Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ 14
1.1. Методологические подходы к развитию системы повышения квалификации работников образования 14
1.2. Становление и развитие системы повышения квалификации руководителей учреждений образования 39
1.3. Инновационные процессы в системе повышения квалификации руководителей учреждений образования 62
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1 89
ГЛАВА II. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ ПРОВЕРКА КОМПЛЕКСА МЕР ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ОБРАЗОВАНИЯ 91
2.1. Создание научно-методического комплекса повышения квалификации руководителей учреждений образования 91
2.2. Разработка программ личностно ориентированного обучения руководителей учреждений образования 115
2.3. Совершенствование образовательного мониторинга эффективности научно-методического комплекса повышения квалификации руководителей учреждений образования 143
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II 173
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 175
ЛИТЕРАТУРА 178
ПРИЛОЖЕНИЯ 201
- Методологические подходы к развитию системы повышения квалификации работников образования
- Создание научно-методического комплекса повышения квалификации руководителей учреждений образования
- Разработка программ личностно ориентированного обучения руководителей учреждений образования
Введение к работе
Актуальность исследования.
Развитие системы школьного образования в современных социокультурных условиях в значительной степени определяется эффективностью управления всеми ее звеньями. Одной из ключевых проблем обновления деятельности и повышения эффективности работы учреждений образования является повышение уровня общей и профессиональной культуры их руководителей.
Задачи, возникающие сегодня перед учреждениями общего образования, требуют формирования у их руководителей новых компетенций, готовности к решению нестандартных ситуаций, бережного сохранения традиций в образовании. В связи с этим потребность в переосмыслении целей, содержания, организации, технологии дополнительного профессионального образования руководителей образовательных учреждений становится государственной проблемой.
Дополнительное профессиональное образование (ДПО) на протяжении последних тридцати лет привлекает внимание ученых и практиков. В теории дополнительного профессионального образования в настоящее время происходят радикальные изменения, связанные с формированием новой парадигмы образования взрослых, позволяющей разрабатывать оптимальные условия для осуществления непрерывного профессионального саморазвития руководителей учреждений образования.
Фундаментальные исследования, в которых разработаны сущность, направления, средства и условия профессионального развития педагогических кадров, выполнены В.Г. Воронцовой, И.Ф. Исаковым, B.C. Лазаревым, П.Е. Решетниковым, В.А. Сластениным, К.М. Ушаковым, B.C. Финогенко и др.
Изучению ведущих направлений обеспечения качества повышения квалификации педагогов и руководителей школ посвящены работы М.В.
Артюхова, Т.И. Березиной, В.Г. Воронцовой, Э.М. Никитина, П.К. Одинцова, В.И.
Подобеда, В.Я. Синенко, М.Ф. Ткач, П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой. Личностный уровень, учитывающий потребности руководителей школ в профессиональном развитии, раскрывается в исследованиях В.И. Аверкина, Т.М. Давыденко, А.К. Марковой, Г.Н. Подчалимовой, Т.Ж. Тимошковой, Т.И. Шамовой и др.
Теоретические основы моделирования региональных образовательных систем, в том числе систем повышения квалификации, определены Т.И. Березиной, И.А. Бочкаревой, О.Е. Лебедевым, П.В. Лепиным, B.C. Кошкиной, A.M. Моисеевым, И.И. Продановым и др.
В исследованиях З.И. Васильевой, В.В. Горшкова, Э.Н. Гусинского, А.П. Тряпицыной, В.В. Серикова, И.С. Якиманской и др. показана степень разработанности теоретических аспектов организации личностно ориентированного образования.
В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.Б. Гаргай, П.В. Журавлев, М.В. Кларин, М.Н. Кулапов, А.И. Наумов, С.А. Сухарев и др. исследовали зарубежный опыт повышения квалификации управленцев и определили его значение в решении многих проблем системы дополнительного образования в России.
