Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические исследования процесса аттестации кадров государственной службы регионального уровня 17
1.1. Аттестация кадров государственной службы в современных зарубежных и отечественных научных исследованиях 17
1.2. Опыт проведения аттестации государственных служащих регионального уровня: нормативно-правовой аспект 41
1.3 Акмеологические методы и формы оценки государственных
ГЛАВА II. Основные направления оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня 88
2.1. Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня 88
2.2. Эмпирическое исследование оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня 109
2.3. Психолого-акмеологическое моделирование процесса аттестации государственных служащих регионального уровня 135
Заключение 155
Список использованных источников и литературы 159
Приложение 168
- Аттестация кадров государственной службы в современных зарубежных и отечественных научных исследованиях
- Опыт проведения аттестации государственных служащих регионального уровня: нормативно-правовой аспект
- Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня
- Эмпирическое исследование оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации государственной службы, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации государственных служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок.
Актуальность темы исследования определяется также решением проблемы профессиональной компетентности государственных служащих на всех уровнях регионального управления и возросшей потребностью в постоянном развитии у госслужащих способности к саморазвитию, саморефлексии, аутопсихологической компетентности и т.д. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.
Нет сомнения в том, что от успешной теоретической разработки оценки персонала в содержательном, нормативно-правовом и психолого-акмеологическом аспектах и эмпирического исследования акмеологических особенностей аттестации государственных служащих регионального уровня во многом зависит общая ориентация в деле подготовки высокопрофессиональных кадров государственной службы регионов России.
Аттестация дает возможность решать следующие задачи реформаторского характера:
производить сбор, анализ и- обобщение всесторонней и объективной информации об аттестуемом работнике;
существенно повышать эффективность государственной службы;
оптимизировать кадровый состав и демократизировать его работу;
осуществить действенный контроль за работой служащих;
осуществить психологическую перестройку кадров;
усилить человеческий фактор в государственном аппарате;
обеспечить справедливое продвижение по службе;
стимулировать высокопроизводительный и творческий труд служащих;
преодолеть уравнительный подход в оплате труда работников;
совершенствовать стиль и методы работы;
укрепить служебную дисциплину.
В современных условиях государственный служащий должен
обладать компетентностью в ее различных личностно-
профессиональных аспектах, высокоразвитыми морально-
психологическими качествами, устойчивостью, ответственностью, дисциплинированностью, высокой степенью нравственности, умением работать в стабильных и чрезвычайных условиях, продуктивно решать более масштабные профессиональные задачи, эффективно осуществлять свои профессиональные функции профессиональной компетентности.2
1 Кривенцова СЮ. Аттестация как правовой инструмент оценки труда государственных служащих//
Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики:
Материалы межвуз.научн.-практ. Конф., 19 апреля 2002 года. - Саратов, 2002.
2 Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ.ред. А.А. Деркача. М.:
Изд-во РАГС, 2002.
Повышенные профессиональные и личностные требования к государственным служащим, к качественному исполнению ими порученного круга обязанностей, обусловили необходимость создания системы мер по регулированию трудовых отношений государственных служащих в области регламентации их труда, оценки степени сложности его труда и деловых качеств, уровня квалификации, компетентности и профессионализма. Все эти вопросы могут быть решены в ходе аттестации государственных гражданских служащих.
Аттестация госслужащих, несмотря на свое законодательное и правовое закрепление в качестве обязательной нормы для субъектов Российской Федерации, в процессе практической реализации сталкивается с большими трудностями и противоречиями. Мало кто из субъектов Федерации может подтвердить успешное внедрение системы аттестации в органах государственной власти.
При рассмотрении причин создавшейся ситуации недостаточно ограничиться анализом нормативного правового поля деятельности государственной службы. Необходимо попытаться понять психологические особенности сущности и содержания аттестации, оценить уровень развития профессионально-важных качеств аттестуемых и степень их компетентности в вопросах государственной службы, дать объективную оценку профессионализма государственных гражданских служащих.
В связи с этим, становится необходимым обращение к акмеологии как науке о ценности человека, о его совершенствовании и способности не только высокоэффективно осуществлять свою профессиональную деятельность, но и жить полноценной жизнью, динамично саморазвиваясь, активно противодействуя разрушающим личность явлениям.
