Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы повышения профессионализма персонала в условиях крупного производства 15
1.1 Новая парадигма образования и общество, основанное на знаниях 15
1.2 Непрерывное профессиональное образование в контексте обучения в течение всей жизни 29
1.3 Психолого-педагогические условия саморазвития личности в процессе деятельности 38
1.4 Модель профессионального развития личности в условиях крупного предприятия 56
Выводы к первой главе 79
2. Технология повышения профессионализма персонала в условиях производства 83
2.1 Особенности и условия обучения персонала на предприятиях в неформальном образовании 83
2.2 Самообразование как средство организации неформального образования 108
2.3 Технология повышения профессионализма работы персонала 134
2.3.1. Повышение профессионализма в условиях формального и внеформального образования 134
2.3.2. Содержание и технология неформального образования на ВАЗе 156
2.4 Опытно - экспериментальная апробация технологии повышения профессионализма персонала на ОАО «АВТОВАЗ» 165
Выводы ко второй главе 178
Заключение 181
Библиографический список использованной литературы 184
Приложения
- Новая парадигма образования и общество, основанное на знаниях
- Непрерывное профессиональное образование в контексте обучения в течение всей жизни
- Особенности и условия обучения персонала на предприятиях в неформальном образовании
Введение к работе
Актуальность реферируемого исследования определяется необходимостью комплексного анализа, осмысления и обобщения в систему целого ряда факторов, связанных со спецификой путей и форм повышения квалификации работников супермассовых производств (таких, например, как ОАО «АВТОВАЗ») как условий достижения качества выпускаемой продукции на уровне международных стандартов.
Востребованность высокой квалификации, умений адекватно реагировать на постоянно меняющиеся приоритеты на рынке труда и способность производить конкурентоспособную продукцию привели общество к осознанию того факта, что базовое образование является лишь первым этапом непрерывного совершенствования ключевых профессиональных компетенции работников производства.
Осознавался этот факт и ранее, но сегодня в условиях жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках он стал категорическим императивом и применительно к каждому работнику, и применительно к руководству производственных коллективов всех уровней. При этом по отношению к руководству этот императив оказывается даже более жестким, так как формой его реализации является качество производимого товара, ответственность за которое персонифицируется и возлагается потребителем на непосредственных руководителей конкретных производств и предприятий. Правильнее было бы с полным основанием фокусировать ответственность за качество производимых товаров на тех, кто разрабатывает идеологию промышленного прогресса и связанные с ним ожидания повышения их качества. Но и в этом случае между потребителями товаров и идеологами новых прогрессивных технологий оказываются руководители предприятий, которые вводят эти новые технологии.
Их реализация проходит в условиях объективно складывающихся противоречий между возможностями новых технологических процессов и необходимостью их обеспечения повышением уровня профессиональной компетенции всех непосредственных участников производства. Проблема состоит в том, что уровень профессиональной компетенции практиков всегда значительно отстает от требований производственных нововведений, в то время как он должен их опережать.
Разрешение этого главного противоречия возможно лишь на основе соответствующего дополнительного образования и обучения. По существу это значит, что любое супермассовое производство должно представлять собой комплекс производственных и образовательных структур, выполняющих функцию непрерывного образования.
Каким оно должно быть?
В соответствии с международной классификацией различают формальные, внеформальные и неформальные системы образования. Формальная система образования (система государственных образовательных учреждений) практически не отреагировала на требование современности в необходимости опережающей подготовки специалистов. Поэтому крупные, градообразующие предприятия, внедряющие системы качества (без сертифицированной системы качества выход на зарубежный рынок представляется проблематичным), вынуждены разрабатывать свои образовательные программы и системы в области качества для участников производства, используя внеформальные (внутрипроизводственные системы обучения и повышения квалификации) и неформальные (специально спроектированные организованные) виды образования.
Принятие концепции ЮНЕСКО - обучение в течение всей жизни - дает возможность каждому гражданину реализовать свое право на непрерывное образование в различных формах, и прежде всего на предприятиях, которые
становятся «обучающими организациями», функционирующими параллельно существующим системам формального образования и обучения.
