Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная культура и традиции факультета педагогического вуза 18
1.1 . Корпоративная культура факультета педагогического вуза 18
1.2.Традиции факультета педагогического вуза как объект проектирования. 41
1.3 .Анализ корпоративной культуры и традиций факультета педагогического вуза 58
Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза 103
2.1. Модели запуска традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза 103
2.2 Модель системного функционирования традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза 119
2.3. Экспериментальная проверка модельных разработок процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза 144
Заключение 158
Список использованной литературы 164
Приложения 178
- Корпоративная культура факультета педагогического вуза
- Модели запуска традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза
- Модель системного функционирования традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза
Введение к работе
Актуальность исследования. В современной ситуации перехода России к рыночным отношениям, вхождения в мировую экономическую систему особую актуальность приобретает проблема изменения профессионально значимых ценностных ориентации и качеств. Только ориентация на высокое качество и результаты труда, максимальная профессиональная самореализация, креативность, умение работать в команде позволяют специалисту быть востребованным в современных условиях. В связи с этим все большую актуальность приобретает проблема формирования корпоративной культуры, являющейся обязательным условием высокой эффективности и конкурентоспособности организации.
Тема корпоративной культуры в силу своей высокой практической и экономической значимости вызывает все больший интерес исследователей различных направлений (психологов, социологов, экономистов, специалистов по управлению и др.), а также практических работников (сотрудников специализированных фирм, руководителей отделов по управлению персоналом, различного рода консультантов и др.). В XIX в. Мольтке введен термин «корпоративная культура», позволивший дифференцировать это понятие с близкими но содержанию категориями ("культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании") и включить в него новые смыслы. С этого времени проблема корпоративной культуры активно исследуется как зарубежными (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Н. Крылов, Ф. Клукхон, Т. Питере, Л. Розенштиль, Р. Рюттингер, У.Оухи, С. Ханди, Г. Хошфед, Э. Шайн, К. Штольц, Ф.Д. Штортбек и др.), так и отечественными (О.С. Виханский, П.В. Забелин, Н.К. Моисеева, А.И. Наумова, В.Т. Шипунов и др.) учеными. Достаточно широко исследована проблема ключевых компонентов корпоративной культуры. Здесь можно выделить различные подходы, включающие в состав ключевых компонентов корпоративной культуры социальные нормы (Л. Розенштиль), "высшие цели" и
"духовные ценности" (Р.Пэскэйл, Дж. Чемпи, Э.Этос и др.), символы, церемонии, и мифы (У.Оухи), ритуалы, традиции, обряды, мероприятия (Н. Крылов и др.), усвоенное поведение (М.Мид) и др. Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). М. Кубром, Т. Питерсом, Р. Уотерманом и др. определены ценности корпоративной культуры, обеспечивающие компаниям успех (ориентация на действие, приверженность своему делу, самостоятельность и предприимчивость и др.). Большое число исследований посвящено разработке типологии и описанию эффективных и неэффективных корпоративных культур (Р. Акофф, М. Бурке, Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди, Ф. Клукхон, С. Ханди, Г. Хошфед, Ф.Д. Штортбек и др.). Э. Шайном выделены функции корпоративной культуры - адаптация и выживание.
Проблема формирования корпоративной культуры имеет достаточно выраженные педагогические аспекты, однако пока она не стала предметом широких педагогических исследований, понятие корпоративной культуры не получило широкого распространения в педагогической теории и практике. Одним из направлений педагогического исследования корпоративной культуры является проблема корпоративного университета, являющегося эффективной формой развития корпоративной культуры. В последнее время проблема корпоративного университета активно исследуется учеными разных направлений, т.ч. и в педагогическом аспекте. Д. Реут рассматривает корпоративный университет как новую гуманитарную технологию. Исследователем выделены социологические предпосылки моделирования корпоративной реальности, определено соотношение корпоративной культуры и корпоративного университета, описана функциональная структура корпоративного университета, особенности использования игровых и дистантных методов в корпоративном университете. Предпринимаются попытки выделить показатели корпоративной культуры вуза (И. Васенина, В.
Черняева). Описываются различные подходы к разработке корпоративных программ (Т. Теплова и др.).
Однако следует отметить, что корпоративная культура вуза является достаточно специфическим образованием по сравнению с корпоративной культурой производственных фирм. Она имеет три плана рассмотрения: корпоративная культура вуза (факультета) как самостоятельной организации; корпоративная культура студенчества и профессорско-преподавательского состава как социальной группы и корпоративная культура университета как части фирмы, на которой будут работать выпускаемые специалисты, как плацдарма подготовки будущих членов профессиональной корпорации. В большинстве же имеющихся исследований корпоративного университета и корпоративной культуры университета основное внимание уделяется последнему аспекту рассмотрения (связи университета с фирмами, участия его в консультативной деятельности и обучения специалистов и др.) и остаются недостаточно исследованными первые два аспекта. Отсутствует целостное рассмотрение корпоративной культуры вуза во всех указанных аспектах.
