Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе 12
1. Индивидуальность государственного служащего: структура и содержание 14
2. Принципы и методы оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе 46
3. Акмеологический подход как технологическая основа оптимизации индивидуальной работы с персоналом 65
ГЛАВА 2. Пути и средства оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе 81
1. Методические основы разработки технологии оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе 82
2 Взаимосвязь оптимальности индивидуальной работы с индивидуально-психологическими характеристиками и предпочтениями государственных служащих 93
3. Формирование готовности руководителя к реализации технологии оптимизации индивидуальной работы с персоналом 116
Заключение 128
Литература 130
Приложения 150
- Индивидуальность государственного служащего: структура и содержание
- Принципы и методы оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе
- Методические основы разработки технологии оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе
- Взаимосвязь оптимальности индивидуальной работы с индивидуально-психологическими характеристиками и предпочтениями государственных служащих
Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Переход от плановой экономики к рыночной, демократизация, объективные потребности практики обусловливают ведущую роль человеческого фактора в процессе общественной, политической и экономической жизни. В полной мере это относится и к управленческой деятельности, направленной на повышение эффективности функционирования различных общественных и производственных структур.
Одной из важнейших сфер управленческой деятельности является государственная служба как система, в которой реализуются полномочия государственных органов. Специфика государственной службы как профессиональной деятельности обусловливает ряд противоречий:
между стремлением человека к активности и самодетерминации и жесткой детерминацией деятельности в системе государственной службы;
между способностями государственного служащего и невозможностью их реализации в рамках его непосредственной деятельности;
между целями государственной службы и государственного служащего.
Все эти противоречия можно рассматривать как противоречия между индивидуальностью человека и системой управления, в которой он действует. Одним из способов их разрешения может стать индивидуализация управления, внедрение системы индивидуальной работы, направленной на согласование управленческих подходов и методов индивидуальной работы с человеком, на оптимизацию деятельности субъектов и объектов управления.
Главной задачей индивидуальной работы должен стать адекватный подход к каждому государственному служащему, предполагающий выявление и развитие его возможностей и способностей и способствующий осознанию им перспектив своего дальнейшего индивидуального развития, самоактуализации и самореализации в профессии. Подобный подход имеет четкую акмеологическую направленность и поэтому должен разрабатываться в рамках акмеологической науки.
Состояние разработки проблемы исследования. Проблема индивидуального подхода к человеку в основном разрабатывается в рамках педагогических наук и теории менеджмента.
В педагогике были разработаны такие принципы индивидуального подхода к человеку, как системность (А.А. Бударин, A.M. Гельмонт, Л.С. Славина и др.), приспособление форм и методов педагогического воздействия к индивидуальным особенностям учеников (П.П. Блонский, Дж. Дьюи, Н.К. Крупская, К.Д. Ушинский, Ст. Холл и др.), ориентация на склонности, возможности и потребности каждого ученика (Л.П. Аристова, М.И. Махмутов, Е.С. Рабунская, И.Э. Унт и др.), принцип развития (В.В. Давыдов, Л.В. Занков, Г.С. Костюк, Д.Б. Эльконин и др.).
В теории менеджмента важность индивидуального подхода к работнику подчеркивалась многими выдающимися теоретиками. Здесь были разработаны конкретные способы и методы повышения эффективности труда, в основе которых лежали умелое руководство и организация труда (К. Бланчард, А.А. Богданов, Н.А. Витке, Р. Лайкерт, Ф. Фидлер и др.), удовлетворение ряда высших (по А. Маслоу) потребностей человека (А.К. Гастев, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, Д. Хакмен и др.), реализация ожиданий работников в процессе работы, их заинтересованность в нем (С. Адаме, В. Врум, X. Керве и др.) и т.п.