Но реализация этой концепции, особенно в области неформального образования, осложняется тем, что:
профессиональные коллективы представляют собой синергетические системы, что требует синергетического подхода к проектированию подготовки и переподготовки кадров;
внеформальные и неформальные системы образования требуют учета специфики потребностей взрослой личности и растянутости обучения во временном континууме;
# - система подготовки и переподготовки кадров предопределяет
необходимость рефлексивности ее управления и рефлексивных технологий реализации образовательных мероприятий;
- неформальные системы образования взрослых практически не
исследованы, несмотря на то, что они становятся неотъемлемой частью и
источником «всеохватывающего» обучения.
Тем не менее решающая роль в поддержании конкурентоспособности
предприятия принадлежит современной информации и знаниям, подкрепленным
^ мотивацией и умениями адекватно применять их каждым сотрудником.
Именно поэтому в меморандуме ЕС, приятом в Лиссабоне в марте 2000 года и определившем новую эпоху как «Век знаний», четко сформулирован тезис о том, что непрерывное обучение требует переосмысления отношения к неформальному и внеформальному обучению, которые должны стать неотъемлемой частью общего образовательного континуума. Практика подтвердила: неформальные ситуации предоставляют огромные, до сих пор не оцененные возможности для обучения и могут стать источником методических инноваций, учитывающих все типы и формы обучения на всех этапах жизни
человека и принципиально возможную взаимодополняемость формального, неформального и внеформального типов обучения.
К факторам, обусловливающим необходимость обучения в течение всей жизни, необходимо при этом отнести:
беспрецедентное развитие цифровых технологий, оказывающих влияние на все сферы жизни человека;
развитие торговли и коммуникаций, расширяющие способы ведения конкурентной борьбы;
- демографическое старение населения, неизбежно приводящее к
изменениям в составе рабочей силы и спроса на социальные услуги и услуги в
сфере образования.
В этом контексте возникает объективная потребность в разработке психолого-педагогических основ проектирования содержания и технологии повышения профессионализма сотрудников предприятий и организаций. Предопределяется она и противоречиями:
между беспрецедентным развитием технологий и коммуникации в обществе и несформированностью адекватной системы подготовки и переподготовки сотрудников предприятий;
между возросшими требованиями к качеству товаров, услуг и жизни и отсутствием сформированности у участников производственных отношений необходимых профессиональных компетенции;
между сложившейся системой образования и реальными потребностями общества к подготовке кадров с высоким уровнем профессионализма и профессиональной культуры;
между активным внедрением культуроцентристской педагогики в практику образования и неразработанностью теории проектирования технологии формирования профессиональной культуры сотрудников предприятий и организаций.
В свете изложенного отчетливо проступает проблема, решение которой лежит в ответе на вопрос: Какими должны быть научно-методические подходы к проектированию систем подготовки и переподготовки кадров для крупного предприятия, позволяющие осуществить опережающее обучение участников производства, производящих товары и услуги с учетом уровня их квалификации и служебного положения?
Характер, аспекты и суть этой проблемы отражены в формулировке темы диссертационного исследования - «Содержание и технология повышения профессионализма сотрудников предприятия (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)».
Исследование проводилось в Тольяттинском государственном университете и Тольяттинском филиале Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов Минобразования РФ в соответствии с тематическими планами научно-исследовательских и проектных работ, планами госбюджетных работ Тольяттинского государственного университета и программами развития ОАО «АВТОВАЗ» в период с 1997 по 2002 годы.
Целью исследования является обеспечение повышения качества выпускаемой продукции за счет разработки методики повышения профессионализма производственного коллектива.
Объектом исследования была система подготовки и переподготовки кадров в условиях производства.
Предметом исследования стали методические основы проектирования содержания и технологий повышения профессионализма сотрудников в условиях крупного производства.
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что уровень профессионализма участников производственных процессов может быть повышен, если;
- организация системы подготовки и переподготовки кадров будет ориентирована на концепцию обучения в течение всей жизни, а сама система
будет сориентирована на интеграцию двух логик - логики образования (развитие способностей) и логики промышленности (оптимальное использование человеческих ресурсов);
к квалификациям персонала подходить как компетенциям, которые поддаются измерению, оценке и накоплению, являются гибкими и могут быть перенесены с одного вида деятельности на другой;
отнести к числу приоритетных функций образовательную функцию предприятия, которое должно стать «обучающей организацией», заинтересованной в развитии своих работников и несущей за это ответственность.
