Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретический анализ психологических проблем развития профессиональной карьеры 12
1.1. Психологический анализ понятия «карьера» 12
1.2. Современные подходы к карьере: теории, модели 20
1.2.1. Теоретические подходы к психологии карьеры 21
1.2.2. Психологические аспекты стадий развития карьеры 31
1.2.3. Типологические подходы к карьере 37
1.2.4.Современные модели карьеры в менеджменте 41
1.3. Факторы развития карьеры 48
1.3.1. Личностные факторы развития профессиональной карьеры 52
1.3.2. Организационная структура как фактор развития профессиональной карьеры -56
Выводы 64
ГЛАВА 2. Карьерные ориентации в профессиональном развитии личности руководителя 67
2.1. Карьерные ориентации как психологическое понятие 67
2.2.Карьерные ориентации в структуре развития профессиональной карьеры 79
2.2.1.Теоретические подходы к карьерным ориентациям в контексте психологии целей и мотивов 79
2.2.2. Цели в карьерном процессе 85
Выводы 90
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование карьерных ориентации личности руководителя.
3.1. Исследование карьерных ориентации личности руководителя 92
3.1.1.Характеристика выборки. Методы, методики и организация исследования 92
3.1.2. Анализ анкетного опроса 100
3.1.3. Анализ исследования карьерных ориентации 111
3.1.4.Взаимосвязь карьерных ориентации с индивидуально-
психологическими особенностями личности 133
3.2. Психосемантический аспект отношения к карьере 150
3.2.1. Результаты ассоциативного эксперимента 157
3.2.2. Сравнительный анализ восприятия «карьеры в прошлом», «карьеры в настоящем» и «карьеры в будущем» в зависимости от пола 161
3.2.3. Влияние возраста на специфику отношения к «карьере в прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем» 168
3.2.4. Влияние должностного статуса на специфику отношения к «карьере в
прошлом», «карьере в настоящем» и «карьере в будущем» 177
Выводы 188
Заключение 193
Список используемой литературы 199
Приложение 216
- Психологический анализ понятия «карьера»
- Современные подходы к карьере: теории, модели
- Карьерные ориентации как психологическое понятие
- Исследование карьерных ориентации личности руководителя
Введение к работе
Актуальность темы. В течение XX века произошла глубокая
трансформация концепций управления по двум основным направлениям: от "управления кадрами" к "управлению человеческими ресурсами", от "повышения квалификации" к "развитию персонала". Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в управлении предприятием, а второе - в увеличении роли социальной и психологической составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и повышения роли человеческого фактора в управлении и производстве. В целом речь идет о рождении на рубеже 80-90-х годов новой управленческой парадигмы - гуманистической, которая исходит из представления об организации как культурном феномене, основанном на реализации личностных потенциалов.
Концепции развития персонала определили внимание к психологическим проблемам профессионального роста, достижения «акме», реализации способностей личности в условиях работы в организациях. В современных акмеологических исследованиях рассматривается широкий спектр психологических проблем профессионального и личностного развития, представлены различные модели движения человека к самореализации.
В исследованиях выделяют две основные составляющие развития личности в профессиональном плане: рост компетентности, профессионального статуса в конкретной сфере деятельности и движение в системе управления, достижение должностного статуса. Взаимосвязь этих составляющих не исключает возможность их самостоятельного изучения, определения особенностей этих двух статусов в профессиональном и жизненном пути. К стратегиям достижения статуса можно отнести карьерный рост, как процесс успешного движения к более высокому социально-профессиональному статусу (научному, производственному, административному, экономическому).
Проблема карьеры получила осмысление в концепциях профессионального самоопределения, персонального развития, психологии зрелости, психологии успеха, мотивации достижения (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Д.Холл, Э.Шейн, Д Мак-Клелланд, А.А.Агапов и др.). В русле психолого-акмеологического подхода проблемы карьеры рассматриваются в исследованиях психологии управления, проведены исследования профессиональной карьеры государственных служащих, а также сферы экономики, предпринимательства и налоговых служб (А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.Д.Кибанов; А.А.Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, Л.И.Катаева, Е.А.Могилевкин, Ж.В.Масликова, М.В.Сафонова, С.И.Сотникова, О.Е.Игумнова, Д.Б.Волосевич и др.).
Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и мотивационных компонентов), есть необходимость дальнейшего содержательного анализа как самого понятия «карьера», так и теоретических и прикладных аспектов ее структурного, содержательного анализа и диагностики.
Наиболее активно в отечественной психологии карьера изучалась в системе государственной службы. Однако, при наличии общих аспектов, карьерное движение зависит и от особенностей сферы деятельности, отраслевой структуры, соответствия личностных характеристик, целей, установок, ценностей работника требованиям профессиональной среды, целям и задачам организации. Определение отраслевой специфики карьеры, с одной стороны, позволяет зафиксировать ее наиболее общие параметры, не зависящие от особенностей организации, с другой стороны, дает возможность определить влияние на карьеру фактора среды (конкретного профессионального пространства) и ситуации (особенностей развития организации в определенный период).
Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим
обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с активным развитием организационной психологии, расширением практической сферы деятельности психолога в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию.
Современная ситуация реорганизации железнодорожной отрасли актуализировала проблемы психологии управления, организационного консультирования в целенаправленном планировании карьеры, постановке карьерных целей, разработке стратегии и тактики карьеры. Это определяет необходимость исследований психологических аспектов самой структуры и содержания карьеры, представлений руководителей железнодорожной отрасли о должностном и профессиональном росте. Необходимость использования современных концепций управления человеческими ресурсами в системе железнодорожного транспорта обусловлена изменением социально-экономических условий, в частности, ростом потребности организаций в быстрой и оперативной концентрации профессионального потенциала; сменой роли управляющих всех уровней (высшего, среднего и младшего управленческого звена). Тема исследования определялась с учетом запроса отрасли, задач, поставленных в «Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010гг.».
Цель исследования: определить влияние статусных, возрастных личностных, тендерных факторов и особенностей организационной структуры на динамику карьерных ориентации руководителя.
Объект исследования: карьерные ориентации.
Предмет исследования: динамика карьерных ориентации личности руководителя.
Гипотеза исследования: Динамика карьерных ориентации руководителя взаимосвязана с изменениями должностного статуса,
возрастными параметрами, личностными, тендерными особенностями и типом организационной структуры.
В соответствии с целью, предметом, объектом, гипотезой исследования определены следующие задачи:
- рассмотреть проблему карьеры в контексте психологии развития,
акмеологии, психологии личности;
определить роль карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры;
разработать процедуру эмпирического исследования динамики карьерных ориентации личности руководителя;
выявить карьерные ориентации руководителей и определить характер их взаимосвязи с типом организационной структуры, статусными, возрастными, тендерными и личностными факторами;
определить на основе психосемантического анализа отношение к карьере во временном аспекте.
Теоретичееко-методологической базой исследования явились: отечественные разработки в области психологии человека как субъекта деятельности (Б.Г.Ананьев, К.А.Абульханова-Славская, А.В.Брушлинский, А.А.Бодалев и др.); общепсихологическая теория деятельности (А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн); зарубежные концепции мотивации (Д.МакКллеланд, Р.Эммонс, Ж.Нюттен и др.); исследования личности руководителя (С.В.Кошелева, Л.Г.Почебут, В.А.Чикер, А.А.Агапов, В.Д.Щадриков и др.), зарубежные концепции карьеры (Д.Сьюпер, Д.Тидман, Э.Шейн, Д.Д.Холланд и др); исследования отечественных авторов в области карьеры (А.С.Гусева, А.А.Деркач, А.Д.Кибанов, А.И.Китов, С.И.Сотникова, И.Д.Ладанов, Е.А.Могилевкин, Е.Г.Молл и др.); исследования в области психологии профессиональной деятельности и самоопределения (А.Г.Асмолов, Е.А.Климов, Н.С.Пряжников, Е.Ю.Пряжникова и др.); исследования личности и деятельности руководителей, организационных и управленческих структур (А.Л.Журавлев, Е.А.Климов, А.Г.Ковалев, Р.Л.Кричевский и др.).