Многими исследователями указывается важная роль корпоративных традиций в формировании культуры. Подчеркивается, что они являются эффективными средствами управления корпоративной культурой и умонастроениями людей. В этнографических, культурологических, философских исследованиях описаны природа и особенности традиций как элементов социального и культурного наследия: эволюционность, динамичность, противоречивость отдельных элементов, устойчивость, ценностная ориентированность и др.; показаны их характер и механизмы функционирования в общественном сознании (С.А. Арутюнов, Ю.В. Бромлей, В.Б. Власова, А.И. Лучанкин, Э.С. Маркарян, В.Д. Плахов, И.В. Суханов и др.), роль в духовной жизни, процессах становления и развития этноса (Ю.В. Бромлей, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.). Большинство авторов сходятся в том, что
важнейшей функцией традиций, обрядов и ритуалов является объединение сообществ.
Роль корпоративных традиций в формировании организационной и корпоративной культуры является предметом рассмотрения социологии и психологии управления. Исследователи (СВ. Иванова, И. Клименко) отмечают, что корпоративные традиции отражают желание сотрудников организации идентифицировать себя с обществом, коллективом и имеют место в любом коллективе, однако могут быть как позитивными, так и негативными. Процесс формирования корпоративной культуры представляет собой медленное, с учетом особенностей "кривой отношения к инновациям", изменение имеющихся корпоративных традиций, постепенный ввод новых. В случае, когда вводимые корпоративные традиции отражают миссию организации, ее базовые ценности и основанные на них стандарты поведения, формируют «мы-чувство», они обеспечивают высокую конкурентоспособность организации. Исследователями выделены признаки традиций высокого уровня корпоративной культуры: Н. Крыловым выделены типы корпоративных ритуалов, обеспечивающие эффективность деятельности организации (ритуалы поощрения, порицания, интеграции). Авторы описывают различные формы корпоративных традиций: традиции работы в команде, совместного проведения досуга, корпоративные поощрения и порицания, мероприятия и вечеринки, ритуалы приема на работу, торжественного посвящения на должность, корпоративные фильмы, игры-ритуалы и др. Однако следует отметить, что указанные теоретические и практические разработки проблемы формирования корпоративных традиций относятся прежде всего к производственным коллективам и не охватывают коллективы образовательных учреждений, которые также обладают специфической корпоративной культурой.
Проведенный анализ практики высшего педагогического образования показывает, что на факультетах педагогического вуза имеют место определенные традиции: совместного проведения досуга, подготовки к зачетам и
экзаменам, отношений между преподавателями, студентами и администрацией и др. Однако, как правило, они складываются стихийно и не всегда позитивно влияют на развитие факультета как самостоятельной организации, преподавателей и студентов.
Проведенный анализ педагогической теории и практики позволил сформулировать следующие противоречия: между необходимостью формирования в процессе профессиональной подготовки педагога корпоративной культуры, определяющей ролью традиций как компонента данной культуры и отсутствием теоретических основ целенаправленного формирования традиций корпоративной культуры в педагогическом вузе; между наличием в педагогическом вузе стихийно складывающихся традиций и отсутствием теоретических основ целенаправленного управления ими.
Указанные противоречия позволили сформулировать следующие проблемы исследования:
1. В научных исследованиях достаточно полно представлены особенности, признаки, условия формирования корпоративной культуры и корпоративных традиций как ее важнейшего элемента. Однако эти разработки относятся, прежде всего, к производственным коллективам. Корпоративная культура и традиции педагогического вуза и факультета как ее структурного подразделения по сравнению с корпоративной культурой и традициями производственной организации имеют свою специфику, которую необходимо учитывать в процессе их формирования. Однако эта специфика не находит своего отражения в научных исследованиях. В связи с этим возникают следующие проблемные вопросы: что представляет собой корпоративная культура педагогического вуза и факультета как его структурного подразделения? Каковы признаки корпоративности факультета, отличительные особенности и функции его корпоративной культуры?
2. В исследованиях отмечается, что важным элементом корпоративной культуры являются корпоративные традиции. Выделены отличитель
ные признаки, функции, формы реализации, типы корпоративных традиций, условия, при которых они обеспечивают конкурентоспособность организации. Делается вывод о том, что корпоративные традиции необходимо целенаправленно проектировать и внедрять. Корпоративные традиции факультета педагогического вуза также имеют свою специфику и особенности проектирования по сравнению с корпоративными традициями производственных организаций. Однако в педагогической теории пока не нашли отражения следующие проблемные вопросы: что представляют собой корпоративные традиции факультета педагогического вуза? Каковы их структура, классификация, содержание, принципы проектирования? На какие профессионально значимые ценности должен ориентироваться процесс проектирования и отбора корпоративных традиций факультета педагогического вуза?
3. Анализ теории и практики высшего педагогического образования показывает, что основной целью проектирования и внедрения корпоративных традиций факультета педагогического вуза должно быть формирование корпоративной культуры факультета. Соответственно, необходимо моделирование педагогического процесса формирования корпоративной культуры факультета, которое в теоретическом плане невозможно без ответов на следующие проблемные вопросы: при каких условиях традиции педагогического вуза становятся средством формирования корпоративной культуры? Какие традиции позволяют формировать корпоративную культуру в педагогическом вузе? Каковы процедура проектирования традиций корпоративной культуры и способы их укрепления в педагогическом вузе? Какие модели должны лежать в основе такой процедуры?
