Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-тметодологические предпосьілки исследования проблемы развития управленчески способностей личности
1.1. Состояние проблемы исследования развития управленческих способностей личности
1.2. Сущностная характеристика акмеологаческих особенностей профессиональной деятельности руководителей
1.3. Акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей
Выводы по I главе 125
Глава II. Пути оптимизации развития управленческих способностей руководителей
2.1. Акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителей
2.2. Акмеологические условия и факторы развития управленческих 196 способностей руководителей
Выводы по II главе 218
Заключение 227
Список использованных источников и литературы 23 9
Приложения 251
- Состояние проблемы исследования развития управленческих способностей личности
- Сущностная характеристика акмеологаческих особенностей профессиональной деятельности руководителей
- Акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителей
- Акмеологические условия и факторы развития управленческих 196 способностей руководителей
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования определяется современными особенностями совершенствования подготовки руководителей, связанными, в частности, с решением проблемы развития личности, руководителя и его управленческих способностей. Управленческие способно і сти руководителя, их уровень развития являются ведущими характеристиками личности руководителя и его профессиональной деятельности. Особенно важно в процессе личностно-профессионального развития руководителя сохранить индивидуальное своеобразие каждого руководителя и подчиненного, их внутренняя «Я», что является базисом развития самоактуализирующейся и самореализующейся личности.
Управленческие способности руководителя выступает ансамблем взаимосвязанных и взаимодополняющих структурных компонентов, развитие которых обусловлено как объективными, так и субъективными условиями и факторами развития. Незнание особешюстей этого процесса ведет к построению неадекватной модели развития управленческих способностей руководителя, что может привести как к неэффективной управленческой деятельности, так и профессиональным деформациям руководителя.
Исследование процесса развития управленческих способностей руководителя выявило ряд противоречий:
• между необходимостью комплексного анализа и недостаточной изученностью вопросов о структуре, акмеологических критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах развития управленческих способностей руководителя;
• между необходимостью оптимизации процесса развития управленческих способностей руководителя и неразработанностью технологий раз вития управленческих способностей.
Поэтому так важно изучить акмеологические особенности управленческих способностей руководителя оптимизацию процесса развития педагогического мастерства учителя, выявитытути оптимизации процесса развития их.
Состояние разработанности проблемы исследования. Проблемы профессионализма и профессионала, выявление условий, при которых обеспечивается профессиональный рост и достижение индивидом профессионального «акме», разрабатываются в плане исследования продуктивного личностно-профессионального роста (B.C. Агапов, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Б.Ф. Ломов, А.А. Реан, Е.В. Селезнева,), профессионализма личности (В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, Ю.В. Синяган, В.Д. Шадриков, Е.А. Яблокова) субъективных условий и факторов развития профессионала (В.Г. Михайловский, А.С. Ошев, М.Ф. Секач, Л.А. Степнова). Проблема развития профессионализма личности и профессиональных сообществ активно исследуется в социальной психологии, психологии труда, акмеологии.
Значительное место в исследовании проблем природы и развития способностей личности как необходимого условия развития личности занимают работы И.П.Павлова, школы Б.М.Теплова - В.Д.Небылицына (Б.М.Теплов, В.Д.Небылицын, Э.А.Голубева, К.М.Гуревич, А.И.Крупнов, Н.С.Леитес, И.С.Равич-Щербо, В.М. Русалов и др.), : С.Л. Рубинштейна, К.К. Платонова, В.Д. Шадрикова, Е.П. Ильина, В.Н. Дружинина и др.
Нами проанализированы коллекционный (Ф. Генов, О.В. Горлова,, А.И. Китов, В.Л. Маришук Г.А. Нефедов), конкурентный (Е.Г. Молл, Э.С. Чугуно-ва), парциальный (А.М. Омаров), инженерно-психологический (Б.Ф. Ломов, А.И. Галактионов, Г.М. Зараковский, А.А. Крылов, А.В. Филиппов), рефлексивно-ценностный (СМ. Белозеров, Ю.Д. Красовский, В.В. Скворцов), социально-психологический (Р.Б. Гительмахер, А.Л. Журавлев, Д.П. Кайдалов, А.И. Китов, А.Г. Ковалев, Б.Б. Коссов, И.С. Мангутов, Б.Д. Парыгин, В.Ф. Рубахии, Е.И. Суименко, ЛИ. Уманский), ситуационно-комплексный (А.В. Филиппов), факторный (Р.Л. Кричевский, А.В. Малиновский, А.В. Маржине, М.М. Рьгжак, С.С. Фролов, Э.П. Утлик), функциональный (А.Л. Журавлев, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, Н.В. Шорохова), имиджевый (А.А. Романов, И.А. Федоров, А.А. Ходырев, В.М. Шепель), экономико-психологический (Е.Д. Дорофеев, М.А. Кисе лева, В.П. Позняков, В.А. Хащенко), интегративный (Е.В. Егорова , Л.Д. Куд ряшова, Р.Х. Шакуров, А.А. Чечулин, 1999), акмеологический (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.И. Конюхов, В.Н. Марков, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.В. Ниесрв, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова, В.А. Жлокова) подходов, внесших значительный вклад в построение концепций личности руководителя.
В то же время не было исследований в русле акмеологического подхода, в ходе которых изучались бы акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителя, пути оптимизации этого процесса. Поэтому актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования: выявить акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителей.
Объект исследования: процесс развития управленческих способностей руководителей.
Предмет исследования: акмеологические особенности развития управленческих способностей руководителей.
Гипотезы исследования.