Разработка акмеологических подходов к проведению и прохождению аттестации государственных гражданских служащих позволит наиболее четко и планомерно на основе современных технологий осуществить комплекс мероприятий, связанных не только с организацией и проведением оценки и аттестации персонала, но и с подбором, расстановкой кадров, повышением уровня профессионализма и квалификации работников системы государственной гражданской службы, формированием эффективной управленческой команды.
В этой связи важно вспомнить высказывание одного из основоположников акмеологии Б.Г.Ананьева, утверждающего «Для реализации программы подбора кадров и управления, требуется изучение людей и учет не только их тенденций (установок, отношений, интересов и т.д.), но и сложного комплекса индивидуально-типических особенностей»1 Подобную позицию он обосновывает, соглашаясь с А.Инкелосом: «... подбор лиц на те или иные роли и качество их выполнения в значительной мере находятся в зависимости от личных качеств тех индивидов, от которых зависит возможность того или иного человека изложить выполняемую им в определенное время роль и которые оказывают значительное воздействие на качество выполнения им этой роли»".
Состояние проблемы исследования. В рамках изучения проблем становления и развития профессионализма кадров государственной службы исследовались стратегии достижения профессионализма (В.А.Храпик), влияния организационной среды на профессиональное становление личности руководителя (И.В.Бухтиярова), вопросы развития профессионализма личности кадров управления в особых условиях деятельности (С.В.Семененко), различные психолого-акмеологические аспекты профессионального становления государственных служащих
1 Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Пнтер, 2002.
2 Инкельс А. Личность и социальная структура // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. - М.:
Прогресс, 1965.
(И.А.Базанов, А.И.Ляшенко, В.Г.Михайловский, О.В.Овчинников, А.С.Огнев,С.А. Федоренко и др.)
Вопросы подготовки, профессионального становления и форм оценки государственных служащих находятся в центре внимания различных наук: менеджмента (Н.А.Волгин, Ю.И.Иванов, А.А.Модин), социологии (В.Н.Воронин, В.Н.Князев, Ю.Д.Красовский, Б.К.Лисин, В.П.Горянов), психологии управления (А.А.Деркач, А.Л.Журавлев, В.Г.Зазыкин, В.И.Лебедев, Г.И.Марасанов, Ю.В.Синягин, А.В.Филиппов и
ДР-)-
В последние годы эта проблема наиболее активно разрабатывается в
управленческой акмеологии (А.А.Деркач, О.С.Анисимов, В.Г.Зазыкин,
Ю.Р.Синягин, В.Н.Маркин). В этом плане проводились и проводятся
прикладные исследования деятельности государственных служащих в
отдельных регионах (М.Г.Малькова, Л.В.Свиридова).
Предметом постоянного исследования являются проблемы самоопределения личности, стратегии ее жизнедеятельности, полноты жизни и удовлетворенности трудом (К.А.Абульханова, В.Г.Асеев, О.С.Анисимов, С.А.Анисимов, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.И.Купцов); профессионального самосознания и личностно-профессионального совершенствования (Е.Н.Богданов, С.Л.Кандыбович, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, О.В.Москаленко); самопознания, самооценки, самоотношения, саморегуляции и самореализации (В.Н.Маркин, А.С.Огнев, М.Ф.Секач, Л.А.Степнова); личных ценностей и ценностных ориентации (Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина, Е.А.Яблокова).
Важное значение придается психолого-акмеологическому исследованию различных видов компетентности государственных служащих, обеспечивающему эффективность достижения акме в различных сферах: духовной (С.А.Анисимов), нравственной (Е.Н.Богданов), психологической (Н.Т.Селезнева), гуманитарно-
технической (А.С.Гусева-Карпенко, Э.А.Манушин), коммуникативной
(В.В.Воронин, А.Ю.Панасюк, Е.А.Яблокова); социально-перцептивной
(А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.П.Федоркина), рефлексивной
(О.С.Анисимов, Н.Н.Семенов, С.Ю.Степанов, О.А.Полищук),
акмеологической (Ю.С.Артемов, И.Н.Дроздов, С.В.Макаров, А.К.Маркова, Е.В.Селезнева).
Важное значение имеет исследование правовой и нормативной базы аттестации государственных гражданских служащих, регламентирующей саму процедуру аттестации. С этой целью были изучены работы отечественных правоведов (А.П.Алехин, Г.В.Атаманчук, Д.Н.Бахрах, А.А.Кармолицкий, Ю.М.Козлов, Б.С.Крылов и др.).