Цель исследования: теоретически разработать и экспериментально проверить педагогический процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза посредством корпоративных традиций.
Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры в педагогическом вузе.
Предмет исследования: педагогические условия становления традиций факультета как средства формирования корпоративной культуры педагогического вуза.
Гипотеза исследования: процесс профессиональной подготовки будущего педагога целесообразно осуществлять в условиях последовательного формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза. При этом традиции факультета могут служить средством формирования корпоративной культуры, если:
- они отвечают целям формирования корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессиональной культуры педагогического сообщества и личностной корпоративной культуры преподавателей и студентов;
-отбор и проектирование корпоративных традиций производится в соответствии с признаками корпоративности, а их ядром являются профессионально значимые ценности педагога;
- процесс формирования корпоративной культуры факультета учитывает специфику уже имеющихся традиций и строится на основе моделей запуска традиций (введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии должных; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и их системного функционирования.
Задачи исследования:
1. Раскрыть специфику корпоративной культуры факультета педагогического вуза.
2. Провести анализ теории и практики формирования корпоративной культуры и использования ее традиций на факультете педагогического вуза.
3. Описать корпоративные традиции факультета педагогического вуза как объект проектирования и средство формирования корпоративной культуры.
4. Разработать и экспериментально апробировать модель формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза.
Теоретико-методологической основой исследования явились философские теории функционирования традиций в общественном сознании (С.А. Арутюнов, Ю.В. Бромлей, В.Б. Власова, А.И. Лучанкин, Э.С. Марка-рян, В.Д. Плахов, И.В: Суханов и др.); теоретические положения, раскрывающие ведущую роль традиций в духовной жизни, процессах становления и развития культуры этноса, коллектива, отдельной личности (В:А. Блюм-кин, Ю.В: Бромлей, Л.П. Буева, Д.Ж. Валеев, Э.С. Маркарян, И.М. Орешников, СМ: Поздяева, 3JL Рахматуллина, Э.В. Соколов, А.К. Уледов и др.); теории организационной и корпоративной культуры, раскрывающие ее типологию, особенности организационного поведения (Р. Акофф, М. Бурке, О.С. Виханский, Т.Е. Дейл, СВ. Иванова, Л. А. Кеннеди, Ф. Клукхон, В,В. Козлов, А.А. Козлова, Н. Крылов, А.И. Наумова, У. Оухи, Т. Питере, Р. Пэс-кэйл, Л. Розенштиль, С. Сорокина, Е.Р. Тушкин, Р. Уотерман, С. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштед, Э. Шайн, К. Шольтс, Ф.Л. Штротбек, Э; Этос и др.); теории организационной культуры образовательных учреждений (Е. Руднев, Д. Реут, К. Ушаков, Д. Фишбейн и др.), корпоративной культуры вуза и корпоративного университета (СИ. Борисов, А. Бугрименко, И. Васенина, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, Д. Реут, В. Черняева и др.), корпоративной культуры студенчества как социальной группы (С. Кассов, А.Марков и др.); теории коллектива и становления культуры коллектива, в т.ч. ученического, коллектива студенческой группы, теоретические положения о развитии самоуправления в коллективе (А.С. Макаренко, М.И; Рожков, Л.И. Уманский и др.); теории педагогической культуры (А.В. Барабанщиков, В.Л. Бенин, Е.В. Бондаревская, F.H. Волков, Е.Ю. Захарченко, И.А. Колесникова, Н.Б. Крылова и др.), развития личности будущего педагога в условиях клубной работы (П.Н. Барский, В.Н. Гагин, С.Д. Поляков, Е.И. Смирнова, Е.Н. Триодин, Т.Б. Хорошилова и др.); теоретические основы педагогической интеграции (А.П. Беляева, А.А. Кирсанов, Ю.С. Тюнников и др.),
педагогического проектирования (B.C. Безрукова, Е.С. Заир-Бек, И.И. Ильясов, Ю.С. Тюнников и др.).
В исследовании использовался диалектический метод познания, позволяющий анализировать природу традиций, их роль в становлении культуры факультета педагогического вуза через анализ противоречий и диалектики развития; системный подход, позволяющий рассматривать культуру факультета педагогического вуза и традиции, участвующие в ее формировании, как взаимосвязанные системы.
Методы исследования: В соответствии с целями и задачами использовались теоретические методы: системный анализ проблемы; структурно-функциональное изучение традиций факультета педагогического вуза как средства формирования его корпоративной культуры; классификация традиций факультета педагогического вуза; моделирование процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза с использованием его традиций; проектирование моделей запуска и функционирования традиций факультета; теоретическое обобщение результатов исследования; эмпирические методы: наблюдение внеаудиторных занятий со студентами и воспитательных мероприятий; беседа; анкетирование, интервьюирование; тестирование; психодиагностические методики определения ценностно-смыслового единства коллектива P.O. Немова, изучения психологического климата коллектива; анализ текущей и итоговой успеваемости студенческой группы; анализ планов воспитательной работы на факультетах, планов работы кураторов студенческих групп и другой документации педагогических вузов; анализ продуктов творческой деятельности студентов - групповых проектов «Программа развития факультета на ближайшие 5 лет»; самоанализ студентами сценариев учебной, исследовательской деятельности, взаимоотношений с преподавателями и однокурсниками; контент-анализ сочинений студентов «Традиции нашего факультета»; сравнительные экспертные оценки традиций студентами, преподавателями, администрацией вуза; педагогический эксперимент.
