Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблемы психологической оценки и прогнозирования профессионального развития личности специалистов ядерно-опасных объектов 13
1.1. Цели и задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности специалистов ядерно-опасных объектов 13
1.2. Научно-методические подходы к формированию структуры профессионально важных качеств специалистов 23
1.3. Проблемы прогнозирования профессионального развития личности, успешности профессиональной деятельности 32
CLASS ГЛАВА 2. Организация, объем и методики исследования 5 CLASS 0
2.1. Организация, объем исследований и общая характеристика выборки 50
2.2. Методики психологического обследования 51
2.2.1. 16-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла 54
2.2.2. Минессотский многофакторный личностный опросник 55
2.2.3. Тест субъективной оценки риска Шуберта 56
2.2.4. Опросник для изучения мотивов и установок профессиональной деятельности 56
2.3. Методика оценки уровня должностного соответствия и степени развития комплексных факторов руководителей-операторов АС 58
2.4. Статистические методы исследования 60
ГЛАВА 3. Психологические критерии долгосрочного прогнозирования комплексных факторов профессионального развития личности руководителей-операторов АС 62
3.1. Анализ особенностей профессиональной деятельности руководителей-операторов АС в современных условиях 62
3.2. Оценка степени развития комплексных факторов и уровня цолжностного соответствия руководителей-операторов Курской АС 77
3.3. Психологические критерии долгосрочного прогноза успешности профессионального развития личности руководителя-оператора АС 82
ГЛАВА 4. Метод долгосрочного прогнозирования комплексных факторов профессионального развития личности и уровня должностного соответствия руководителей-операторов АС 104
4.1. Уточнение комплексных факторов профессионального развития личности специалистов АС 105
4.2. Оценка степени развития комплексных факторов профессионального развития личности и уровня должностного соответствия конкретных специалистов АС 106
4.3. Исследование динамки психодиагностических показателей персонала и выделение среди них наименее подверженных временным изменениям : 108
4.4. Определение количественных коэффициентов формул расчета оценки профессионализма и расчет оценок степени развития КФ и УДС для специалистов АС 109
4.5.Формализованный способ представления психодиагностической информации о степени развития КФ специалистов АС при проведении аттестации П 1
Заключение 116
Выводы 120
Список использованной литературы 122
- Цели и задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности специалистов ядерно-опасных объектов
- Научно-методические подходы к формированию структуры профессионально важных качеств специалистов
- 16-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла
- Анализ особенностей профессиональной деятельности руководителей-операторов АС в современных условиях
Введение к работе
Актуальность исследования. История развития атомной энергетики во всем мире показывает, что роль человека в управлении атомной станцией (АС) не снижается, несмотря на значительные сдвиги в повышении качества и надежности технических систем. Как отмечается в научных отчетах Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ) за период 1986-2000 годы, основными причинами нарушений в работе станций, как важных для безопасности, так и незначительных, являются организационные факторы [106, 107]. Каждый из этих факторов связан с деятельностью организаторов производства и руководителей, оперативно управляющих и техникой, и операторами АС (мы называем такую профессионально-должностную группу «руководителями-операторами» в соответствии с определением Гуревича К.М. [36]).
С целью снижения числа нарушений в работе АС, связанных с человеческим фактором, выполняются программы научных исследований и практических мер по предотвращению неправильных действий персонала. Начиная с 1982 года, в атомной энергетике России развивается система профессионального отбора оперативного персонала и аттестации кадров по психологическим профессионально важным личностным качествам (ПВЛК).
Порядок и процедуры проведения обследований в лабораториях психофизиологического обеспечения (ЛПФО), организованных в 1987-1990 годы на АС, определены в нормативной отраслевой документации Министерства Российской Федерации по атомной энергии.
Психофизиологические обследования (ПФО) персонала АС в системе медицинского допуска к работе защищены Федеральным законом «Об использовании атомной энергии», принятым в России в 1995 году [128]. Особое внимание при этом уделяется повышению профессионализма руководителей производства - важнейшему фактору, обеспечивающему надежность и качество их работы. Разработана нормативно-правовая основа проведения ПФО оперативного персонала и руководителей, осуществляющих оперативное управление атомной станцией [76, 86, 87, 88 и др.].