Специальных исследований, посвященных особенностям индивидуального подхода в государственной службе, не проводилось. Однако существует большое количество работ (многие из них выполнены в рамках ак-меологической школы А.А. Деркача), которые могут служить основой для выделения этих особенностей. Сюда нужно прежде всего отнести разработки, направленные на оптимизацию системы профессионального образования государственных служащих (А.С. Гусева, А.А. Деркач, О.М. Конакова, Н.Л. Уварова и др.), раскрывающие вопросы формирования и развития как личности государственного служащего целом, так и ее отдельных профессионально важных качеств (Т.Н. Копченова, Н.Н. Кузьминов, СЮ. Степанов, В.И. Храмцов и др.); посвященные рассмотрению особенностей госслужащего как представителя своей профессиональной группы (Н.А. Ерина, СВ. Колосова, СВ. Паирель и др.); исследования социологического характера, в которых анализируется соци-
альное положение государственного служащего в обществе, в системе управления и т.п. (Е.И. Долгаева, Г.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, В.А. Мальцев, В.Л. Рыбакова и др.).
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить основные пути и способы оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе.
Объект исследования - индивидуальность государственного служащего.
Предмет исследования - процесс оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе.
Гипотеза исследования: оптимизация индивидуальной работы руководителя с персоналом в государственной службе предполагает: определение индивидуальных профессиональных особенностей («профессиональной индивидуальности») государственного служащего; разработку методологических принципов и методов индивидуальной работы, имеющих акмеологическую направленность; создание продуктивного акмеологиче-ского алгоритма индивидуальной работы на основе выявления взаимозависимости индивидуальных характеристик государственного служащего и характера проводимой с ним индивидуальной работы; разработку стратегии внедрения системы оптимизации индивидуальной работы в деятельность государственной службы.
Задачи исследования:
разработать теоретическую модель профессиональной индивидуальности государственного служащего;
выделить методологические принципы и методы индивидуальной работы с персоналом в системе государственной службы, обеспечивающие эффективность деятельности;
определить средства оптимизации индивидуальной работы с точки зрения акмеологического подхода;
разработать алгоритм индивидуальной работы с персоналом в государственной службе;
5) разработать механизм внедрения средств оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе.
Теоретико-методологической базой исследования служат: общеметодологические и конкретные акмеологические принципы: детерминизма, развития, гуманизма, моделирования, интегративности, оптимальности (К.А. Абульханова, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, А.К. Маркова,
В.Г. Михайловский, И.Н. Семенов, Е.А. Яблокова и др.); психологические принципы единства сознания и деятельности (С.Л. Рубинштейн), целостностного изучения личности во всем многообразии ее проявлений (А.Г. Ковалев, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, К.К. Платонов и др.); а также идеи системного анализа (П.К. Анохин, Б.Ф. Ломов, Я.А. Пономарев, В.Д. Шадриков, Э.Г. Юдин и др.).
В качестве философского обоснования сущности процесса оптимизации используется синергетический подход (И. Пригожий, Г. Николис). В качестве основы конструирования продуктивного акмеологического алгоритма индивидуальной работы выступает интегративно-технологический подход (А.С. Гусева, А.А. Деркач), и наконец, субъектно-деятельностный подход (К.А. Абульханова, С.Л. Рубинштейн) служит для определения критериев эффективности оптимизации.
Методы исследования: использован комплекс научных методов, объединенных в рамках теоретического исследования, констатирующего и обучающего экспериментов. Основные теоретические методы: контент-анализ источников научной информации по проблемам индивидуальности и индивидуального подхода, анализ документов, системное моделирование. В констатирующем эксперименте использовалось анкетирование и психологическое тестирование. Обучающий эксперимент включал ряд занятий, направленных на овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для овладения технологией индивидуальной работы с персоналом. Изменения в ходе обучающего эксперимента фиксировались с помощью анкетирования и включенного наблюдения в ходе психолого-акмеологического тренинга.
Эмпирическую базу исследования составляют, во-первых, материалы тестирования федеральных государственных служащих (категория В), полученные в результате констатирующего эксперимента по разработанному соискателем инструментарию (объем выборки в констатирующем эксперименте - 200 человек); во-вторых, материалы опроса, проведенного среди руководителей государственной службы в ходе обучающего эксперимента (объем выборки - 50 человек). Общая выборка исследования составляет 250 человек.
