Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основания подготовки управленческих кадров образования в системе повышения квалификации к командному менеджменту 18
1.1. Исследование состояния проблемы подготовки управленческих кадров в системе повышения квалификации к командному менеджменту 18
1.2. Учет особенностей организационной (корпоративной) культуры образовательной организации как фактор эффективной реализации командного менеджмента 33
1.2.1. Командный менеджмент как инновационный ресурс развития образовательной организации 51
1.3. Педагогические условия и модель подготовки руководителей образовательных организаций по реализации командного менеджмента 80
Выводы по первой главе 88
Глава 2. Организация процесса подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту и экспериментальная проверка его эффективности 90
2.1. Дидактическое обеспечение процесса подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента 90
2.2. Технология подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту 97
2.2.1. Характеристика технологии обучения по освоению командного менеджмента 106
2.2.2. Алгоритм реализации командного менеджмента в образовательной организации 110
2.3. Экспериментальная проверка эффективности процесса подготовки управленческих кадров к командному менеджменту 115
Выводы по второй главе 136
Заключение 138
Литература 141
Приложения 155
- Исследование состояния проблемы подготовки управленческих кадров в системе повышения квалификации к командному менеджменту
- Командный менеджмент как инновационный ресурс развития образовательной организации
- Дидактическое обеспечение процесса подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента
- Экспериментальная проверка эффективности процесса подготовки управленческих кадров к командному менеджменту
Введение к работе
Актуальность исследования. В современный период стратегические установки развития отечественного образования ориентированы на формирование нового качества управления: развитие управленческой компетентности руководителей по решению проблем организации, способности управлять изменениями, эффективность использования человеческих ресурсов в условиях социальных изменений, создание профессиональной среды для развития педагогического потенциала. Появляется новая парадигма управления, основа которого - качество менеджмента. Это обусловлено предъявлением высоких требований к профессиональной компетентности руководителя, так как именно от грамотного менеджмента во многом зависит качество образования. Качество менеджмента не может быть достигнуто без использования новых приемов и форм управления, обеспечивающих позитивные изменения и влияющих на эффективность деятельности образовательной организации.
Определяющая роль в реализации политики изменений принадлежит управленцам различного уровня. Сегодня управленческие кадры образования остро нуждаются в специальной подготовке по проблемам менеджмента. Данные обстоятельства предполагают изменение требований к дополнительному профессиональному образованию руководителей и повышению их квалификации в вопросах менеджмента через профессиональную подготовку руководителей, разработку и освоение дополнительных профессиональных программ, направленных на решение реальных проблем управленческой практики; необходимость сопровождения появляющихся инновационных практик управления.
Одной из таких инновационных практик является практика командного менеджмента, обеспечивающая активизацию профессиональной деятельности педагогов через развитие ресурсов малых групп, команд, создающихся для решения проблем организации.
В современных условиях развития образования в России интерес педагогической общественности к командным способам организации труда, появившийся в конце 90-х годов не только не ослабевает, но и имеет тенденцию к усилению. Командные методы работы не только повышают эффективность педагогической деятельности, но и способствуют мощному развитию человеческого и социального капитала образовательной организации. Особый смысл и актуальность это приобретает сегодня, в условиях, когда в России наблюдается резкое падение уровня доверия и, как следствие, дефицит социального капитала, уровень которого напрямую определяет социально-экономическое развитие страны. Аналогичный процесс наблюдается сегодня и в образовании. Командные способы организации труда возможны только в условиях относительно высокого доверия, когда в организации существует достаточный уровень социального капитала, предполагающий взаимопонимание, взаимопомощь, взаимодействие на основе устойчивых морально-этических норм, соответствующих ожиданиям педагогов. От индекса
доверия управленческой команды зависит развитие образовательной организации в целом. Командный менеджмент существенно отличается от традиционных видов управления и предполагает определенную степень свободы руководителей и подчиненных в принятии решений. Ориентирует организацию на достижение оптимальных результатов деятельности, партнерство в решении проблем организации, конструктивное взаимодействие педагогов на основе организации командной работы, что обеспечивает не только успешное функционирование организации, но и ее развитие в ситуации экономической и социальной нестабильности.
На социально-педагогическом уровне актуальность исследования обусловлена государственными требованиями к управленческому корпусу по вопросам профессиональной управленческой деятельности, направленной на применение современных форм и технологий командного менеджмента, что может быть обеспечено в процессе повышения квалификации управленческих кадров образования.