В процессе работы отраслевой психологической службы (Обнинского научно-исследовательского центра (ОНИЦ) «Прогноз» и ЛПФО АС) накоплены массивы данных лонгитюдной психодиагностики ПВЛК и показателей профессиональной успешности персонала, получаемых с помощью психодиагностических методов. Стало возможным сопоставление динамики развития индивидуальных ПВЛК с объективными показателями профессиональной деятельности операторов и руководителей коллективов АС.
Выявилась проблема временных ограничений в прогнозировании успешности профессиональной деятельности, связанная с установленной периодичностью ПФО персонала станций в процессе плановых медосмотров. Встал вопрос о сроках верности заключений психолога по результатам тестирования при возможном сокращении психологических параметров, исследуемых у специалистов.
Появилась потребность в решении вопроса о возможности использования психодиагностических показателей отдельных методик исследования личности в качестве прямых оценок ПВЛК.
Практические задачи кадровой службы требуют уточнения инструментария для более эффективного определения целесообразности кадровых перестановок и назначений.
Точность прогноза профессионализма в зависимости от применяемых методик - ключевая проблема акмеологии, без решения которой невозможно решить проблемы оценки соответствия работника требованиям должности, так же как невозможно строить долгосрочную перспективу личностного становления и профессионально-должностного роста. Следовательно, вопросы выбора информативных критериев оценки и долгосрочного прогнозирования профессионализма руководителей-операторов АС, требуют своего решения.
При проведении мероприятий профессионального психологического отбора специалистов желательно иметь возможность строить прогноз уровня их профессионализма минимум на 4-5 лет. На данную проблему указывают многие исследователи. Так, в работах Абрамовой В.Н. (1988 - 1990), Белехова В.В. (1988-2000) отмечается необходимость формирования профессионализма в системе «школьник - абитуриент - студент - работник АС - руководитель АС» с учетом динамических и возрастных характеристик развития личности [1-Ю, 16-18]. Кроме того, деятельность каждой из профессионально-должностных групп имеет специфические требования к личности исполнителя.
Таким образом, определилась необходимость уточнения перечня групп ПВЛК как комплексных факторов профессионального развития личности руководителя-оператора АС в современных условиях, и разработки интегрального показателя профессионализма деятельности.
Комплексными факторами профессионального развития личности предлагается определять группы ПВЛК руководителя, характеризующие его деятельность, общение, систему отношений и поведение в коллективе [1,2, 16, 24, 37, 42, 43, 48, 57 и др].
Кроме того, по мере развития психологической службы в атомной энергетике сформировалась потребность в обеспечении преемственности в работе психологов, инструкторов учебных подразделений, специалистов кадровой службы и руководства АС по учету данных, получаемых в ЛПФО АС. При этом, так как конфиденциальность психодиагностической информации накладывает ограничения на ее использование вне лабораторий, требуется решение ряда проблем научного, методического и этического порядка по созданию процедур, языка и документов для использования их в кадровой службе.
Объектом исследования является профессионально-должностная группа руководителей-операторов АС, а предметом исследования - комплексные факторы, показатели психодиагностики и экспертных оценок профессионального развития личности руководителей-операторов АС.
Цель исследования: разработка концепции оценки комплексных факторов профессионального развития личности руководителей-операторов АС как психологических критериев долгосрочного прогнозирования.
Гипотеза исследования: использование при оценке комплексных факторов наименее подверженных временным изменениям психодиагностических показателей повышает точность прогноза профессионализма руководителей-операторов АС в конкретные интервалы времени.