Большое внимание научно-методологическому обеспечению аттестации госслужащих придается в зарубежных странах. В числе исследователей этой проблемы следует назвать: B.Cieutat, L.Rouban, J.Jabes и др. В большинстве зарубежных стран штаты на государственной службе комплектуются на основе профессиональных знаний и деловых качеств кандидатов.
Дальнейшее совершенствование механизма управления, несомненно, связано с обеспечением государственных органов квалифицированными специалистами. Перед кадровыми службами федеральных органов власти стоит проблема овладения новыми методами управления персоналом посредством регулярной аттестации кадров на современной, отвечающей мировым стандартам, основе с использованием современных технологий и новейших научных акмеологических разработок.
Особое значение приобретают вопросы выделения основных взаимосвязанных юридическо-психологических этапов аттестации, разработки современных концептуальных основ аттестации, определения ее содержания, целей, приоритетов и принципов с позиций акмеологии.
Вышесказанное определяет научную новизну и практическую значимость представляемой работы.
В работе собраны и проанализированы нормативные документы, касающиеся организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих различных субъектов Российской Федерации. Даны практические рекомендации по некоторым позициям, которые целесообразно внести в отдельные нормативно-правовые акты по организации и процедуре аттестации государственных служащих, оценке, подбору и расстановке персонала в системе государственной службы.
Цель исследования - раскрыть и обосновать пути оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.
Объект исследования - аттестация государственных служащих регионального уровня.
Предмет исследования - акмеологические условия и факторы, обеспечивающие оптимизацию процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.
Гипотезы исследования
Оптимизация процесса аттестации кадров государственной службы может происходить с помощью внедрения в процедуру аттестации современных научных психолого-акмеологических методов и технологий оценки кадров, обеспечивающих перспективы профессионального личностного самосовершествования, саморазвития и самореализации, а также учета региональных особенностей профессиональной деятельности госслужащих.
Влияние оценки профессиональной деятельности государственных служащих на каждой ступени карьерного роста более продуктивно, если определены не только профессиональные способности аттестуемого, но и индивидуальные качества госслужащего: профессиональное самосознание; готовность к самоизменениям; мотивация на достижение высоких
результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию; интеллект, способность анализировать, устойчивость к стрессам; способность работать в условиях высокой психической напряженности.
Задачи исследования
1. Обобщить исследования ученых по проблеме аттестации
государственных служащих и ее оптимизации.
2. Выявить психолого-акмеологические формы, методы и средства
оценки персонала, влияющие на оптимизацию процесса аттестации
государственных служащих.
Определить акмеологические условия и факторы, критерии и показатели оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня.
Разработать психолого-акмеологическую модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе.
Разработать научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих.
Методологическую основу исследования составили научные труды отечественных и зарубежных ученых: философов, социологов, психологов, акмеологов, специалистов в области управления государственной службы; общенаучные принципы единства науки и практики, системности, развития профессионализма, общие и специфические закономерности жизни и деятельности государственных служащих; нормативно-правовые документы федерального и регионального уровня по проведению аттестации государственных служащих; методологические положения акмеологического и личностного подходов.
Теоретическую основу диссертации составили фундаментальные
труды в области: акмеологической теории развития творческого
потенциала личности (В.Н.Марков, Я.А.Пономарев, И.Н.Семенов,
С.Ю.Степанов, Л.А.Степнова, Г.Н.Терентьева); оптимизации деятельности
кадров управления (К.А.Абульханова, Ю.К.Бабанский, А.А.Деркач,
В.Г.Зазыкин, Ю.В.Синягин, Е.А.Яблокова); оценки личностно-деловых
качеств индивида (Б.Г.Ананьев, А.Г.Асмолов, Г.В.Атаманчук,
А.Д.Глоточкин, К.М.Гуревич, А.С.Гусева, А.А.Деркач, Е.А.Климов,
К.К.Платонов, В.Д.Шадриков, Ю.В.Синягин, Н.Ю.Синягина,
В.А.Сластенин, В.А.Столяров); анализа моделей профессионализма госслужащих (В.М.Ковалевский, И.П.Литвинов, В.А.Мальцев, А.И.Турчинов).
Методы исследования: теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования (теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, ретроспективный анализ результатов деятельности госслужащих); психологические методы (тестирование, наблюдение, метод самооценок, анкетирование, интервьюирование, индивидуальная беседа), анализ и интерпретация эмпирического материала.
