Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования 22
1. Теоретический анализ проблемы исследования 22
2. Общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления 37
3. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления 59
Глава 2. Исследование акмеологических особенностей развития профессиональной компетентности кадров управления 83
1. Общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления 83
2. Общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления 97
3. Результаты развивающего эксперимента по оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления 112
Заключение 124
Список использованных источников и литературы 130
Приложения 151
- Теоретический анализ проблемы исследования
- Общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления
- Общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления
- Общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Эффективность принятия и
реализации управленческих решений определяется уровнем
профессиональной компетентности кадров управления.
Профессиональную компетентность понимают как высокий уровень специальных профессиональных знаний и овладение разными сферами служебной деятельности, глубокое понимание насущных профессиональных проблем, деловую надежность и способность успешно и безошибочно решать широкий круг профессиональных задач.
Необходимость в повышении уровня профессиональной компетентности кадров управления обусловила развертывание активных акмеологических исследований в этой области. В настоящее время в эмпирических и конкретно-прикладных исследованиях, посвященных проблемам профессиональной компетентности кадров управления, накоплен большой массив значимых научных результатов. Однако эти разнообразные важные факты до сих пор разрознены и не обобщены. В то же время обобщение имеющихся результатов исследований, с одной стороны, позволит углубить акмеологическое знание в его теоретическом аспекте, а с другой стороны, повысит эффективность акмеологической практики.
Состояние разработанности проблемы исследования. Компетентность исследуется в рамках многих наук: психологии труда, профессиологии, кадроведения, социальной психологии, педагогики, акмеологии и др.
В трудах Е.С.Кузьмина (1985), Н.В.Кузьминой (1990), Л.А.Петровской (1989), Ю.Н.Емельянова (1991), Р.Л. Кричевского и Л.И. Берестовой (1994),Е.И.Огаревой (1995), Т.С.Григорьевой (2002) и многих других компетентность рассматривается как приобретенное человеком
динамическое личностно-деятельностное образование, характеризующее способности человека как субъекта деятельности и отношений и позволяющее ему квалифицированно осуществлять социальные функции. В любом случае, рассматривая компетентность как фактор эффективности профессиональной деятельности или как характеристику профессионализма, исследователи говорят о ней как о компетентности профессиональной.
В рамках акмеологического подхода проблемы профессиональной компетентности активно исследуются на уровне особенного. Предметом акмеологических исследований стали различные виды компетентности: коммуникативная (Н.В.Копылова, А.Ю.Панасюк, С.А.Юсупов, Е.А.Яблокова и др.), социально-перцептивная (А.А. Бодалев, И.Э.Вегерчук, В.Г.Зазыкин, И.В.Кулькова, А.П.Федоркина и др.), дифференциально-психологическая (С.В.Кондратьева, А.А.Реан и др.), аутопсихологическая (Т.Е.Егорова, Л.И Елшина, О.И.Жданов, В.Б.Нарушак, В.А.Рощин, А.П. Ситников, Л.А.Степнова и др.), рефлексивная (О.С.Анисимов, О.А.Полищук, И.Н.Семенов, С.Ю.Степанов и др.), акмеологическая (Ю.С.Артемов, А.К.Маркова, С.В.Макаров, Е.В.Селезнева, А.Ф.Фоминых), социальная (Н.А. Рототаева), конфликтологическая (О.И.Денисов, В.Г.Зазыкин и др.), антикризисная (М.С.Игельник) и др. В то же время немногие исследователи обращаются к изучению профессиональной компетентности как некоторой общей характеристики деятельности и личности кадров управления (И.Е.Елина, А.К.Маркова). Проблемы профессиональной компетентности затрагиваются также в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г.Лаптев, А.К.Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С.Огнев, Ю.В. Синягин и др.); продуктивность профессиональной деятельности
(А.А. Деркач, О.Ю. Дулепова-Менейлюк, СВ. Кузнецов, Ю.Д. Полунин,
А.А. Шахбазов и др.); стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин,
В.А. Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов,
Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); психологическое и акмеологическое воздействие (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); продуктивность отношений и взаимодействий в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко, О.А.Фельдман) и др.
Однако никто из исследователей не осуществлял анализ процесса развития профессиональной культуры кадров управления на уровне общего и особенного.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить общее и особенное в процессе развития профессиональной компетентности кадров управления.
Объект исследования - профессиональная компетентность кадров управления.
Предмет исследования - акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.
Гипотеза исследования
Профессиональная компетентность выступает как важная характеристика и необходимое условие профессионализма, определяет эффективность профессиональной деятельности кадров управления и опосредует их личностно-профессиональное развитие.