Методы исследования: теоретический анализ литературы по проблеме исследования, контент-анализ, количественный анализ данных с использованием методов параметрической статистики, содержательная интерпретация результатов; методы сбора информации (анкетирование, беседы, ассоциативный эксперимент, тестовые методы: 1) «Якоря карьеры» Э.Шейна; 2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера (адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинда A.M.); 3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана; 4) методика удовлетворенности основных потребностей; 5) методика личностного дифференциала (ЛД); 6) классический вариант семантического дифференциала (СД) Ч.Осгуда. Для определения динамики карьерных ориентации использовался метод поперечных срезов, данные о связи карьерных ориентации с возрастом и должностным статусом получены методом псевдолонгитюда. Обработка данных эксперимента проводилась с использованием статистических программ Excel, SSPS 11.0.
Этапы проведения работы и эмпирическая база исследования: Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги, и молодые специалисты - 170 человек. Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГУПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека; руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек; руководителей высшего звена, работающих в бизнесе и предпринимательстве -123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.
На первом этапе исследования (2000 - 2001 гг.) проведен анализ литературы по проблеме, разработана программа эмпирического исследования. На втором этапе (2002-2003гг.) определен блок методик, разработана «Анкета профессиональной самореализации и карьерного продвижения в процессе жизненного пути», проведено анкетирование
руководителей разного уровня и выпускников вуза, пилотажное исследование. На третьем этапе (2004-2005гг.) - получен основной массив данных, проведен его количественный и качественный анализ, обобщение и интерпретация полученных результатов, оформление диссертационного исследования.
Достоверность полученных результатов обеспечена опорой исследования на фундаментальные теоретические и методологические положения, разработанные в психологии, использованием надежных апробированных методик и адекватным применением методов математической обработки полученных данных (корреляционный анализ, факторный анализ) с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
- определена структурная модель карьеры как личностного проекта;
- показано место и роль карьерных ориентации в целевом компоненте
развития профессиональной карьеры;
выявлена динамика карьерных ориентации руководителя железнодорожного транспорта в зависимости от возрастных, статусных и тендерных факторов;
определены значимые взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой потребностей;
выявлена зависимость карьерных ориентации от типа организационной структуры;
раскрыт психосемантический аспект отношений: «карьера в прошлом», «карьера в настоящем» и «карьера в будущем».
Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов диссертации специалистами кадровых служб для решения вопросов планирования карьеры специалистов, в целях реализации эффективной профессиональной и должностной карьеры. Полученные
данные могут быть использованы для анализа и самоанализа становления в профессиональной деятельности, при проведении кадровых перестановок и формировании управленческой команды, в психологическом консультировании. Материалы исследования могут найти применение в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров. Положения, выносимые на защиту:
Карьера является личностным проектом и может быть описана как трехкомпонентная структура: а) целевой компонент (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, аттитюды, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы); б) процессуальный (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы); в) результативный (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).
Карьерные ориентации включены в целевой компонент структуры индивидуальной карьеры и выступают как один из регулятивных механизмов профессионального развития. Карьерные ориентации основываются на личных целях и социальных установках, которые определяют оценочное отношение к выбору карьеры.
3. Динамика карьерных ориентации взаимосвязана с типом организационной
структуры. В организациях механистически-бюрократического типа
доминирующими карьерными ориентациями являются служение и
стабильность места работы.
4. В динамике карьерных ориентации руководителей железнодорожного
транспорта выявлены определенные взаимосвязи со статусными,
возрастными, тендерными и личностными особенностями:
- с повышением статуса и возрастом карьерные ориентации становятся более
выраженными и стабильными, уменьшается вес таких карьерных ориентации
как интеграция стилей жизни и вызов;
- наиболее значимыми карьерными ориентациями для женщин является
интеграция стилей жизни и служение;
- существуют взаимосвязи между карьерными ориентациями и мотивацией
достижения успеха, локусом контроля, самооценкой и структурой
потребностей.