Задачи исследования: изучить особенности профессиональной деятельности руководителей-операторов АС в изменяющихся современных условиях, уточнить перечень комплексных факторов профессионального развития личности руководителей-операторов АС и их содержание, ввести оценку интегрального показателя профессионализма деятельности; исследовать многолетнюю динамику психодиагностических показателей, оцениваемых с помощью пакета психологических методик, а также влияние их изменений на прогнозируемую степень развития комплексных факторов и профессионализма деятельности руководителей-операторов АС; разработать метод оценки комплексных факторов как психологических критериев долгосрочного прогнозирования профессионального развития личности руководителей-операторов АС; разработать формализованный способ представления психодиагностической информации специалистам кадровых служб о степени развития комплексных факторов руководителей-операторов при проведении аттестации на АС.
Научная новизна. В настоящем исследовании уточнен перечень комплексных факторов профессионального развития личности (далее - КФ), учитывающий современные условия профессиональной деятельности руководителей-операторов АС. Показана зависимость между КФ и профессионализмом деятельности руководителя-оператора АС. В результате исследования многолетней динамики психодиагностических показателей выделены наименее изменчивые во времени. Получена возможность долгосрочного прогнозирования профессионального развития персонала АС.
Практическая значимость работы. Решена задача по уточнению перечня КФ руководителя-оператора АС и повышению качества профессионального психологического отбора кандидатов в кадровый резерв для назначения на руководящие должности АС. Разработан алгоритм использования данных о динамике выделенных в исследовании КФ при формировании психологами заключений для руководства АС, кадровых служб о профессионализме специалистов. Определены временные пределы применения заключений о степени развития КФ и профессионализма деятельности руководителей-операторов АС по результатам ПФО.
Полученные данные создают условия преемственной работы психологов, инструкторов, специалистов кадровых служб, руководства АС по психологическому обеспечению деятельности руководителей-операторов.
Основные положения, выносимые на защиту. 1. Разработанный перечень КФ соответствует специфике и признакам успешности профессиональной деятельности специалистов должностной группы руководителей-операторов АС. К числу этих факторов относятся: приверженность к культуре безопасности в профессиональной деятельности; способность устанавливать правильные служебные взаимоотношения; способность принимать своевременно и правильно решения; ответственное отношение к служебным обязанностям; способность действовать в критических ситуациях; способность добиваться поставленных целей; стремление к профессиональному росту; профессиональная приемлемость в коллективе; социальная приемлемость в коллективе.
2. Существует зависимость между комплексными факторами профессионального развития личности и профессионализмом деятельности руководителей-операторов АС.
3. Использование показателей психодиагностических методик, наименее подверженных временным изменениям, повышает точность долгосрочного прогнозирования профессионального развития конкретных руководителей- операторов, а также кандидатов на руководящие должности АС.
Методологическую основу диссертации составили концепции о функционально-динамической структуре личности Платонова К.К., Мерлина Б.М., Русалова В.М., о системном развитии Ананьева Б.Г., Шадрикова В.Д., о развитии профессионализма и профессионала Деркача А.А., Кузьминой Н.В., Богданова Е.Н., Зазыкина В.Г., Журавлева А.Л. Настоящая работа продолжает исследования в рамках концепции психологического обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала АС (Абрамова В.Н.), возрастной гетерохронности развития ПВЛК (Белехов В.В.).
Достоверность и надежность полученных результатов и сделанных на их основе выводов обеспечиваются комплексным решением теоретической задачи исследования, использованием методов, релевантных предмету, цели и задачам работы, репрезентативностью экспериментальной выборки, опытной проверкой гипотезы.
Наличие собранной в ОНИЦ «Прогноз», с участием автора, психодиагностической информации, анализа причин ошибочных действий персонала АС России, экспертных данных о профессионализме деятельности руководителей-операторов АС, обеспечили настоящую работу эмпирическим материалом.
В целях получения психодиагностической информации о специалистах изучаемой должностной группы был использован пакет психодиагностических методик, состоящий из взаимодополняющих и взаимопроверяющих психологических тестов, разработанный с участием ОНИЦ «Прогноз» и включенный в методические указания, утвержденные Минздравом РФ [88]. Пакет состоит из: 16-ти факторного опросника Кеттелла (16-ФЛО), форма С, адаптация Капустиной А.Н., Мельникова В.М., Ямпольского Л.Т. и др.; Минессотского многофакторного личностного опросника, адаптация Березина Б.Ф. и др. (MMPI); теста субъективной оценки риска Шуберта (RSK), адаптация Обнинской научно-исследовательской лаборатории (ОНИЛ), "Прогноз"; опросника отношений для определения структуры мотивации, удовлетворенности работой (00), разработка и апробация ОНИЛ "Прогноз".