Выявление общего и особенного в структуре профессиональной компетентности кадров управления, определение акмеологических
критериев, показателей и уровней развития профессиональной компетентности кадров управления, а также анализ общих и особенных акмеологических закономерностей, условий и факторов оптимизации процесса ее развития, позволит разработать интегративную акмеологическую технологию, обеспечивающую эффективное развитие этого личностно-деятельностного образования в целом и его отдельных компонентов в процессе непрерывного образования кадров управления. Задачи исследования:
Осуществить теоретический анализ проблемы исследования.
Выявить общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.
Определить акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.
Исследовать общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.
Изучить общие и особенные акмеологические условия, факторы и технологии оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления.
Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.М.Якобсон и др.); единства внутреннего и внешнего плана деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, А.В. Брушлинский, Л.С.Выготский, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн), деятельностного опосредствования развития личности и ее отношений (П.Я.Гальперин, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский), активности субъекта деятельности (К.А.Абульханова, Б.Г.Ананьев,
Л.С.Выготский, А.Н.Леонтьев и др.); научные положения о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.А.Сластенин, В.Д.Шадриков); акмеологическая концепция формирования и развития профессионализма (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, В.Г.Зазыкин, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова и др.).
Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова, А.В.Брушлинский, А.А.Деркач, Е.А.Климов, В.Д.Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л.Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г.Асеев, В.Г.Афанасьев, В.А.Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С.Анисимов, А.С.Гусева (Карпенко), А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова, Е.А.Яблокова и др.).
Методы исследования. Для реализации поставленных задач был использован комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и развивающего эксперимента.
Основным методом выявления общего и особенного в развитии профессиональной компетентности кадров управления на теоретическом и эмпирическом уровнях был сравнительно-сопоставительный анализ. Использовались изучение литературных источников, диссертационных исследований, наблюдение, анкетирование, экспертный опрос, самооценка, тестирование.
В качестве диагностических инструментов были использованы следующие методики: методика диагностики перцептивно-интерактивной компетентности, опросник А.А.Мехрабиана по изучению эмпатии, методика «КОС-1»; опросник уровня субъективного контроля (Дж.Роттер, адаптация Е.Ф.Бажина, Е.А.Голынкина, А.М.Эткинд); методика по изучению самоотношений (В.В.Столин); методика оценки конструктивных и познавательных способностей (Р.Амтхауэр); опросник изучения ПВК
специалистов (О.Липман), «Модифицированная карта личности» (К.К.Платонов); сокращенный вариант «Карты-схемы» Л.Н.Уманского для выделения организаторских способностей как ПВК специалистов; анкеты экспертной оценки и самооценки сформированности компонентов профессиональной компетентности кадров управления.
На экспериментальном этапе использовалась система теоретических и практических занятий, направленных на развитие у кадров управления компонентов профессиональной компетентности.
При обобщении и анализе материалов эмпирического исследования и экспериментальной работы использовались методы статистической обработки данных с применением статистического пакета «Excel».
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 285 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уровне начальников и заместителей начальников отделов (управлений).
В контексте данного исследования интерпретировались эмпирические данные, полученные и опубликованные другими авторами в ходе акмеологических исследований по проблемам профессиональной компетентности кадров управления. Совокупная выборка данных исследований составляла более 4000 респондентов.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Уточнено понятие «профессиональная компетентность».
Установлено, что в акмеологических исследованиях профессиональная компетентность определяется через понятия «способность», «готовность», «личностное качество», «адекватность», «личностная зрелость» «интеллектуально и личностно обусловленный опыт социально-профессиональной жизнедеятельности человека». Тем самым в содержание профессиональной компетентности включаются не только знания, но и умения, навыки, личностные профессионально значимые качества. При этом знания, умения, навыки и личностные качества, включающиеся в содержание профессиональной компетентности, преобразуются в ключевые и специальные компетенции.
2. Выявлено общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления.
Показано, что в зависимости от характера решаемых профессиональных задач и особенностей профессиональных ситуаций в структуру профессиональной компетентности включаются в качестве структурных компонентов различные ее виды.
Выделены структурные компоненты профессиональной компетентности кадров управления, которые являются инвариантными и выступают как ее ядро.
Показано, что в качестве подструктур профессиональной компетентности кадров управления выступают специальная и психологическая компетентности. Содержанием специальной компетентности является система знаний, умений и навыков, обеспечивающая владение на уровне высоких образцов конкретной специальностью. Психологическая компетентность проявляется в способности и готовности руководителя к самоопределению, самоорганизации и саморегуляции в процессе решения профессиональных задач и проблем, в ходе организационных взаимодействий, а также в процессе саморазвития.