Для достижения целей исследования и в соответствии с его гипотезой были сформулированы задачи, в процессе решения которых оказалось необходимым:
1 рассмотреть требования системы качества и принципы синергетики, акмеологии и андрагогики и исследовать возможность их использования для проектирования систем подготовки и переподготовки кадров, позволяющих повысить профессионализм сотрудников;
2)разработать научно-методические подходы к моделированию неформальных синергетических образовательных систем по формированию наборов профессиональных компетенции сотрудников;
Запроектировать содержание и технологию функционирования
синергетических образовательных систем для подготовки и переподготовки кадров для предприятия;
4)осуществить опытно-экспериментальную апробацию синергетической образовательной системы повышения профессионализма сотрудников в ОАО «АВТОВАЗ».
Методологической основой исследования являются концептуальные
идеи личностно - ориентированного образования, педагогические
исследования в области теории обучения, теория познавательной самостоятельности, концепции целостного системного подхода к рассмотрению педагогического процесса, международные и государственные нормативные документы в области управления качеством, теория систем и системного анализа, квалиметрия образования и человека, теория проектирования и конструирования учебного процесса и содержания образования.
Теоретическую основу исследования составили:
- теория системного подхода (Аболин Л.М., Афанасьев В.Г., Кузьмина
# Н.В., Мехонцева Д.М., Рыбников А.Н., Субетто А.И., Эшби Э.М., Щипанов
В.В., Якунин В.А. и др.);
теория самоорганизующихся динамических систем (Андреев В.И., Бердяев Н.А., Бочкарев А.И., Виненко В.Г., Нестеренко В.М., Самарин А.А., Таланчук Н.М., Хакен Г. и др.);
теория мотивации (Ананьев Б.Г., Божович Л.И., Вербицкий А.А., Гребенюк О.С, Давыдов В.В., Ковалев В.И., Леонтьев А.Н., Маркова А.К., Маслоу А., Мясищев В.Н., Орлов Ю.М., Петровский В.А., Талызина Н.Ф.,
^ Хекхаузен X., Щукина Г.И., Эльконин Д.Б., Юркевич B.C., Якобсон П.М. и др.);
теория проектирования и конструирования учебного процесса (Архангельский С.А., Безрукова B.C., Беспалько В.П., Талызина Н.Ф., Чернова Ю.К., Щипанов В.В. и др.);
теория непрерывного профессионального образования (Байденко В.И., Друкер П.Ф., Новиков A.M., Кустов Ю.А., Столбов В.И., Бахарев Н.П., Виртел Э., Петров Н.И., Олейникова О.Н., Ярыгин А.Н., Ярыгин С.А. и др.);
- теория управления персоналом (Зуев Ю.П., Иванцевич Д.М., Кабанов
> Р.Л., Лобанова А.А., Мартынов С.Д., Пронников В.А., Швальбе Б. И др.);
Исследование проводилось в три этапа.
Первый этап (1997-98гг.) представлял собой анализ сложившейся производственной ситуации, системы подготовки кадров и управления персоналом в мировом сообществе и России.
Второй этап (1999-2000 гг.) был посвящен разработке и внедрению новой системы подготовки и переподготовки кадров и разработке методики повышения уровня формирования профессионализма в условиях крупного предприятия.
На третьем этапе (с 2001г.) осуществляется внедрение методики повышения уровня профессионализма работников предприятия по отдельным производствам в ОАО «АВТОВАЗ».