На научно-теоретическом уровне актуальность исследования связана с недостаточной разработкой в системе повышения квалификации методологических оснований, педагогических условий, и модели подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента в образовательных организациях.
На научно-методическом уровне актуальность исследования обусловлена необходимостью разработки дидактических средств и технологии подготовки руководителей образовательных организаций к реализации командного менеджмента.
Анализ литературы по управленческой тематике, психолого-педагогической литературы, собственный многолетний опыт в системе повышения квалификации, а также анализ затруднений руководителей по реализации командного менеджмента в образовательных организациях позволяет сделать выводы о недостаточной теоретико-методологической, методической проработанности данного вопроса и наличии противоречий:
между потребностью общества и системы образования в руководителях с профессиональными знаниями и навыками командной работы и недостаточной разработанностью теоретических оснований и практики подготовки руководителей в системе повышения квалификации;
между потребностью управленческих кадров образования использовать в управлении организацией командный менеджмент и недостаточной разработанностью педагогических условий подготовки руководителей к командному менеджменту в системе дополнительного профессионального образования.
Данное противоречие порождает проблему исследования - выявление и обоснование педагогических условий подготовки руководителей образовательных организаций к командной деятельности, что и определяет актуальность исследования по теме: «Подготовка управленческих кадров
образования в системе повышения квалификации к командному менеджменту».
Цель исследования: выявить, теоретически обосновать и реализовать в практике повышения квалификации педагогические условия и модель подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту.
Объект исследования: процесс повышения квалификации управленческих кадров образования, направленный на освоение командного менеджмента.
Предмет исследования: подготовка управленческих кадров образования в системе повышения квалификации к реализации командного менеджмента.
В соответствии с целью и предметом исследования была выдвинута гипотеза исследования: подготовка управленческих кадров образования к командному менеджменту в системе повышения квалификации может быть эффективной, если:
-
Установлена взаимосвязь реализации командного менеджмента с существующей организационной культурой образовательной организации, выявлена степень выраженности командной культуры и разработана структура командного менеджмента.
-
Выделены группы профессиональных компетентностей, их компонентный состав (компетенции) и критерии оценки, которые необходимо развивать руководителям для реализации командного менеджмента в образовательных организациях.
-
Выявлены и обоснованы педагогические условия и разработана модель подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента.
-
Разработана и реализована в практике повышения квалификации управленческих кадров образования технология подготовки руководителей по теоретическому и практическому освоению командного менеджмента.
-
Разработаны программа подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту, ее дидактическое обеспечение и технология организации командного менеджмента.
Цель и гипотеза определили следующие задачи исследования: 1. Провести анализ научной литературы по исследуемой проблеме, на основе которого:
- выявить доминантный тип организационных культур в образовательных
организациях Красноярского края, отдельных регионов РФ и установить взаимосвязь реализации командного менеджмента с определенными типами организационных культур;
обосновать недостаточность существующих методологических подходов к организации профессиональной подготовки управленческих кадров образования в области командного менеджмента и разработать структуру командного менеджмента;
выделить группы профессиональных компетентностей, их компонентный
состав (компетенции), критерии оценки, которые необходимо развивать руководителям для реализации командного менеджмента.
-
Выявить и обосновать педагогические условия, разработать и реализовать модель подготовки управленческих кадров образования к теоретическому и практическому овладению командным менеджментом.
-
Разработать программу подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту, ее дидактическое обеспечение и технологию организации командного менеджмента в образовательной организации.
-
Разработать и реализовать технологию подготовки управленческих кадров к реализации командного менеджмента в образовательных организациях.
-
Экспериментально подтвердить эффективность реализации в системе повышения квалификации педагогических условий и модели подготовки управленческих кадров к командному менеджменту.
Методологическим основанием исследования являются: идеи демократизации и гуманизации образования, принципы толерантности, системности, комплексности. Подходы: ресурсный - М.П.Беляцкий; ситуационный подход -Р.Моклер, Т.А.Кравченко, Ф.Фидлер; поведенческий подход - Э.Мейо, Д.Муни, П.Слоун, А.Файоль; деятелъностный - подход Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев, С.Я.Рубинштейн; компетентностный - Э.Ф.Зеер, И.А.Зимняя; синергетический подход И.Пригожин, СП. Курдюмов, Е.Н. Князева и др.
