: удовлетворенность трудом, включая
эмоциональную составляющую, уровень лояльности, основные
параметры корпоративной культуры (компания, руководство,
взаимоотношения, карьера). Данный комплекс методик позволяет
выявлять психолого-акмеологические детерминанты, обеспечивающие
процесс оптимизации формирования корпоративной культуры.
Использование психолого-акмеологичсекой модели и внедрение научно
обоснованных рекомендаций по оптимизации процесса формирования
корпоративной культуры обеспечивает проведение процесса
формирования наиболее эффективно, в сжатые сроки и с минимальными затратами.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Анализ современного состояния проблемы формирования корпоративной культуры
Корпоративная культура в современной организационной психологии является одним из наиболее модных подходов к пониманию корпоративной жизни. На становление данного понятия оказали влияние различные области организационной мысли и эмпирических исследований. Большинство исследователей относят возникновение понятия корпоративной культуры как подхода к объяснению происходящих в организации процессов к концу 70 - началу 80 г.г.ХХ в.
Изучение корпоративной культуры - направление, возникшее, по утверждению некоторых исследователей [26; 151; 173; 180], как ответ на так называемый "японский вызов". Попытки объяснить рыночные успехи стран Тихоокеанского бассейна, которые достигли и превысили уровень США и стран Западной Европы в области производительности, качества, внедрения инноваций и уровня сервиса, привели американских (а затем западноевропейских) ученых и консультантов к выводу о существовании различий в стратегиях, методах, системах ведения хозяйства [26], но особенно в "культуре", "ценностях", отношении к труду в организации. Таким образом, было привлечено внимание к значению ценностей, разделяемых японскими менеджерами и рабочими, как важной детерминанте их успехов. Доказывалось, что эти ценности воплощаются в поведенческих нормах и корпоративной культуре, которая демонстрирует приверженность качеству, решению проблем и кооперативным усилиям в большей степени, чем это обычно имеет место в подобных организациях за пределами Японии.
Но не только возросшая конкуренция и упор на качество вели к росту внимания к проблеме культуры. Другие факторы, такие как: сопротивление изменениям в процессе реструктуризации, проблемы производительности, потребность в большей гибкости, а также вопрос, почему одни компании являются более инновационными, чем другие, -также привели некоторые теории к поиску объяснений в корпоративной культуре.
Позднее исследователи в западных странах, занимавшиеся установлением перечня и изучением характеристик экономически успешных организаций, отметили определенные аспекты культуры, такие как сила и распространенность базовых ценностей, в качестве важных элементов их успеха. Таким образом, предполагалось, что ценности и поведенческие нормы, которые являются частью компании и которые как определяют, так и направляют ее, являются важной частью экономического успеха организации [140; 173]. Стимулируемое частично этими работами, а также возросшим международным соперничеством за рынки сбыта, внимание к качеству продукции и обслуживания покупателей высветило значение "человеческого аспекта" в организациях.
Однако анализ литературы показывает, что приложение данного антропологического понятия к управлению не является чем-то очень новым. Использование этого понятия можно найти, по крайней мере, лет сорок назад. Первые работы, в которых употреблялись словосочетания "корпоративная культура" или "культура фабрики", появились в 50-х годах [145]. Вот как канадский ученый и консультант Э. Жак в своей книге "Изменяя культуру фабрики" определил ее: "Культура фабрики -это привычный и традиционный способ мышления и ведения дел, который разделяется в большей или меньшей степени всеми ее членами, и который должны заучить новые члены и, по крайней мере, частично принять для того, чтобы быть принятыми на службу в фирму" [151].
Однако это была "первая ласточка", которая не привлекла к себе большого внимания. Вплоть до конца 70-х годов лишь некоторые исследователи в области управления и организаций интересовались изучением природы и содержанием корпоративной культуры. Это были главным образом сторонники концепции организационного развития.
Тем не менее, такие факторы, как влияние социологии и антропологии на управленческую науку, но, главным образом, экономический рост японских корпораций, привели к осознанию того факта, что понятия, подобные культуре, можно рассматривать в качестве частичного объяснения экономического успеха организаций. Доминировавшие в то время в организационной социологии исследования, подчеркивавшие роль формальной структуры организации, не были способны вскрыть какую-либо разницу между японскими и западными фирмами. Вследствие этого ученые стали сначала изучать влияние национальных культур на организационные формы, а затем и различия организационных культур внутри одной национальной культуры. И вот с начала 80-х годов корпоративная культура становится "горячей темой" книг, журналов и газет для ученых и управленцев [54; 59]. В 1983 году вышли сразу три основных сборника статей, посвященных данной проблеме [51;72]. Однако, кроме экономических причин, существуют и интеллектуальные корни исследований корпоративной культуры. Наибольшее влияние на становление данной проблематики оказали культурная антропология, социология организаций и социальная психология.