Надежность и достоверность исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием компьютерных программ статистического анализа, эффективностью внедрения технологии.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Разработана модель профессиональной индивидуальности государственного служащего, представляющая собой совокупность профессионально важных индивидуально-типических характеристик, присущих субъектам этого вида профессиональной деятельности. Обозначенные характеристики структурированы по трем составляющим профессиональной индивидуальности и в рамках модели дают возможность объективно выявлять специфику субъектов данной профессиональной деятельности; варьировать набор профессионально важных для них качеств, взаимокомпенси-руя их недостаточность, учитывать в полной мере уникальность каждого человека, его индивидуальный подход к выполнению какой-либо деятельности; подбирать и разрабатывать психодиагностические методики, позволяющие наилучшим образом осуществлять отбор персонала и создавать условия для его оптимального использования.
Обоснованы общие методологические принципы индивидуальной работы с персоналом: системность управленческого воздействия, внимание к индивидуальным особенностям подчиненных, приспособление к этим особенностям форм и методов управленческого воздействия, которые, в соответствии с функциями управления, могут быть конкретизированы как индивидуально-дифференцированный подбор заданий; адекватная
оценка подчиненных; личная непредвзятость; уважение и доверие к подчиненным; развитие подчиненных; обратная связь и поддерживающий контроль.
Доказательно представлено, что наиболее эффективным средством оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе является акмеологическая технология индивидуальной работы, которая дает возможность оценивать индивидуально-психологические особенности государственного служащего, прогнозировать его поведение в ходе решения профессиональных задач, способствовать его развитию, саморазвитию и самореализации в профессии. Овладение технологией позволяет руководителю в системе государственной службы более дифференцированно подходить к сотрудникам, адекватно оценивать и использовать их возможности и способности, на практике реализуя принцип «каждый человек на своем месте», и таким образом предоставлять им оптимальные условия для самореализации и саморазвития в ходе профессиональной деятельности, способствовать достижению ими акме в профессии.
Выявлен алгоритм индивидуальной работы с персоналом в системе государственной службы, основанный на определении взаимозависимостей между методами индивидуальной работы, которые предпочитают государственные служащие, их профессиональными интересами и индивидуально-психологическими характеристиками по трем составляющим профессиональной индивидуальности. Структура алгоритма включает: описание психологических типов государственных служащих, их индивидуальных особенностей и предпочтений; набор методов индивидуальной работы; схему, определяющую возможное использование методов индивидуальной работы и назначения рабочих заданий в зависимости от психологического типа государственного служащего.
Разработан механизм овладения акмеологической технологией индивидуальной работы с персоналом в государственной службе как средства оптимизации индивидуальной работы, который включает в себя: формирование мотивации на овладение технологией; получение знаний, необходимых для реализации технологии; эмоционально-рациональное осмысление знаний, предполагающее создание мотивации для перевода знаний
из теории в практику; формирование необходимых для реализации технологии умений и навыков с последующим их применением на практике.
Практическая значимость исследования состоит в том, что акмео-логическая технология индивидуальной работы с персоналом может быть использована: руководителями государственной службы в ходе их профессиональной деятельности; для совершенствования профессиональной подготовки и переподготовки кадров государственной службы; психологами в практике индивидуального консультирования руководителей и персонала государственной службы при построении индивидуальных траекторий их личностного и профессионального роста.
Практическое использование технологии обеспечивается сформулированными методическим рекомендациям, разработанной методикой диагностики различных сторон индивидуальности человека и системой оценки продуктивности внедрения.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в ходе обучающего эксперимента, проводимого со слушателями и аспирантами РАГС, а также в ходе исследования, проведенного в 2001 - 2002 годах среди федеральных государственных служащих, занимающих должности консультантов, специалистов-экспертов и ведущих специалистов в федеральных органах исполнительной власти. Результаты исследования обсуждались на заседаниях и проблемных группах кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности и проблемных групп. Они апробированы автором на научной сессии, посвященной 75-летию Н.В. Кузьминой (1998 г.), на Международной научно-практической конференции «Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике» (2001 г.), на IV межвузовской конференции «Человек. Общество. Закон» (2002 г.), а также были использованы при проведении занятий по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы» в РАГС при Президенте РФ.