5. В управлении карьерой важно учитывать временной аспект оценки
карьеры в прошлом, настоящем и будущем и влияние перспективы будущего
на развитие карьеры.
Апробация результатов исследования. Теоретические и экспериментальные результаты исследования на отдельных его этапах докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: 2-й отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития служб железных дорог в современных условиях» (2001г.), III Азиатско-Тихоокеанском международном конгрессе «Человек. Власть. Общество» (2004г.), Международной научно-практической конференции «Дальний Восток: Наука, экономика, образование, культура в XXI веке. Опыт, прогноз» (2005г.). Результаты исследования и его выводы использованы в методической разработке «Профессиональная карьера руководителя: теоретические и практические аспекты», практическое использование результатов нашло применение в работе службы управления персоналом по подготовке и формированию резерва кадров.
Структура диссертации: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Общий объем диссертации - 218 страниц, 30 таблиц и 18 рисунков, список использованных источников включает 223 наименования.
Психологический анализ понятия «карьера»
Карьера относится к проблемам, имеющим междисциплинарный характер. Вопросы карьеры рассматриваются не только в психологии (акмеологии, психологии управления, организационной психологии, психологии труда, социальной психологии), но и в исследованиях по педагогике, социологии, менеджменту, организационной культуре. Общее в многочисленных научных областях изучения карьеры связано с проблемой трудовой деятельности, становления человека как профессионала, изучения различных факторов карьеры, создания оптимальных условий организации сферы труда, управления профессиональным ростом на разных уровнях (образовательных систем, сфер занятости населением, организации, конкретной профессии и профессионального пути в контексте жизненного сценария личности). Изучение карьеры важно не только в профессиональном аспекте, но и в целостном процессе динамики развития личности. В частности, выделение стадий карьеры, проблемы профессионального самоопределения, оптимального развития личности в профессии, должны основываться на возрастных закономерностях, учитывать особенности когнитивной, аффективной, мотивационной сферы личности, систему ценностей. Эти проблемы отражены в концепциях психологии личности, возрастной психологии, акмеологии [2; 6; 19; 45; 173 и др.].
В современное терминологическое пространство анализа карьеры включены многочисленные понятия: статус, роль, власть, престиж, превосходство, лидерство, руководство, успех, самоопределение, саморазвитие, перспектива, цель, стремление, ориентация, установка, мотивация, достижения, компетентность, эффективность, уверенность, самоуважение, уровень притязания, Я-концепция, самооценка и другие. Эти понятия отражают междисциплинарный характер проблемы и показывают взаимосвязь социальных, профессиональных, социально-психологических психологических, акмеологических, возрастных аспектов карьеры.
Функцию объединения различных понятий описания карьеры может выполнять категория «личность» и связанные с ней понятия. В контексте проблемы карьеры - это «развитие» (профессиональное развитие и саморазвитие), «самоопределение» (профессиональное определение и самоопределение), «жизненный путь» (зрелость, временная перспектива). В качестве конструкта наиболее глубоко отражающего сложные взаимосвязи в системе «личность — карьера» выступает «развитие профессиональной карьеры».
Психологический анализ конструкта «развитие профессиональной карьеры» делает необходимым решение ряда взаимосвязанных задач: - рассмотреть современные подходы к проблеме карьеры и ее развития; - выделить психологические параметры понятия «карьера»; - показать личностные детерминанты карьерного роста; - рассмотреть персонологические модели оптимального функционирования во взаимосвязи с развитием профессиональной карьеры; - представить модель психологической структуры карьеры, и ее операциональные характеристики.