Работы У. Оучи [ПО], Т. Дила и А.Кеннеди [198], Т. Питерса и Р.Уотермена [120], Э.Шейна [173] и многих других, считающиеся сейчас классикой по данной проблеме, были написаны в духе функционалистской традиции в антропологии. Как утверждают У.Оучи и А.Уилкинс [ПО], несомненное влияние на современные исследования корпоративной культуры оказали работы А.Радклифф-Брауна и
Б.Малиновского. Они описали группу или общество (в том числе такие культурные элементы, как практика занятости, корпоративные церемонии и легенды компании) в структурно-функциональных терминах. "Функциональным или структурно-функциональным подходом к изучению общества и культуры называется тот, при котором основное внимание уделяется способам удовлетворения потребностей, запросов, интересов людей, структурам процессов такого удовлетворения" [82]. Наиболее развитая форма структурного функционализма выражена в концепции общества и культуры как системы, которая передает ощущение единства человеческой группы, чувство реальности социальной целостности, органического единства и согласованности форм социокультурного взаимодействия.
Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так и не существует двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. И если в отношении ресурсов, производственных технологий, средств, транспорта и техники можно наблюдать определенную схожесть организаций, то в отношении «души» компании, каковой является ее корпоративная культура, вы такого сходства не найдете. Что же мы вкладываем в понятие культуры? Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком [120].
Оптимизация формирования корпоративной культуры как научно-прикладная проблема
Введение в научный оборот понятия «оптимизация» связано с осмыслением совершенствования форм и методов разного рода профессиональной деятельности. Являясь термином латинского происхождения, «оптимизация» определяется как выбор наилучшего (оптимального - наиболее благоприятного) варианта задачи из множества возможных при данных условиях [4]. Наиболее надежным способом нахождения наилучшего варианта из множества возможных является сравнительная оценка всех возможных вариантов (альтернатив). Отыскать наилучший результат для конкретных условий -главная задача оптимизации.
Оптимальность, достигнутая для одних условий, почти никогда не имеет места при других условиях, поэтому понятие оптимизации всегда конкретно. Оптимизации не может быть «вообще», она возникает лишь по отношению к выбранной задаче. При этом необходимо четко представлять, что именно должно быть оптимизировано, какой параметр системы должен достичь оптимального значения в соответствии с поставленной целью.
Под оптимизацией понимают становление и утверждение свойств или состояний оптимальности в силу действий внешних и внутренних причин и условий. В практическом аспекте оптимизация означает инновацию, реорганизацию, перестройку системы, приведение ее в состояние, наилучшее для решения поставленных задачи имеющихся конкретных условий.
Существует два подхода к оптимизации деятельности. В акмеологической науке оптимальность рассматривается как наивысшая или полная эффективность ( В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, А.А. Деркач, Л.Г. Лаптев и др). психологическое понимание связано с осуществлением личностно - деятельностного подхода к процессу профессиональной деятельности ( Г.М. Андреева, Ю.К. Бабанский, А.С. Гусева, Т.А. Ильина, И.П. Раченко, И.Т. Огородников и др. [8;12;41] ).
По мнению А.С. Гусевой, учение об оптимизации как необходимом этапе разработки современных технологических систем превратилось в научное направление с едиными методами, применимыми к разнообразным объектам познания. Оптимизацию А.С. Гусева предлагает рассматривать как процесс, имеющий целью направить гуманитарно-технологическое развитие личности таким образом, чтобы обеспечить наилучшее состояние субъекта и его деятельности, управлять этим состоянием максимально эффективными средствами [42]. Обычно в науке с помощью понятий оптимума и оптимальности обозначают определенное свойство или состояние той или иной системы и ее элементов, объекта вообще, наиболее благоприятное в каких-то характеристиках или целиком для данной системы, ее компонентов, а также для внешней системы, находящейся в отношении управления с данной системой. Под оптимизацией понимают становление и утверждение свойств или состояний оптимальности в силу действия внешних и внутренних причин и условий.