Эмпирическую базу исследования составили результаты исследования психолого-акмеологического процесса аттестации государственных служащих региональных парламентов и анализа методов и форм оценки персонала в системе аттестации кадров в различных регионах России.
Выборочная совокупность исследуемых составила 250 человек в возрасте от 25 до 60 лет (государственные гражданские служащие), в том числе:
- государственные служащие по Ямало-Ненецкому автономному округу - 20 чел;
государственные служащие по Республике Мордовия - 30 чел;
муниципальные служащие по Московской области - 70 чел;
государственные служащие Северо-Кавказкого региона-130 чел. Основные научные результаты, полученные лично соискателем,
и их научная новизна
Выявлено, что наиболее передовым является психолого-акмеологический подход к аттестации госслужащих, который позволяет в процессе аттестации определить профессиональные «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста, достижение госслужащими высоких уровней профессиональной деятельности, профессионального общения; овладение передовыми знаниями, умениями и навыками; определение личностно-профессиональных качеств кадрового персонала (самосовершенствование, самообразование, самореализация, самоконтроль и др.); формирование новой системы ценностей и мотивов; становление психологической готовности к деятельности.
Выявлено, что помимо традиционно используемых методов оценки персонала (матричный метод, экспертно-балльные оценки, профессиональная самооценка), новейшими акмеологическими средствами оценивания и стимулирования профессиональных акме госслужащих в процессе аттестации являются личностно-психологическая диагностика, профессиограммы и акмеограммы. При этом профессиональные достижения, проявляющиеся в профессиональном мастерстве и творчестве, целесообразно анализировать и оценивать с помощью профессиограммы, а профессиональные достижения,- означающие творчество человека по отношению к самому себе - с помощью акмеограммы.
Доказано, что процесс аттестации кадрового персонала регионального уровня имеет свои особенности, это связано с
менталитетом, культурой и организационно-управленческими традициями субъектов Российской Федерации. Определено, что акмеологические условия (создание в коллективе атмосферы, способствующей личностно-профессиональному развитию и самореализации специалистов; гласность и открытость результатов аттестации; наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности) и акмеологические факторы (развитие профессионального самосознания, мотивационная готовность к самоизменениям, формирование общечеловеческих ценностей и высокой мотивации на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности; ориентация на индивидуально-творческую самореализацию в государственной службе; развитие профессиональных способностей, формирование психолого-акмеологических знаний и умений у кадрового персонала; развитие рефлексии у госслужащего в ходе диалога с коллегами) оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня обеспечивают заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном развитии, самосовершенствовании и самореализации.
Разработана психолого-акмеологическая модель процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая алгоритм и оценочные технологии, выбор которых зависит от особенностей региона и каждой конкретной организации; цель и содержание, задачи и акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации, конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего. Аттестация характеризуется наличием значительного количества психолого-акмеологических показателей личностно-профессиональных качеств госслужащих (профессиональная интуиция, умение сотрудничать и вступать в контакты, устойчивая профессиональная мотивация, наличие позитивной Я-
концепции, саморазвитие, самоэкспериментирование, самообразование), способствует оцениванию и стимулированию профессиональных акме госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста и оптимизирует работу организации и коллектива.
Разработаны научно-практические рекомендации по оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня, включающие: психологическое сопровождение аттестации (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых); разработку научно обоснованных профессиограмм и акмеолограмм должностей и видов деятельности в системе государственной службы; организацию учебы для членов аттестационной комиссии по правовому, организационному, психологическому и акмеологическому направлениям с последующей выдачей по результатам обучения соответствующих сертификатов; создание единого федерального и регионального банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные психолого-акмеологические предложения и выводы по аттестации государственных служащих могут быть использованы в практической работе в системе государственной службы; в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления; диагностике личностно-профессионального соответствия государственного служащего замещаемой должности, а также в оптимизации изучаемого процесса и в целях индивидуального консультирования.
Основные положения, выносимые на защиту
Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня направлена на внедрение в процедуру аттестации современных научных методов оценки персонала с учетом квалификационных показателей (знание, образование, стаж и опыт работы, способности, умения и навыки), профессионально-правовых знаний законодательных и нормативных актов и оценки психологических и психолого-акмеологических показателей (самосовершенствование, самосознание, самореализация, способностей к адекватной самооценке, самоконтролю, и саморазвитию).