Управленческие способности являются важным условием и одновременно результатом профессионального становления и совершенствования руководителя, фундаментом дальнейшего его профессионального роста, построения комплексной стратегии для достижения высокого уровня личностно-профессионального развития руководителя.
Управленческие способности личности могут быть соотнесены с специфическими способностям человека и пониматься как комплекс следующих парциальных способностей: аналитшда-гаостических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, прогаостистико-проектировочных, конструктивно-планирующих, коммуникативно-воспитыва щих, могивационно-инновационяых, мобилизационно-организаторских, практических, представительских и контрольно-обучаюших.
Повысить эффективность процесса развития управленческих способностей руководителя можно, используя в процессе повышения квалификации руководителей акмеологическую технологию развития управленческих способностей руководителя.
Разработанная акмеологическая технология должна строиться на основе акмеологической модели развития управленческих способностей, учитывающей критерии, показатели и уровни, условия и факторы развития управленческих способностей руководителя.
Задачи исследования
1. Выявить состояние разработанности проблемы и проанализировать управленческие способности руководителя с позиций психологии и акмеоло-гии с целью изучения сущностной характеристики акмеологических особенностей профессиональной деятельности руководителей.
2. Разработать акмеологическую модель развития управленческих способностей руководителей.
3. Выявить акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей, руководителей
4. Эмпирически обосновать эффективность акмеологических условий и факторов развития управленческих способностей руководителей.
5. Разработать психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителей.
Теоретико-методологической основой исследования являются: дея-тельностный (П.Я. Гальперин; В.В. Давыдов; А.Н. Леонтьев; С.Л. Рубинштейн и др.); социально-педагогический (О.К. Агавелян; Е.И. Рогов и др.) и диагно-стико-прогностический (С.А. Домишкевич; А.К. Маркова; Е.Л. Шепко и др.) подходы; общенаучные принципы системности, активности, развития, детерминизма, единства сознания и деятельности, личностного подхода и др.; специальные и конкретные методологические принципы акмеологии: субъекта дея тельности (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузь-. мина, А.К. Маркова, Е.В. Селезнева); жизнедеятельности (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, А.А. Бодалёв, А.Н. Леонтьев, В.Н. Мясищев и др.); потенциального и актуального (А.А. Деркач, С.Л. Рубинштейна и др.); моделирования (А.А. Деркач, Е.Б. Старовойтенко, Г.П. Щедровиц-кий); оптимизации (А.А. Деркач, Г.С. Михайлов и др.); акмеологаческие исследования развития и становления личности (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, О.В. Москаленко, И.Н. Семёнов и др.); анализ психолого-ашеологическйх аспектов и механизмов взаимодействия субъекта и объекта управления, руководства, лидерства (И.Ансоф, ВНИванов, ММарков, Дж. Мартино, Г.С.Ниютфоров, Е.А.Яблокова, В.М. Шепель и др.), концепция стиля управленческой деятельности (А.К.Маркова, А.ЯНиконова, ВА.Толочек)идр.
Эмпирическая база исследования: В исследовании (2002-2006г.г.) приняли участие 132 человек - слушателей Россшской академии государственной службы при Президенте РФ в возрасте от 25 лет до 60, имеющих стаж управленческой деятельности свыше 5 лет. Всего было изучено 2550 протоколов.
Методы исследования: теоретико-методологический, логический ана лиз и интерпретация научных данных, сравнительный анализ, моделирование; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование, опрос, тестирование, самоанализ, самохарактеристики (мини-сочинения), анализ и решение конкретных профессиональных ситуаций, психолого-акмеологического анализа деятельности руководителя, метод «экспертных оценок» (в качестве экспертов выступили вьшдестоящие, нижестоящие и равные по должности руководители, а так же в качестве эксперта выступил и сам оцениваемый); метод коэффициентов (использованы следующие коэффициенты: экстенсивности и интенсивности использования рабочего времени, трудовой дисциплинированности, полноты выполнения обязанностей, оперативности выполнения должностных обязанностей, качества выполняемых работ, должностных обязанностей), «Индекс жизненной удовлетворенности», «Оценка удовлетворенности работой и про фессионального поведения руководителя», тест-опросник измерения мотивации достижения (модификация теет-опросника А. Махрабиана (М.Ш. Маго-мед-Эминов)), «Тест-опросник субъективной локализации контроля (модификация шкалы Дж. Роттера (СР. Пантелеев, В.В. Столин)); «Тест-опросник уровня субъективного контроля» (Е.Ф. Бажин, Е.А. Голынкина, А.М. Эткинд), самотест «Готовность к саморазвитию». «Тест суждений А.И. Крупнова для изучения общительности личности», «Тест на оценку самоконтроля в общении (М. Снайдер) и др. Для обработки результатов исследования применялись математические процедуры оценки достоверности различий показателей, статистических связей. Математическая обработка полученных данных осуществлялась с помощью компьютерных программ с применением пакетов «EXEL», «Statistika for Windows 98».
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечена его теоретико-методологической основой, комплексностью, выбором методик исследования, адекватных природе изучаемого явления и задачам исследования, проверкой на практике, а также применением математических методов обработки и анализа результатов исследования.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Уточнено содержание понятия «управленческие способности руководителя», показано, что управленческие способности как интегрированная многоуровневая личностная категория акмеологии является источником высокопродуктивной деятельности руководителя. Управленческие способности личности, являясь особой акмеологической категорией, отражает основные типы взаимодействия самосознания и деятельности и представляет собой комплекс следующих парциальных способностей: аналитико-гностических, когнитивно-познавательных, креативно-исследовательских, социально-перцептивных, про-гностастико-прс ктировочньгх, конструктивно-планирующих, коммуника-тивно-воспитъгоащих, мотивационно-инновационньгх, мобилюационно-органи-заторских, практических, представительских и контрольно-обучающих. 2. Разработана акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей, включающая: изучение и развитие структуры управленческих способностей руководителей: при помощи показателей уровней развития каждого критерия развития управленческих способностей руководителей; учет акмерлогических условий и факторов, обеспечивающих развитие управленческих способностей руководителей; планирование и внедрение акмеологического сопровождения процесса развития управленческих способностей руководителей.