Научная новизна исследования состоит в том, что в диссертации:
впервые спроектирована личностно-ориентированная сеть обучения сотрудников на основе взаимодополняемости формального, внеформального и неформального образования, предусматривающая как горизонтальную, так и вертикальную мобильность кадров;
выявлены пути и условия проектирования системы подготовки и переподготовки кадров на основе синергетических образовательных структур с применением принципов акмеологии и андрагогики;
обоснованы модель и алгоритм формирования наборов профессиональных компетенции у производственного персонала с учетом действующей системы качества и в соответствии с требованиями концепции обучения в течение всей жизни;
предложен механизм дидактического конструирования содержания неформального образования для формирования профессионализма у рабочих и специалистов предприятий путем создания новых гибких модульных программ, дистанционного обучения, внедрения системы признания ранее полученных
компетенции и активизации взаимодействия профессионального образования с рынком труда;
разработаны рефлексивные технологии формирования наборов компетенции специалистов предприятий в условиях неформального образования за счет интеграции логики развития способностей с логикой оптимального использования человеческих ресурсов.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в нем определены методические принципы проектирования синергетических неформальных образовательных систем, в которых предложена совокупность методов формирования позитивной мотивации и культуры обучения сотрудников предприятия, оказания поддержки обучающимся как в плане развития их способностей, так и в осуществлении обоснованного выбора и понимании личных перспектив. Это приводит:
к развитию производства, ориентированного на создание продуктов и услуг на основе знаний;
устойчивому развитию предприятия на базе рационального использования человеческих ресурсов;
- развитию коллектива и общества через всеохватывающее обучение и отказ от традиционного разделения жизни человека на три периода: получение образования, трудовая жизнь и выход на пенсию.
Практическая значимость исследования заключается в его направленности, ориентированной на разработку методики и алгоритмов проектирования технологий повышения профессионализма сотрудников на основе личностно-ориентированной сети обучения и содержащей новые подходы и методический инструментарий проектирования синергетической системы подготовки и переподготовки сотрудников и формирования новых профессиональных компетенций у производителей товаров и услуг. Результаты исследования могут быть использованы при разработке систем
подготовки и переподготовки кадров однопрофильных предприятий, а методические пособия «Профессионализм и его развитие через самообразование», «Повышение качества продукции и производственной деятельности на основе самооценки» и монография «Пути повышения уровня профессионализма в условиях производства» будут полезны отделом подготовки и переподготовки кадров предпритяий.
Достоверность и обоснованность результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, обеспечиваются 1 )надежностью теоретических оснований исследования, 2)практической доступностью комплексной базы обеспечения подготовки и переподготовки кадров, 3)опорой на акмеологические и андрагогические принципы обучения взрослых, ^пролонгированным характером проведенной работы, 5)репрезентативностью объема выборок и статистикой обработанных данных.
На защиту выносятся:
1 .Совокупность социокультурных и психолого-педагогических условий обучения, воспитания и развития персонала крупных предприятий для реализации концепции обучения через всю жизнь.
К основным условиям в диссертации относятся: 1) акмеологический подход (образ конечного результата; человек - высшая ценность и достоин качественной жизни; профессиональное обучение как фактор управления профессионализмом и карьерным ростом); 2) наличие информации о возможностях обучения; 3) мотивация и стимулирование обучения; 4) умение учиться и заниматься самообразованием; 5) удобное место; 6) удобное время; 7) доступность.
2.Модель и методика проектирования образовательных синергетических
систем путем взаимодополнения формального, внеформального и
неформального образования.
Синергетика как совокупность эффекта различных сил для повышения уровня профессионализма реализуется через взаимодополняемость ресурсов и возможностей формального, неформального и внеформального образования (что позволяет экономить ресурсы путем оптимального распределения материальных и финансовых ресурсов) и организацию единого образовательного пространства на предприятии.
3.Содержание неформального образования для формирования профессионализма у производственного персонала, путем интеграции логики образования (развитие способностей) и логики производства (оптимальное использование человеческих ресурсов).
Основное отличие содержания неформального образования от формального состоит в наличии двух обязательных составляющих:
- информации, направленной на развитие способностей, норм и потребностей обучающихся, и информации о возможностях повышения эффективности функционирования предприятия за счет полученных знаний и повышения профессионализма.
4.Рефлексивные технологии формирования профессионализма и наборов компетенций у специалистов предприятий на основе андрогогической модели, модульного и дистанционного обучения сотрудников.
Рефлективность технологии достигается путем акцентирования использования знаний для осмысленной деятельности. Обучающиеся подвергают рефлексии цели деятельности, средства обучения, методы, полученные результаты. Кроме того, андрогогическая модель и постоянная самооценка личных результатов позволяет им определить свои слабые стороны и сферы компетенции, нуждающиеся в улучшении.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись в процессе экспериментальной работы в ОАО «АВТОВАЗ», а также на некоторых заводах-поставщиках.