Применение новейших акмеологических средств оценки кадрового персонала в процессе аттестации государственных служащих, профессиограмм и акмеограмм позволяет решить проблему оценки профессиональных «акме» госслужащих в профессиональном развитии на каждой ступени карьерного роста. Результаты, полученные в процесс аттестации госслужащих, могут быть использованы в обосновании функциональных психолого-профессиональных требований к личности специалиста, разработке системы критериев, показателей и уровней продуктивности профессиональной деятельности госслужащих, ротации кадров.
Создание благоприятных акмеологических условий и факторов в процессе аттестации государственных служащих вызывает у аттестуемого заинтересованность в личностно-профессиональном развитии, активную творческую самореализацию, самосовершенствование и восхождение к профессиональному акме.
Психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса аттестации государственных служащих в регионе, включающая цель, содержание, задачи, акмеологические условия, акмеологические критерии оценки, акмеологические технологии и методы проведения аттестации,
конечный результат и карьерное продвижение государственного служащего, направлена на совершенствование проведения оценочных технологий, обеспечивает создание благоприятных и равных социальных условий в коллективе, способствует личностному развитию кадрового персонала и совершенствованию работы коллектива и организации.
Внедрение научно-практических рекомендаций по оптимизации
процесса аттестации государственных служащих позволит повысить
заинтересованность госслужащих в личностно-профессиональном
развитии и самореализации, выявить и реализовать прогрессивные
изменения в личностно-профессиональном становлении госслужащих,
оценить эффективность и перспективность результатов аттестации,
обеспечить перспективы профессионального личностного
самосовершествования, саморазвития и самореализации.
Достоверность и надежность полученных результатов
обусловлена разносторонним теоретическим анализом, опирающимся на работы отечественных и зарубежных исследователей; использованием комплекса диагностических методик, качественным и количественным анализом полученных результатов, практической апробацией.
Апробация и внедрение материалов диссертационного исследования
Основные положения и выводы исследования обсуждались аттестационными комиссиями Парламента Кабардино-Балкарской Республики, Народного Собрания Карачаево-Черкесской Республики, Государственного- Собрания Республики Мордовия, Народного Хурала Республики Бурятия;
Материалы диссертационного исследования отражены в публикациях и могут быть использованы при проведении аттестации государственных служащих в регионах России.
Структура диссертации. Исследование состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложений.
Аттестация кадров государственной службы в современных зарубежных и отечественных научных исследованиях
Еще с древних времен, когда управление приобрело форму искусства подбора людей на государственные должности, появилась потребность в наиболее точном выявлении личностных способностей человека, определении его профессиональных качеств, обязательных для исполнения тех или иных трудовых функций.
В настоящее время во всем мире принципы оценки государственных служащих наполняются новым содержанием и подходом на основе изучения и анализа профессиональных и деловых качеств индивидов.
Еще в 1957 г., анализируя проблему оценки кадров, Мак Грегор отметил, что в зависимости от целей и задач существуют совершенно разные виды оценок. М. Грегором были выделены следующие виды оценок. 1. Оценки контроля управления (направленные, например, на установление зарплаты, начисление премии, перемещение, увольнение). 2. Оценки руководства и развития, использующиеся для мотивации, улучшения исполнения (иначе это оценки обратной связи, мотивирующие работника, чаще всего в ходе оценочной беседы). 3. Оценки потенциала, направленные на выявление максимально возможной позиции, которую работник может занять в управленческой структуре.
4. Оценки по критериям, направленные на дифференциацию работников по какому-либо признаку в связи с определенными задачами (например, направление на учебу и повышение квалификации требует оценки по определенным параметрам).
Первый вид оценок, по мнению М.Грегора, ориентирован на актуальный результат и исполнение. Это оценка, ориентированная в прошлое. Вторая оценка - это рабочая оценка. Как правило, она носит качественный характер и оценивает процесс (меру усилий). Третья оценка - это оценка потенциального будущего (возможностей) ((potential assessment (оценка потенциала), expected growth (ожидаемый рост)).
Таким образом, Мак Грегор приходит к следующим выводам, что нельзя противопоставлять эти оценки и вводить комплексную оценку, так как разные организации отличаются ориентацией на определенный вид оценки.