Таким образом, в педагогической науке созданы теоретические предпосылки совершенствования организации процесса повышения квалификации руководителей учреждений образования. Вместе с тем они не сфокусированы в полной мере на вопросах организационного, управленческого, программно-методического обеспечения; недостаточно разработаны и определены уровни квалификации; не в полной мере исследован вопрос оценки эффективности организации процесса повышения квалификации руководителя учреждения образования и др.
В развитии современной системы повышения квалификации руководителей учреждений образования сохраняются противоречия, которые не преодолены и сегодня:
между необходимостью оперативного, гибкого реагирования системы повышения квалификации руководителей учреждений образования на требования
современной социально-экономической и социокультурной ситуации и инертностью сложившихся технологий обучения, организационных структур ДПО;
между современными требованиями к качеству системы повышения квалификации руководителей УО и стереотипными установками в организации образовательного процесса, содержании образования и др.;-
между потребностью субъектов системы ПК - руководителей УО - в реализации продуктивного взаимодействия между органами управления образованием, учреждениями ПК, педагогическими сообществами и недостаточной разработанностью научно-методических, организационных механизмов такого взаимодействия;
между желанием руководителей образовательных учреждений
выступать в качестве активных субъектов своей профессиональной траектории
развития и недостаточной оснащенностью сложившейся системы повышения
квалификации технологиями профессионального саморазвития.
Поиск разрешения сложившихся противоречий как в теоретическом, так и в практическом планах привели нас к необходимости рассмотреть проблему управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования в условиях крупного города. Решение этой проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования: система повышения квалификации руководителей учреждений образования.
Предмет исследования: процесс управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования в условиях крупного города.
Гипотеза исследования. В нашем исследовании мы исходим из предположения о том, что повысить эффективность системы повышения квалификации руководителей учреждений образования возможно, если:
повышение квалификации руководителей учреждений образования как объект управления интегрируется в муниципальную систему образования и в то же время является частью непрерывного педагогического образования;
процесс управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования построен на основе непрерывного, многоуровневого диалогового взаимодействия управляющей и управляемой подсистем, направлен на формирование нового содержательного качества системы и ее организационной структуры;
управление развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования строится с учетом тенденций развития системы ПК в России; закономерных связей, теоретико-методологических положений, определяющих сущность управления указанной системы; факторов, влияющих на повышение квалификации в крупном городе (внешних, внутренних, субъектно-личностных);
инновационная организационная структура повышения квалификации руководителей учреждений образования обеспечивает демократизацию взаимоотношений субъектов образования, паритет между профессиональными потребностями руководителя и содержанием, формами образовательных программ ДПО; координацию управленческих усилий руководителей учреждений образования, муниципальных органов управления образованием, ректората педагогического университета;
осуществляется совместная ресурсная поддержка названной системы педагогическим университетом, управлением образования мэрии, руководителями учреждений образования, включающая: научное и учебно-методическое обеспечение образовательного процесса, единое информационное пространство, мониторинг, экспертную оценку и инспектирование управленческой практики руководителей - выпускников ДПО.
Задачи исследования:
1. Определить совокупность положений и идей, составляющих теоретико-
методологическую основу управления развитием системы повышения
квалификации руководителей учреждений образования;
2. Обосновать сущность управления развитием системы повышения
квалификации руководителей учреждений образования как образовательной
системы.
3. Разработать организационный механизм управления развитием системы
повышения квалификации руководителей учреждений образования.
4. Разработать и апробировать образовательную программу личностно
ориентированного повышения квалификации руководителей учреждений
образования.
5. Обосновать и описать мониторинг эффективности обновленной системы
повышения квалификации руководителей учреждений образования.