Теоретическим основанием исследования являются:
Исследования в области теории управления - О.С.Виханский, А.М.Моисеев, В.С.Лазарев, С.П.Робинс, П.И. Третьяков, Д.Хофседе, Ф. Фукуяма, Л.Якокка и др.
Подходы и принципы в области командообразования предложенные отечественными и зарубежными учеными (К.М.Ушаков, Х.Робинс, М.Финли, М.Геллерт и К.Новак, Гертер и К.Оттл, М. Белбин, Б.Такман, В.Крюгер и др);
Исследования по теории организации - Д.Гринберг К.Камерон Н.Минцберг, Э.Х.Шейн, Дж.Шермнерорн, С. Ханди, Л.Харрисон, и др.
Идеи и положения, разработанные в теориях деятельности (Б.Г.Ананьев, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, С.Я. Рубинштейн).
Работы, в которых ведущие позиции занимает субъектностъ - Е.Н.Волкова, В.А.Сластенин, Г.Н.Прозументова.
Теоретические положения профессионального педагогического образования и повышения квалификации педагогических кадров Л.Н. Горбунова, А.Б.Бакурадзе, Н.П.Дерзкова, И.Ю. Соколова, М.Поташник, И.Д.Чечель, И.П. Цвелюх и др.
Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования:
теоретические (анализ и синтез философской, психолого-педагогической, социологической, управленческой, методической литературы, моделирование, проектирование, сравнение, обобщение);
эмпирические (анкетирование); педагогический эксперимент; методы качественного и количественного анализа теоретических и экспериментальных исследований (качественная и количественная оценка ответов респондентов, тестирование, методы математической статистики анализа результатов, графическое представление результатов и их методическая интерпретация).
Исследование проводилось в несколько этапов:
1. Предварительный этап (2000-2004) - анализ литературы по проблемам
управления организацией, осмысление изучаемой проблемы подготовки
управленческих кадров образования, выявление существующих противоречий,
определение понятийно-категориального аппарата исследования.
-
Теоретический этап (2004-2007) - разработка теоретико-методологических оснований исследования, структурно-функциональной модели и технологии подготовки управленческих кадров к реализации командного менеджмента; отбор содержания, уточнение научного аппарата исследования и формулирование научной гипотезы.
-
Экспериментальный этап (2007-2012) - организация и проведение педагогического эксперимента с целью проверки выдвинутой гипотезы, выявление условий оптимальной реализации технологии и мониторинг причинно-следственных связей между учебными достижениями руководителей и экспериментальными факторами (системное знание и применение на практике командного менеджмента).
4. Заключительный этап (2012 - 2013) - обработка, анализ, интерпретация и
обобщение результатов педагогического эксперимента, формулирование выводов.
База исследования: основная экспериментальная работа проводилась в Красноярском краевом институте повышения квалификации работников образования и отдельных регионах РФ на курсах повышения квалификации управленческих кадров образования, научных, методологических семинарах, в образовательных учреждениях г. Красноярска (2005-2013); в научно-педагогической экспедиции Академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования на федеральных курсах повышения квалификации управленческих кадров в Центре развития образования Краснодарского края (2005-2009), Эвенкии (2009). Результаты были представлены на Международной научной конференции «Молодежь. Образование. Карьера» в г. Красноярске (2008, 2010), Всероссийской конференции руководителей кадетских образовательных учреждений (2010).
Научная новизна исследования:
1. Разработана структура командного менеджмента, отражающая взаимосвязи и функции его компонентов (формирование команды, организация конструктивного взаимодействия, управление командными процессами, делегирование полномочий), которая является теоретическим основанием для руководителей при реализации командного менеджмента в образовательных организациях.
а) выделены группы компетентностей (методологические, социальные, управленческие, организационные), их компонентный состав (компетенции), критерии оценки и метапрофессионалъные качества, необходимые руководителям образовательных организаций для реализации командного менеджмента;
б) установлена и обоснована целесообразность подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента, его зависимость от социокультурных условий, сложившейся организационной культуры.
2. Выявлены и обоснованы педагогические условия подготовки
управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента -
организация подготовки руководителей на основе ресурсного, деятельностного,
компетентностного подходов; разработана дополнительная профессиональная
программа подготовки управленческих кадров образования к командному
менеджменту, ее дидактическое обеспечение, представленное в учебно-
методическом комплексе, и технология организации командного менеджмента в
образовательной организации.