Установлено, что в структуру психологической компетентности входят в качестве компонентов: рефлексивная компетентность, обеспечивающая эффективное осуществление рефлексивных процессов и адекватную реализацию рефлексивной способности и способствующая творческому подходу к профессиональной деятельности и саморазвитию, достижению их максимальной эффективности и результативности; аутопсихологическая компетентность, выражающаяся в готовности и способности к ориентации и регуляции во внутриличностном пространстве и обеспечивающая целенаправленную психическую работу по получению нового знания о себе, регуляции психических состояний и свойств, изменению личностных черт и поведенческих характеристик; акмеологическая компетентность, позволяющая ставить и эффективно решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации в различных сферах жизнедеятельности и в первую очередь в профессиональной сфере; когнитивная компетентность, обеспечивающая продуктивность познания и преобразования человеком мира и самого себя и на этой основе максимальную эффективность и рациональность всех сфер жизнедеятельности, в том числе профессиональной деятельности; коммуникативная компетентность, включающая собственно коммуникативную компетентность, связанную со способностью передачи - принятия информации и достижением одинакового восприятия коммуникативной ситуации; социально-перцептивную компетентность, выражающуюся в способности к формированию адекватного образа другого, полноте и глубине восприятия, понимания и оценки другого и себя; интерактивную компетентность, выражающуюся в умении вырабатывать стратегию и тактику взаимодействия и воздействия, правильно его организовывать, выбирать оптимальную модель поведения с учетом ситуации и индивидуальных особенностей и свойств других
субъектов совместной деятельности.
Показано, что на уровне особенного выделяются отдельные самостоятельные виды профессиональной компетентности кадров управления, характеризующие конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач.
3. Определены акмеологические критерии, показатели и уровни развития профессиональной компетентности кадров управления.
Показано, что на общем уровне в качестве внутреннего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выступает сформированностъ ее структурно-функциональных компонентов. Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев. В качестве внешнего интегрального критерия развития профессиональной компетентности кадров управления выделена эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях.
Определено, что внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития профессиональной компетентности кадров управления опосредованно, через содержательные и динамические показатели эффективности процесса управления.
Выделены шесть конкретных внешних критериев оценки уровня развития профессиональной компетентности кадров управления:
ценностная ориентация на управленческую деятельность раскрывается через: установку на личностно-профессиональное самосовершенствование; мотивационную направленность на эффективное взаимодействие в организационной среде; стремление к творческой самореализации в процессе управления;
степень развития профессиональных качеств и способностей (в том числе нравственных) выражается в: самостоятельности в принятии управленческих решений; готовности к равноправному личностному взаимодействию в системе руководитель - подчиненный; гражданской зрелости, высоком нравственном уровне;
творческая активность в процессе управления определяется: способностью к импровизации в принятии управленческих решений; способностью осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата; способностью к инновациям в управлении;
способность к профессиональному саморазвитию выражается в:
профессиональном самопознании; самоорганизации в процессе
управления; профессиональном самообразовании и
самосовершенствовании;
признание компетентности субъекта управления в организационной структуре выражается в: высокоэффективном влиянии при решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности; высоком уровне доверия со стороны вышестоящего руководства и подчиненных; привлечении в качестве арбитра при решении сложных управленческих проблем;
рефлексивная саморегуляция проявляется через: способность адекватно диагностировать и анализировать процесс управления и уровень своей компетентности; организационная гибкость; способность принимать оптимальные управленческие решения вне зависимости от сложности ситуации.
4. Исследованы общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления.
Показано, что закономерности развития профессиональной
компетентности кадров управления отражают устойчивые связи и отношения между уровнем этого личностно-деятельностного образования и психическими явлениями, обнаруживающиеся в процессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития кадров управления.
Выявлено, что общие акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают ее взаимосвязь с: субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориентированного характера.
Установлено, что руководитель, обладающий развитой субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии, в состоянии выходить за пределы внешних обстоятельств и требований, проявляя творческую активность как в решении управленческих задач, так и в развитии своей профессиональной компетентности за счет самокоррекции и самовоспитания.
Доказательно представлено, что динамика развития профессиональной компетентности кадров управления определяется исходным уровнем ее сформированности, а также интенсивностью культивирования ее рефлексивного компонента, то есть развитая рефлексия обеспечивает высокий уровень творческой реализации кадров управления в плане повышения профессиональной компетентности путем развития ее рефлексивного компонента.