Методологической основой исследования явились:
ведущие положения теории системного анализа (В.Г. Афанасьев, А.И. Берг, В.П. Беспалько, И.В. Блауберг, Д.М. Гвишиани, СО' Доннел, М.С. Каган, Г. Кунц, Г.Н. Сериков, Э.Г. Юдин, Д.В. Янг и др.);
теории управления образовательными системами (В.Г. Афанасьев, И.Ф. Исаев, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.А. Орлов, В.П. Симонов, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.);
концептуальные основы непрерывного образования взрослых (В.Н. Аверкин, Е.П. Белозерцев, С.Г. Вершловский, А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, СИ. Змеев, В.Ю. Кричевский, В.В. Краевский, Ю.Н. Кулюткин, B.C. Леднев, В.Н. Максимова, П.И. Образцов, В.Г. Онушкин, Г.С Сухобская, Е.П. Тонконогая, А.П. Тряпицына и др.);
идеи профессионального становления, самоопределения и развития личности в профессиональной деятельности (В.Б. Гаргай, И.А. Зимняя, И.Ф.
Исаев, М.В. Кларин, Е.А. Климов, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, С.Л. Рубинштейн, В.В. Сериков, В.А. Сластенин и др.);
идеи рефлексивного подхода к организации профессиональной переподготовки руководителей школ (Т.М. Давыденко, П.И. Третьяков, Т.И. Шамова и др.);
современные концепции профессиональной подготовки и повышения квалификации педагогических и управленческих кадров (И.Ю. Алексашина, Е.П. Белозерцев, Т.И. Березина, В.П. Беспалько, Н.В. Кузьмина, B.C. Леднев, Л.Н. Лесохина, Э.М. Никитин, В.И. Подобед, И.И. Проданов, Г.Н. Подчалимова, П.Е. Решетников, В.Я. Синенко, В.А. Сластенин, Е.П. Тонконогая, Н.М. Чегодаев, Т.И. Шамова и др.).
Методы исследования:
теоретические, включающие изучение и анализ философской, управленческой, педагогической, психологической литературы, нормативных документов федерального, регионального и муниципального уровней; обобщение, сравнение, прогнозирование, систематизация и другие;
эмпирические: анкетирование, наблюдение, тестирование, изучение педагогического и управленческого опыта, педагогический эксперимент, обработка экспериментальных данных и другие.
Логика и этапы исследования. Исследование проводилось в течение 1995-2006 гг. и включало три этапа:
Первый этап (1995-2000 гг.) - поисковый - был связан с анализом теории и накоплением опыта практической деятельности в создании и совершенствовании системы повышения квалификации руководителей учреждений образования, в определении научного аппарата и программы исследования. Итогом явилось создание на базе факультета повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования НГПУ и городского Центра развития образования Института управления развитием образования (ИУРО).
Второй этап (2000-2003 гг.) включал разработку процедуры исследования, организацию его эмпирической части, уточнение общей гипотезы, создание диагностического аппарата исследования, содержал формирующий эксперимент по реализации модели управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования.
Третий этап (2003-2006 гг.) носил завершающий характер, был нацелен на обобщение материалов исследования и их систематизацию, обработку экспериментальных данных, интерпретацию результатов исследования, формирование и уточнение выводов, внедрение разработанных рекомендаций в практическую деятельность системы повышения квалификации руководителей учреждений образования, оформление результатов исследования.
Опытно-экспериментальной базой исследования явились: ФПКиППРО Новосибирского государственного педагогического университета, городской Центр развития образования, общеобразовательные учреждения г.Новосибирска. На разных этапах исследованием было охвачено свыше 2 тыс. человек (в том числе директора учреждений образования, заместители по учебно-воспитательной работе, научно-методической работе, представители методических служб, работники управлений (отделов) образования г. Новосибирска и т.д.).
Научная новизна исследования заключается в следующем:
выявлена совокупность признаков, раскрывающих сущность управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования;
создана концептуальная модель управления развитием данной системы;
разработан организационный механизм управления развитием повышения квалификации руководителей учреждений образования в условиях крупного города;
определено содержание личностно ориентированных программ повышения квалификации руководителей учреждений образования;
разработан мониторинг эффективности управления развитием системы
повышения квалификации руководителей учреждений образования.