3. Установлены акмеологические критерии и показатели уровней развития управленческих способностей руководителя, их особенности, связи, зависимости.
Доказательно представлено, что генеральный критерий - личностпо-субъектный- включает в себя - интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - аналитико-гностические и когнитивно-познавательные), мотивационнъш (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотивационно-инновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, прошрстистіжо-проектировочньге, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных процессов). Генеральный критерий - со-циально-деятельностный,- раскрывается через коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мобилизационно-организаторские, практические, представительские и контрольно-обучающие).
Доказано, что показателями каждого уровня по генеральным критериям развития управленческих способностей руководителя являются: ус тойчивость, адекватность, степень рассогласования, качество и осознанность.
4. Выявлены и эмпирически обоснованы акмеологические условия и
факторы, обеспечивающие процесс развития управленческих способностей руководителя.
Показано, что акмеологическими факторами развития управленческих способностей руководителя являются: объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений; и субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивационные, творческие и саморегулирующие, а также саморазвитие и самосовершенствование личности.
5. Разработано акмеологическое сопровождение процесса развития
управленческих способностей руководителя, которое базировалось на
акмеологической модели развития управленческих способностей руко
водителя, и представлено следующими программами: развития интел
лектуальной, мотивационной, творческой и эмоциональной сферы руко
водителей; совершенствования профессиональной деятельности руково
дителей, ее структуры, стиля управления; саморазвития и самосовершен
ствования руководителей с использованием психолого-акмеологических
технологий для развития и восстановления психологического ресурса
личности.
Практическая значимость исследования связана с разработкой акмео-логического сопровождения управленческой деятельности, профессионального консультирования руководителей, а также студентов и слушателей в системе дополнительной подготовки и переподготовки руководителей в высших учебных заведениях, в ходе адаптации молодых специалистов, индивидуального консультирования руководителей по развитию управленческих способностей и совершенствованию эффективности деятельности руководителей. Апробация и внедрение результатов исследования. Оснрвные положения и результаты исследования обсувались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмерлргаи и психологии профессиональной деятельнрсти Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Прлучен-ные данные апробированы автором при проведении практических занятий по курсу «Психология управления», «Психология развития управленческих способностей личности» для студентов, слушателей и аспирантов в Международном акмеологическом институте в 2004-2006 учебных годах. Различные аспекты диссертации и выводы доложены на международных и всероссийских научных конференциях; «Акмеология; личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004г., Самара 2005г.), «Духовное становление личности в современных условиях» (Астрахань, 2002), «Новые информационные технологии; материалы пятого научно-практического семинара» (Москва, 2002г.), в публикациях тезисов и статей. Результаты исследования использованы в практике психологического и профессионального консультирования руководителей.
Положения, выносимые на защиту
1. С акмеологических позиций процесс развития управленческих способностей рутсоводителя является целенаправленным, идтегральньгм пррцессом формирования личностной самотождественности и достижения высокого уровня развития интеллектуальных, креативных, эмоциональных, мотивационных и волевых качеств личности как специалиста оптимального уровня.
Управленческие способности личности в исследовании рассматривается как открытая система, он формируется и развивается на протяжении всего жизненного пути человека и взаимосвязаны взаимосвязаны с другими категориями, которые можно разделить на два класса: характеризующие работника с нравственно-личностных позиций (приверженность организации, нравственная надежность работника, конкурентоспособность работника и др,) и характеризующие актуальный и потенциальный уровень знаний и умения профессионала (квалификация работника, инновационный и трудовой потенциал работника,
п
инициативность работника, индивидуальная стоимость работника, компетентность и компетенции специалиста).
Профессиональная деятельность руководителя обладает следующими акмеологическими особенностями: личностно-профессиональнрго развития руководителя, реализующегося в мотивационном, когнитивном, творческом и эмоциональном планах; структурной схемы функциональных блоков акмеологической системы деятельности, которая включает: мотивы и цели оптимизации профессиональной деятельности, программы эффективности и оптимизации профессиональной деятельности и ее информационная основа; процессы принятия оптимального профессионального решения; психомоторные процессы и рабочие действия; профессионально важные качества; акмеологические признаки профессионажной деятельности руководителя.
2. Акмеологическая модель развития управленческих способностей руководителей отражает влияние выделенных ранее парциальных способностей, входящих в комплекс управленческих способностей руководителя и определяет эффективность его управленческой деятельности. При внедрении модели, необходимо обеспечить руководителя объективной информацией об индивидуальных особенностях своей личности с точки зрения того, в какой мере они способствуют или, наоборот препятствуют развитию его управленческих способностей, и эффективности его профессиональной деятельности.
Акмеологическая модель процесса развития управленческих способностей руководителя решает следующие задачи: обеспечивает высокую продуктивность профессиональной деятельности руководителя; формирует резервные функциональные возможности личности руководителя и его психологическую готовность к деятельности в различных управленческих ситуациях.