Личный вклад автора в получение научных результатов определяется разработкой концептуальных положений исследования, планированием и проведением эксперимента по данной проблеме, разработкой педагогических и диагностических материалов, руководством и непосредственным участием в экспериментальной работе.
Этапы и опытно-экспериментальная база исследования. Исследование выполнялось поэтапно с 2000 по 2005 гг. на базе факультета технологии и предпринимательства Армавирского государственного педагогического университета и состояло из трех этапов:
На первом этапе (2000-2001 гг.) осуществлялось теоретическое осмысление проблем корпоративной культуры факультета педагогического вуза, использования традиций факультета педагогического вуза в формировании его корпоративной культуры; выполнено описание корпоративной культуры как специфического феномена факультета педагогического вуза. Данный этап включал разработку научного аппарата исследования, планирование и подготовку опытно-экспериментальной работы.
На втором этапе (2002-2003 гг.) проводился констатирующий педагогический эксперимент, были выявлены особенности и уровень сложившейся на факультете культуры, взаимоотношений студентов и профессорско-преподавательского состава, проанализированы имеющиеся на факультете традиции и их возможности в формировании корпоративной культуры; традиции факультета педагогического вуза описаны как объект проектирования; представлена классификация традиций в соответствии с профессионально значимыми ценностями; спроектирован процесс формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза, включая модели запуска и системного функционирования традиций; определена методика формирующего эксперимента, проведена пилотажная апробация диагностических средств.
Третий этап (2004-2005 гг.) включал проведение формирующего эксперимента, обработку его результатов, формулирование выводов и подготовку методических рекомендаций.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- корпоративная культура факультета педагогического вуза описана как специфический феномен: обоснованы аспекты ее рассмотрения (культура факультета как самостоятельной организации, как транслятора профессионально-педагогической культуры и как особой среды формирования личностной культуры преподавателей и студентов как представителей социальных групп); отличия от культуры факультета как учебно-производственного коллектива; выделены признаки (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), функции (ориентацион-ная, развивающая, интегрирующая, адаптационная, трансляционная, организационно-управленческая, прогностическая), цели формирования (создание благоприятного морально-психологического климата, сплочение коллектива, активизация возможностей продуктивного общения членов корпорации, развитие их креативности, рационализация учебного труда, повышение качества обучения и профессиональной подготовки, возможностей самореализации и профессионального самосовершенствования членов корпорации, формирование здорового образа жизни, повышение престижа факультета);
-теоретически обосновано, что основным средством формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза являются корпоративные традиции; последние описаны как объект проектирования: выделены принципы их проектирования (опоры на профессионально значимые ценности, иерархичности, естественного созревания, практически-деятельностной и перспективной направленности); этапы проектирования
(предпроектный, проектный, запуска и рефлексии), требования к отбору (ориентация на профессионально значимые ценности, отражение специфики факультета, соответствие задачам профессиональной подготовки и структуре корпоративной культуры), представлена классификация корпоративных традиций в соответствии с профессионально значимыми ценностями;
-спроектирован процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза, включая модели запуска корпоративных традшщй с учетом специфики имеющихся (противодействия; имеющимся традициям, введения альтернативных традиций; введения традиций при отсутствии имеющихся; коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями; развития и закрепления имеющихся традиций) и модель-их. системного функционирования; содержательно раскрыты концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функгщональные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты данных моделей;
- выделены и содержательно раскрыты корпоративные традиции, способствующие формированию корпоративной культуры факультета педагогического вуза (традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества);
- разработаны и систематизированы приемы запуска традиций: отказ от подкреплений, вызов, создание ситуаций неопределенности, предоставление образцов для подражания, создание актива, оказание помощи и поддержки, поощрения, наказания и льготы, создание ситуаций ответственной
зависимости, раскрытие перспектив, предъявление амбициозных целей, создание барьеров, разъяснение ролей и функций, ценностно-смысловой анализ, изменение внешней формы реализации традиции, ценностное переосмысление традиции, введение дополнительных элементов, рефлексия, мозговой штурм, соревнования, совершенствование, обогащение, изобретение и синтез традиций.
Теоретическая значимость исследования состоит в педагогическом осмыслении понятий «корпоративная культура факультета педагогического вуза» и «корпоративные традиции факультета педагогического вуза»; теоретическом описании специфики корпоративной культуры и корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработке теоретических основ проектирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза. Моделей запуска и системного функционирования корпоративных традиций факультета.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем определены цели, этапы, содержание, педагогический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза; разработаны модели, сценарный план запуска и функционирования корпоративных традиций. Представлен диагностический инструментарий процесса формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза (критерии, показатели, уровни корпоративной культуры факультета, описание диагностических методик, включая авторские). Представленные в исследовании методические разработки могут найти применение при организации воспитательной работы в педагогическом вузе, направленной на формирование профессионально значимых ценностей и повышение качества образовательного процесса.