Апробация работы. Материалы диссертации отражены в 9 публикациях. Основные результаты работы докладывались на кафедре психологии Обнинского института атомной энергетики (ОИАТЭ), научно-практическом семинаре для руководителей и специалистов кадровых служб «Аттестация -метод управления персоналом» (Калуга 23-24 марта 2000г.), на совещании специалистов ЛПФО АС по теме «Теория и практика применения данных психофизиологических обследований в анализе неправильных действий персонала в нарушениях работы атомных станций» (г. Обнинск, 11-12 апреля 2000 г.), на международной конференции «Человеческий фактор и ядерная безопасность» («Ершово», Московская обл., 24-26 октября).
Реализация работы. Основные результаты исследований реализованы в нормативных документах, разработанных с участием автора (1993-2000), по профессиональному отбору, психологической поддержке персонала, подготовке и повышению его квалификации, подбору и расстановке кадров, выдвижению в кадровый резерв, воспитанию и поддержанию работоспособности персонала: «Положение о лаборатории психофизиологического обеспечения объекта использования атомной энергии» (РД ЭО - 0159-99, от 21.09.99 № 4), введенное в действие Приказом Министра РФ по атомной энергии от 30.08.2000 № 532, «Методика анализа причин неправильных действий персонала в расследовании нарушений в эксплуатации АС» (РДЭО 0131 - 98).
Результаты исследования используются специалистами ЛПФО, служб подготовки персонала (СПП), учебно-тренировочных центров (УТЦ), учебно-тренировочных пунктов (УТП) и кадровых служб АС, при проведении научно-исследовательских работ (НИР) по проблемам психологического обеспечения, а также на занятиях в группах студентов специальности «психология» социально-экономического факультета Обнинского института атомной энергетики в дисциплинах «Психология управления», «Кадровый менеджмент», «Психологический практикум», «Надежность профессиональной деятельности и профотбор».
Связь диссертации с научно-исследовательскими работами. В диссертации изложены материалы исследований, полученные при непосредственном участии автора в ходе выполнения договорных работ с концерном «Росэнергоатом», а также собственных исследований при создании и апробации методики долгосрочного прогнозирования профессионализма руководителей-операторов АС. Указанные НИР заданы Программой работ по обеспечению безопасности эксплуатации АС концерна «Росэнергоатом».
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, теоретического анализа проблемы, описания организации, объема и методик исследования, 2-х глав результатов собственных исследований, заключения, выводов и списка использованных литературных источников. В тексте содержится 28 таблиц, 16 рис. Объем основного текста диссертации, включая список литературы, составляет 135 с.
Цели и задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности специалистов ядерно-опасных объектов
Специфика работы специалистов ядерно-опасных объектов заключается в их высокой ответственности за каждое решение, в необходимости постоянно иметь представление о ходе управляемых процессов и быть готовым к точным и своевременным действиям, так как цена их ошибок слишком велика [1,2, 15, 99, 101, 107, 108, 131-133 и др.]. По мнению многих исследователей, система взаимоотношений и взаимодействия людей, создающих и обслуживающих технику, имеющую повышенный фактор риска, выводит проблему роли человека в обеспечении безопасности и надежности такой техники на уровень глобальных проблем [1-Ю, 92, 99].
Большинство специалистов, работающих в области эксплуатации ядерно-опасных объектов, как в России, так и за рубежом, считают чрезвычайно необходимым звеном безопасной эксплуатации АС наличие психологического обеспечения надежности профессиональной деятельности персонала [1, 2, 86, 99]. Под психологическим обеспечением понимается практическое решение комплексных задач по продлению профессионального долголетия персонала, при повышении надежности человеческого фактора в обеспечении высокой культуры безопасности и качества работы объектов использования атомной энергии [97].