На современном этапе для оценки профессионализма государственных служащих в зарубежных странах применяются
специально разработанные программы, технологии и методы подбора и продвижения специалистов, существует обмен кадровой информацией и прогнозирование потребностей в профессиональных кадрах государственной службы, ведутся научные исследования в области кадровой политики.
Например, Зиндентопф исследует программу подготовки высших управленческих кадров Великобритании, которая, формируя свои цели и задачи, использует их в последующем для аттестации и оценки персонала следующим образом: учит понимать природу, масштабы и значение фундаментальных изменений, происходящих в экономической, международной, технологической и социальной сферах; вырабатывает стратегии, соответствующие требованиям этих изменений и учит справляться с проблемами, порождаемыми, в том числе, сокращения средств; ищет пути повышения продуктивности и эффективности услуг, представляемых клиентам, устанавливая четкие цели и умело управляя организациями и ресурсами; с пониманием относится к противоположным взглядам, приоритетам и точкам зрения на основе проблемы.
Швейцарский ученый К.Шедлер в работе "Системы стимулирования в госуправлении" выделяет три основные вида оценок труда кадров государственной службы: сравнительная оценка; оценка, основанная на критериях и оценка с точки зрения оценивающего.
Сравнительная оценка труда - это сравнение труда одного сотрудника с трудом другого или нескольких сотрудников. Применение сравнительной оценки имеет смысл в том случае, если возникает вопрос, кто в трудовом коллективе достигает наивысших результатов, или на каких сотрудников следует опираться, чтобы лучше и быстрее достичь определенных целей.
В отличие от сравнительной оценки, оценка, основанная на критериях, способна дать более дифференцированную оценку. Вместе с тем, этот широко распространенный одномерный, сконцентрированный на качествах сотрудников, подход, несмотря на мнимую простоту, требует больших затрат, к тому же имеет субъективную окраску.
Оценка труда с точки зрения оценивающего, в большей степени, полагает психолог, должна составляться комплексно, то есть рассматривать человека и его трудовую деятельность, оценивая его вклад в подготовку результатов, и собственно результат деятельности, зависящий от конкретной ситуации и целей организации.
Опыт проведения аттестации государственных служащих регионального уровня: нормативно-правовой аспект
Современные государственные структуры власти обозначили новую модель управления, которая должна обеспечивать сбалансированное развитие Центра и территорий России. Возникла необходимость в подготовке и переподготовке кадров государственной службы к эффективному решению поставленных передними задач.
В этом аспекте кадровой работы на федеральном и региональном уровнях для решения задач подбора, расстановки и совершенствования профессионального уровня госслужащих, аттестация становится юридической обязанностью государственных служащих и является необходимым элементом их служебной карьеры.
В настоящее время в Российской Федерации существует обширная нормативно-правовая база документов, посвященных аттестации государственных, муниципальных служащих, руководителей всех уровней управления организаций, предприятий, учреждений, различных министерств и ведомств.
Одним из основополагающих документов в обозначенной сфере является Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", поскольку именно им закладываются основы деятельности государственных служащих, представлена их классификация, определены должностные обязанности, права, ответственность, квалификационные требования, основы прохождения государственной службы.
Закон устанавливает в качестве одного из основных принципов государственной службы принцип профессионализма и компетентности и определяет кадровый состав государственной службы, который формируется на основе принципов назначения на должность с учетом "заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств" и "совершенствования профессионального мастерства гражданских служащих" (статья 60).
Следует обозначить и такие принципы аттестации в системе государственной службы, декларированные в нормативно-правовых документах, как: внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность (систематичность) аттестации; объективность и компетентность оценки; комплексность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязанность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
В соответствии со статьей 60 Федерального закона № 79-ФЗ приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются: профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
В настоящее время процедуры конкурсного отбора на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, а также аттестации и квалификационного экзамена государственных гражданских служащих регламентируются следующими нормативно-правовыми документами:
Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации" №58-ФЗ от 27 мая 2003 г.;
Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" №79-ФЗ от 27 июля2004 г.;
Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации №110 от 1 февраля 2005 г.;
Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена государственным гражданским служащим Российской Федерации и оценки их знаний, умений и навыков (профессионального уровня) №111 от 1 февраля 2005 г.;
Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации №112 от 1 февраля 2005г.
В соответствии с этими нормативными документами конкурс, аттестация или квалификационный экзамен должны предусматриваться в следующих ситуациях: замещение вакантной должности; присвоение классного чина; выдвижение граждан в кадровый резерв на федеральной государственной гражданской службе.