Положения, выносимые на защиту
1. Теоретическая модель структуры профессиональной индивидуальности государственного служащего представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых структурно-функциональных компонентов во всем многообразии существующих между ними связей и отно-
шений. Сочетание компонентов опосредует специфику профессиональной индивидуальности и предрасположенность человека к тому или иному виду профессиональной деятельности. Модель индивидуальности государственного служащего объективно позволяет выявить специфику субъектов данной профессиональной деятельности, а, следовательно, дает возможность использовать модель (с соответствующей коррекцией) в индивидуальной работе с реальными государственными служащими на любом уровне. Опираясь на обобщенную модель индивидуальности государственного служащего, можно выявить «узловые точки» изучения индивидуальности конкретного государственного служащего и подобрать деятельность, наиболее соответствующую его склонностям и потребностям, что является ключевым моментом при индивидуальной работе.
Системность управленческого воздействия, внимание к индивидуальным особенностям подчиненных, приспособление к этим особенностям форм и методов управленческого воздействия как методологические принципы индивидуальной работы с персоналом в системе государственной службы базируются на основных методологических принципах акмеоло-гии: детерминизма, развития и гуманизма. Вся система оптимизации индивидуальной работы с персоналом строится на признании ведущей роли индивидуальности человека, использовании и развитии ее потенциала.
В качестве основного средства оптимизации индивидуальной работы выступает акмеологическая технология индивидуальной работы с персоналом в государственной службе, которая одновременно является способом развития персонала в ходе профессиональной деятельности. Технологическое обеспечение индивидуальной работы предполагает оптимальное использование психологических ресурсов индивидуальности, их развитие и совершенствование.
Алгоритм индивидуальной работы с персоналом в государственной службе выражает стратегичный, конструктивный способ осуществления данной деятельности. Использование предложенного алгоритма способствует повышению эффективности индивидуальной работы и техноло-гизации полученных в результате исследования данных.
5. Оптимизация индивидуальной работы с персоналом в государственной службе опосредована взаимопониманием субъекта и объекта индивидуального воздействия, их взаимной готовностью к сотрудничеству, развитию и саморазвитию в ходе профессиональной деятельности. Механизм внедрения предполагает овладение руководителем государственной службы технологией индивидуальной работы с персоналом, формирование у него установки на реализацию технологии.
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы, приложений, сопровождается схемами, графиками, таблицами.
Индивидуальность государственного служащего: структура и содержание
Собственно понятие «индивидуальность» мы рассматриваем как ин-тегративное целое, включающее в себя биологический, социально-психологический и духовный уровни развития человека, сформированные в результате его индивидуального жизненного пути и опосредующие индивидуальный стиль поведения.
Такой подход учитывает методологические разработки как отечественных, так и западных психологов, и предполагает рассмотрение человека как единого уникального целого, что неизбежно приводит к постановке вопросов о необходимости индивидуального подхода к каждому, о создании особых индивидуальных методов работы с людьми, о внимании к особенностям отдельно взятого человека и т.д. Особенно актуальна постановка этих вопросов в современных условиях, когда эффективность и успешность жизнедеятельности цивилизации приобретает все большую зависимость от человеческого фактора, от профессионализма и компетентности работников.
Особое место проблема человеческих ресурсов занимает в управленческой деятельности, важной сферой которой является государственная служба. Индивидуальный подход к человеку в системе государственной службы длительное время оставался без должного внимания, прежде всего в силу специфики самой этой деятельности, жестко детерминированной должностными инструкциями и законами. Как отмечается рядом исследователей, вопросы учета роли индивидуальности в работе госслужбы, использования творческих возможностей личности крайне мало разработаны как в научных, так и в практико-ориентированных исследованиях. Но именно государственная служба как социально-правовой институт, осуществляющий управление, организацию и реализацию общественных отношений, должна учитывать индивидуальность человека, чтобы не допустить превращения госслужащего в бездушный инструмент реализации инструкций. Поэтому сегодня требуется принципиально новый, адекватный современным условиям подход к индивидуальности госслужащего, к индивидуальной работе в системе госслужбы.