Эта цель достигается путем выполнения работы с персоналом организаций по следующим направлениям: психологические и психофизиологические обследования (ПФО) как неотъемлемая часть медосмотра при профессиональной аттестации специалистов организаций для получения разрешения на право ведения работ на объектах использования атомной энергии; психологические и психофизиологические обследования в целях медико-психологической поддержки и допуска к работе персонала, направленные на оценку состояния здоровья, выявление ранних признаков заболеваний, психологической дезадаптации и других расстройств, снижающих профессиональную надежность человека; выполнение мер функциональной реабилитации и психокоррекции персонала; психолого-педагогическое сопровождение подготовки и переподготовки персонала в СПП, в УТП и других учебных подразделениях; исследование надежности человеческого фактора в обеспечении безопасности организации, участие в оценке состояния культуры безопасности; анализ причин неправильных действий персонала в случаях нарушений в работе АС и разработка рекомендаций по предупреждению ошибок персонала; ведение банка данных (сбор, хранение и анализ результатов) по направлениям работ ЛПФО; социально-психологические исследования климата в трудовых коллективах, урегулирование конфликтных отношений.
Целесообразность проведения выделенных мероприятий, направленных на повышение надежности человеческого фактора, неоднократно была подтверждена в выступлениях делегатов международной конференции «Человеческий фактор и ядерная безопасность», проходившей 23 -26 октября 2000 года в России [8, 9, 112].
Практически все исследователи систем «человек-среда-техника» считают, что для эффективной работы с кадрами необходимо комплексное использование знаний из области психологии труда, инженерной психологии и эргономики, психологии управления и социальной психологии, возрастной и педагогической психологии, общей психологии, дифференциальной психологии и психофизиологии, а также социологии [1, 29, 54, 94, 106].
Для практического решения этих задач, в соответствии с требованиями Федерального Закона «Об использовании атомной энергии» от 21.11.95 г., и Постановления Правительства РФ от 01 марта 1997 г. № 233 [128], на ядерно-опасных объектах Минатома РФ созданы лаборатории психофизиологического обеспечения (ЛПФО).
В настоящее время в Минатоме разработана достаточно действенная система психофизиологического, психологического, социально-психологического и социологического обеспечения кадровой службы отрасли [86, 87, 88, 97, 98 и др]. В основу научно-методического обеспечения ядерно-опасных работ в России с использованием достижений психологии положены исследования, проводившиеся в отраслевом психологическом центре - ОНИЦ «Прогноз» [1-Ю, 16-18, 67,86-88, 97-99], работы, выполненные специалистами АС в ходе диссертационных исследований [34, 65, 77, 121, 122 и др.].
Авторами сформулированы основные задачи психологического, психофизиологического обеспечения надежности профессиональной деятельности специалистов.
Системообразующим началом такого обеспечения выступает мотивацион-но-установочная регуляция деятельности работника станции (Абрамова В.Н., 1990). Именно в ней отражается социальная ситуация в стране и на станции, она же испытывает влияние социально-психологического климата в коллективе, межличностных отношений в группе. Мотивы и установки на безаварийную работу определяются и системой социальных ценностей в коллективах, и индивидуальными личностными качествами каждого человека.
Научно-методические подходы к формированию структуры профессионально важных качеств специалистов
Научно-методические подходы к формированию и оценке структуры профессионально важных личностных качеств специалистов в процессе их профессионального развития.
Как свидетельствуют результаты многих исследований, профессиональное развитие у специалистов различных профессий осуществляется по сходным закономерностям, которые связаны с формированием системы ПВЛК.
Личностно-профессиональное развитие, по определению А.А. Деркача и В.М. Дьячкова [цит. по 24, с. 34]- «это процесс формирования личности (в широком понимании), ориентированной на высокие профессиональные достижения, и ее профессионализма, осуществляемый в саморазвитии, профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействиях».