Оптимизация - это часто процесс перехода системы или ее элементов к оптимуму из некоторого неоптимального состояния.
Исторически именно эти человеческие устремления к поиску и получению определенных высших положительных результатов и итогов были осмыслены самими людьми с помощью разбираемых понятий. Заметим, что оптимум и оптимальность - это понятие оценочного, а значит, субъективного характера, отражающие сквозь призму интересов, потребностей и целей субъекта деятельности многообразные явления материального и духовного бытия, самой деятельности людей, ее итоги и перспективы. И.П. Подласый считает, что необходимо различать теоретическое и практическое направления оптимизации. Синонимом понятия «оптимизация» в теоретическом аспекте — расчет, сравнение, сопоставление вариантов. В практическом аспекте оптимизация означает инновацию, реорганизацию, перестройку системы, приведение ее в наилучшее для решения поставленных задач и имеющихся конкретных условий состояние. Решение задач оптимизации начинается с выбора критерия. Критерий оптимальности - это признак (показатель), на основании которого производится оценка возможных вариантов [121].
Обобщая исследования в рамках теории оптимизации в ряде наук, можно заключить, что оптимизация профессиональной деятельности определяется как: 1. Выбор наилучшего варианта деятельности из всех возможных. 2. Приведение системы, в которой осуществляется деятельность, к состоянию наибольшей эффективности. 3. Нахождение желательного (наибольшего или наименьшего) значения какой-либо функции системы. Соответственно оптимум определяется как: мера лучшего; совокупность наиболее благоприятных условий, наилучший вариант решения задачи и путь достижения цели при данных условиях и ресурсах. В социальной системе оптимум определяется как состояние социальной системы, являющееся наилучшим с точки зрения реализации ее целей при данных внутренних и внешних условиях и ресурсах. По мнению Деркача А.А., оптимизация управленческой деятельности связана с акмеологическим сопровождением функционирования управляемой системы. При этом акмеологическое сопровождение рассматривается, как целостный и непрерывный процесс изучения и анализа, формирования, развития и коррекции всех элементов "человеческой составляющей" управляемой системы [42]. Михайловский В.Г. процесс оптимизации связывает, в первую очередь, с созданием оптимальной системы всесторонней подготовки и профессионального становления специалистов, выполняющей следующие взаимосвязанные функции: преподавание и обучение; воспитание как личности; развитие творческих способностей; формирование опыта; непрерывность повышения профессионализма. Лаптев Л.Г. большое внимание уделяет оптимизации управленческой деятельности. Оптимальное управление в этом случае рассматривается, как деятельность руководителя по выполнению управленческих функций в соответствии с критериями оптимальности. Оптимальные управленческие функции включают в себя эффективные алгоритмы и технологии управленческой деятельности, соответствующие им умения, навыки и качества. Были выделены интегративные, частные и детальные критерии и показатели оптимальности, в основном характеризующие акмеологическую систему продуктивной деятельности.
Алгоритм оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
Для проведения исследования и оптимизации процесса формирования корпоративной культуры инвестиционно - строительной компании, существующей на российском рынке с 1991 года был разработан план исследования. Данный план включает в себя несколько этапов. 1. На первом этапе (2003-2004 г.г.) был осуществлен анализ литературы и иных источников по проблеме исследования, была осуществлена разработка теоретических положений, поставлены цели и задачи исследования. 2. На втором этапе (2004-2005 г.г.) продолжилось изучение литературы, был обобщен мировой опыт формирования корпоративной культуры, проведено пилотажное исследование и исследование с привлечением экспертной группы. В эту группу вошли 10 сотрудников компании, имеющие стаж работы более 3 лет. Полученные в ходе исследования данные позволили построить схему эксперимента, включающую в себя: 1.Разработка психолого - акмеологической модели оптимизации формирования корпоративной культуры, включающей в себя алгоритм и типологию технологий формирования корпоративной культуры. 2. Выбор адекватной (оптимальной) технологии. Данный выбор должен быть обусловлен целями и задачами, которые ставит перед собой организация. На базе интеграционной технологии был разработан алгоритм оптимизации формирования корпоративной культуры. 3. Выработаны научно-практические рекомендации по оптимизации формирования корпоративной культуры. 3. На третьем этапе (2005-2006 г.г.) проведено основное эмпирическое исследование с помощью диагностического инструментария (методики по выявлению удовлетворенностью трудом, эмоциональной удовлетворенности трудом, по выявлению уровня лояльности персонала, и диагностика параметров корпоративной культуры). Были обобщены и проанализированы полученные результаты. Выявлены основные психолого-акмеологические детерминанты оптимизации формирования корпоративной культуры. Проведен повторный опрос экспертной группы с целью получения данных подтверждающих или опровергающих правильность выбранного пути по оптимизации формирования корпоративной культуры.