Эмпирически подтверждено, что развитая акме-мотивация, и в частности, система мотивов развития профессиональной компетентности,
обеспечивает активизацию целенаправленных усилий по повышению уровня этого личностно-деятельностного образования.
5. Установлено, что общими акмеологическими условиями
оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров
управления являются: социальный запрос на высокую профессиональную
компетентность; возможность осуществления личностно-
профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности; непрерывное самообразование; создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды.
Показано, что в качестве особенных условий оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления рассматриваются условия, выявленные с опорой на методологию конкретной науки и «преломленные» через призму акмеологического подхода: педагогические, социально-психологические, социокультурные и др., а также условия развития конкретного вида профессиональной компетентности.
Выделены три вида акмеологических факторов оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления: объективные, связанные с реальной системой управления и последовательностью действий руководителя, направленных на повышение уровня профессиональной компетентности; субъективные, связанные с субъективными предпосылками повышения уровня этого личностно-деятельностного образования; объективно-субъективные, связанные с организацией среды, обеспечивающей повышение уровня профессиональной компетентности кадров управления.
Разработана интегративная акмеологическая технология, которая обеспечивает эффективное развитие профессиональной компетентности кадров управления в процессе непрерывного образования.
Практическая значимость исследования состоит в том, что технология развития профессиональной компетентности кадров управления может быть использована в ходе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса развития профессионализма кадров управления и составления конкретных рекомендаций и акмеологического сопровождения процесса развития профессионализма, а также самими управленцами как одно из средств оптимизации процесса их личностно-профессионального саморазвития.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе развивающего эксперимента, так и непосредственно в профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении спецкурсов по развитию профессиональной компетентности кадров управления. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006).
Положения, выносимые на защиту
l.Ha уровне общего и на уровне особенного профессиональная
компетентность: является системно-структурным многоуровневым интегральным личностно-деятельностным образованием, которое позволяет специалисту ставить и эффективно решать профессиональные задачи и проблемы разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; обеспечивается сформированностью определенного набора ключевых и специальных компетенций; включает в качестве структурных составляющих отдельные виды компетентности, при этом содержание и структурные связи определяются характером профессиональной деятельности; проявляется в профессиональном опыте; развивается в рамках профессионального образования и профессиональной деятельности.
2. На общем уровне профессиональную компетентность кадров
управления следует рассматривать как суперструктуру, в которую в
качестве субструктур входят специальная и психологическая
компетентность, в свою очередь, включающая рефлексивную,
аутопсихологическую, акмеологическую, коммуникативную и
когнитивную компетентность.
На особенном уровне любой компонент профессиональной компетентности выступает как самостоятельный вид компетентности, характеризующий конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач, и должен рассматриваться также как системно-структурное образование.
3. Уровень профессиональной компетентности выступает как
выражение особенного в ее развитии, а также как различная степень
полноты проявления ее критериев и определяет эффективность
профессиональной деятельности кадров управления.
Репродуктивный уровень (К3=+0,325). Установка на самосовершенствование в области управления отсутствует. Ослаблена или
отсутствует мотивация на эффективное взаимодействие в организационной среде. Управленческие решения принимаются необдуманно и несамостоятельно, руководитель не способен осмысливать и трансформировать ситуацию в целях достижения оптимального управленческого результата. Ослаблена роль самоанализа и самоорганизации в процессе управления и самосовершенствования. Отсутствует организационная гибкость. Нет потребности в постоянном профессиональном самообразовании. Управленец не обладает авторитетом, вышестоящее руководство и подчиненные доверяют ему как компетентному лицу незначительно.
Адаптивный уровень (КЗ=+0,542). Стереотипное отношение к процессу управления. Стремление свести к минимуму самостоятельность и импровизацию в принятии управленческих решений, отсутствие стремления к инновациям в управлении. Принятие управленческих решений по образцам и шаблонам. Руководитель высоко оценивает свою профессиональную компетентность и не желает развивать ее дальше, стремится к спокойствию, избегает ответственности, принятия самостоятельных решений. В то же время и вышестоящие руководители, и подчиненные оценивают уровень его компетентности как достаточно низкий.
Локально-моделирующий уровень (К3=+0,698). Руководитель
стремится к творческой самореализации в процессе управления; он более
активен и свободен в принятии решений, владеет некоторыми
психотехнологиями самопознания и саморегуляции, хочет и умеет
корректировать некоторые компоненты профессиональной
компетентности в соответствии со своими возможностями и требованиями деятельности. Руководитель способен достраивать недостающие компоненты профессиональной компетентности с учетом требований управленческой ситуации. Руководитель адекватно оценивает свою
профессиональную компетентность, при этом в организационной структуре его признают достаточно компетентным для решения определенного круга управленческих проблем и задач.