По мнению А.А.Бодалева [там же, с.34-35], прогресс личностного развития означает: «изменение мотивационной сферы личности, в которой сильнее, чем раньше, начинают находить свое отражение общечеловеческие ценности; возрастание умения на уровне интеллекта планировать, а затем осуществлять на практике именно те деяния и совершать те поступки, которые соответствуют духу названных ценностей; появление большей способности мобилизовать себя на преодоление трудностей объективного характера, мешающих проявлять самостоятельность и совершать деяния в соответствии с этими ценностями; более объективное оценивание своих сильных и слабых сторон и степени своей готовности к новым более сложным деяниям и ответственным поступкам».
Таким образом, можно сделать вывод, что в процессе профессионального развития личности специалиста для определения степени развития его профессионализма необходимо оценивать весь комплекс его ПВЛК [123, 124]. Согласно концепции В.Д.Шадрикова «ПВЛК - это качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие на ее эффективность по основным показателям (таковыми могут являться общесоматические или нейродинамические свойства, индивидуальные особенности психических процессов и функций, характеристики направленности личности и пр.).» [123, с.58].
Существует много работ, посвященных этой теме. Так, Турчинов А.И. (1998) для оценки руководителя предлагает разработанный им универсальный бланк актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ) [117].
В основу оценки автор предлагает вербальное описание оцениваемых критериев их ориентировочное соответствие, выраженное в баллах. Им предложена структура бланка, например, состоящая из следующих разделов ПВЛК: 1. Профессиональные. 1.1. Профессиональные умения и навыки. 1.2. Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность. 1.3. Способность к накоплению и обновлению профессионального опыта. 1.4. Степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности. 1.5. Способность к творческому применению профессионального опыта. 2. Деловые. 2.1. Организованность и собранность в практической деятельности. 2.2. Ответственность и исполнительность. 2.3. Инициатива и предприимчивость. 2.4. Самостоятельность решений и действий. 2.5. Руководство подчиненными, результативность деятельности. 2.6. Качество конечного результата деятельности. 3. Морально-психологические. 3.1. Гуманность. 3.2. Способность к самооценке. 3.3. Этика поведения, стиль общения. 3.4. Дисциплинированность. 3.5. Справедливость и" честность. 3.6. Способность адаптироваться к новым условиям. 3.7. Лидерство. 4. Интегральные. 4.1. Авторитетность. 4.2. Интенсивность труда (работоспособность). 4.3. Культура мышления и речи. 4.4. Коммуникативность. 4.5. Общая культура. 4.6. Культура работы с документами. 5. Дополнительные критерии. 5.1. Способность к передаче профессионального опыта. 5.2. Требовательность. 5.3. Морально-психологическая устойчивость. 5.4. Внешняя культура.
16-ти факторный личностный опросник Р. Кеттелла
16-факторный личностный опросник Р. Кеттелла, форма "С" (16-ФЛО). Использование этого опросника позволяет выявить особенности поведения и личности человека, которые проявляются и определяют стиль деятельности и взаимоотношений в группе, в социуме. Данные, полученные с помощью 16-ФЛО, носят выраженный социальный характер и оценивают человека как члена коллектива, раскрывая такие черты характера, как открытость и замкнутость, робость и предприимчивость, добросовестность и безответственность и др.
Такая оценка более важна при психодиагностики личности специалиста АС, особенно руководителя, потому что деятельность персонала носит групповой характер, и ее успешность зависит от слаженности коллектива, от того, насколько члены этого коллектива понимают, поддерживают друг друга и взаимодействуют между собой.
Опросник 16-ФЛО (форма "С") состоит из 105 вопросов, на каждый из которых нужно выбрать один из трех предлагаемых вариантов ответа. Результаты исследования объединяются в 17 основных личностных факторов, которые имеют количественное выражение, обозначаются буквенными индексами и названиями. Названия факторов даются в биполярной форме (например, пассивность - активность), что облегчает интерпретацию результатов. По полученным количественным показателям строится профиль личности, что дает возможность выявить ведущие факторы и оценить их сочетание.
Опросник MMPI используется для выявления особенностей актуального состояния личности специалиста и возможных дисгармоний в развитии личности. Он состоит из 377 утверждений, которые достаточно широко охватывают такие области, как здоровье, социальные отношения, вопросы образования, работы, семьи и брака. В случаях серьезных, уже клинических изменений в психике человека этот опросник позволяет диагностировать наиболее известные невротические типы поведения (например, ипохондрию, истерию, депрессию).