Основные положения и результаты исследования докладывались на Отраслевых конференциях по качеству (Тольятти, 1998, 1999, 2000, 2001, 2002г.г.), научно-методическом семинаре «Теория и методика профессионального образования» при Тольяттинском политехническом институте (Тольятти, 1999-2002г.г.), научно-методических конференциях Тольяттинского технического колледжа ВАЗа (1999-2002г.г.), Всероссийских конференциях по обеспечению, контролю и управлению качеством продукции и образовательных услуг (Тольятти, 1999-2002г.г.).
Результаты работы внедрены на Волжском автомобильном заводе, а также на некоторых предприятиях - спутниках ОАО «АВТОВАЗ».
Структура диссертации обусловлена логикой и иерархией задач исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы из 137 наименования, содержит 15 рисунков, 5 таблиц. Общий объем работы составляет 193 страниц машинописного текста.
1. Теоретические основы повышения профессионализма персонала в
Новая парадигма образования и общество, основанное на знаниях
Под обучением в течение всей жизни понимается «целенаправленное обучение, осуществляемое на постоянной основе с целью совершенствования знаний, умений и компетенций» [128].
В этой философии образования и преобразования её в стратегию и парадигму обучения заключается конкретное воплощение необходимости участия граждан как в реализации собственных прав и чаяний, так и в экономическом развитии стран-членов Европейского Союза (ЕС) [131,132].
К социально-экономическим факторам, приведшим к осознанию необходимости обучения в течение всей жизни, считается необходимость в высоко квалифицированной рабочей силе, гибко реагирующей на изменения на рынке труда и способной производить продукцию и услуги, имеющие высокую «добавленную стоимость». При этом в связи с быстрыми темпами развития технологии и возрастающей неопределенностью рынка, человек встает перед необходимостью приобретать новые «умения, компетенции квалификации» в течение всей своей трудовой жизни. И эти новые «умения, компетенции, квалификации» должны наращиваться на приобретенные ранее ключевые компетенции и технические, и социальные умения. Такое приращение должно носить постоянный характер, что в корне меняет роль и место образования и обучения в обществе, которое становится «обществом обучения» [129].
При этом во главу угла ставится формирование у человека умения учиться, а не просто освоение некоего объёма знаний, что предполагает постоянную связь учебного процесса с окружающей средой. Эти требования подкрепляются возрастающим осознанием молодежи и их родителей того факта, что базовое образование - всего лишь необходимый минимальный фундамент, обеспечивающий переход из системы образования к трудовой деятельности, которая требует постоянного развития и укрепления.
В странах ЕС с середины 90-х годов сложилось четкое понимание роли и значения образования и обучения в течение всей жизни как ключевого фактора обеспечения конкурентоспособности личности, предприятия и государства. А это означает, что центральное место в обществе принадлежит гражданам с их образовательными потребностями, что в практическом плане выливаются в разработку нового поколения образовательных программ, появление многообразных возможностей для обучения граждан (в том числе - в семье, на предприятии) и торжеством новых информационных и коммуникационных технологий. Другими словами, в рамках этой концепции каждый гражданин получает возможность реализовать свой образовательный потенциал в различных структурах, и, прежде всего на предприятиях, которые становятся «обучающими организациями», функционирующими параллельно существующим системам формального образования и обучения [130].
В таких обучающих организациях должны решаться три основные задачи:
- стимулирование освоения новых знаний;
- сближение учебных заведений и бизнеса;
- преодоление социального отчуждения. Для решения этих задач требуется:
- создание новых, более гибких форм и структур, реализующих программ;
- внедрение системы признания ранее полученных квалификаций («наборы компетенций»);
- развитие модульного и дистанционного обучения;
- активизирование взаимодействия системы профессионального образования (ПО) с рынком труда и разработки механизмов обратной связи между потребителями образовательных услуг и системой образования.
В 2003г. Еврокомиссия планирует ввести транснациональный механизм «аккумулирования» квалификаций, а в 2002 г. вводится так называемый «набор квалификации, компетенций, умений», представляющий собой систему представления компетенций и умений, освоенных человеком [128].