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на Международной научно-методической конференции «Проектирование инновационных процессов в социокультурной и образовательной сферах» (Сочи, 1999 - 2005); заседа ниях кафедр педагогики Армавирского государственного педагогического университета и Социально-педагогического института Сочинского государственного университета туризма и курортного дела. Составленная диссертантом программа воспитательной работы с использованием традиций факультета педагогического вуза успешно применяется на факультете технологии и предпринимательства и других факультетах Армавирского государственного педагогического университета, на психолого-педагогическом факультете Социально-педагогического института Сочинского государственного университета туризма и курортного дела.
Достоверность результатов исследования обеспечивается ориентацией на современные методологические подходы к изучению национальных традиций; опорой на фундаментальные психологические, педагогические, философские теории; использованием комплекса теоретических и эмпирических методов, адекватных целям и задачам исследования, а также методов статистической обработки результатов исследования.
Положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративную культуру факультета педагогического вуза необходимо рассматривать в трех основных аспектах: как культуру факультета - самостоятельной организации, как культуру профессионально-педагогического сообщества и как культуру студентов и преподавателей -представителей социальных групп.
2. Важнейшим средством формирования корпоративной культуры факультета являются корпоративные традиции.
3. Отбор корпоративных традиций должен производиться в соответствии с признаками корпоративности (ценностно-смысловая направленность, высокое качество и результаты образовательного процесса, профессиональное сотворчество преподавателей и студентов, корпоративная ответственность, сплоченность на основе общего дела, активная позиция, демократизм отношений, защищенность), а их ядром должны выступать профессионально значимые ценности (высокий профессиональный статус
педагогической профессии, постоянное развитие и самосовершенствование, профессионализм, взаимная ответственность, креативность).
4. Процесс формирования корпоративных традиций факультета педагогического вуза базируется на двух основных моделях запуска корпоративных традиций и их системного функционирования. Структура таких моделей включает концептуальные (субъект-объектные позиции, условия реализации, основной замысел), целе-функционалъные (цели и функции корпоративных традиций), логико-содержательные (этапы, их задачи и содержание), инструментально-технологические (методы, формы и приемы) и организационно-управленческие (последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности) компоненты.
5. Основой формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза служат традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Корпоративная культура факультета педагогического вуза
Анализ современных требований к вузовскому образованию и воспитанию будущего педагога показывает, что обращение к понятию «корпоративная культура» и проблеме ее формирования в вузе обладает определенной актуальностью и эвристической значимостью, может обогатить традиционное понятие «культуры студенческой группы (коллектива)». Основными задачами данного параграфа являются:
- междисциплинарный анализ и педагогическое осмысление понятия «корпоративная культура» применительно к факультету педагогического вуза;
- определение принципиальных отличий корпоративной культуры от традиционной культуры студенческого коллектива;
- анализ современных требований к коллективному воспитанию и корпоративной культуре студентов педагогического вуза;
- описание сущностных признаков, особенностей, функций, принципов формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза.
В последнее время проблема корпоративной культуры вызывает все больший научный интерес. Она приобретает междисциплинарный характер и изучается психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению. В то же время она активно разрабатывается и практиками: сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.
В общем виде корпоративная культура понимается как культура организации (синонимичным является понятие «организационная культура»). Термин «корпоративная культура» впервые применил в XIX в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской "корпорации". Однако практически формирование корпоративной культуры осуществлялось значительно в более ранний период. Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли: отличать "своих" от "чужих".
При более или менее одинаковом контексте понятия "корпоративная культура", у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. Прежде всего разногласия связаны с содержанием (компонентами) корпоративной культуры. Согласно мнению Л. Розенштиля, понятие "корпоративная культура" в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников конкретной фирмы (цит. по [82]). Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под корпоративной культурой "высшие цели" и "духовные ценности" (там же). По убеждению У. Оухи корпоративная культура представляет собрание символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях (цит. по [82]). Антрополог М. Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива [105]. В работе [82] интегрируются описанные подходы и корпоративная культура определяется как «комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании». Сходное определение дает СВ. Иванова: «организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации» [60].
В теории менеджмента используется ряд близких по смыслу понятий: "культура предпринимательства", "организационная культура", "деловая культура", "внутренняя культура компании", "корпоративная культура". В педагогической науке традиционно использовались понятия: культура коллектива, культура коллективного действия, культура педагогического / ученического сообщества.