Анализ исследований по проблеме карьеры позволил выделить основные направления изучения карьеры. Первые специальные исследования в области психологии карьеры относятся к 60-70 годам XX века и связаны с именами: Д.Сьюпера, автора получившей широкую известность книги «Psychology of Careers» (1957) и теории профессионального самоопределения; Д.Тидмана - автора концепции персонального развития; Д.Холланда и Э.Роу - создателей типологии профессиональных интересов и классификации профессий с психологической точки зрения. С этим периодом связаны и исследования Э. Шейна, позже автора одного из первых учебников организационной психологии (1980) и идеи «якорей карьеры». В эти годы в зарубежных исследованиях уже сформировался основной круг областей, в которых проблемы карьеры обозначались как самостоятельные, включались в более широкий контекст, или могли быть рассмотрены с определенных теоретических позиций (например, в рамках феноменологического подхода к Я-концепции). Возможность выхода на обобщения была подготовлена исследованиями начала прошлого века в области индустриальной психологии, в которой широкомасштабно были представлены работы по различным вопросам психологии труда - от профориентации и профотбора до управления трудовым процессом, исследованиями в социальной психологии и психологии личности. Среди них классические Хоторнские исследования, которые показали значимость субъективных факторов (стиль руководства, аттитюды работников в отношении компании, межличностные отношения и др.) и сыграли значительную роль в развитии организационной психологии.
Проблемы карьеры получили наиболее активное исследование в сфере организационной психологии, в частности в исследованиях трудовых аттитюдов и продвижения по службе. В отечественной психологии, вплоть до 90-х годов, понятие «карьера» практически не использовалось. Оно носило скорее негативный оттенок и ассоциировалось с таким явлением, как «карьеризм». Проблемы карьеры ассимилировались в изучение «профессионального жизненного пути», «профессиональной деятельности». Активизация исследований в области управления производством и психологии профессиональной деятельности позволили выделить карьеру в качестве самостоятельной проблемы (А. А. Деркач, В.Г.Зазыкин, В.М.Дьячков, Л.И.Катаева, Е.А.Могилевкин, М.В.Сафонова, А.Д.Кибанов, А.С.Гусева, И.Д.Ладанов А.Л.Журавлев, Е.Г.Молл, А.К.Маркова, Г.И.Терехов, А.Н.Толстая. А.В.Филиппов, И.С.Слепцов и др.).
Современные подходы к карьере: теории, модели
Карьера относится к многоаспектным явлениям, что отражается в различных подходах к проблеме. Рассмотрим различные теоретические подходы к развитию карьеры в психологии и эмпирические модели карьеры в управлении персоналом. Теории, исследования психологии карьеры в зарубежной психологии подразделяют на ряд основных подходов: согласовывающие подходы, в основе которых лежат дифференциальная психология и ситуационные теории (структурный подход, контекстуальный и подход с позиций социализации), феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений. Кроме этого можно выделить типологический подход к анализу разных видов карьеры.
Задачи теорий основывающихся на дифференциальных подходах -объяснить согласование людей и профессий на основе индивидуальных различий в способностях к определенной профессии и с учетом ситуационных факторов. Несмотря на критику «согласования» на основе только способностей, современные концепции оценки персонала и технологии управления профессиональной карьерой во многом основываются на учете этого фактора. Однако при этом наблюдается значительный рост исследований профессиональной карьеры в контексте психологии личности [69; 113; 141; 184].
В рамках ситуационных теорий различают структурные подходы (акцент на возможностях карьеры, связанных с принадлежностью к тому или иному социальному статусу); контекстуальные подходы (попытки сбалансированного представления о влиянии ситуационных факторов путем введения индивидуальных качеств в социальный контекст); подходы с позиций социализации (в частности согласование профессионального поведения с социальными ролевыми ожиданиями).
В русле феноменологического подхода к проблеме развития профессиональной карьеры, Д.Сьюпер и другие исследователи применили теорию Я-концепции (подход к индивидууму, как субъекту принятия решения, учитывающего ситуацию выбора) и теорию конгруэнтности (выбор карьеры представляется как процесс согласования личностных черт с чертами, требуемыми для конкретной профессии) [219].
Теория Я-концепции не избежала критики, так как постулирует свободу выбора карьеры и не учитывает особенности положения малоимущих групп, которые в полной мере учитывают структурные подходы. К.Роджерс видел в Я-концепции определенный паттерн восприятия своего «Я». Я-концепция представляет собой структурное целое, которое может быть измерено такими методами, как Q-сортировка и семантический дифференциал. Однако сегодня психологи считают, что индивид может иметь множество Я-концепций, как хороших, так и плохих. Более того, современные исследования показывают, что одни Я-концепции могут быть актуализированы в настоящем, а другие предназначены для будущего. Основной акцент в анализе феноменологического подхода следует сделать на рассогласованности Я-концепций.