Акмеологические условия и факторы оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня
Государственная служба является собой разновидностью профессиональной деятельности (профессия класса "человек-человек", "человек-общество") и выступает как работа в сфере государственного управления, реализации сбалансированных (гармонизированных) интересов государства — общества - конкретного человека. Отсюда требования к общей и профессиональной культуре государственного служащего имеют свои особенности. На первый план здесь выходят профессиональная деятельность государственного служащего, а также духовные, нравственные и гражданские качества личности. Следовательно, оценка названных компонентов профессиональной и личностной культуры госслужащего актуальная и перспективная задача.
Профессиональная деятельность может оцениваться и регулироваться двояко: со стороны успешности в достижении тех или иных функциональных целей и со стороны ее личностно-профессионального развития персонала на основе применения современных научных подходов и технологий оценки профессионализма государственных служащих. Речь идет о новой научно-акмеологической оценке деятельности государственных служащих.
Именно акмеология как интегративная и комплексная отрасль научного психолого-акмеологического знания задает основы для выявления психологических резервов и личностного потенциала государственного служащего, способствует увеличению его личностной свободы и профессионального роста в государственной службе, решает задачи по развитию кадрового потенциала аппарата государственного управления в регионах России. Иными словами, для дальнейшей оценки деятельности кадрового аппарата государственного управления, направленной в сторону развития личности и на обновление аттестационного процесса в регионах России, многие психологические составляющие и конкретные личностные характеристики государственного служащего подлежат непосредственному изучению и анализу для опробирования их в современной системе аттестации кадрового персонала организации.
Акмеологические условия и факторы аттестации государственных служащих Выявление акмеологических условий и факторов, влияющих на процесс аттестации государственных служащих, требует их конкретизации с учетом особенностей государственной службы в регионах России.
При проведении аттестации государственных служащих в качестве значимых психологических условий следует выделять задатки, общие и специальные способности, образование, реальную среду, требования к профессиональной деятельности и др. Все они могут быть представлены как необходимые и достаточные.
Достаточными условиями считаются такие, которые непременно вызывают у аттестуемого активную и эффективную творческую самореализацию. Важнейшими из них являются: востребованность на соответствующего государственного служащего, особенность его деятельности и высокий профессионализм; создание в коллективе атмосферы, способствующей формированию талантливых специалистов в области государственной службы, профессионалов своего дела.
Необходимыми условиями являются те, благодаря которым обеспечивается эффективность и перспективность результатов аттестации. Это гласность и открытость результатов аттестации, социально-личностная заинтересованность государственных служащих в продуктивном личностно-профессиональном развитии и самореализации, наличие действенной системы профессионализации и стимулирования результатов профессиональной деятельности.
В качестве акмеологических факторов, оказывающих существенное влияние на процесс оптимизации аттестации кадрового персонала, выделяются следующие, так называемые, акмеологические факторы-задачи: новая государственно-правовая ситуация, изменение статуса государственного служащего в обществе; демократизация жизни, структурные изменения на всех уровнях, нововведения, необходимость овладения современными информационными и административно-управленческими технологиями; выработка у государственных служащих демократического мировоззрения и высоких нравственных качеств, жизненного кредо, умение формулировать проблемы, наполнять работу практическими делами для разработки вариантов будущего, стратегии развития;
осознание государственными служащими своих профессиональных задач, путей саморазвития, мобилизация интеллекта на генерирование новых идей и освоение накапливаемого опыта, на нестандартность мышления и поиск новых подходов на основе сбалансированности целей внутренних и внешних структур управления, на поиск новых альтернатив;
создание условий для принятия и реализации необходимых нормативных актов, позволяющих творчески, с общественной пользой, плодотворно работать в современных условиях;
Эмпирическое исследование оптимизации процесса аттестации государственных служащих регионального уровня
Многочисленные исследования, проводимые социологами, психологами, юристами, представителями других научных дисциплин, показывают, что "формирование профессионального потенциала аппарата федеральных органов государственной власти затруднено многими обстоятельствами. В их числе ...не только организационные проблемы, например, отсутствие эффективной системы работы с резервом кадров и подбора наиболее подготовленных людей в высшие звенья государственной службы, но и социально-психологические".