Пилотажное исследование Пилотажное исследование проводилась с помощью методов, включенного наблюдения, экспертной оценки и беседы. После проведения пилотажного исследования был сделан обобщенный «портрет» корпоративной культуры компании, существующей более 13 лет. В исследовании принимали участие сотрудники инвестиционно-строительной компании, имеющей холдинговую структуру. Всего в исследовании приняли участие 300 человек с опытом работы в компании более 1 года. В описании были использованы следующие показатели: тип культуры, основные характеристики, ценностные приоритеты, системы принятия решений, система и характер коммуникации, этический кодекс и тд. По результатам использованных методов, были получены следующие результаты: 1. тип культуры - случайная (целенаправленно не сформированная, хаотично - сложившаяся). 2. К основным характеристикам культуры были отнесены следующие показатели: инновационность, индивидуализм, разнообразие. 3. К ценностным приоритетами были отнесены: изменение, индивиды (субъекты), творчество.
4. Основными способами принятия решения служила следующая система: сверху - вниз (яркий неформальный оттенок, отсутствие прописанных норм и правил постановки задачи и выдачи поручений). В компании был принят авторитарный стиль принятия решений, низкий уровень управленческой культуры, отсутствие мотивации, использование манипуляции, на основании завоеванной личной симпатии первого лица компании, низкая степень доверия при делегировании полномочий, высокая степень контроля. Приветствуется готовность к разумному риску, стремление к компромиссу в барьерных, конфликтных ситуациях, только после вдумчивого изучения успешного опыта отдельных лиц, компании, других компаний, повышенное внимание к деталям.
5. Коммуникации внутри компании носили неконтролируемый, бессистемный характер, разветвленная, неформальная, коммуникационная сеть, кластерная система, отсутствие единой принятой системы обращения среди сотрудников.
6. Внутри компании существовал определенный этический кодекс (контракт заключается после полной системной проработки, безоговорочное выполнение условий заключенных коммерческих контрактов, соблюдение условий договоренностей и сделок, отсутствие жесткой системы фиксации условий договора с сотрудником о вхождении, и статусе внутри компании, авторитарное поведение в области изменения трудовых отношений, существенных условий труда).
7. Существовали внутри компании свои церемонии, ритуалы, которые сложно «приживались», являлись точечными проявлениями, инициированные отдельными сотрудниками и поддерживаемые ими. Существовали обряды («надевание» и снятие «погон» (приближение и удаление от «тела» - Генерального директора компании), демонстрация через определенные атрибуты, подтверждающие статус, отношения первого лица компании к конкретному сотруднику). В первую очередь относится к первой и второй линейке руководителей. Существовали принципы («Семь раз отмерь, один раз отрежь», «Мы в ответе за тех, кого приручили», «Доверяй, но проверяй», «Курица - не птица, женщина- не человек» (Женщина не способна системно мыслить и быть эффективной в состоянии быстро изменяющихся условий)).
8. Использовались устойчивые выражения, отражающие специфику политики и деятельности компании: «системный аналитик», «физика», «химия», «могучий руководитель», «квадратно-гнездовой», «стронг», «водоплавающий», «системный» и «глобальный подход», «студент», «ученик».
9. Психологический климат напряженный, хаотичная, дискретная динамка. Проведенное пилотажное исследование выявило проблемные зоны, позволило оценить ситуацию. В силу того, что компания, на базе которой проводился эксперимент начала свое существование в нелегкий период перестройки, то основным способом, которым пользовался руководитель компании для формирования корпоративной культуры, было неосознанное, хаотичное формирование. Темпы развития компании, положение на рынке диктовало новые условия успешного существования. В связи с внешними и внутренними обстоятельствами было принято решение об оптимизации формирования корпоративной культуры компании.