В последнее время в педагогике обращаются к проблеме исследования организационной культуры школы, которая понимается как «совокупность норм и правил (писаных и не писаных), которые формируются в процессе адаптации организации к условиям внешней среды, и работа самой школы как результат успешного разрешения внутренних проблем» [136, с. 81]. В таком определении понятие организационная культура сближается с понятием корпоративная культура. На это указывают и выделяемые авторами признаки организационной культуры школы. Е. Руднев в качестве основного признака такой культуры выделяет опыт успешного разрешения проблем: «Именно опыт успешного разрешения проблем в процессе деятельности организации закрепляется в памяти сотрудников и используется при возникновении подобных ситуаций в последующем, в т.ч. передается новым работникам организации» (там же). Автор выделяет внешние признаки организационной культуры школы: профессиональный язык (понятия, которые у всех на устах, например, рефлексия, погружение, гуманитарный профиль и т.д.), мифы о героях (историями о людях, имена которых чаще всего упоминают в разговорах в связи с каким-то поступком или действиями), символы (например, изображение герба школы в виде значка на груди учащегося, обилие творческих работ учащихся в коридорах школы и др.), процедуры (каким образом выполняется работа, например, как подписывается приказ, как проводится педсовет или любое другое собрание в коллективе) [136]. На наш взгляд перечисленные признаки точнее определить как внешние компоненты организационной культуры школы. Автор выделяет и внутренние компоненты такой культуры, основными среди которых являются ценности. По мнению Е. Руднева, это должны быть ценности демократической культуры: свобода, выбор, равенство, открытость, кооперация, согласие. Автор выделяет элементы организационной культуры и организационного поведения в демократической школе, которые, на наш взгляд, точнее назвать признаками организационной культуры школы:
Модели запуска традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза
Формирование корпоративной культуры факультета педагогического вуза требует модельных построений. Потребность в моделировании возникает в двух случаях:
когда реального объекта еще нет, но необходимо создать его прообраз, проект с тем чтобы не допустить ошибок при создании реального объекта;
когда реальный объект существует, но его описание, понимание невозможно или затруднено.
В нашем случае мы будем использовать модельные построения для конструирования педагогического процесса, упорядочения его компонентов.
При проектировании процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза мы опираемся на проектные характеристики, выделенные Ю.С. Тюнниковым: целе-функциональные, логико-содержательные, инструментально-технологические [166].
Целе-функциональные характеристики раскрывает дерево целей процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза. Генеральной целью проектируемого процесса является формирование профессионально значимых компонентов корпоративной культуры факультета.
Частные цели конкретизируют генеральную. В соответствии с нашим пониманием корпоративной культуры как интегративного образования, как специфической культуры, объединяющей в себе лучшие черты традиций коллектива и корпорации, необходимо выделить три группы частных целей:
1)цели формирования корпоративной культуры факультета как самостоятельной организации;
2) цели формирования педагогической культуры студентов и преподавателей как членов педагогического сообщества (корпорации педагогов);
3)цели формирования личностной корпоративной культуры студентов и преподавателей.
В соответствии с этими группами мы конкретизировали и дополнили цели формирования корпоративной культуры, выделенные в параграфе 1.1.
Цели формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза как самостоятельной организации включают:
- сплочение коллектива студентов, преподавателей и администрации педагогического вуза;
- создание на факультете благоприятного морально-психологического климата;
- создание возможностей продуктивного общения представителей факультета (коммуникативного пространства);
- повышение престижа факультета.
Цели формирования педагогической культуры студентов и преподавателей как членов педагогического сообщества включают:
- формирование у студентов и преподавателей мотивации на профессиональную деятельность, профессиональный рост и самосовершенствование; профессионально значимых ценностей;
- повышение качества обучения и профессиональной подготовки;
- развитие креативности студентов и преподавателей;
- повышение социального статуса педагогической профессии среди членов вузовской корпорации;
- овладение студентами и преподавателями широким спектром профессионально значимых ролей и функций, достижение ими высокого уровня профессионального мастерства.
Цели формирования личностной корпоративной культуры студентов и преподавателей включают:
- формирование здорового образа жизни;
- формирование положительной мотивации на корпоративное взаимодействие;
- формирование умений работать в команде, продуктивно разрешать возникающие конфликты;
- формирование успешности и конкурентоспособности студентов и преподавателей как профессионально значимых личностных качеств.
Логико-содержательные характеристики включают выделение этапов проектирования корпоративной культуры факультета и внедрения традиций. В качестве основных этапов проектирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза мы выделяем:
1. Предпроектный, включающий:
- анализ модели специалиста и особенностей профессиональной деятельности и выявление на их основе базовых профессионально значимых ценностей корпоративной культуры факультета. Среди таких ценностей выделяются инвариантные для всех специалистов (высокий статус профессии, общение, творчество, профессионализм, коллективизм, патриотизм, самоутверждение, самореализация, самосовершенствование и др.) и специальные ценности определенного профессионального сообщества (для педагогического сообщества это личность ребенка, его индивидуальность, его здоровье, гуманизм, педагогическое творчество и др.); - анализ стихийно сложившихся элементов корпоративной культуры факультета педагогического вуза и существующих традиций: приоритетных ценностей студентов, преподавателей, администрации вуза; коллективных установок, поведенческих норм, психологического климата в коллективе; представлений и убеждений членов коллектива, в т.ч. выраженных в легендах, мифах, анекдотах, слухах и др.
2. Проектный, включающий: проектирование моделей запуска традиций; отбор традиций; проектирование модели системного функционирования традиций.
3. Мониторинговый, включающий: - выявление эффективности внедренных традиций в решении задач профессиональной подготовки и формирования корпоративной культуры факультета;
- коррекцию традиций в соответствии с выявленными недостатками и изменением условий.
Результаты предпроектного этапа описаны нами ранее: выделение базовых профессионально значимых ценностей корпоративной культуры факультета - в параграфе 1.1; предпроектный анализ стихийно сложившихся элементов корпоративной культуры факультета педагогического вуза и существующих традиций - в параграфе 1.3.