Системно-моделирующий уровень (КЗ=+0,815). Кроме качеств, приобретенных на локально-моделирующем уровне, руководителя отличает владение системой психотехнологий самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, которая обеспечивает адекватные диагностику и анализ процесса управления и уровня своей компетентности и постоянное самосовершенствование. В сфере организационного взаимодействия происходит поворот к сотрудничеству и сотворчеству. Целью повышения уровня профессиональной компетентности становится стремление к принятию оптимальных управленческих решений вне зависимости от сложности ситуации, к творческой самореализации в процессе управления. Руководитель обладает значительным влиянием при решении профессиональных задач и проблем различной степени сложности и важности, а также высоким уровнем доверия со стороны вышестоящих руководителей и подчиненных.
Творческий уровень (К3=+0,923). Руководитель мастерски владеет психотехнологиями самопознания, самоорганизации, самообразования и саморегуляции, оптимально использует творческий потенциал, как свой собственный, так и подчиненных, активно реализует инновации в управлении, в нестандартных ситуациях способен находить ресурсы своей компетентности, вплоть до выхода за пределы своих возможностей и требований профессии с целью ее обогащения. Руководителя отличает гражданская зрелость, ярко выраженная осознанная ответственность за процесс управления. Руководитель самостоятелен в действиях, не боится ответственности, мало зависит от мнения окружающих. Помимо способности к инновациям в процессе управления руководителя на этом
уровне отличает постоянная готовность к личностно-профессиональному самосовершенствованию, способность к саморазвитию средствами профессии, потребность в творческой самореализации в процессе управления. В организационной структуре руководитель обладает высоким уровнем авторитета.
4. В качестве особенных акмеологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров управления выделяются закономерности, с одной стороны, выявленные в рамках различных гуманитарных и естественных наук и «преломленные» через призму акмеологического подхода, а с другой стороны, закономерности развития отдельных видов профессиональной компетентности, выступающих как ее компоненты.
С социально-психологической точки зрения развитие профессиональной компетентности детерминировано такими факторами, как необходимость освоения новых социальных ролей, изменение коммуникативных функций, расширение круга и уровня общения. Зависимость между развитием профессиональной компетентности и социальным статусом руководителя состоит в том, что расширение спектра решаемых коммуникативных, социально-перцептивных, собственно социально-психологических задач (что связано, как правило, с карьерным ростом) детерминирует развитие всех компонентов профессиональной компетентности руководителя.
Организационно-психологическая закономерность раскрывает зависимость между развитием профессиональной компетентности и действием защитных механизмов: развитие профессиональной компетентности ограничено недостаточно полным осознанием своих недостатков и слабых сторон, что связано с работой механизмов психологический защиты и других блокирующих механизмов.
Когнитивные закономерности в развитии профессиональной
компетентности кадров управления отражают взаимозависимость уровня когнитивного компонента профессиональной компетентности и эффективности профессиональной деятельности: развитие познавательной сферы руководителей повышает компетентность в принятии управленческих решений, решении проблемных ситуаций и т.д., что в целом делает более эффективной их профессиональную деятельность в целом.
5. Общим объективным фактором оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления являются психологические требования к профессии, определяющие диапазон профессионально важных качеств руководителя. Набор профессионально важных качеств, существующий как идеальная модель руководителя, служит ориентиром в процессе личностно-профессионального развития, детерминируя систему развития профессиональной компетентности.
Общими субъективными факторами являются: готовность руководителя к решению управленческих задач и непрерывному личностно-профессиональному развитию, которая обеспечивает активность личности в преодолении внутренних противоречий и творческом решении профессиональных задач и задач саморазвития; опережающее развитие общих, специальных и акмеологических способностей, так как реализация возможностей, которые представляет способность данного уровня, открывает новые возможности для развития способностей более высокого уровня, а следовательно, и для повышения уровня компетентности.
Объективно-субъективным общим фактором является тип организационной культуры, определяющий запрос на высокий уровень профессиональной компетентности кадров управления.
Особенные акмеологические факторы выявляются в ходе исследования отдельных видов профессиональной компетентности.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Теоретический анализ проблемы исследования
Термин «компетентность» (от латинского competens (competentis) -соответствующий; способный1), как и термины «компетентный» и «компетенция», активно используется в научной литературе.