Определение понятия «индивидуальность» достаточно сложно, т.к. в различных исследованиях оно рассматривается не однозначно.
В «Толковом словаре» В. Даля индивидуальность определена как «состояние и принадлежность личного и частного» (71, с. 258-259), (индивидуальный, соответственно, - «личный, частный, свой, особый»).
У СИ. Ожегова, «индивидуальный - личный, свойственный данному индивидууму, отличающийся характерными признаками от других», а «индивидуальность - отдельная личность, индивидуум» (181, с.243).
Эти наиболее простые определения сразу выводят нас на проблему соотношения индивидуального и личного. В различной литературе до сих пор нет единого мнения по этому поводу (47, 184, 261).
В отечественной философии долгое время считалось, что индивидуальность - это «неповторимый, самобытный способ бытия конкретной личности в качестве субъекта самостоятельной деятельности, индивидуальная форма общественной жизни человека» (261, с. 157-158). Здесь, таким образом, делался акцент на особых, специфических отличиях одних людей от других, причем особое внимание уделяется социально значимым качествам. При этом отмечалось, что чем большим числом социальных качеств обладает человек, тем более развита его индивидуальность. В качестве примеров ярких индивидуальностей в философской литературе указывают на выдающихся деятелей эпохи Возрождения (Леонардо да Винчи, Альбрехт Дюрер, Пикколо Макиавелли и др.) (47).
Согласно другой точке зрения, индивидуальность в философии понимается уже более широко. Прежде всего речь идет об индивидуальности как целостной системе, включающей в себя общие черты, свойственные индивиду как представителю биологического вида и человеческого общества; особенные признаки, присущие ему как участнику определенных общественных отношений; и, наконец, единичные признаки, связанные со спецификой его биологической организации (184). Здесь признаком индивидуальности является уже не многообразие способностей и социально значимых качеств, а способность индивида выступать самостоятельным существом в рамках природного, социального и культурного целого. При этом указывается, что часто уникальное, неповторимое в индивидуальности образуется сочетанием типичных свойств человека.
Но, несмотря на некоторые различия в философском понимании индивидуальности, в целом большинство философов сходятся на том, что индивидуальность - это особая форма бытия человека в обществе, благодаря которой человек не растворяется в нем, а существует как отдельный микрокосм, вырабатывая, исходя из своих способностей и возможностей, индивидуальный стиль деятельности в обществе.
Вернемся теперь к поставленной в начале параграфа проблеме соотношения личного и индивидуального. В ее философском решении можно увидеть значительное сходство с определениями В. Даля и С. Ожегова, т. к. индивидуальность и личность существуют, по мнению философов, и наряду друг с другом, и как свойства друг друга: личность индивидуальна, а индивидуальность личности - это ее специфика. Различие же между понятиями «индивидуальность» и «личность» состоит в том, что понятие личности характеризует человека со стороны его социальной обусловленности, указывая на его социальные позиции и ориентиры («личность - человеческий индивид в аспекте его социальных качеств, формирующихся в процессе исторически конкретных видов деятельности и общественных отношений» (261, с. 222); таким образом, упор здесь делается не на отличающие людей друг от друга особенности, а на некоторые общечеловеческие параметры), а понятие индивидуальности раскрывает форму, способ его бытия, конкретные определения индивида, поднимаясь до их социальных значений.
Принципы и методы оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе
Основные методологические принципы индивидуальной работы складывались на протяжении длительного времени в рамках прежде всего педагогической науки, а затем, с развитием теории управления человеческими ресурсами, и в менеджменте.
Рассмотрим в начале концепции индивидуального подхода в педагогике. Зарубежная педагогика индивидуального подхода предполагает максимальную индивидуализацию обучения, основанную на поиске таких ме тодов, которые позволили бы каждому ученику наилучшим образом овладеть необходимой ему системой знаний.