Так как шкалы MMPI являются многомерными и с их помощью выявляются и фиксируются свойства личности, которые никогда не выступают изолированно, то при интерпретации результатов нужно рассматривать сочетание показателей по всем шкалам, конкретную структуру "профиля" личности в каждом отдельном случае [19, 20].
Психологическое содержание этих показателей раскрывается полно и точно только при использовании сведений о мотивационно-установочной структуре личности данного испытуемого и результатов другого личностного опросника: 16-ФЛО.
Испытуемый должен ответить на 25 вопросов, в которых предлагается участие в рискованных мероприятиях. На каждый вопрос дается один из пяти возможных ответов, которые оцениваются в баллах: нет (-2); более нет, чем да (-1); не знаю (О); более да, чем нет (+1); да (+2). Суммарная оценка дает коэффициент склонности к риску. Для каждой конкретной профессиональной выборки и должностной группы проводится нормирование и рассчитывается собственный норматив, относительно которого оцениваются индивидуальные показатели.
Прогноз профессиональной деятельности не может быть полноценным без учета особенностей познавательной интеллектуальной сферы личности работника. Анализ этой сферы личности проводится по отдельным шкалам опросников ММРІ и 16-ФЛО.
Анализ особенностей профессиональной деятельности руководителей-операторов АС в современных условиях
Исследуя с позиций системного подхода профессиональную деятельность руководителя-оператора (Абрамова В.Н., 1987-2000, Журавлев А.Л., 1999, Седин В.И., 1999 и др.), ее структуру и, определяя КФ, нами проанализированы следующие аспекты профессиональной деятельности руководителя: по отношению к задающей подсистеме (руководство АС) - как исполнителя, обязанного обеспечить выполнение стоящих перед руководимым подразделением (сменой, блоком) производственных задач; по отношению к управляемой (смена) и взаимодействующей подсистем (другие смены, бригады) - как руководителя, причем этот аспект деятельности, в свою очередь, подразделяется на три разновидности как: а) деятельность руководителя-воспитателя, объект - подчиненные; б) деятельность руководителя-организатора, объект - подчиненные технические средства; в) деятельность руководителя-оператора, объект - технические средства, а также непосредственная операторская деятельность в условиях неблагоприятных факторов производства, нештатных и аварийных ситуациях.
Понятие и термин «оператор - руководитель», как наиболее соответствующие названию этой профессионально-должностной группы, заимствованы нами из работы Гуревича К.М. [27].
Главным и принципиально важным выводом из системно - структурного анализа деятельности руководителя-оператора является то, что эта профессия предъявляет свои требования ко всем без исключения подструктурам, сторонам личности специалиста, находящегося на этой должности.
Это согласуется с данными Абрамовой В.Н. [1, 99], полученными ею при изучении деятельности оперативного персонала, обслуживающего БЩУ АС. Автор отмечает, что их деятельность отличается высокой ответственностью, имеет групповой характер, результаты действий одного оператора зависят от слаженности работы всей смены, а также требует высокой профессиональной подготовки к действиям по управлению сложным техническим объектом и группой людей, включенных в контур управления объектом и др. Из этого следует, что: изучение (обследование) руководителя-оператора АС должно быть всесторонним, с использованием достаточного количества методик, способных оценить профессиональное развитие личности; особое внимание исследователя должно быть направлено на выявление особенностей деятельности в экстремальных условиях и способности в этих условиях решать сложные, нестандартные задачи, продуктивно взаимодействовать с персоналом руководимого подразделения, в масштабах АС; должны учитываться современные требования культуры безопасности, умение формировать у подчиненных установку на приоритет безопасности.
Исходя из этого, перед группой экспертов были поставлены задачи определения современных требований к руководителю как: оператору-руководителю в конкретных ситуациях во время работы на БЩУ; руководителю - воспитателю и руководителю - организатору подчиненных специалистов.
