Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования 16
1. Состояние проблемы исследования 16
2. Влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы 36
3. Типология организационных отношений в сфере государственной службы 52
Выводы по первой главе 66
ГЛАВА II. Исследование акмеологических особенностей оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы 69
1. Динамика организационных отношений в сфере государственной службы 69
2. Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы 92
3. Результаты обучающего эксперимента по оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы 129
Выводы по второй главе 136
Заключение 140
Список использованных источников и литературы
- Влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы
- Типология организационных отношений в сфере государственной службы
- Динамика организационных отношений в сфере государственной службы
- Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Глубокие преобразования во всех сферах общества предъявляют высокие требования к деятельности государственных служащих. При этом эффективность выполнения политических и административно-хозяйственных задач в сфере государственной службы во многом зависит от эффективности реализации организационной функции управления.
В процессе реализации организационной функции управления в сфере государственной службы появляются организационные отношения, которые обеспечивают закрепление конкретных профессиональных функций и конкретного участка работы за каждым сотрудником, согласованное взаимодействие между структурными звеньями и отдельными государственными служащими. Через организационные отношения происходит вхождение индивида в организацию, закрепление его на определенном участке работы, в конкретной должности. Организационные отношения, выступающие как один из видов управленческих отношений, играют стержневую роль в любом управленческом действии и воздействиях работников друг на друга.
Однако практика позволила выявить противоречия в организационных отношениях в сфере государственной службы:
между наличием властных полномочий по воздействию на подчиненного у руководителя и несформированностью у него системы компетентностей, которая бы обеспечивала эффективность подобных воздействий;
между высоким уровнем нормативности организационных отношений и постоянно возникающей необходимостью в принятии самостоятельных решений.
Оптимизация организационных отношений в сфере государственной службы будет способствовать повышению продуктивности профессиональной деятельности государственных служащих при минимальных затратах психического, физического и временного ресурсов.
Состояние проблемы исследования. Категория «отношение» издавна является предметом исследований философов и психологов. В теории жизненных отношений личность рассматривается в широком общечеловеческом и глубинном экзистенциальном планах бытия (К.А.Абульханова, Л.И.Анцыферова, А.А.Бодалев, Л.П.Буева, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.Н.Мясищев, А.В.Петровский, С.Л.Рубинштейн, Е.Б.Старовойтенко, Е.В.Шорохова и др.). Понятие «отношения» использовали Б.Г.Ананьев, Н.Д.Левитов, А.Г.Ковалев. Формирование личности под влиянием отношений, роль отношений в образовании нравственного опыта изучалось А.Л.Шнирманом, Т.Е.Конниковой, Е.С.Кузьминым, М.Н.Смирновым и др.
Организационные отношения исследуются в рамках теории социального управления, социальной, организационной, педагогической психологии, психологии управления (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, А.Л. Журавлев, П.М. Керженцев, А.И. Китов, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В. Кузьмина, B.C. Лазарев, А.И. Папкин, А.Р. Ратинов, A.M. Столяренко, А.К. Уледов, А.В. Филиппов, В.И. Черненилов, А.С. Чернышев, Р.Х. Шакуров, В.М. Шепель и др.).
В рамках акмеологического подхода активно исследуются различные
аспекты процесса взаимодействия субъектов управления, который, с одной
стороны, обеспечивает эффективность их профессиональной деятельности,
а с другой - сам обусловлен уровнем профессионализма кадров
управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович,
П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов,
В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.). Предметом изучения
являются проблемы продуктивности отношений в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко); психологического и акмеологического воздействия (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); развития различных видов компетентности, обеспечивающих эффективность управленческих взаимодействий (О.С. Анисимов, О.И. Жданов, СВ. Кондратьева, А.А. Реан, Л.А. Степнова, И.Н. Семенов, СЮ. Степанов, А.П. Федоркина, Е.А. Яблокова и др.); стиля управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, СН. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.). Однако собственно организационные отношения до сих пор не были предметом акмеологического исследования.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Влияние организационной культуры на организационные отношения в сфере государственной службы
Как было показано выше, организационные отношения опосредуются уровнем и особенностями развития организационной культуры.
Организационную культуру понимают как систему материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды33.
В качестве элементов организационной культуры выделяют: философию организации; ее миссию, деловое кредо; ценности; фирменный стиль, девизы и лозунги; символы; мифы, легенды, истории; ритуалы, церемонии; стиль управления; иерархию и структуру; коммуникации; принятые в организациях конкретные концепции менеджмента; ролевые модели; символический менеджмент; психологические игры; особый язык; деловую этику; метафоры; кадровую политику; корпоративный дух и др.
Каждый из элементов организационной культуры по-разному влияет на поведение членов организации. Интересна концепция Э. Шейна34, который классифицирует элементы организационной культуры в зависимости от степени визуализации их влияния на поведение членов организации (рис. 1).
Артефакты включают зримые продукты группы, или организации, такие как архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии и т. д. Чтобы осуществить анализ культуры, в этот уровень включают также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.