3. В зависимости от уровня развития управленческих способностей руководителя можно различить следующие типы руководителей, которые соответствуют следующим уровням развития управленческих способностей руководителя: низкому, среднему и высокому и имеют одну из моделей мотивации (прагматичную, или социально-дипдоматичную, или интеллектуальную), и один из способов принятия психологических механизмов защиты личности (или неадекватный, или адекватный или эффективный).
Выявленные акмеологаческие критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителя позволили описать следующие профили этих типов.
Для руководителя, обладающего высоким уровнем развития управленческих способностей руководителя характерно: выраженность на высоком, совершенном уровне все компонент управленческих способностей руководителей, свидетельствующих об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; а именно устойчивая и осознанная профессиональная мотивация, включающая в себя мотивацию профессиональных достижений (восходящая мотивация), мотивацию самоактуализации, в том числе мотивацию относительной автономности, творческого вклада в профессию, высокая активность, деловая направленность; высокие осознанность и компетентность, аналитичность мышления, теоретический тип мышления (теоретический анализ, содержательные рефлексия и планирование); осознанная, устойчивая, высокая и качественная общая креативность, максимальная реализация творческого потенциала личности руководителя и построения новых способов управления; устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя, адекватное знание о личном «поле» возможных деформаций личностно-профессионального развития, адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая устойчивость к фрустрациям, достаточно высокая сила и лабильность нервных процессов, высокая выраженность коммуникативных способностей, наличия способностей нахождения правильного тона во взаимоотношениях и индивидуального подхода к людям, наличия сочувствия, сопереживания, оказания помощи, способно стей находить общий язык с разными людьми и при разных обстоятельствах, требовательности и настойчивости, самостоятельности и гибкости. При среднем уровне развития управленческих способностей руководителя присуще: компоненты управленческих способностей руководителей на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но не оптимальном; а именно: устойчивая, но неосознанная профессиональная мотивация, ориентированная главным образом на достижение производственных показателей, средняя активность, направленность на «дело ради дела»; на достаточном уровне сформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, эмпирический тип мышления, функционирующему на основе эмпирического анализа, формальных рефлексии и планирования; достаточно осознанная и устойчивая, средняя общая креативность, шаблонный подход к управленческой деятельности и стиль решения управленческих задач; достаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и усовершенствование чужих способов управления профессиональным социумом; устойчивая и осознанная система саморегуляции личности руководителя с целью достижения высоких производственных показателей, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, недостаточно осознанная потребность в самоактуализации в данной деятельности; адекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, наблюдаются иногда симптомы эмоционального истощения, средняя устойчивость к фрустрациям, средние сила и лабильность нервных процессов; средняя выраженность способностей быстро оценивать особенности и состояния других людей, перехода на позицию и в состояние другого человека, анализа особенностей поведения других людей, проявления интереса и внимания к своим подчиненным, стремления получить социальное признание и наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности. При низком уровне развития управленческих способностей у руководителя наблюдается: все компоненты управленческих способностей руководителей выражены на низком уровне, а именно: неустойчивая и неосознанная профессиональная мотивация, недостаточная активность и направленность на «себя»; несформированные осознанность и компетентность, аналитичность мышления, несформированный эмпирический тип мышления; неосознанная, неустойчивая, некачественная общая креативность, импульситвный стиль решения управленческих задач; недостаточная реализация творческого потенциала личности руководителя и применение старых шаблонных способов управления профессиональным социумом; неустойчивая и неосознанная система саморегуляции личности . руководителя, неполное знание о возможных деформациях личностно-профессионального развития как руководителя, неадекватная степень эмоционально-волевого проявления руководителя в управленческой деятельности, высокая степень эмоционального истощения, низкая устойчивость к фрустрациям, низкие сила и лабильность нервных процессов, низкая выраженность коммуникативных, перцептивных способностей и проявления интереса к деятельности руководителя.
4. Оптимизация развития управленческих способностей руководителя зависит от следующих акмеологических условий: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способньгх руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя к личностно-интеллектуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личносшо-ориентировшный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерьгвного образования; формирование у руководателей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов; ответственного отношения к делу.
5. Акмеологическое сопровождение процесса развития управленческих способностей руководителя. - это комплекс мер, основанных на информатив ности, знаниях, обеспечивающих осознание руководителем собственных лин--ностно-профессиональных особенностей и своей субъектности, результатом которых является его высокопродуктивная управленческая деятельность и лич-ностно-профессиональное развитие. Этот комплекс мер построен с учетом всех акмеологических детерминант развития управленческих способностей руководителя и включении развитие мотивашонной, интеллектуальной, эмоциональной и творческой сфер, саморазвитию: самопознание, самоактуализация, самопонимание, саморегуляция личности и предполагающая формирование готовности к диагностике, развитие структуры управленческой деятельности, профессиональных умений и действий управленческой деятельности, стилей управления, способов принятия управленческих решений и т.д..
В ходе акмеологического сопровождения реализуются цели: информационные (своевременная информация руководителей об особенностях развития личностной модели управленческих способностей, психического развития личности); диагностические (диагностика актуального уровня развития управленческих способностей руководителя); развивающие (развитие управленческих способностей руководителя, его личности); корректирующие (коррекция уровня развития управленческих способностей руководителя).
Структура диссертации определяется задачами и логикой исследования и состоит из введения, двух глав, выводов и заключения, списка литературы и приложений.
Состояние проблемы исследования развития управленческих способностей личности
Разработкой проблемы управления занимаются различные отрасли знаний: информатика, юриспруденция, философия, психология, педагогика, эргономика, социология и др. Однако общая теория управления начала разрабатываться в недрах кибернетики и теории систем. Кибернетика (от греч. kibemetike — искусство управления) — наука об управлении, связи и переработке информации в биологических, технических и комплексных (человеко-машинных) системах .