В рамках концепции обучения в течение всей жизни происходит сращивание двух логик - логики образования (развитие способностей граждан) и логики промышленности (оптимальное использование человеческих ресурсов). Эти концепции реализуются в виде трех основных моделей после обязательного обучения, основанных на партнерстве с предприятиями, роль которых коренным образом переосмысливается. Это:
- модель с доминантой обучения в учебном заведении при обязательном обучении на предприятии;
- дуальная модель, предусматривающаяся ученичество на предприятии;
- комплексная модель ПО, цели и потребности которой определяются при активном участии предприятий, также участвующих в реализации программ обучения.
Непрерывное профессиональное образование в контексте обучения в течение всей жизни
Непрерывное образование как альтернатива существующей дискретной системе, как новая гуманистически ориентированная ее конструкция и как ведущий принцип реформирования образования нашло свое первое осмысление в работах П. Ленгранда, Р. Даве и др. [32].
Г. В. Мухаметзянова пишет по этому поводу: «В предложенной П. Ленграндом трактовке непрерывного образования воплощена гуманистическая идея. Она ставит в центр всех образовательных начал человека, которому следует создавать условия для полного развития его способностей на протяжении всей жизни. По-новому рассматриваются этапы жизни человека: устраняется традиционное деление жизни на периоды учебы, труда и профессиональной дезактуализации. Понимаемое таким образом образование означает продолжающийся всю жизнь процесс, в котором важную роль играет интеграция как индивидуальных, так и социальных аспектов человеческой личности и ее деятельности» [71, с. 42].
Даве сформулировал 25 признаков непрерывного образования [32], среди которых:
- охват образованием всей жизни человека;
- включение в систему образования помимо учебных заведений и центров (формальное образование) также внеформальных и неформальных форм образования;
- возможность создания альтернативных структур для получения образования;
- акцент на самоуправление, самообразование, самовоспитание, самооценку;
- гибкость и разнообразие содержания, средств и методов, времени и места обучения;
- динамичный подход к знаниям - возможность к ассимиляции новых достижений науки;
- совершенствование умений учиться;
- стимулирование мотивации к учебе;
- познание и развитие собственной системы ценностей;
- развитие воспитывающего и обучающего обществ;
- учение для того чтобы «быть» и «становиться» кем-то. Именно в этом ключе понимается сущность непрерывного образования взрослых ЮНЕСКО. «Развитие образования взрослых... необходимо для обеспечения более рационального и более справедливого распределения ресурсов в области образования между молодежью и взрослыми и между различными социальными группами, а также для обеспечения лучшего взаимопонимания и более эффективного сотрудничества между поколениями и большего политического, социального и экономического равенства между социальными группами и полами» [80, с. 28].
Дальнейшее углубление понимания сущности непрерывного образования отражено в Конвенции о техническом и профессиональном образовании, принятой Генеральной конференцией Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры 10 ноября 1989 года [53]. Было отмечено, что образовательные потребности людей весьма широки и многообразны для получения необходимых знаний и качеств для выживания, развития способностей, повышения качества жизни, принятия всесторонне взвешенных решений и возможности продолжения образования.
Органы управления образованием - Гособразование СССР инициировали разработку Концепции непрерывного образования, ставшую предметом обсуждения на Всесоюзном съезде работников народного образования в 1988 году. Эта работа была продолжена Минобразованием России [54]. По мнению авторов Концепции, в условиях «конечного» образования множатся проблемы функциональной неграмотности, усиливаются процессы отчуждения человека от труда, природы, общества и самого человека.
Центральной идеей непрерывного образования в Концепции является категория постоянного развития человека как субъекта деятельности и общения «на протяжении его жизни» [54, с. 3]. Само непрерывное образование расценивается как механизм расширенного духовного производства, которое предстает для личности как целостный комплекс средств и процессов ее самореализации, удовлетворения ее познавательных и духовных запросов и потребностей, раскрытия и развития задатков и способностей, сущностных сил и признания. «Смысл непрерывного образования заключается в постоянном удовлетворении развивающихся потребностей личности и общества в образовании, всеохватывающем по полноте, индивидуализированном по времени, темпам и направленности; в предоставлении каждому возможностей реализации собственной системы получения образования» [54, с. 3].