Теоретическая значимость исследования:
разработанная концепция управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования может служить теоретической основой для дальнейшего исследования проблем развития ДПО;
уточнены понятия, которые дополняют теорию управления образовательными системами: «управление развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования», «научно-методический комплекс повышения квалификации руководителей учреждений образования», «непрерывная модель повышения квалификации руководителей учреждений образования» и др.;
выявлены основные тенденции развития системы повышения квалификации руководителей учреждений образования в условиях крупного города: усиление концептуальной целостности; оптимизация принципов (опережающего, личностно ориентированного, диалогического и др.) отбора содержания образования, совершенствование модулей профессиональных компетенций руководителей учреждений образования (исследовательский, гуманитарный, компьютерный, психологический и др.); обновление ее структурно-функциональных компонентов.
Практическая значимость. Разработанная модель управления развитием
системы повышения квалификации руководителей учреждений образования на
примере крупного сибирского города может быть использована в практике работы
региональных и муниципальных органов управления образованием различных
уровней, органов местного самоуправления при совершенствовании
организационных, ресурсных управленческих структур; при разработке
требований к уровню профессиональной квалификации, порядку назначения,
должностного продвижения и аттестации управленческих кадров. Разработанные
процедуры программно-целевого управления ДПО могут быть использованы в
качестве основы взаимодействия федеральных, региональных и муниципальных систем образования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Система повышения квалификации руководителей учреждений
образования как объект управления развитием и компонент системы
непрерывного педагогического образования направлена на создание качественно
нового профессионального сообщества руководителей учреждений образования,
организацию взаимодействия органов управления образованием и профессорско-
преподавательского потенциала педагогического университета.
Управление развитием системы повышения квалификации призвано создавать условия ее жизнеобеспечения с учетом обновления содержания образования и развития способности обучающихся в системе к саморазвитию. Этот процесс включает определение целей, ценностей, приоритетов, оценку и планирование ресурсов, разработку планов и программ развития с учетом потребностей обучающихся, их достижений.
Концептуальная модель управления развитием системы повышения квалификации включает в себя:
- методологию, основанную на системном, акмеологическом,
синергетическом подходах;
- ведущие тенденции развития дополнительного профессионального
образования: регионализация управления образованием, влияние понятия качества
на систему повышения квалификации руководителей учреждений образования,
становление и развитие нормативно-правовой базы дополнительного
профессионального образования; усиление инновационных процессов в системе
повышения квалификации;
- принципы управления развитием: выделение главного звена,
оптимизация совместной деятельности субъектов управления развитием системы
повышения квалификации, сочетание индивидуальной, групповой рефлексии
процесса управления развитием рассматриваемой системы и его результатов;
- механизмы управления развитием, обеспечивающие диалог, согласование деятельности, налаживание партнерских отношений субъектов управления.
4. Технология управления развитием исследуемой системы представляет собой последовательность взаимосвязанных действий субъектов управления и участников образовательного процесса повышения квалификации, которая состоит из следующих компонентов: целевого; проектировочного; содержательного; организационного; рефлексивного.