Процессы управления имеют место там, где осуществляется общая деятельность людей для достижения определенньк результатов. «Управление можно определить как комплекс необходимьгх мер влияния на группу, общество или его отдельные звенья с целью их упорядочения, сохранения качествен-ной специфики, усовершенствования и развития» .
Управление осуществляется по общим законам во всех сложных динамических системах (социальных, пшхологичесшх, биологических, технических, экономических, административных и др.) и основано на получении, обработке и передаче информации, Главным признаком управления в социальных системах является выработка решения на основе анализа и оценки информации, субъектом управления (руководителем), информационными контурами управления — прямая и обратная связи в сложных системах.
Формирование человека как личности и его деятельность всегда осуществляется в социальных структурах, в связи, с чем особое значение приобрета- ют социальные формы управления: экономические, политические, педагогические, правовые (юридические) правоохранительные, морально-идеологические (нормы нравственности, религиозные заповеди), культурологические и др.
Объектом психолого-акмеологической теории уттравления являются, формы взаимодействия людей в структурах, фуштах и коллективах, реализующих экономические, политические, производственные и другие задачи с целью выполнения эффективной профессиональной деятельности.
Управление, осуществляемое в социальных структурах, имеет свои специфические особенности и предлагает использование разнообразных знаний, гибкости человеческого ума, памяти, волевых качеств. Для зффеїсшвного управления в сложных социальных образованиях необходимо четко определить конечную цель, наметить возможные пути достижения, предвидеть (прогнозировать) поведение управляемой системы при различных управляющих воздействиях и изменениях внешних ситуаций.
Научная организация управления требует применения руководителем системного анализа ситуации, построения (в виде умственных представлений или материализованных схем, планов) модели управляемого объекта и его возможных изменений, моделирования процессов профессиональной деятельности (построение профессиограмм) и поведения личности (психограмм людей), образующих конкретную социально-психологическую структуру. Управление в социальных структурах включает не только сугубо психологические взаимосвязи между людьми, но также важные для реализации целей социальных групп экономические, культурные, политические, правовые, правоохранительные, производственные, экологические и иные отношения, в сферах которых осуществляется конкретная деятельность людей. Чем сложнее и многограннее становится жизнь современного социума в связи с развитием производства, науки и техники, формированием новых правовых структур, демократизацией общества, тем более сложными по содержанию, объему и методам становятся процессы управления.
Сложные системы управления, к которым относится и социальная система, всегда делятся на две основные подсистемы: управляющую (руководство) и управляемую (исполнители), каждую га которых можно, в свою очередь, рассматривать как самостоятельные системы с гфисущими им подсистемами. Таким образом, сложные системы имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) которой имеются свои локальные направления прямых и обратных связей, образующих внутренние контуры саморегуляции.
Для управления любой группой людей с целью решения профессиональных задач субъекту управления необходимы различные личностные качества. Но, в первую очередь, у него должны быть развиты оптимально управленческие способности.
Проблема развития управленческих способностей изучается представителями многих научных дисциплин (социологии, истории, философии, юриспруденции и др.), в том числе представителями акмеолошческой и психологической отраслями науки. Ученые, занимающиеся изучением обсуждаемой проблемы, принадлежат к различным школам и направлениям в психологии, однако, несмотря на это, выявляется и общая тенденция в их подходах. Она заключается в том, что развитие управленческих способностей личности в разнообразных концепциях рассматривается в контексте взаимного влияния индивидуальных особенностей человека и социокультурной среды в процессе социализации и/или профессионализации.
В психологии под способностями обычно понимают потенциальную возможность каких-либо достижений. Исследование способностей проводится, чтобы определить, существенно ли возрастет качество работы испытуемого в результате некоторого дополнительного обучения. Таким образом, тесты способностей включают задания, позволяющие прогнозировать достижения испытуемого. Выделяют тесты общих и специальных способностей. Тесты специ-альньгх способностей предназначены для исследования потенциала в конкретной области, например, технике или музыке, а тесты общих способностей по зволяют судить о.б интеллекте в целом. К тестам общих способностей относится, например, мультидисцшілинарньїй тест интеллекта.
Под способностями мы будем понимать (ability) — индивидуально-психологические особенности, определяющие успешность выполнения деятельности или ряда деятельноетей, несводимые к знаниям, умениям и навыкам, но обусловливающие легкость и быстроту обучения новым способам и приемам деятельности (Б. М. Теплов)3. Включают в себя как отдельные знания, умения и навыки, так и готовность к обучению новым способам и приемам деятельности.
Термин «способности», несмотря на его давнее и широко применение в психологии, наличие в литературе многих его определений, неоднозначен. Суммировав его значения, Р.С.Немов представил их в компактной классификации:
1. Способности - свойства души человека, понимаемые как совокупность всевозможных психических процессов и состояний. Это наиболее широкое и самое старое из имеющихся определений способностей. В настоящее время им практически уже не пользуются в психологии.
2. Способности Гфедставлжот собой высокий уровень развития общих и специальных знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешное выполнение человеком различных видов деятельности. Данное определение появилось в психологии ХУШ-ХГХ вв., но является принятым и в настоящее время.