Характерная особенность данного уровня культуры состоит в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно истолковать. Наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важность связанных с ними представлений.
Соответствующие взгляды и моральные/этические правила остаются осознанными и четко сформулированными. Они выполняют нормативную или моральную функцию, регулируя поведение членов группы в тех или иных ключевых ситуациях и приучая новых ее участников к тем или иным моделям поведения. Набор ценностей, который находит реальное воплощение в идеологии или в организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных или неопределенных ситуациях. Ценности этого уровня сознания во многом формируют стиль поведения людей. Однако если принятию этих ценностей не предшествует приобретение определенного опыта, они будут отражать только то, что может быть названо «провозглашаемыми ценностями»35, достаточно точно определяющими, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но эти слова могут не соответствовать тому, что они будут делать.
Базовые представления, согласно концепции Э. Шейна, кажутся членам группы настолько очевидными, что варианты поведения представляются практически невозможными. Если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, основанное на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
В целом, по определению Э.Шейна, организационная культура представляет собой паттерн коллективных базовых представлений (допущений), обретаемых группой в процессе адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной, чтобы считать этот паттерн ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и решения проблем.
Такова концепция Э. Шейна. Не менее обоснован взгляд на организационную культуру Н.О. Коломиец . Рассмотрев элементы организационной культуры через призму их нормативности, Н.О. Коломиец показала, что организационную культуру составляют два типа норм:
- объединяющие и отделяющие нормы - то общее, что объединяет членов данного коллектива; по этим нормам легко отличать «своих» от «чужих»;
- ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.
Типология организационных отношений в сфере государственной службы
Организационные отношения в сфере государственной службы могут быть предметом психолого-акмеологического анализа на различных уровнях. Изучение может быть направлено на уточнение места государственного служащего в системе организационных отношений и формирование соответствующей должностной позиции. Можно проводить анализ единичных актов актуализации организационных взаимоотношений (организационных контактов), в которых участвуют отдельные государственные служащие или функциональные группы (службы, подразделения). Однако указанные уровни анализа не позволяют дать исчерпывающей психологической картины функционирования организационных отношений в органе государственной службы в целом и увидеть степень их влияния на уровень его организованности и эффективности. Такую картину может дать анализ структуры организационных отношений в рамках определенных органов государственной службы и выявление трудностей, которые осложняют организационные отношения государственных служащих.
В.Н. Мясищев обращал внимание на необходимость изучения структуры отношений личности. При этом он отмечал наличие отношения человека к людям, к себе и предметам внешнего мира46. Вероятно, такая структура отношений личности определяет при ее вхождении в ту или иную организацию особенности связей как с объективными факторами (социальными нормами, организационными явлениями, регламентами работы и т.п.), так и другими работниками. Следовательно, можно говорить о личностной (групповой) структуре отношений. Можно предполагать, что такие структуры, свойственные конкретным государственным служащим, будут значительно отличаться числом объектов (предметов внешнего мира по терминологии В.Н. Мясищева) и субъектов, включаемых в них, личностным значением для них конкретных объектов окружения и поведения других лиц, степенью опосредованности одних отношений другими.
Особенности структуры организационных отношений, как было показано выше, обусловлены организационной культурой.
Структура организационных отношений связана также с уровнем взаимозависимости и взаимосвязанности индивидов, как в личностном, так и в организационно-функциональном плане. Степень плотности взаимосвязанности индивидов реально влияет на продуктивность сетей взаимоотношений и как следствие - на результаты совместной деятельности. Выделяют три уровня взаимосвязанности субъектов: «молчаливое присутствие других»; уровень взаимовлияний, основывающихся на создании «общего фонда» в оценках, мнениях, поведении; уровень «действенной» взаимосвязанности, базирующейся на единых (в том числе функциональных) целях и общих средствах их достижения47. Последний уровень является необходимым условием планирования и организации совместной деятельности. В свою очередь, объективная взаимозависимость и ожидания индивидов как факторы формирования соответствующих сетей взаимоотношений зависят от их функциональных целей, статусно-ролевых позиций и определенных им обязанностей.
Кроме того, на структуру организационных отношений влияют особенности организационной среды.
Организационное строение органа государственной службы и организационная структура образуют организационную среду, в которой происходят те или иные управленческие события, принимаются управленческие решения, осуществляются воздействия на других должностных лиц.
Динамика организационных отношений в сфере государственной службы
Основной целью организационных отношений является согласование действий работников, их мнений, представлений, оценок и т.п. Исходя из этого, целесообразно рассматривать отношения через призму реальных (непосредственных и опосредованных) контактов работников и структурных подразделений органов государственной службы. Контакт, являясь одним из проявлений взаимоотношений, создает предпосылки для оказания влияния одного человека на другого, обмена ценностями, навыками и знаниями, объединяет людей по каким-либо параметрам (личностные интересы, ценности, представления и т.п.). Таким образом, контакт следует рассматривать как норму взаимодействия, ориентированную на взаимное сближение и согласование позиций.