-
Создана структурно-функциональная модель, отражающая подходы, принципы, педагогические условия подготовки руководителей образовательных организаций к освоению командного менеджмента, реализация которой обеспечивает эффективность подготовки руководителей и развитие необходимых профессиональных компетентностей, что подтверждено экспериментально.
-
Разработана технология подготовки руководителей образовательных организаций к освоению командного менеджмента, на этапах которой реализуются различные формы (тренинги, работа в малых группах), методы обучения (интерактивные, метод кейсов, командный метод работы) и контроля (мониторинг) с использованием специально разработанного дидактического обеспечения.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что:
1. Теоретически обоснованы и разработаны структура командного
менеджмента, отражающая взаимосвязи между компонентами, их функции и
технология организации командного менеджмента, являющиеся теоретическим
основанием для руководителей образовательных организаций при освоении и
реализации командного менеджмента.
2. Представлено теоретическое обоснование выделенных групп компетент
ностей, их компонентного состава (компетенций), критериев оценки;
педагогических условий, модели и технологии подготовки управленческих
кадров образования к командному менеджменту, способствующее повышению
их профессиональной компетентности в области командного менеджмента и
эффективному развитию необходимых для руководителей образовательных
организаций компетенций.
3. Раскрыто содержание понятия «командный менеджмент в образова
тельной организации», который предполагает создание и функционирование
педагогических команд на основе партнерства при условии доверия и высокого
уровня социального капитала образовательной организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что: 1. Проведенное исследование организационной культуры в образовательных организациях Краснодарского, Красноярского краев и др. регионах Российской Федерации позволило выявить не только преобладающие тенденции состояния
и типов организационной культуры образовательных организаций, но и определить вектор желаемого развития культурных элементов, а также взаимосвязь реализации командного менеджмента с существующей организационной культурой.
-
В процессе эксперимента был выявлен и обоснован дополнительно к общепринятой типологии новый тип организационной культуры образовательной организации - культура пассивного нейтралитета.
-
Разработана дополнительная профессиональная программа подготовки управленческих кадров образования, направленная на формирование командного интеллекта руководителей образовательных организаций, теоретическое и практическое освоение командного менеджмента.
-
Создан учебно-методический комплекс, включающий программу подготовки, задания для аудиторной и самостоятельной работы руководителей образовательных организаций при стационарном и дистанционном обучении с использованием метода кейсов, диагностический инструментарий по освоению командного менеджмента.
Программа, ее дидактическое обеспечение, модель, технология подготовки руководителей к командному менеджменту реализуются в системе повышения квалификации управленческих кадров образования на базе Красноярского краевого института повышения квалификации, применяются в образовательных организациях Красноярского края и могут быть применены в других системах повышения квалификации.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Структура командного менеджмента, отражающая взаимосвязи и
функции его компонентов (формирование команды, организация конструктивного
взаимодействия, управление командными процессами, делегирование
полномочий), которая является теоретическим основанием для руководителей
при реализации командного менеджмента в образовательных организациях:
а) группы компетентностей (методологические, управленческие,
социальные, организационные), их компонентный состав, критерии оценки и
метапрофессионалъные качества, необходимые руководителям для реализации
командного менеджмента в образовательной организации.
б) целесообразность подготовки управленческих кадров образования к
реализации командного менеджмента, его зависимость от социокультурных
условий, сложившейся организационной культуры образовательной организации.
2. Педагогические условия подготовки управленческих кадров образования к
реализации командного менеджмента - организация подготовки руководителей
на основе ресурсного, деятельностного, компетентностного подходов;
вовлечение руководителей в рефлексивный анализ реальной практики
управления командной работой в организации; реализация дополнительной
профессиональной программы с применением специально разработанного
дидактического обеспечения, представленного в учебно-методическом
комплексе, портфеле кейсов, и технологии обучения.
-
Структурно-функциональная модель, отражающая подходы, принципы, педагогические условия подготовки руководителей образовательных организаций к освоению командного менеджмента, реализация которой обеспечивает эффективность подготовки и развитие необходимых руководителям профессиональных компетенций, что подтверждено экспериментально.
-
Технология подготовки руководителей образовательных организаций к освоению командного менеджмента, на этапах которой реализуются различные формы (тренинги, работа в малых группах, командах), методы обучения (интерактивные, метод кейсов, командный метод работы) и контроля (мониторинг) с использованием специально разработанного дидактического обеспечения. Экспериментальная проверка эффективности их реализации при подготовке руководителей к командному менеджменту.