Достоверность и надежность полученных результатов обусловлены организацией опытно-экспериментальной работы в соответствии с целями, задачами и условиями ее проведения, репрезентативностью выборки; адекватностью применяемых методик; статистической обработкой данных опытно-экспериментальной работы.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись через практическое руководство учреждениями образования лично диссертантом, прошедшим двадцатилетний путь от учителя и директора школы до руководителя городского Центра развития образования г. Новосибирска. Защищаемые в диссертации идеи и выводы получили одобрение на международных (Новосибирск, 2003, 2005 гг.; Москва, 2002, 2004 гг.; Минск, 2002 г.) и межрегиональных научно-практических конференциях и семинарах (Новосибирск, 1996, 1998, 2000, 2005 гг.; Барнаул, 1999, 2003 гг.; Курск, 2004 г.); обсуждались на заседаниях кафедры управления образованием НГПУ, коллегиях управления образования мэрии г. Новосибирска. Основные идеи исследования нашли свое отражение в тезисах, статьях, муниципальной модели повышения квалификации руководителей учреждений образования, проекте создания Института управления развитием образования.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность темы; выявляются противоречия и формулируется проблема; определяются объект, предмет, цель,
гипотеза и задачи исследования, характеризуются его методологические и научные основы, принципы организации; представлена база и этапы исследования; раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость; формулируются положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Теоретические основания развития системы повышения квалификации руководителей учреждений образования»: проводится анализ научно-педагогических, исторических исследований и практики повышения квалификации руководителей учреждений образования в различных регионах, рассматривается теоретическая сущность понятий «система повышения квалификации руководителей учреждений образования», «инновационные процессы в системе повышения квалификации руководителей учреждений образования», «развитие системы повышения квалификации руководителей учреждений образования», «научно-методический комплекс повышения квалификации руководителей учреждений образования» и др., определяются теоретико-методологические основы разрешения проблем управления развитием системы повышения квалификации руководителей учреждений образования.
Во второй главе «Опытно-экспериментальная проверка комплекса мер по развитию системы повышения квалификации руководителей учреждений образования» дано обоснование комплекса мер по развитию системы повышения квалификации руководителей учреждений образования, доказывается закономерная необходимость и описываются конкретные условия перевода образовательной системы повышения квалификации руководителей учреждений образования в качественно новое состояние - научно-методический комплекс, способствующий непрерывному профессионально-личностному развитию руководителей учреждений образования.
В заключение диссертации сформулированы общие выводы, определяющие степень решения задач исследования и подтверждающие правомерность выдвинутой гипотезы.
Приложения содержат материалы опытно-экспериментальной работы.
Методологические подходы к развитию системы повышения квалификации работников образования
Теоретический анализ исследований, посвященных профессиональной деятельности руководителей системы образования, позволил нам выявить противоречия между современными социальными требованиями к деятельности и личности руководителя учреждения образования в условиях их обновления, социальными ожиданиями результатов повышения их квалификации, с одной стороны, и недостаточной готовностью руководителя к успешному решению стоящих перед учреждением образования задач и эффективному обучению в этой специфической сфере, - с другой.
Если рассматривать систему образования как совокупность преемственных образовательных (общеобразовательных и профессиональных) программ и государственных стандартов, а также сети реализующих образовательных учреждений и органов управления (Закон РФ «Об образовании», в редакции 2004 г.), то в системе непрерывного образования необходимо соблюдать принцип преемственности между базовым профессиональным и постдипломным образованием, его подсистемой - системой повышения квалификации.
Многие авторы по разному трактуют понятие «повышение квалификации». Так, например, В.Р. Веснин считает, что «повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности)» [46, с.496]. Мы в диссертационном исследовании используем следующее определение: «Повышение квалификации -обновление специалистом теоретических знаний и практических навыков решения профессиональных задач в рамках имеющейся специальности» [150, с.52], кроме того, процесс повышения нами понимается как индивидуальный, личностно ориентированный процесс.
Проблемы управления современным учреждением образования побуждают к поиску таких средств управления, которые способны в современных условиях выявить не только давние, но и вновь возникающие проблемы, ведут к поиску новых форм, средств и условий подготовки повышения квалификации руководителя для системы образования.
Рассмотрим ведущие методологические подходы к проблеме нашего исследования.
Общее требование - высокая образованность, профессиональная грамотность в области науки управления, педагогики, психологии, технологии, экологии, социологии и т.д.
Принципы непрерывности и преемственности профессионального образования рассматриваются как в концепциях высшего [21, 37, 84, 86], так и последипломного образования [24, 50, 65, 111, 141, 210]. Процесс «перманентного» реформирования систем образования, характерный для всех стран мира, предъявляет новые конкретные требования на международном и национальном уровнях к специальностям работающих в системе образования в целом, в частности к управленцам и др.