Особенности и условия обучения персонала на предприятиях в неформальном образовании
Современный уровень социально-экономического развития человечества требует от человека не сравнительно простой и одноразовой подготовки к производственной и социальной жизни, а все более разнообразной, разнонаправленной и многоуровневой, позволяющей индивидам с минимальными издержками адаптироваться к все более быстрым и резким изменениям в экономической, общественной, политической и культурной жизни.
Как отмечает С. И. Змеев, во второй половине XX века сфера образования значительно расширила свои рамки и представляет широкие возможности индивидам для удовлетворения образовательных потребностей [42]. В это время появились новые либо получили новый импульс развития уже известные виды образования.
По степени организованности в соответствии с принятой ЮНЕСКО терминологией различают формальное, внеформальное и неформальное образование.
Неформальное образование (informal education - англ.) - неорганизованное обучение, не имеющее ни одного из показателей, характеризующих формальное обучение.
Обычно к этому виду образования относят спонтанное получение знаний через средства массовой информации, посредством участия в культурно-массовых мероприятиях (посещение театра, церкви и т.д.), в беседах с коллегами, друзьями и знакомыми и т.п. Очевидно, что эти знания случайные, не систематизированные, не всегда обоснованные, но эффективные, так как они имеют эмоциональную или ассоциативную составляющую. Формирование привычек, качеств, ценностей, выработка навыков и умений происходит быстро и часто на подсознательном уровне. Например, мода при современных средствах передачи информации за один-два года покоряет практически весь мир. Известно, что толпу можно, используя системный эффект положительной связи, быстро направить на конфликт или на благородный порыв [124]. Любой коллектив, в том числе и толпа, является синергетической системой. При правильно выбранной цели, понятной для отдельных личностей, затрагивающей их чувства и потребности, они становятся синергетиками, то есть действующими слаженно, в одном направлении, кооперативно. В физике подобное называется когерентностью.
К сожалению, неформальное образование, несмотря на его эффективность, до настоящего времени не исследовано педагогами, не разработаны дидактические принципы, нет методических материалов для их реализации.
Здесь необходимо в первую очередь изучить опыт руководителей эффективно работающих предприятий, которые зачастую интуитивно используют те или иные средства для активизации коллектива на решение задач производства. Причем вряд ли можно полагаться только на неформальное образование, необходимо оптимальное сочетание формального, внеформального и неформального видов образования для конкретного производственного коллектива и стоящих перед ним задач.
Расширение сферы образования происходит в настоящее время за счет внеформального образования, так как оно не требует предварительных условий для начала обучения (уровень предшествующей подготовки, возраст и т.п.), не предъявляет требований к месту, времени, срокам, формам и методам обучения. Все это позволяет включаться в него значительно большему числу людей, нежели в формальное образование.
По способу организации индивидуальной работы обучающихся образование подразделяется на институциональное (наличие опытных преподавателей, хороших источников обучения), групповое (объединение нескольких человек для освоения избранной и совместно созданной программы, чьи цели, план реализации и основное содержание принимаются всеми), индивидуальное обучение (автономность, независимость обучающегося от внешних воздействий).
По способу взаимодействия обучающегося и обучающего образование подразделяется на очное (faceo-face) и дистантное (distance education). Дистантное образование помимо письменных работ и письменных источников использует теле- и радиопередачи, видео- и аудиокассеты, телефонные и очные консультации преподавателей. Все это позволяет увеличить число обучающихся и повышает эффективность обучения.
С развитием дистантного образования связано появление концепции так называемого «открытого» обучения (open learning) [127], которое по-русски обозначается как «свободное обучение» [42, с. 15]. Отличием свободного обучения является практически неограниченное разнообразие курсов и программ обучения, которое не регламентируется ни содержанием, ни сроком, ни формами, ни видами образования. Оно общедоступно, открыто для всех желающих независимо от возраста, уровня предшествующей подготовки или каких-либо других предварительных условий.
Похожие диссертации на Содержание и технология повышения профессионализма сотрудников предприятия (На примере ОАО "АВТОВАЗ")