Как показали в своих исследованиях Донахью, Робине, одни люди видят себя в разных ролях по существу одним и тем же человеком, с теми же личностными свойствами, тогда как другие воспринимают себя в разных ролях по разному [см.69]. К.Роджерс считает, что психологически хорошо адаптированный человек имеет гармоничное и интегрированное «Я». Таким образом, теория Роджерса предсказывает, что очень высокая вариабельность Я-концепции неблагоприятна для психического здоровья, поскольку свидетельствует о фрагментарности и отсутствия единого ядра [158]. Фрагментарность рассогласованной Я-концепции снижает уровень адаптивности, в том числе в принятии определенной профессиональной роли. К.Роджерс отмечал важность более интегрированного образа, более унифицированного в отношении к разным ролям.
Вариабельность как альтернативный подход можно рассматривать как механизм обеспечения для каждой роли специфического самосознания, что позволяет индивиду быть более гибким по отношению к различным ролевым требованиям. Однако, как отмечено в обзоре Д.Первина, результаты исследований подтверждают позицию К.Роджерса. Индивиды с высоким изменчивым ролевым самосознанием чаще оказываются тревожными, депрессивными и имеют низкую самооценку. Их отношения с родителями в детстве были необычайно трудными, а, став взрослыми, они были в меньшей степени удовлетворены тем, как складываются их отношения с людьми и их карьера. Они чаще меняли работу и партнеров. Однако необходимо учитывать и то, насколько гибко человек приспосабливает свое «Я» к разным социальным ролям и насколько субъективно благополучным себя чувствует. Результаты изучения позитивно и негативно заряженных Я-схем подтверждают идею о том, что Я-концепция многомерна.
Е.Хиггинс помимо Я-идеального и Я-реального ввел понятие Я-должное. В то время как Я-идеальное охватывает надежды, амбиции и желания индивида, Я-должное состоит из убеждений, связанных с долгом, ответственностью и обязательствами. Исследования, проведенные Е.Хиггинсом с коллегами, показали важность различения Я-идеального и Я-должного в понимании типов эмоций, связанных с «Я» и особенностей возникновения дистресса. Расхождения между Я-идеальным и реальным вызывают эмоции депрессивного типа (например, разочарование, печаль, подавленность), а расхождения между реальной Я-концепцией и стандартами должного - эмоции возбуждения беспокойства (например, страх, угроза, тревога). Хиггинс утверждает, что Я-идеальное и Я-должное служат своего рода саморуководством, чтобы направлять и организовывать социальное поведение, в том числе профессиональное. Они могут вступать и в конфликтные отношения. Например, женщины могут чувствовать конфликт между желанием быть хорошим специалистом, делать карьеру и социальными ожиданиями, которые диктуют роль хорошей матери (я-должное) [см. 69 с. 360-363].
Карьерные ориентации как психологическое понятие
Включение понятия «карьерные ориентации» в исследование факторов и механизмов профессионального развития личности делает необходимым его теоретический анализ. Данное понятие основано на концепции «якорей карьеры» Э.Шейна. Центральным конструктом теории Э.Шейна является понятие карьерного якоря (карьерного ключевого момента) - «интерес или ценность, от которой работник ни за что не откажется, если придется делать выбор карьеры» [217]. Понятие «якорь карьеры» возникло на основе эмпирических исследований карьеры менеджеров и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности. «Якорь карьеры», является важным составляющим элементом профессиональной «Я-концепции», возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры. Якорь карьеры может быть измерен с помощью созданного Э.Шейном опросника «Якоря карьеры». Следует при этом отметить, что «якорь карьеры» рассматривается в психологических исследованиях как карьерная установка или карьерная ориентация. С нашей точки зрения, понятие «карьерная ориентация» более адекватно исследуемому феномену.
Карьерные ориентации не были предметом специального анализа, это понятие не имеет словарного, терминологического статуса ни в психологии, ни в других областях знания, изучающих карьеру и профессиональную деятельность.