В концепции высшего педагогического образования, разработанной московскими учеными [101], подчеркивается главное направление перестройки организации высшего образования - от массово-репродуктивного к индивидуально-творческому подходу в подготовке специалиста.
Системообразующим фактором непрерывного образования стал образовательный стандарт, свой для каждой из подсистем непрерывного образования. Пока нет стандарта для постдипломного образования специалиста, но такая попытка предпринята группой ученых на примере высшего педагогического образования (П.К. Одинцов, Ю.Г. Татур, А.П. Тряпицына, B.C. Ямпольский и др.). На основе частных определений образовательного стандарта с позиций категорий ядра философии образования (при допущении множества философий с различными, иногда взаимно исключающими аксиологическими основаниями) и субъектов образовательной политики (личность - вуз - общество - регион - государство - международное сообщество) ученые предлагают следующий подход в понимании стандарта: «Образовательный стандарт - система параметров, принимаемых в качестве норм образовательной политики, отражающих общественный идеал образованности и учитывающих возможности реальной личности и социума по достижению этого идеала». [158, с.531].
Создание научно-методического комплекса повышения квалификации руководителей учреждений образования
Осуществление социально-экономических и политических реформ и стране кардинальным образом изменило смысл и содержание управленческой деятельности в сфере образования, способствовало необычайному усложнению задач, стоящих перед управленцами, росту социальной значимости этой профессии.
Анализ ситуации в муниципальной системе образования г. Новосибирска показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствовании, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в дальнейшей профессионализации деятельности управленческих кадров отрасли.
Однако, как известно, современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант», либо в результате проведения какой-либо одной крупной акции. Существующая же практика их подготовки и повышения квалификации не обеспечивает в должной мере решения этой задачи, необходимы планомерные усилия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам руководителей сферы образования.
Очевидно, что назрела необходимость формирования новой модели ДПО руководителей образования, обеспечивающей возможность получения профессионального образования в области управления и обеспечивающие непрерывность повышения профессиональной компетентности руководителя. Такой системой, на наш взгляд, стал научно-методический комплекс подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Комплекс создавался в течение 10 лет с учетом современных требований и представлений об образовании взрослых людей, стратегии развития образования и др.
Первым шагом (1995 - 1996 гг.) по созданию научно-методического комплекса ДПО явилось то обстоятельство, что кафедрой управления образования Новосибирского государственного педагогического университета была разработана модель системы обучения управленческих кадров (СОУК), увязанная с порядком назначения на должность, аттестацией и различными формами их морального и материального стимулирования.
Предлагаемая модель в дальнейшем была использована для организации обучения различных категорий управленческих кадров системы образования, но в первую очередь она ориентирована на руководителей общеобразовательных учреждений.
В основу ее положен принцип непрерывности и преемственности в содержании подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров. Для ее реализации был использован стандарт высшего образования по специальности «06.12.00 - Менеджмент организации» с дополнительной квалификацией «менеджер образования», рассчитанный на 5-летний срок обучения.
Для обучения специалистов и руководителей органов управления образованием планируется подготовка образовательной программы в соответствии со стандартом высшего профессионального образования по специальности «06.10.00. - Государственное и муниципальное управление».
Утверждение указанных стандартов позволило установить единые государственные требования к содержанию и уровню подготовки специалистов в области управления образованием, обеспечить преемственность программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров образования.
На сегодняшний день по-прежнему представляется актуальным создание в соответствии с указанными стандартами 1-2-х годичных профессиональных образовательных программ для переподготовки менеджеров образования на послевузовском уровне из числа лиц. уже имеющих высшее педагогическое образование и определенный управленческий опыт. При этом рекомендуется использовать гибкий подход к формам и срокам освоения указанных программ, позволяющий получить образование в области управления образованием как в результате единовременного, так и поэтапного (разделенного временными промежутками) последовательного прохождения учебных дисциплин соответствующей профессиональной образовательной программы.