Так, теория педоцентризма (Ст. Холл, Дж. Дьюи) утверждает, что в процессе обучения следует исходить не из требований учебных программ, а из спонтанных интересов и инстинктов ученика, адаптируя учебные планы и программы к особенностям индивидуального опыта учащихся.
Экзистенциальная педагогика Дж. Келлера требует не стеснять развитие ребенка, не стремиться «что-то сделать из него», а создавать условия для самореализации индивидуальной, неповторимой по своей природе личности.
Не останавливаясь на подробном рассмотрении недостатков и достоинств этих и других зарубежных теорий, отметим, что их основным принципом является приспособление форм и методов педагогического воздействия к индивидуальным особенностям ученика, создание наиболее благоприятные возможностей для развития познавательных сил, активности, склонностей и дарований каждого.
В России начало теоретического уровня разработки индивидуального подхода в обучении связано с великим русским педагогом К.Д. Ушин-ским, который положил начало рассмотрению индивидуального подхода как важнейшего принципа реализации коллективной работы с учениками. Его точку зрения о необходимости глубокого и всестороннего изучения индивидуальных особенностей и построения совместной учебной деятельности детей, отличающихся одними и теми же особенностями, разделяли также Л.Н. Толстой, Н.И. Пирогов, Н.Ф. Бунаков, П.Ф. Каптерев и многие другие выдающиеся педагоги того времени. Тогда были сформулированы основы постулата о необходимости учета индивидуальных особенностей человека при реализации им какой-либо деятельности.
В советское время разработка индивидуального подхода как принципа реализации коллективной работы продолжилась. Так, Н.К. Крупская полагала, что в классе необходимо создать оптимальные для каждого ученика условия, что возможно путем дифференциации заданий в зависимости от индивидуальных особенностей, а также благодаря созданию доверительной атмосферы, веры в способности ученика, опоры на имеющийся у него опыт (66). Этой же точки зрения придерживались многие советские педагоги, например, П.П. Блонский, СТ. Шацкий и др.
Исходя из всего вышесказанного, мы считаем возможным выделить два основополагающих принципа индивидуальной работы: индивидуально-дифференцированный набор заданий и уважение и доверие.
В дальнейшем советскими учеными Л.С. Славиной, А.А. Будариным, A.M. Гельмонтом и другими был выдвинут принцип о необходимости комплексного подхода к личности человека. По их мнению, педагогиче-ский успех может быть достигнут не отдельными изолированными методами, а всей организацией жизни и деятельности человека, системой работы с ним. (В отличие, например, от точки зрения В.М. Гладких, М.Д. Сонина и других, рассматривающих индивидуальный подход как отдельные приемы, способы, применительно к отдельным структурным звеньям урока). I В современной педагогической науке нам представляется важным выделить два основных направления реализации индивидуального подхо да: личностно-ориентированный подход (Л.П. Аристова, М.И. Махмутов, Е.С. Рабунский, И.Э. Унт и др.) и развивающее обучение (Г.С. Костюк, Л.В. Занков, Д.Б. Эльконин, В.В. Давыдов и др.). і
Личностно-ориентированный подход предполагает следующую трактовку индивидуального подхода к обучаемым: в образовательной системе идти не от возможности учебного предмета к обучаемому, а от обучаемого, с учетом его способностей к учебному предмету, т.е. учить исходя из потенциальных возможностей обучаемого, которые в ходе учебы необходимо развивать, совершенствовать и обогащать.
Развивающее обучение предполагает целенаправленное формирование учебной деятельности с учетом задач и закономерностей умственного развития, возрастных и индивидуальных особенностей при непременном возбуждении и постоянной поддержке внутренних сил ученика. Учебный процесс должен быть построен так, чтобы привести к возникновению подлинно учебных мотивов, потребности в самостоятельном овладении, пополнении и обновлении знаний, к формированию познавательных интересов.
Методические основы разработки технологии оптимизации индивидуальной работы с персоналом в государственной службе
Согласно разработанному в 3 первой главы алгоритму технологиза-ции нам необходимо теперь создать две практические программы, одна из которых направлена на индивидуальную работу с объектом технологии и предполагает создание условий для его развития и саморазвития, а другая - на работу с субъектом, в результате которой происходит формирование у него необходимых для реализации технологии знаний, умений и навыков.