Целью эмпирического исследования психолого-акмеологических особенностей аттестации государственных служащих регионального уровня являются: исследование целесообразности проведения аттестации государственных служащих на современном этапе; изучение профессионально-важных качеств государственных служащих в аттестационной практике; изучение психологического состояния и ценностных ориентации госслужащих при прохождении аттестации в регионах России; выявление методологических и методических подходов, способствующих совершенствованию современной процедуры аттестации государственных служащих.
Исследование целесообразности проведения аттестации государственных служащих на современном этапе
В результате сравнительного анализа опросов последнего времени о целесообразности проведения аттестации государственных служащих в субъектах Российской Федерации выявлена неблагоприятная тенденция в ориентации государственных служащих на аттестацию.
Это связано с изменившейся социально - политической обстановкой в нашей стране, когда в системе государственного регионального управления появилось большое количество руководителей, пришедших случайно, на волне реформ, зачастую не имеющих достаточного опыта и знаний в новой для себя профессиональной области.
Так, например, по данным социологических и психологических исследований, каждый шестой представитель областных администраций не мог квалифицированно объяснить свои служебные обязанности и обнаружил слабую психологическую и юридическую подготовку, каждый седьмой отметил, что испытывает затруднения в деловом общении.
Поэтому, именно региональные руководители государственной власти безрадостно воспринимают известие о предстоящей аттестации. Они рассматривают аттестацию как излишнюю дополнительную работу с непонятной целью и результатом. Аргументы противников проведения аттестации достаточно разумны: катастрофически не хватает времени на выполнение государственных задач, некогда заниматься всякими экспериментами, можно обострить и ухудшить отношения в коллективе, аттестация нужна начальству, чтобы избавиться от неугодных и т.д.
Неоднозначное отношение руководителей к аттестации представлено в виде таблицы.
В этой связи интересны определения государственными служащими целей аттестации. На вопрос анкеты «Какие, на Ваш взгляд, цели преследует аттестация государственных служащих на современном этапе развития российской государственности?» (приложение 1) респондентами были даны ответы, которые можно сгруппировать следующим образом:
1. Оценка и контроль за деятельностью системы государственной службы в целом: «отчет по кадровой работе», «подведение итогов за определенный период», «создание профессиональной и эффективной государственной службы», «найти алгоритм эффективной кадровой работы, к сожалению, этот процесс почти невозможно формализовать», «более обоснованный подбор и расстановка кадров, совершенствование управления (обеспечение лучшего контроля, повышение квалификации), дифференциация системы заработной платы, удовлетворение в информации, улучшение коммуникации работников», «должна -способствовать правильной расстановке кадров, выдвижению, поощрению, стимулированию к повышению квалификации и т.д., на самом деле (на практике) - избавление от неугодных, дискриминация идет. Это плохо!», «избавиться от неудачного сотрудника».
2. Оценка профессиональных качеств государственных служащих и степени соответствия замещаемой государственной должности: «правильный подбор кадров, соответствие замещаемой должности, повышение квалификации», «определить квалификацию служащих», «стимулирование профессионального роста госслужащих», «заставить государственного служащего самосовершенствоваться», «оценка уровня профессионализма специалиста, стимулирующая стремление к совершенствованию и самосовершенствованию».
3. Восприятие аттестации как исключительно формальной процедуры: «это только формальная процедура», «утилитарные», «никакие», «весьма непонятные цели».
Такие разнообразные ответы о целях аттестации связаны с теми проблемами, которые сегодня беспокоят абсолютное большинство опрошенных работников госаппарата в субъектах Российской Федерации, это частые организационные перестройки федеральных органов власти, текучесть кадров, межведомственное и внутриведомственное дублирование работы. В таких условиях аттестация зачастую сводится к формальному акту, либо к сведению личных счетов. Многие респонденты считают, что их оценивают неправильно, а "судьям" предоставлено слишком много возможностей для субъективной оценки. Это приводит к тому, что практически учитываются оценки, даваемые только начальником.
Естественно, что на этом фоне целесообразность проведения аттестации государственных служащих порождают массу вопросы при: формировании высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечении стабильности кадров государственной службы; составлении объективной оценки аттестуемого; повышении ответственности за порученное дело; выявлении потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулировании профессионального роста и т.д. И возникает вопрос, насколько продуктивна аттестация государственных служащих и нужна ли она вообще в том виде, в каком она существует в настоящее время?
Похожие диссертации на Оптимизация процесса аттестации государственных служащих регионального уровня