В связи с этим в исследовании решались ряд взаимосвязанных задач: а) определить место карьерных ориентации в структуре и содержании карьеры; б) показать эвристичность данного конструкта в анализе проблем динамики карьеры, как операциональной характеристики; в) рассмотреть соотношение различных понятий, связанных с ориентацией (направленность, отношение, диспозиция, целенаправленность, аттитюды, мотивы и т.д.).
В психологии для обозначения, описания и исследования динамической системы используется широкий спектр понятий, которые часто представлены в текстах как синонимы. Соотношение этих понятий является специальной научной задачей, решение которой остается пока открытой проблемой. Попытки в этом направлении ограничиваются определением некоторых границ между понятиями, которые, как правило, определяются контекстом их использования.
При определении терминологического статуса понятия важно установить его «специализацию», какую функцию оно выполняет в сравнении с другими, имеющими сходный смысл. На наш взгляд, в психологии понятие «ориентация» занимает промежуточное положение между категориями «аттитюд» (социальная установка) и «цель». Для обоснования этого предположения обратимся к словарным определениям понятия. В словаре под ред. Н.Ушакова: ориентация (фр.) - умение разобраться, осведомленность, направление деятельности в ту или иную сторону, установка; ориентироваться - принять, ту или иную форму деятельности, в зависимости от той или иной цели. Ориентир - указатель, указательный прибор, характерный предмет на местности, с помощью которого легко разобраться, ориентироваться на местности. Направление деятельности, цель установка. Ориентироваться - определить, (определять) свое положение в пространстве, в окружающем, в обстоятельствах. Освоиться, (осваиваться), разобраться в чем-нибудь.
Наиболее полное толкование понятия «ориентация» дано в «Большом толковом психологическом словаре» (А.Ребер, 2000). Автор рассматривает несколько значений понятия, среди них: ориентация как знание, осведомленность о собственном местонахождении или позиции (буквально относительно физического пространства и времени, в более широком смысле, относительно чьего-то условного места в понятиях социального, межличностного и концептуального контекста); ориентация как когнитивная установка, концептуальная точка зрения. В словаре также выделен термин «ориентация на цель» — общая тенденция направляться к цели (как физическое направление, так и более метафорически: ориентация мышления и внимания) [С.565].
В результате анализа терминологического статуса понятия «ориентация» было выявлено, что в большинстве текстов ориентация: - рассматривается в контексте с понятиями знание, осведомленность, отношение, направленность, аттитюд, установка, цель, точка зрения; - используется как синоним понятий установка или аттитюд; - имеет целевое содержание: ориентация на цель - общая тенденция направляться к цели; - включено в описание мотивационной системы, наряду с другими понятиями; - в отечественных текстах часто используется вместе с понятием ценность (ценностные ориентации).
В психологических текстах понятие ориентация можно чаще всего встретить в исследовании ценностей, в отечественных текстах также широко используется понятие «профессиональная ориентация». Ценностные ориентации включаются в систему регулятивных образований, наряду с установками и аттитюдами (социальными установками). ЯдовВЛ. объединяет их как диспозиции, т.е. «предрасположенности». Ценностная ориентация рассматривается как диспозиция высшего уровня, и поэтому, считает Ядов, полностью зависит от ценностей социальных общностей, с которой себя идентифицирует личность [208].
Исследование карьерных ориентации личности руководителя
Основную выборку составили руководители высшего и среднего звена Забайкальской железной дороги и молодые специалисты - 170 человек. Дополнительно результаты получены на выборках: студентов 4 и 5 курсов ДВГАПС (Дальневосточного Государственного Университета путей сообщения) - 133 человека; руководителей среднего звена и молодых специалистов Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков - 46 человек; руководителей высшего звена, работающих в бизнесе и предпринимательстве - 123 человека. Всего в исследовании приняли участие 472 респондента.
Выбор объекта исследования требовал тщательного отбора диагностического инструментария, руководители имеют напряженный график работы, поэтому предпочтение отдавалось методам, позволяющим одновременно получить данные о различных особенностях изучаемых нами групп.