При этом, например, в Словаре иностранных слов2 и в Толковом словаре русского языка3 есть только термины «компетенция» и «компетентный». В Толковом словаре первое понятие определяется как «1. Круг вопросов, в к-рых кто-н. хорошо осведомлен. 2. Круг чьих-н. полномочий, прав...»4. Для второго дано следующее определение: «1. Знающий, осведомленный, авторитетный в какой-л. области... 2. Обладающий компетенцией (во 2 знач.)...»5. В то же время в Словаре иностранных слов «компетенция» в одном из своих значений определяется как круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом, а «компетентный» - как знающий, сведущий в определенной области . Таким образом, Словарь иностранных слов подчеркивает, что компетентный человек должен обладать не просто знаниями, он и уметь их применять на практике.
Наиболее часто исследователи выделяют такие родовые понятия по отношению к компетентности как «способность» и «готовность» . Понятие «компетентность» также традиционно связывают с основывающимся на знаниях, интеллектуально и личностно обусловленным опытом социально-профессиональной жизнедеятельности человека1. Кроме того, к общим характеристикам компетентности относятся понятия «адекватность» и «личностная зрелость»2.
По мнению Дж. Равена, компетентность «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие - к эмоциональной... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»4 При этом, как подчеркивает Дж. Равен, «виды компетентности» суть «мотивированные способности»5.
В зарубежных исследованиях компетентность чаще всего рассматривается как интегральное явление, в котором выделяются: компетентность, способствующая интеграции решений, применению навыков в условиях быстро меняющихся требований внешней среды; концептуальная компетентность; компетентность в эмоциональной сфере, в области восприятия; компетентность в отдельных сферах деятельности6.
В отечественной науке в настоящее время можно выделить три основных подхода к исследованию феномена компетентности.
С точки зрения деятельностного подхода компетентность включает знания, умения, навыки, а также способы выполнения деятельности на высоком уровне квалификации в соответствии с конкретными условиями, в интересах удовлетворения определенных потребностей (Ю.М.Жуков, Л.А.Петровская и др.). Так, А.М.Омаров определяет компетентность как «доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей».
С точки зрения личностно-деятельностного подхода компетентность может быть описана через соотношение состояния личностной сферы человека и определена как интегративное качество личности, опосредующее деятельность и направленное на повышение ее эффективности (А.Г.Асмолов, В.А.Ганзен, Г.А.Ковалев, А.К.Маркова и др.). Например, А.К.Маркова рассматривает компетентность «как сочетание психических качеств, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции»2.
Акмеологический подход позволяет интегрировать принципы и деятельностного, и личностно-деятельностного подхода, поэтому в акмеологических исследованиях компетентность рассматривается как элемент более сложных систем и анализируется с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности зрелых людей .
Так, А.К. Маркова4 трактует компетентность как одну из сторон профессионализма, отражающую степень соответствия человека требованиям профессии. Компетентность, по мнению автора, включает обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское авторитетное мнение, как сочетание психических качеств, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как способность выполнять определенные трудовые функции.
А.П. Назаретян и И.Н. Дроздов, обобщая разные подходы к понятию «компетентность», включают в нее ряд признаков: обладание специфическими способностями, включающими в себя личностные психологические черты и характеристики поведения, значимые (важные) для данной деятельности; способность получать высокие результаты в определенной деятельности; наличие не только знаний, но и умений применять эти знания на практике; повышаемость компетентности в процессе обучения и практики; многокомпонентность психологической компетентности, что обуславливает наивысшую успешность в той или иной профессиональной области.
Общее и особенное в структуре профессиональной компетентности кадров управления
А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин и А.К. Маркова показали, что структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяется спецификой выполняемой профессиональной деятельности и ее принадлежности к определенным типам .
Как отметила А.Ф.Фоминых, если речь идет о профессиональной компетентности субъекта управленческой деятельности, о данной компе-тентности можно говорить как об управленческой . Профессиональную компетентность субъекта управленческой деятельности - управленческую компетентность — определяют как сферу профессионального ведения, позволяющую эффективно осуществлять управленческие функции, в том числе и связанные с управлением «человеческой составляющей» организации3, или как важную характеристику когнитивной и инструментальной профессиональной подготовленности и способности к выполнению функций по руководству организацией4
Как было показано выше, профессиональную компетентность в психолого-педагогических и акмеологических исследованиях рассматривают как системно-структурное образование.
В соответствии с общенаучным определением система - это «упорядоченное определенным образом множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство»5. Каждая система имеет две составляющие - элементный состав и структуру как систему связей между этими элементами6.