Перейдем к описанию проектного этапа. Для проектирования процесса формирования корпоративной культуры факультета принципиально важными являются два типа моделей: модели запуска традиций и модель их системного функционирования. Оба типа моделей включают следующие проектные характеристики:
- концептуальные - субъект-объектные позиции, условия реализации,
основной замысел;
- целе-функционалъные - цели и функции традиций;
- логико-содержательные - этапы, их задачи и содержание;
- инструментально-технологические - методы, формы и приемы;
- организационно-управленческие - последовательность внедрения традиций и их изменения, функции участников, логика автономных и совместных действий, зоны ответственности.
Задачей данного параграфа является описание моделей запуска традиций. В зависимости от степени готовности коллектива к принятию и реализации определенной традиции необходимо использовать четыре вида моделей запуска традиций:
-модель противодействия имеющимся традициям, введения альтернативных традиций;
- модель введения традиций при отсутствии таковых;
-модель коррекции имеющихся традиций в соответствии с корпоративными целями и ценностями;
- модель развития и закрепления имеющихся традиций.
Модели реализуются в логике этапов: побудительного, внедренческого закрепляющего.
Модель системного функционирования традиций в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза
В этом параграфе мы закончим описание проектного этапа процесса формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза. Задачей данного параграфа является описание отбора традиций, системной модели их функционирования и сценарного плана их внедрения.
Отбор традиций предполагает выделение из имеющихся традиций тех, которые:
соответствуют задачам профессиональной подготовки, базовым ценностям вуза и требуют развития, расширения сферы функционирования;
не соответствуют задачам профессиональной подготовки, базовым ценностям вуза и требуют нейтрализации, введения конкурирующих традиций;
не в полной мере соответствуют задачам профессиональной подготовки, базовым ценностям вуза и требуют коррекции, ценностного наполнения.
Отбор включает также определение традиций, которые не существуют в вузе, но будут целенаправленно вводиться; упорядочение традиций в соответствии с задачами и содержанием профессиональной подготовки: определяются те задачи профессиональной подготовки, которые могут быть решены посредством традиций. К каждой задаче подбирается определенный набор традиций. Определяется, в рамках каких учебных дисциплин, педагогических практики или внеаудиторных занятий могут внедряться выделенные традиции.
Для реализации в процессе формирования корпоративной культуры факультета педагогического вуза нами были отобраны девять основных традиций, «работающих» на формирование корпоративной культуры факультета: традиции клубов, команд, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, открытых коллективных обсуждений, «черного ящика», делегирования полномочий и обмена ролями, совместного проведения досуга, мифотворчества. Некоторые из них уже имелись на факультете, но требовали коррекции: традиции клубов, шефства (поддержки), кооперативного взаимодействия с другими организациями, совместного проведения досуга. Остальные традиции целенаправленно вводились. Опишем воспитательные задачи и ценности, реализуемые данными традициями и сценарии их реализации.
Традиция клубов. Воспитательные задачи: поощрение учебных и профессиональных успехов студентов и преподавателей; создание ситуаций профессионально направленного общения; развитие профессионально значимых интересов и способностей. Ценности: профессионализм, успешность, высокий профессиональный статус (ценности высокой продуктивности функционирования). Сценарий: В вузе создаются клубы, каждый из которых решает определенные задачи профессионального воспитания студентов: «Студия профессионального мастерства», «Профессиональная карьера, бизнес-деятельность», «Интеллект-клуб», «Радость общения», «Гражданское сообщество».
В «Интеллект-клуб» могут вступать студенты, желающие расширить свой кругозор, обменяться информацией, научиться нестандартно мыслить, генерировать оригинальные идеи.
Задачами «Интеллект-клуба» являются:
- интеллектуальное развитие студентов;
- развитие умений креативного мышления;
- формирование мотивов умственного саморазвития и самосовершенствования.
Содержание работы клуба включает:
- создание в вузе интеллектуальных команд (команд знатоков);
- организация интеллектуальных игр, программ;
- ежегодное проведение интеллектуального марафона преподавателей и студентов;
- проведение тренингов решения креативных задач;
- заочные путешествия (например, в разные страны с целью изучения систем образования, новых педагогических технологий и др.);
- создание банка информации для общего пользования студентов и преподавателей (материалы к практике, курсовым и дипломным работам, интересные статьи и др.);
- организация сотрудничества студентов с учащимися подшефной школы (организация в школе интеллектуальных игр, программ, марафонов);
- организация «Интеллект-журнала» (в электронной версии).
В клуб «Радость общения» могут вступать все, кто хочет совершенствовать навыки общения, найти новых партнеров по общению, овладеть ораторским искусством, стать сильной языковой личностью, продуктивно разрешать конфликты, преодолеть коммуникативные барьеры и комплексы. Членами клуба могут быть как студенты, так и преподаватели.
Задачами клуба являются:
- коммуникативное развитие студентов;
- формирование мотивов коммуникативного самосовершенствования;
- формирование навыков этически ответственного речевого поведения;
- формирование навыков публичного выступления;
- оказание помощи студентам, преподавателям, администрации вуза в разрешении возникающих конфликтов.