Разработка программ личностно ориентированного обучения руководителей учреждений образования
Традиционная система повышения квалификации ориентирована на работу с группой, потоком. В условиях научно-методического комплекса предполагается работа с конкретным руководителем, выстраивание процесса на основе личностно ориентированного подхода. Целью в традиционной системе повышения квалификации является приращение предметного и методического поля, овладение новыми технологиями при пассивном участии слушателей в процессе курсовой подготовки. Целью повышения квалификации, выстроенного в личностно ориентированной, гуманистической парадигме, является создание условий:
а) для приобретения руководителем принципиально нового опыта личностно ориентированного управления, взаимодействия, партнерства; б) для пересмотра руководителем модели своей профессиональной деятельности, формирования у него гуманистических и ценностных ориентации и установок.
Содержание образования, учебные планы и программы в инновационной системе повышения квалификации усилены за счет оснащения теорией и практикой стандартизации.
В личностно ориентированном подходе к процессу повышения квалификации содержание повышения квалификации определяется совместно со слушателями, оно индивидуализировано. Создаются условия для определения и реализации руководителем собственной образовательной траектории. Организуется не только образовательное пространство профессионального взаимодействия, но и клубное пространство для личностного взаимодействия. Использование командной формы организации повышения квалификации (команда организаторов плюс команды педагогов школ, территорий). В ходе экспериментальной работы мы предполагали разработать и апробировать различные варианты программ повышения квалификации.
Анализируя проблемы личностной ориентации в процессе повышения квалификации руководителя, мы ставили перед собой следующие вопросы:
1. Насколько актуальна и в какой мере разработана данная проблема?
2. На каких методических, психологических и философско педагогических основаниях она строится?
3. Что понимается под «личностно ориентированным подходом в
образовании взрослого человека»?
4. Каковы цели, содержание и технология личностно ориентированного образования?
5. Как можно подготовить руководителя в условиях ИУРО к работе в логике личностно ориентированного образования?
Анализ литературы показал, что в последнее время наблюдается рост внимания и интереса научных и практических работников образования к проблемам гуманизации и личностного подхода в образовании. Такой интерес мы объясняем приобщением нашей страны к нормам цивилизованного демократического общества, гуманитаризацией образовательного процесса.
Для современной образовательной практики характерна тенденция перехода от технократической, авторитарной, социоцентрированной парадигмы образования к гуманистическому, личностно ориентированному образованию. Гуманистический подход, основанный на идее, что образование - это развитие, идущее от самой личности (так как в ней изначально заложено стремление в полной самореализации), является наиболее прогрессивным в условиях демократизации и гуманитаризации образования.
Сущность личностно ориентированного повышения квалификации определяется философией индивидуального выбора слушателем своего профессионального пути, ценностной ориентацией на свободное самоопределение личности, идеей вариативности предметно-содержательного наполнения повышения квалификации, принципиальной установкой на многообразие образовательных потребностей личности в образовательном процессе (М. Кларин). Понимание личности как уникальной, неповторимой, обладающей своим субъектным опытом целостности, идеальной природной способностью к самоактуализации, предполагает, что у каждого руководителя своя траектория развития, свой вектор образования. Поэтому личностно ориентированное образование не предполагает постановку единой цели повышения квалификации для всех (у каждого свой «стандарт») и не планирует развитие личности руководителя с заранее заданными свойствами, в соответствии с идеалом, предлагаемым обществом. Личностно ориентированная педагогика считает целесообразным воздействие не на руководителя, а на условия, среду, окружающие его. Целью в личностно ориентированном повышении квалификации является создание оптимальных условий для личностного роста руководителя, для свободного выбора руководителем цели своего повышения квалификации, его содержания, сроков и способов получения, партнеров по повышению квалификации. В личностно ориентированном повышении квалификации акцент ставится на линии личностного роста руководителя, развитие его профессионализма.