Исходя из этого, разработка технологии идет по двум направлениям:
1) констатирующий эксперимент, в результате которого мы выявляем условия и факторы необходимые для проведения оптимальной индивидуальной работы в системе государственной службы;
2) обучающий эксперимент, в ходе которого мы передаем необходимые субъекту технологии знания, формируем умения и навыки.
В основе эксперимента лежат два подхода: социо-психологический, согласно которому государственные служащие рассматриваются как единая социальная группа, несущая специфические социально-психологические черты, и индивидуально-психологический, который предполагает изучение отдельных индивидов с точки зрения индивидуальных психологических различий.
Этапы проведения констатирующего эксперимента мы представляем следующим образом:
1. Создать базовый методический инструментарий для оценки инди видуальных особенностей каждого работника, направленный на выявление средств и способов оптимизации его личностно-профессионального разви тия и профессиональной деятельности в целом. Для этого необходимо:
1.1. основываясь на обобщенной модели индивидуальности государственного служащего выделить на каждом из трех ее уровней ряд характеристик, которые могут служить основой для выявления значимых индивидуальных различий среди госслужащих одного уровня;
1.2. подобрать методики, позволяющие диагностировать эти различия;
1.3. опираясь на предложенную нами систему методов индивидуальной работы с персоналом, разработать и апробировать методику, позволяющую оценивать наиболее предпочтительные методы индивидуальной работы в системе государственной службы в целом и в конкретном коллективе госслужащих в частности;
1.4. разработать и апробировать методику изучения структуры профессиональных интересов госслужащего.
2. На основе проведенного исследования разработать систему общих рекомендаций по применению методов индивидуальной работы в управ ленческой деятельности и выявить профессиональные интересы госслу жащих в зависимости от их индивидуально-психологических характери стик. Для этого необходимо:
2.1. провести диагностику выборочной совокупности госслужащих по разработанному методическому инструментарию;
2.2. проанализировать полученные результаты с целью выявления зависимостей между индивидуально-психологическими характеристиками госслужащих и их профессиональными интересами;
2.3. проанализировать полученные результаты с целью выявления зависимостей между индивидуально-психологическими характеристиками госслужащих и предпочитаемыми ими методами индивидуальной работы;
2.4. на основе полученных данных разработать алгоритм, позволяющий с достаточно высокой вероятностью определять наиболее оптималь ную систему методов индивидуальной работы в каждом конкретном случае.
Обучающий эксперимент, на наш взгляд, должен проходить через следующие этапы: 1. Создание базового методического инструментария для оценки не обходимых для реализации технологии знаний, умений и навыков. Для этого необходимо:
1.1. основываясь на методологии индивидуальной работы и результатах констатирующего эксперимента выявить необходимые для реализации технологии знания, умения и навыки;
1.2. подобрать или разработать методики, позволяющие их диагностировать;
1.3. апробировать разработанный методический инструментарий диагностики уровня готовности к реализации технологии.
2. Разработка и апробация тренинговой программы по овладению технологией индивидуальной работы, направленной на формирование зна ний, умений и навыков по применению методов индивидуальной работы в практической деятельности. Для этого необходимо:
2.1. провести диагностику в группе обучаемых руководителей — субъектов технологии - по разработанной методике;
2.2. на основании полученных результатов диагностики уровня готовности к реализации технологии разработать и провести ряд упражнений по формированию необходимых знаний, умений и навыков;
2.3. провести повторную диагностику с целью выявления позитивных изменений.
Реализация всех вышеперечисленных пунктов позволит нам говорить о создании акмеологическои технологии индивидуальной работы с персоналом в государственной службе.
Теперь, исходя из общего плана разработки технологии, рассмотрим каждый из его пунктов более подробно.
Взаимосвязь оптимальности индивидуальной работы с индивидуально-психологическими характеристиками и предпочтениями государственных служащих
На основе результатов констатирующего эксперимента по разработанному методическому инструментарию нами была составлена схема взаимозависимостей предпочитаемых госслужащими методов индивидуальной работы и их профессиональных интересов от индивидуальных психологических характеристик, которая, на наш взгляд, является основой алгоритма индивидуальной работы с персоналом в системе госслужбы.