В.Г. Зазыкин, анализируя акмеологические исследования, посвященные проблемам формирования и развития профессиональной компетентности кадров управления, отмечает, что интегративный характер категории «профессиональная компетентность», ее зависимость от специфики профессиональной деятельности определяют не только ее системные связи с другими видами компетентности, но и «нежесткий характер». Иными словами, подчеркивает В.Г. Зазыкин, она может как включать в себя другие виды компетентности как системные составляющие, так и в значительной мере отождествляться с ними.
Мы склонны согласиться с этим мнением в той его части, которая относится к «нежесткости» профессиональной компетентности как системно-структурного образования: действительно, эмпирические данные показывают, что в зависимости от характера решаемых профессиональных задач и особенностей профессиональных ситуаций в структуру профессиональной компетентности включаются в качестве системных компонентов различные ее виды.
В то же время отождествление профессиональной компетентности с отдельными ее видами достаточно условно. Естественно, любой вид компетентности, если он обеспечивает эффективность профессиональной деятельности, можно называть профессиональной компетентностью, однако в действительности он будет выступать только как ее компонент.
Чаще всего с понятием «профессиональная компетентность» отождествляется понятие «специальная компетентность».
Действительно, в одном из значений термины «профессия» и «специальность» тождественны и обозначают «основной род занятий, трудовой деятельности»1. Однако термин «специальность» имеет и значение, отличное от значения термина «профессия»: «отдельная отрасль науки, техники, мастерства или искусства»2. При этом термины «специалист» и профессионал» только пересекаются. Если специалист - это «работник в области какой-н. определенной специальности» , то «профессионал» - это «человек, к-рый (в отличие от любителя) занимается каким-н. делом как специалист, владеющий профессией»2.
Если рассматривать термин «специальный» как «относящийся к отдельной отрасли чего-н., присущий той или иной специальности»3, а «профессиональный» — как относящийся к «основному роду занятий, трудовой деятельности», и, одновременно, «такой, к-рый полностью отвечает требованиям данного производства, данной области деятельности»4, мы сможем ясно увидеть различия в содержании понятий «специальная компетентность» и профессиональная компетентность».
Общие и особенные акмеологические закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления
Закономерности развития профессиональной компетентности кадров управления отражают устойчивые связи и отношения между уровнем этого личностно-деятельностного образования и психическими явлениями, обнаруживающиеся в процессе профессиональной деятельности и личностно-профессионального развития кадров управления. Анализ акмеологических исследований по проблемам профессиональной компетентности кадров управления показал, что общие акмеологические закономерности ее развития отражают ее взаимосвязь с: субъектностью как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии; рефлексией как процессом осмысления и переосмысления содержания профессиональной деятельности и жизнедеятельности в целом; акме-мотивацией как направленностью зрелой личности на эффективное решение задач управления и задач личностно-профессионального развития и обеспечение его поступательного, акме-ориентированного характера. Рассмотрим каждую из выявленных общих закономерностей. Взаимосвязь уровня профессиональной компетентности кадров управления и субъектности как интегральной способностью к саморегуляции в деятельности и саморазвитии. В исследовании Е.В.Селезневой1 было показано, что субъектность как личностное качество играет роль функционального органа, обеспечивающего решение трех основных постоянно возобновляющихся жизненных задач: - согласования личностных потребностей, способностей, ожиданий с условиями и требованиями деятельности; - построения жизни в соответствии с собственными целями и ценностями; - постоянного стремления к совершенству через разрешение противоречий. При этом в качестве основных показателей субъектности выступают: - способность выходить за пределы заданной ситуации; - самостоятельное целеобразование, целеполагание и целеосуществле-ние; - положительное эмоционально-личностное отношение к процессам познания, деятельности, взаимодействия1. К.А. Абульханова описала три уровня развития саморегуляции, представляющих собой соотношение внешнего (требований к выполнению деятельности) и внутреннего (свойства личности): На первом уровне личность согласовывает свои особенности с нормами деятельности, на втором - совершенствует качество деятельности путем оптимизации своих возможностей, на третьем уровне личность как субъект деятельности вырабатывает оптимальную стратегию и тактику, проявляя творческий характер своей активности. На этом уровне личность может выходить за пределы деятельности, повышать меру трудности, осуществляя такие формы личностной регуляции, как инициатива, ответственность и т.д. К.А.Абульханова отмечает, что именно высокий уровень субъектности, то есть внутренняя детерминация поведения человека, характеризует высший уровень развития саморегуляции (а он, в свою очередь, может быть и высшим уровнем социального развития личности). Субъектность как высший уровень саморегуляции связана с «личностной активностью» (К.А. Абульханова), с длительными, перспективными целями и программами поведения и требует сознательного абстрагирования от ситуации, осознавания уровня своих отношений с действительностью, предвидения последствий своих поступков. А.А.Деркач показал, что существует тесная связь между двумя типами саморегулирования. Первый тип - это регуляция поведения, состояния в течение короткого отрезка времени; второй - регуляция на протяжении длительного периода жизни человека. С одной стороны, навыки саморегуляции текущей деятельности и собственных состояний в любой момент этой деятельности сказываются на долговременной регуляции. С другой стороны, сама психологическая структура процессов текущей, оперативной и долговременной личностной саморегуляции оказывается практически идентичной. Только тот, кто готов управлять собой и изменять внешние обстоятельства, кто признает себя субъектом собственной жизнедеятельности, при наличии соответствующих умений, действительно демонстрирует высокий уровень развития саморегуляции.
Общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления
Актуализация потребности руководителя в повышении уровня своей профессиональной компетентности и оптимизация этого процесса, как показывают акмеологические исследования, зависят от ряда условий и факторов, способствующих или препятствующих продуктивности развития этого личностно-деятельностного образования. Обобщение результатов акмеологических исследований позволило нам выявить общие и особенные акмеологические условия и факторы оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления. При этом мы исходим из того, что под условиями понимают обстоятельства, от которых что-нибудь зависит1, а факторы в общенаучном смысле понимаются как движущие силы, причины какого-либо процесса, явления; существенные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении . В теоретических и прикладных акмеологических исследованиях при анализе категории «условия» констатируется их преимущественно объективный характер, а категории «факторы» - субъективный3. Исходя из этих общих определений акмеологические условия оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления - значимые обстоятельства, от которых зависит эффективность развития этого личностно-деятельностного образования, а акмеологические факторы - это причины, обусловливающие высокую продуктивность этого процесса. Рассмотрим общие акмеологические условия оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления. В психологических и акмеологических исследованиях неоднократно отмечалось, что первым, ведущим общим акмеологическим условием является наличие в обществе большой потребности в профессионалах высокого класса, социальный запрос на высокую профессиональную компетентность1. Данный запрос обеспечивает высокий социальный статус субъекта деятельности, формирует позитивные личностные и общественные установки, поэтому является мощным мотивационным фактором развития всех компонентов профессиональной компетентности. В настоящее время в российском обществе декларируется потребность в компетентных руководителях, однако в действительности престиж компетентных, высокопрофессиональных специалистов в целом не высок. Подтверждением этому являются данные многих акмеологических исследований. Так, в диссертации А.Ф.Фоминых было выявлено, что 39% респондентов в качестве главного негативного фактора, сдерживающего личностно-профессиональное развитие педагогических кадров, отметили низкий общественный запрос на профессионализм2. В то же время Л.А.Степнова показала, что социальный запрос на высокую профессиональную компетентность проявляется в востребованности продуктивно работающих специалистов и руководителей, обладающих высоким уровнем профессиональной компетентности, в частности ее аутопсихологического компонента, со стороны организаций3. Вторым общим акмеологическим условием является возможность осуществления личностно-профессионального развития и саморазвития в целях достижения высокого уровня профессиональной компетентности. В исследовании А.Ф.Фоминых показано, что 48% респондентов не удовлетворены имеющимися возможностями для продуктивного личностно-профессионального развития. Третье общее акмеологическое условие оптимизации процесса развития профессиональной компетентности кадров управления -непрерывное самообразование. По данным Л.В.Маркеловой1, самообразование выступает как особый вид индивидуальной, личностно-ориентированной учебной деятельности, которая осуществляется при косвенном (партнерском) участии преподавателя, характеризуется большой активностью протекания познавательных процессов, предполагает субъектную позицию личности по отношению к собственному развитию и максимально приближена к творческому процессу. Самообразование служит средством повышения эффективности процесса обучения, выявляет степень присвоения личностью общественных отношений и степень реализации ее сущностных сил. Процессы организации самообразования и формирования потребности в личностно-профессиональном самосовершенствовании являются сонаправленными с позиции сопряженности процессов формирования у кадров управления потребности в самообразовании и потребности в самосовершенствовании. В диссертации А.Ф.Фоминых было показано, что в случае методической помощи, создания условий для инновационного обучения вклад самообразования в личностно-профессиональное развитие выходит на передовые позиции, обеспечивая высокий (до 30%) прирост эффективности. Четвертое общее акмеологическое условие оптимизации процесса развития профессиональной компетентности - создание в рамках организационной или образовательной структур акмеологической среды (Е.В.Селезнева, Н.В.Соловьева).