Сущностная характеристика акмеологаческих особенностей профессиональной деятельности руководителей
Каждый конкретный вид профессиональной деятельности реализуется определенным нормативно одобренным (наиболее эффективным, экономичным) способом. В процессе освоения профессии человек превращает этот предписанный способ в индивидуальный, присущий только ему способ деятельности, отражая в нем свои личные особенности, в том числе и психологические. Внутренней, интимной стороной овладения профессией является формирование на основе индивидуальных качеств субъекта труда психологической системы деятельности как совокупности психических свойств, качеств субъекта труда, организованной для выполнения функций конкретной деятельности. Развитие психологической системы деятельности происходит как в процессе профессиональной подготовки субъекта труда, так и при последующем становлении профессионала, его совершенствовании. Формирование этой системы означает включение в процесс освоения деятельности профессионально значимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание (наполнение предметным содержанием), ориентацию на реализацию конкретных рабочих функций, а также установление и закрепление взаимосвязей между отдельными блоками.
Структурная схема функциональных блоков психологической системы деятельности включает: мотивы деятельности, ее побудительные силы (материальные, познавательные, эстетические и т. д.); цели деятельности, которые формируют ее содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах; программы деятельности, которые отражают представления о реальном ее содержании и процессе; информационная основа деятельности - совокупность информации о ее предметных и субъектных условиях реализации (в форме как реальных сигналов, так и образов, представлений этих сигналов, включая конкретные профессиональные знания); процессы принятия решения - выявление проблемной ситуации, выдвижение гипотез (вариантов решений), определение принципа решения, выработка суждения о вариантах решения, их оценка (выбор наиболее оптимального варианта); психомоторные процессы и рабочие действия реализуют деятельность в форме процедур, моторных актов и участвуют в регуляции деятельности (по механизму обратной связи); профессионально важные качества - психологические особенности субъекта труда, отражающие влияние конкретного трудового процесса на совокупности индивидуально-психологических качеств, функций.
Все люди, независимо от профессии, проходят в своем профессиональном становлении ряд похожих этапов, их профессиональное развитие обнаруживает общие в той или иной степени закономерности. Наметим некоторые общие тенденции профессионального развития. При этом мы принимали во внимание описанные в литературе данные изучения профессионализма и наши собственные исследования; отчасти высказанные ниже положения носят гипотетический характер. Становление профессионала обычно опирается на общее психическое развитие, осуществляется на его фоне и позднее его. Профессией нал в человеке моложе личности и индивида. Так, вначале (в раннем и дошкольном возрасте) закладываются: общечеловеческие способности (способность к познанию, к мышлению, к общению, к начальным формам труда); затем на их основе (чаще в школьном возрасте) возникают специальные способности (гуманитарные, технические и др.); позднее (обычно в юношеском возрасте) начинают складываться общие профессиональные способности (к разным типам профессии); в зрелом возрасте формируются специальные профессиональные способности (по мере специализации человека в профессии) .
Становление человека как профессионала тесно связано с его развитием как личности. Профессионализация происходит во взаимосвязи с социализацией. Личностное пространство шире профессионального и существенно влияет на него. Личность человека обычно оказывает позитивное влияние на выбор профессии, на ход профессиональной адаптации, поддерживает профессиональное мастерство, стимулирует профессиональное творчество, побуждает к смене профессии, оберегает от профессионального старения и деформации. Личность может и препятствовать становлению профессионала в человеке (отсутствие трудолюбия, общечеловеческих способностей, добротных мотивов и др.). Вместе с тем профессиональные качества человека по мере становления начинают оказывать обратное (позитивное или негативное) аоияние на личность: успехи в профессии окрыляют и стимулируют личность, а несостоявшийся профессионал - это нередко нерасцветшая или угасающая личность. В сегодняшнем обновляющемся обществе наиболее способствуют становлению профессионала такие черты личности, как: следование профессиональной этике; индивидуальная социальная и экономическая ответственность; внутренний локус контроля (стремление видеть причины событий своей жизни в себе, а не во внешних обстоятельствах); помехоустойчивость и конкурентоспособность; гибкость и оперативность; смыслотворчество (как способность находить новые позитивные смыслы в своей жизни и работе); внутренняя диалогичность личности; адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке уровня своего профессионализма и т.д.63.
Психологическое становление профессионала означает появление новых качеств в психике человека, которые раньше отсутствовали у человека или имелись, но в другом виде (например, ряд профессиональных способностей вырастает из общечеловеческих качеств), а также возникновение у человека новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения, не существующих ранее. Можно выделить следующие линии личностно-профессионального развития руководителя: мотивационную, когнитивную, эмоциональную и творческую (АА.Деркач, ОБ. Москаленко, 2000, Ю.З. Шо-генов2005идр.).
Мотивационная линия личностно-профессионального развития руководителя - это развитие как мотивационной сферы всей личности руководителя, так и профессиональной мотивации. Происходит процесс взаимовыращивания личностной и профессиональной мотивации. В результате у руководителя появляются новые мотивы, происходит осознание старых. Руководитель может изменить свои ценностные ориентации, у него возникают новые потребности и интересы. Измененные ценностные ориентации влияют на профессиональную мотивацию руководителей: структуризация мотивации, указывающая на усложнение мотивационного содержания процесса формирования отношений к профессиональной деятельности, заключающегося в большей структурированности и иерархичности построения структурных компонентов; динамизация, указывающая на многоэтапностъ процесса развития профессиональной мотивации; смысловая конкретизация, указывающая на возникновение и формирование новых личностных смыслов и профессиональных мотивов в процессе управленческой деятельности (Л,М.Хабаева, 2002). В результате, одной из важнейших тенденций развития профессиональной мотивации является усложнение ее структурного строения: преобразование основных компонентов из рядо-положных в иерархически структурированные. Сильная структурированность системы ценностей руководителей является смысловой предпосылкой к развитию профессионально важных качеств.