Разработка схемы проводилась нами следующим образом. Вначале нами была выявлена структура профессиональных интересов госслужащих, занимающих должности консультантов, специалистов-экспертов и ведущих специалистов. На первом месте здесь стоит экспертно-аналитическая работа, что отражает специфику деятельности этой группы госслужащих и говорит о том, что в целом они занимаются именно той работой, которая их интересует. Затем следует организационная работа, администрирование и обучение, что отражает управленческую направлен ность в данной группе госслужащих. Два последних места занимают коммуникация и работа с документами. Это говорит, во-первых, о слабом интересе госслужащих этой группы к активной работе с людьми, во-вторых, о их негативном отношении к рутинной работе «с бумажками», не требующей нестандартного, творческого подхода (см. диаграмма 1 ).
Исходя из этого, по структуре профессиональных интересов можно выделить три типа госслужащих: 1) эксперты-аналитики - предпочитают экспертно-аналитическую работу; 2) организаторы - предпочитают работу, направленную на организацию взаимодействия по горизонтали, согласование позиций, негативно относятся к обучению коллег в ходе профессиональной деятельности;
3) администраторы - предпочитают административную и коммуникативную работу, связанную с постановкой целей и задач, отдачей распоряжений, контролем за их выполнением, ведением совещаний, переговоров и т.п.
Таким образом, мы видим, что в исследуемой группе госслужащих, включающей консультантов, специалистов-экспертов и ведущих специалистов, присутствуют госслужащие, которые являются собственно аналитиками, организаторами, которым целесообразно поручать работу, связанную с обеспечением эффективности взаимодействий в подразделении, и администраторы, которым для достижения наибольшей удовлетворенности трудом необходимо делегировать руководящие полномочия. Причем, аналитики составляют большую часть в рассматриваемой выборочной совокупности.
Затем для этой же выборки были выявлены предпочитаемые госслужащими методы индивидуальной работы. Причем, методы, получившие среднюю оценку ниже 3,5 балов мы считаем не высоко значимыми для госслужащих, т.к. по 5-балльной шкале они, по сравнению с другими, получили самые низкие оценки (см. диаграмма 2). В группу методов, отношение к которым у госслужащих достаточно негативное, вошли: - метод конкретных рабочих заданий (на диаграмме М5), сужаю щий свободу действий и ограничивающий возможность творчества; почти все виды критики (М 18-М23), за исключением критики-похвалы (Ml7) и критики -сопереживания (М22) (это, однако, говорит не о том, что все остальные виды критики не должны использоваться, а лишь о том, что использование двух вышеуказанных видов критики находит наибольший эмоциональный отклик и, следовательно, наиболее эффективно); - метод экстремальных рабочих заданий (М29), что опять же гово рит не о его неэффективности, а лишь о том, что в большинстве своем лю ди чувствуют себя некомфортно в подобной ситуации и не хотели бы в ней оказаться. Самые высокие оценки получили: - метод целей «одной минуты» (Ml), предполагающий совместную с работником постановку на короткий период времени четких конкретных целей, которые приведут к быстрому результату, направленному на реали зацию общего плана работы; метод отношения к сотруднику как к эксперту в своей деятельности (М26); - метод критики-похвалы (Ml7).
Среди всех методов нами был проведен интеркорреляционный анализ, на основе которого была определена типология предпочитаемых методов индивидуальной работы, включающая две основные группы.
Методы первой группы ориентированы на самостоятельность, ответственность, возможность творчества в профессиональной деятельности и т.п. Сюда вошли десять методов, например, метод «целей одной минуты», метод индивидуальной ответственности, метод делегирования полномочий, методы отношения к сотруднику как к эксперту, расширения круга обязанностей и т.п.
Методы второй группы, напротив, по большей части предполагают поддержку и внимание со стороны руководства, предоставление сотрудникам полной информации и т.п.