Технология оптимизации процесса формирования корпоративной культуры
Формирование и развитие корпоративной культуры связано с определением условий и факторов, способствующих данному развитию. Такие условия и факторы названы акмеологическими. Акмеологические условия - значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого уровня оптимизации формирования корпоративной культуры [12].
Акмеологические факторы - основные причины, имеющие характер движущих сил, главные детерминанты оптимизации формирования.
Акмеологические условия и факторы, как следует из определений, близки по своему содержанию, но не тождественны. Акмеологические условия имеют скорее объективный характер по отношению к корпоративной культуре, в то время как значительное акмеологических факторов субъективны. Таким образом, они обладают разной силой или степенью значимости на различных этапах формирования корпоративной культуры.
Говоря о становлении профессионала в рамках организации, то можно отметить, что в психолого-акмеологических исследованиях в качестве значимых логических условий назывались задатки, общие и специальные способности субъекта труда, состояние общества в период его становления, условия семейного и школьного воспитания, возможность получения образования, доступ к культурным ценностям и др., что составляет содержание условий так называемого предстартового периода развития профессионализма (А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина и др. [42])
В качестве же акмеологических Н.В.Кузьминой выделяется 3 типа факторов: 1. объективные, проявляющиеся как внешняя заданность и связанные с реальной системой профессиональной деятельности; 2. субъективные, связанные с индивидуальными предпосылками меры успешности профессиональной деятельности -это мотивы, направленность, интересы, компетентность, умелость и др., мера их проявления объясняет субъективные причины, содействующие росту профессионализма; 3. объективно-субъективные, связанные с организацией профессиональной среды, профессионализмом руководителей, качеством управления Исходя из системного методологического подхода акмеологические факторы делят на общие, особенные и единичные.
Важнейшими общими акмеологическими факторами, исходя из проведенных исследований, выступают: высокий уровень мотивации, потребность в достижениях, высокие личностно-профессиональные стандарты, стремление к самореализации. Общими акмеологическими факторами являются, кроме того, высокие уровни профессионального восприятия, мышления и антиципации (А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина), а также престиж профессионального мастерства (В.Д.Шадриков [172]).
Значимое место среди особенных акмеологических факторов занимают те, которые в конкретных видах профессиональной деятельности способствуют достижению высоких показателей-точности, надежности, организованности и пр. Таковыми являются, например, стрессоустойчивость, развитая психомоторика, высокий уровень внимания и др., то есть то, что называется психологическими профессионально важными качествами. Сюда же могут входить и специальные умения.
Единичные акмеологические факторы отражают индивидуальные проявления в деятельности и профессиональном развитии.
Объективными показателями профессионализации в психологии считаются показатели соответствия личности требованиям профессии (прежде всего производительность труда), а субъективными показателями - проявления соответствия профессиональной деятельности требованиям личности (степень удовлетворенности трудом - субъективное отношение к содержанию, отношение к себе как личности и как профессионалу).
Профессионал и профессионализм развиваются в рамках организации. Корпоративную культуру организации можно рассматривать как «живой организм». На нее оказывают влияние как внешние факторы, так и внутренние, в частности те сотрудники -профессионалы, которые работают в данной компании.
В ходе проведенного исследования было выявлено, что существуют определенные психолого-акмеологические детерминанты, обеспечивающие процесс оптимизации формирования корпоративной культуры. К таким психолого-акмеологическим детерминантам можно отнести: - Взаимоотношения внутри коллектива (их позитивная, конструктивная «окраска», поскольку большую часть своей социальной жизни проводит на работе, то та система взаимоотношения (коллега-коллега, руководитель -подчиненный, сотрудник - внешний клиент) являются значимыми не только для оптимизации формирования корпоративной культуры компании, но и для сохранения и поддержания психологического здоровья сотрудника компании. - Рабочие процессы (системы постановки задачи, система получения обратной связи, особенности взаимодействия внутри отделов и тд.) Зачастую именно отлаженность и легко-контролируемость рабочих процессов позволяет оптимизировать не только формирование корпоративной культуры, но и деятельность организации в целом. Четкость, продуманность и оперативность - являются немаловажными факторами успеха для внешнего мира. - Карьерные возможности и система оплаты труда. Прозрачность и доступность информации о возможностях карьерного роста позволяет сотруднику чувствовать себя более уверенным, планировать свое будущее, свой профессиональный и личностный рост. Данный подход снижает уровень текучки кадров, позволяет создават институт кадрового резерва, тем самым снижая затраты на подбор персонала.