Акмеологические критерии, показатели и уровни развития управленческих способностей руководителей
В акмеологаи при определении критериев и показателей категории разделяются понятия «профессионализм личности» и «профессионализм деятельности», поскольку они имеют разные критерии измерения, но имеют при этом обитую методологическую основу. В первом случае речь идет о качественных характеристиках субъектах деятельности (знания, качества, способности, умения, навыки, а также его психофизические состояния и психические процессы). Во-втором - об эффективном использовании субъектом средств и способов деятельности, что описывается качественными характеристиками процесса деятельности, определяющими эффективность применения профессиональных технологий.
Общая методологическая основа и принципы разработки названных понятий сохраняют их внутреннее единство. Система показателей, определяющая меру владения современным содержанием и современными средствами решения профессиональных задач, продуктивные способы ее осуществления у различных субъектов различны.
Акмеологическое определение профессионализма определяется следующими показателями: высокая продуктивность (эффективность), оптимальная интенсивность и напряженность, высокие точность и надежность, организованность, квалификация, низкая опосредованное , (зависимость от внешних факторов), владение современным содержанием и средствами решения профессиональных задач, высокая стабильность продуктивности, точности, надежности, организованности.
А.А,Бодалев, ААДеркач, В.Г.Зазыкин, А.К.Маркова характеризуют профессионализм двумя базисными векторами: 1) высокой степенью удовлетворенности профессией и стремлением к дальнейшему самосовершенствованию; 2) уровнем овладения операциональной стороной деятельности и мышления (пеихотехнрлогаями). При этом уровень профессионализма детерминирован особенностями самооценки профессионально значимых качеств. Самооценка профессионально значимых качеств является своеобразной проекцией
эталона-профессионала и выступает как один из важных психологических регуляторов профессионального становления.
Дополнительным основанием для разделения понятий профессионализма личности и профессионализма деятельности, то есть выделения субъективной и объективной сторон профессионализма, является достижение определенной степени удовлетворенности личности своим профессиональным самоопределением, ее стремлением к дальнейшему самосовершенствованию и самореализации, а также осознанная, выраженная мотивация к самопознанию, саморазвитию в процессе деятельности, характерные для личности с оптимальным уровнем развития управленческих способностей.
Именно поэтому, при определении системы критериев и показателей управленческих способностей руководителей, необходимо измерить степень самопознания, саморазвития, самоактуализации и самореализации субъекта деятельности в процессе профессиональной деятельности, овладения специальными знаниями и умениями, обеспечивающими высокий пррфеесирнализм деятельности (О.В.Москаленко. 2000).
Критерий рассматривается как признак:, на основании которого производится оценка, определение или классификация чего-либо; мера оценки, суждения. Показатель может выступить как оценка состояния, развития, хода, изменения процесса или явления. Показатели, по А.Н. Ситникову, фиксируют определенные состояния или уровень развития исследуемой реальности по выделенному критерию.
Как показали А.А. Деркач (1993), А.С. Гусева (1997) и др. с точки зрения акмеологии на каждом выделенном уровне управленческих способностей «измерению» подлежат два равноценных объекта: 1) личность и ее деятельность; 2) собственный, специфический критериальный аппарат акмеологии. Содержание акмеологических критериев и показателей будет отражать степень развития управленческих способностей руководителя как субъекта деятельности, степень овладения профессиональным содержанием и средствами решения профессиональных задач, значимых для общества.
Показателями могут быть характеристики качества профессионального обучения, удовлетворяющие запрос и систему требовании общества; характеристики личной и профессиональной успешности человека; характеристики технологических способов осуществления профессиональной деятельности руководителя.
Таким образом, проанализировав основные положения акмеологии о критериях, показателях, уровнях, условиях и факторах процессов, исследования акмеологии и психологии по исследуемой проблеме, мы определим критериями развития управленческих способностей руководителей следующие два генеральных критерия развития управленческих способностей руководителя:
личностно-субъектный, включающий в себя - интеллектуальный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - анали-тико-гностические и когнитивно-познавательные), мотивационный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мотивационно-инновационные), творческий (ориентированный на компоненты управленческих способностей - креативно-исследовательские, прогностистико-проектиро-вочные, конструктивно-планирующие), эмоциональный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - устойчивость к фрустрациям, активность, деловая направленность, сила и лабильность нервных процессов);
социально-деятельностный, включающий в себя коммуникативный (ориентированный на компоненты управленческих способностей -коммуникативно-воспитывающие), перцептивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - социально-перцептивные), интерактивный (ориентированный на компоненты управленческих способностей - мо-билизационно-организаторские, практические, представительские и контрольно-обучающие).
Управленческие способности руководителей могут быть выражены разными уровнями. Мы предложили следующее выражение уровней по мере развития: высоким уровнем развития будет такой, при котором выражены на высоком, совершенном уровне все компоненты управленческих способностей руководителей, свидетельствующие об оптимальном, высокоэффективном уровне управленческой деятельности руководителя; средним уровнем развития будет такой, при котором выражены компоненты управленческих способностей руководителей на среднем уровне, то есть достаточном для эффективной работы, но не оптимальны; низким уровнем развития будет такой, при котором компоненты управленческих способностей руководителей выражены на низком уровне, недостаточном для эффективной деятельности руководителя.
Акмеологические условия и факторы развития управленческих 196 способностей руководителей
В акмеологии существует достаточно интересная традиция изучения условий и факторов различных процессов и их оптимизации.
А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, отмечают, что в рамках акмеологического подхода «анализ факторов, соответствующих или препятствующих достижению более высоких результатов обязательны» 3 .