Для изучения карьерного пути респондентов и получения данных об обстоятельствах их жизни была разработана анкета. Вопросы анкеты можно разделить на два блока: 1. Изучение обстоятельств жизненного пути. Основные темы вопросов: 1. Жизненные планы и перспективы. 2. Жизненный ресурс (оценка состояния здоровья, уровень жизненной энергии, оценка своего психологического возраста, жизненной перспективы).
2. Изучение особенностей карьеры и карьерного пути. В этот блок включены вопросы, связанные с особенностями индивидуального карьерного пути руководителя. Вопросы были составлены по основным темам:
1. Образование (выбор сферы, уровень образования, дополнительное образование и т.д.).
2. Цели карьеры (первоначальные цели, степень их реализации, изменения и причины изменений целей карьеры, устремления и планы в настоящее время).
3. Опыт работы (стаж, смена места работы, причины ухода, удовлетворенность работой, наиболее привлекательные и непривлекательные аспекты работы).
4. Обстоятельства карьерного продвижения (мотивация карьерного роста; действия, предпринимаемые для продвижения по службе; наличие и характер помощи со стороны других людей; желаемый должностной уровень; внутренние изменения, связанные с развитием карьеры и т.д.)
Всего в анкету вошли 52 вопроса (полностью текст анкеты в приложении 1).
Для подтверждения гипотез и решения поставленных задач на данном этапе исследования в психодиагностическую батарею тестов были включены следующие методики: 1) «Якоря карьеры» Э.Шейна; 2) методика измерения уровня субъективного контроля Дж Роттера; 3) методика «Определение уровня мотивации достижения успеха» А.Мехрабиана; 4) методика удовлетворенности основных потребностей методом парных сравнений; 5) методика личностного дифференциала.
«Якоря карьеры» Э.Шейна. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры - это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона - это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней. Важнейшей детерминантои профессионального пути человека является его представление о своей личности - так называемая, профессиональная «Я-концепция», которую каждый человек воплощает в серию карьерных решений. Для любого человека характерны определенная личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не сможет поступиться, осуществляя выбор карьеры. Прошлый жизненный опыт формирует определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере и работе вообще, поэтому в профессиональном плане субъект деятельности рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этому понятию соответствуют такие понятия, как «карьерные ориентации» или «якоря карьеры». Карьерные ориентации возникают в процессе социализации на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. Методика выбрана по следующим причинам: по мере приобретения опыта работы происходит развитие профессиональной «Я-концепции». Профессиональные предпочтения и тип карьеры - это попытка ответить на вопрос «Кто Я?». При этом часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно; методика отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности, которые могут быть устойчивыми и оставаться стабильными длительное время;
«Якоря карьеры» могут соотноситься с организационной культурой компании (артефактами, поддерживаемыми ценностями, подлинными ценностями и основными скрытыми убеждениями); тест удобен для группового эксперимента и может применяться как экспресс-методика; анализ результатов позволяет провести сравнение индивидуальных показателей с групповыми;
Полученные значения по каждой карьерной ориентации свидетельствуют о выраженности данной карьерной ориентации, по ним можно сделать вывод о выраженности фактора профессиональной мотивации, о «напряженности» направленности на деятельность, определить, какие ценностные ориентации в карьере преобладают у человека в данный момент, совпадают ли они с запросами компании.
Опросник содержит восемь диагностических шкал измерения карьерных ориентации («якорей карьеры»): профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Методика диагностики Уровня Субъективного Контроля (УСК) Дж.Роттера ( адаптация Бажина Е.Ф., Голынкиной С.А., Эткинд A.M.). Одной из важных интегральных характеристик самосознания, связывающих чувство ответственности, готовность к активности и переживание «Я», является качество личности, получившее название локус контроля. Появление этого понятия связано с работами американского психолога Дж.Роттера (J.Rotter, 1966). Он разработал концепцию о степени влияния собственной деятельности на последующие события и обозначил эту характеристику как внутренний и внешний локус контроля, т.е. локализация контроля над значимыми событиями.