Содержание работы клуба включает:
- проведение тренингов продуктивного разрешения конфликтов;
-оказание помощи членам вузовской корпорации в разрешении возникающих конфликтов;
- организация состязаний ораторов;
- оказание друг другу помощи в коммуникативном самосовершенствовании: выявление сильных и слабых сторон общения, обмен методами самосовершенствования;
- организация ролевых игр (в т.ч. профессиональных, когда студенты выступают в роли учеников и учителей);
- организация студенческого театра.
В клубе в ходе совместного обсуждения учреждаются определенные награды и наказания. Например, его члены получают подарок за успешное выступление с речью на семинаре, научной конференции или заседании клуба и платят определенный штраф за неинтересное, скучное выступление, за употребление сленга, ненормативной лексики и др.
В клуб «Гражданское сообщество» могут вступать все, кто неравнодушен к судьбам своего вуза, города, государства, кого интересует политика, кто ощущает себя гражданином своей страны.
Задачами клуба являются:
- гражданское образование и просвещение членов вузовской корпорации, знакомство со своими правами и обязанностями;
- формирование у студентов и преподавателей активной гражданской позиции;
- установление продуктивного взаимодействия представителей вуза с органами государственной власти, местного самоуправления;
- создание в вузе общественных организаций, занимающихся решением экологических, экономических и др. проблем.
Содержание работы клуба включает:
- организацию и поддержание в вузе общественных организаций (студенческого научного общества, старостата, Думы, политических партий, международного сотрудничества и др.);
-организацию диспутов на гражданско-правовые и политические темы;
-агитацию членов вузовской корпорации к участию в выборах, оказание помощи в их организации;
- налаживание сотрудничества с общественными организациями;
- организацию в вузе газеты, в которой каждый может высказать свое отношение к политическим событиям в стране;
-проведение ролевых и имитационных игр гражданской тематики (например, «Выборы мэра»).
В клуб «Профессиональная карьера, бизнес-деятельность» могут вступать все, кто хочет продвинуться по карьерной лестнице, достичь жизненного и профессионального успеха, организовать свой бизнес и др.
Задачами клуба являются:
- формирование успешности и конкурентоспособности как важнейших профессионально значимых качеств;
- вовлечение студентов в бизнес-деятельность, создание на базе вуза предприятий, дающих студентам возможность заработать: для факультета технологии и предпринимательства это может быть цех по производству мебели; для факультета иностранных языков - оказание репетиторских услуг школьникам, выполнение переводов; для факультетов начального и дошкольного образования - оказание услуг гувернера, домашнего воспитателя, няни и т.д.;
- формирование мотивов карьерного роста;
- развитие лидерских качеств.
- установление необходимых связей между студентами, а также вуза с другими бизнес-организациями;
Содержание работы клуба включает:
-организацию и развитие на базе вуза производительной деятельности, бизнеса;
- обмен опытом ведения бизнеса;
- ролевые и имитационные игры экономического содержания;
- проведение тренингов поиска нестандартных бизнес-идей;
- разработка совместных бизнес-проектов.
Членами «Студии профессионального мастерства» могут быть все, кто хочет стать хорошим специалистом, профессионалом, мастером своего дела.
Задачами клуба являются:
- развитие умений профессионального самосовершенствования;
- формирование ответственного отношения к выполнению любой работы;
- овладение профессионально значимыми функциями;
- совершенствование профессионально значимых умений и навыков.
Содержание работы клуба включает:
- проведение мастер-классов (преподавателей, студентов, школьных учителей);
- тренинги профессионально значимых умений и навыков;
- уроки «педагогического мастерства»;
- проведение конкурсов «Учат преподаватели - учат студенты».
Одной из форм работы клуба могут являться «Кружки качества».
Такие кружки организуются по различным аспектам жизнедеятельности вузовского коллектива: качества учебной, профессиональной, исследовательской деятельности, организации времени, качества преподавания, управления вузом. Члены кружка разрабатывают проекты и предложения по улучшению качества определенного аспекта своей жизнедеятельности. Эти предложения внедряются, и, если они доказывают свою результативность, их автор получает поощрение. Например, студенты могут разработать рекомендации качественной подготовки к семинарам, экзаменам, зачетам, подготовки интересных лекций, проекты по улучшению управления вузом и ведения административной работы.
Важное место в работе студий профессионального мастерства является поощрение личных и профессиональных достижений студентов и преподавателей. Оно может выражаться в организации конкурсов «Самый интересный доклад на семинаре», «Самый сложный вопрос преподавателю», «Самый краткий и понятный конспект лекции», «Самая ценная идея», «Самое интересное исследование», «Группа с самой высокой посещаемостью», «Самая удачная попытка профессионального самовоспитания» и др.; присвоении званий студентам: «Самый старательный студент месяца», «Рационализатор учебной деятельности», «Самый творческий студент месяца», «Профессионал» и др., и преподавателям: «Самый посещаемый (обаятельный, компетентный, находчивый, творческий) преподаватель», «Самая интересная лекция», «Самый захватывающий семинар», «Самое интересное здание к семинару» и др.).
Заседания клубов проводятся 1-2 раза в месяц, на них могут присутствовать все желающие. Администрацией вуза могут вводиться определенные льготы членам клубов (досрочная f сдача экзаменов, материальные поощрения для успешных преподавателей и др.).