В психолого-акмеологических исследованиях под акмеологическими условиями понимаются значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности. Акмеологические условия, по определению А.А. Деркача - это значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности специалиста. Акмеологические факторы - это основные причины, имеющие характер движущих сил, обуславливающие достижения высокого профессионализма личности.
В психолого-акмеологических исследованиях в качестве значимых акмеологических условий называются задатки, общие и специальные способности субъекта труда, состояние общества в период его становления, условия семейного воспитания и образования, доступ к культурным принципам и пр. Это так называемый предстартовый период профессионализма (ААБодалев, ААДеркач, Н.В .Кузьмина).
Внутренние условия формирования, в отличие от внешних, создаются самой личностью и непосредственно зависят от активности субъекта, от прилагаемых им усилий, от внутренних ресурсов профессионала1 1 .
Факторы, напротив, в силу их большей субъективности уже сегодня могут дать значительный эффект, так как акмеологические факторы - это основные причины, имеющие характер движущих сил, обусловливающие достижение высокого профессионализма личности и деятельности, главные детерминанты профессионализма. Таким образом, факторы направлены на развитие личности школьника в учебной деятельности, в движение его к вершинам профессионализма в учебе. Это полностью согласуется с современными представлениями о сущности акмеологических факторов (АЛ.Бодалев, А.А. Деркач, ВГ.Зазыкин, Н.В.Кузьмина и др.).
В исследованиях тех же авторов выделяется три вида факторов: 1) объективные, связанные с реальной системой и последовательностью действий человека; 2) субъективные, связанные с субъективными предпосылками успешности профессиональной деятельности (мотивация, направленность, способности, креативность); 3) объективнр-субъективные, связанные с особенностями организации профессиональной среды, качеством управления профессиональной деятельностью132. Акмеологические факторы являются активными детерминантами и инициаторами процесса интеллектуального развития младших школьников. Акмеологические факторы могут быть общими, особенными и единичными (АА.Деркач, О.В.Москаленко, ЛАСтепнова). Важнейшими общими акмеологическими факторами являются высокий уровень мотивации, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации. Общими акмеологическими факторами являются также высокий уровень профессионального восприятия, высокий уровень профессионального мышления к антиципация, социальный престиж мастера.
Среди особенных факторов видное место занимают факторы, способствующие достижению высоких показателей в конкретных видах профессиональной деятельности: точности, надежности, организованности, стабильности. Таковым фактором является, например, стрессо-устойчивость, развитая психомоторика, развитые функции внимания и др., то, что называется психологическими профессионально важными качествами, Сюда же можно отнести и специальные умения.
Единичные акмеологические факторы отражают индивидуальные проявления в деятельности.
Акмеологический анализ профессиональной деятельности руководителей показал, что к объективным фаісгорам, оптимизирующим их деятельность, относятся общественные отношения, морально-психологический климат и уровень развития социокультурной среды. Субъективные факторы заключают в себе смысл, вкладываемый субъектом в свою деятельность, а также знания субъекта о средствах, способах, условиях достижения поставленных целей. Основным субъективньш фактором управленческой деятельности выступает личносшотпрофессионздьный потенциал субъекта этой деятельности,
К акмеологическим условиям развитиям управленческих способностей руководителей мы отнесли: престиж управленческой деятельности в социуме; востребованность интеллектуально развитых и способных руководителей, обладающих способностью к творчеству в обществе; воспитание готовности руководителя - к личносшо-интеллектуальному развитию и самосовершенствованию; создание развивающей среды в организации и обществе; гуманизация и акмеологизация подготовки руководителей к профессиональной деятельности, личностно-ориентированный и субъектный подход в процессе их обучения в вузе и в условиях непрерывного образования; формирование у руководителей общечеловеческих ценностей, высокой мотивации на достижение результатов;; ответственного отношения к деду. . К акмеологическим факторам развития управленческих способностей руководителей мы отнесли: Объективный фактор: формирование профессиональных действий и умений управленческой деятельности руководителя, развитие ее структуры, стиля управления, принятия управленческих решений; Субъективный фактор: развитие профессиональных качеств руководителя, включающих интеллектуальные, мотивацион-ные, творческие и саморегулирующие, а татке саморазвитие и самосовершенствование личности. Нами была разработана акмеологическая технология развития управленческих способностей руководителей, которая базировалась на акмеологической модели и представлена следующими составными частями: программа развития интеллектуальной, мотивационной, творческой и эмоциональной сферы руководителей; программа совершенствования профессиональной деятельности руководителей, ее структуры, стиля управления; программа саморазвития и самосовершенствования руководителей с использованием психолого-акмеологических технологий для развития и восстановления психологического ресурса личности.
Примеры занятий и экспериментальных методик нами описаны в п.п.2.3. и в приложении. Остановимся на результатах.
Для доказательства верности и значимости выбранных факторов нами была выбрана следующая процедура: мы сравнили уровни развития управленческих способностей руководителей у двух групп: нашей основной экспериментальной и контрольной (в нее мы собрали руководителей, обучающихся в РАГС при Президенте РФ по программе обучения второго высшего образования (юридического, или экономического или психологического) без учета и специального обучения по технологии развития управленческих способностей руководителей). Таким образом, можно утверждать, что у них сформированы управленческие способности руководителей в незначительной степени и стихийно. В силу того, что они не видели в своей будущей профессиональной деятельности перспектив для развития управленческих способностей руководителей, у них отсутствовало и стремление к максимальному использованию своих потенциальных возможностей для достижения успеха в своей профессиональной деятельности, для достижения своего индивидуального «акме». Поэтому слушатели -руководители второй группы могли выступить контрольной выборкой, где были «сняты» или минимизированы факторы развития управленческих способностей руководителей.