Конечно, организационные отношения не сводятся только к контактам, призванным согласовывать усилия работников в процессе совместной деятельности. Взаимоотношения как избирательные взаимосвязи индивидов существуют до вступления в реальный контакт, в процессе контактного взаимодействия и после него. Значит, можно предположить, что организационные отношения государственных служащих обнаруживают соответствующую динамику.
Проведенные исследования позволяют выделить несколько этапов в формировании организационных отношений. С содержательной точки зрения на каждом из этих этапов решается определенная психологическая задача: персонификации должностных ролей; идентификации; согласования должностных позиций; оценивания степени адекватности подходов и эффективности совместных организационных действий.
Первый этап — это формирование обобщенного образа-представления о требованиях к личности другого сотрудника (рядового работника или руководителя).
В организации впечатления о другом человеке большую роль играет собственная имплицитная теория личности воспринимающего, его осознанные или не вполне осознанные представления о людях вообще. Многие индивиды руководствуется в своем подходе к другим людям житейскими представлениями, сложившимися на основе жизненного опыта, некоторых (часто обрывочных и устаревших) знаний, и могут быть не совсем точными52.
В исследовании мы пытались определить, как формируется образ требований к личности руководителя или подчиненного, в чем содержательно выражаются эти требования. Беседы со многими государственными служащими позволили придти к выводу, что такие требования выражаются в виде профессиональных и личностных качеств, которыми должны обладать руководитель или рядовой сотрудник. Выяснилось, что ряд качеств характеризует эффективно работающего руководителя или подчиненного. Другая группа качеств объясняет причины недостаточно успешной работы на должности руководителя или подчиненного.
В опросе принимали участие 214 государственных служащих -руководителей и подчиненных.
Респондентам было дано задание назвать не менее 8-10 основных качеств, характеризующих эффективно работающих государственных служащих - руководителей и подчиненных, проранжировав эти качества по степени их значимости. То же самое было необходимо сделать и в отношении качеств, которые, по мнению испытуемых, характеризуют недостаточно эффективно работающих государственных служащих.
Обработка результатов опроса позволила получить следующие обобщенные ряды качеств, которые характеризуют требования к эффективно работающему руководителю (табл. 3) и подчиненному (табл. 4).
Исследование показало, что респонденты примерно одинаково понимают содержание перечисляемых ими качеств, хотя существуют индивидуальные различия в полноте, четкости формулировок и т.п.
Личностные качества, выявленные в результате опроса, образуют относительно стабильный образ личности государственного служащего, осуществляющего руководящую либо исполнительскую деятельность. Сравнение перечней качеств, которыми респонденты характеризуют руководителя и подчиненного, показывает частичное совпадение (компетентность, порядочность, самокритичность) и существенные различия.
Анализ генерализованного образа-представления государственных служащих об основных требованиях к личности эффективно работающего руководителя или подчиненного позволяет выделить в этом образе несколько блоков. Первый блок включает качества, которые отражают функционально-ролевые требования, направленные на успешное исполнение функциональных обязанностей по соответствующей должностной категории (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе, умение руководить и т.п.). Во второй блок входят коммуникативно-деловые качества (умение работать с людьми, знание подчиненных, совместимость с коллегами и т.п.). Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя или подчиненного (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность и т.п.).
Акмеологические факторы оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы
Говоря об оптимизации организационных отношений, мы имеем в виду достижение высокой продуктивности управления при низких энергозатратах57 и удовлетворенности участников взаимодействия организационными контактами58.
При этом акмеологические факторы оптимизации организационных отношений мы рассматриваем как причины, обусловливающие формирование таких организационных отношений, которые бы обеспечивали повышение эффективности управления в сфере государственной службы.
В соответствии с классификацией Н.В. Кузьминой и А.А. Реана59 можно выделить три вида факторов оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы: - объективные, связанные с реальной системой деятельности государственных служащих и последовательностью действий, направленных на оптимизацию организационных отношений; - субъективные, связанные с развитостью тех или иных личностных и профессиональных особенностей государственных служащих; мера их проявления выступает как субъективная причина, содействующая оптимизации организационных отношений или препятствующая этому процессу; - объективно-субъективные, связанные с особенностями организационной среды в сфере государственной службы.
Объективным фактором оптимизации организационных отношений в сфере государственной службы выступает формирование нормативной базы, обеспечивающей эффективность организационных взаимодействий государственных служащих.
Организационные основы государственной гражданской службы Российской Федерации наряду с правовыми и финансово-экономическими основами устанавливаются Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. В частности, «единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации» утверждается в качестве одного из принципов государственной службы (статья 4).
На необходимость регламентации организационных отношений в сфере государственной службы прямо указывает статья 47, в соответствии с которой профессиональная деятельность государственных служащих «осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа».
В соответствии с законом в должностной регламент включаются:
«1) квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
2) должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;
3) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
4) перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
5) сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
6) порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же государственного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
7) перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;
8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего» (статья 47).