Достоверность и обоснованность результатов и выводов исследования обеспечивается теоретико-методологической базой, соответствующей цели и задачам исследования, обоснованностью исходных положений, системностью исследовательских процедур, апробацией результатов исследования, подтверждением результатов эксперимента статистическими приемами обработки результатов эксперимента, репрезентативностью выборки.
Апробация и внедрение результатов исследования. Теоретические и экспериментальные положения и выводы исследования обсуждались и использовались на международных конференциях «Молодежь. Образование. Карьера», Красноярск (2008, 2010). Промежуточные и итоговые результаты исследования обсуждались на заседаниях и семинарах в Красноярском краевом институте повышения квалификации работников образования; Всероссийской конференции руководителей кадетских учреждений (2010), образовательных учреждениях г. Красноярска, на федеральных курсах подготовки управленческих кадров образования в Центре развития образования г. Геленджика Краснодарского края, Эвенкии.
Внедрение и использование результатов исследования осуществлялось на курсах повышения квалификации управленческих кадров образования в Красноярском краевом институте повышения квалификации работников образования; в «Гимназии №13», МБОУ «СОШ № 64», МБОУ «СОШ № 86», Лицее №3, МБОУ СОШ №65 г. Красноярска, в образовательных организациях Красноярского края; на базе Центра развития образования г. Геленджика, образовательных организациях Краснодарского края, курсах повышения квалификации управленческих кадров образования регионов РФ.
Структура диссертации определяется логикой исследования, соответствующей решаемым задачам и состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 172 источников, приложений 7. Общий объем диссертации 188 страниц. Текст диссертации иллюстрируют 11 рисунков и 11 таблиц.
Исследование состояния проблемы подготовки управленческих кадров в системе повышения квалификации к командному менеджменту
В современный период стратегические установки развития отечественного образования ориентированы на формирование нового качества управления: развитие управленческой компетентности руководителей по решению проблем организации, способности управлять изменениями, эффективность использования человеческих ресурсов в условиях социальных изменений, создание профессиональной среды для развития педагогического потенциала. Появляется новая парадигма управления, основа которого - качество менеджмента. Это обусловлено предъявлением высоких требований к профессиональной компетентности руководителя, так как именно от грамотного менеджмента во многом зависит качество образования. Качество менеджмента не может быть достигнуто без использования новых приемов и форм управления, обеспечивающих позитивные изменения и влияющие на эффективность деятельности образовательной организации.
Но существует ряд факторов, тормозящих успешное развитие образовательных организаций. Так например, недостаточная профессиональная подготовка руководителей к управленческой деятельности (директора и их заместители - бывшие учителя и к профессии «руководитель» не готовы), отсюда - слабая ориентация на научные подходы в управлении, недостаточное использование известных апробированных методов и процедур управленческой деятельности; неконкретность управления - неготовность системы управления оптимально выстроить управленческие воздействия в конкретных обстоятельствах, недостаточная освоенность ситуационного и ресурсного подхода в управлении». Сдерживающим фактором является отсутствие российской школы управления (существующие только формируются), развивающей профессиональную компетентность руководителя. Сегодня в отечественном образовании изменения происходят очень медленно. Определяющая роль в реализации политики изменений принадлежит управленцам различного уровня. Без привлечения административного ресурса невозможны никакие изменения. Сам же административный корпус остро нуждается в специальной подготовке по проблемам менеджмента. Данные обстоятельства предполагают изменение требований к дополнительному профессиональному образованию руководителей, повышению их квалификации, подготовке в вопросах менеджмента через освоение новых качественных дополнительных профессиональных программ, направленных на решение реальных проблем управленческой практики; необходимость сопровождения появляющихся инновационных практик управления.
В последние годы образовательные организации изменились. Сегодня нужны работающие под собственную ответственность профессионалы, которые в самостоятельных командах демонстрируют высокие результаты.
В данной работе получила обоснование управленческая компетентность руководителя относительно командного менеджмента, а также технология подготовки руководителей образовательных организаций к командному менеджменту. Ее необходимость обусловлена новыми требованиями современной парадигмы образования, накопленным опытом реализации командного менеджмента в мировой практике управления.
Командный метод работы и способность сотрудника работать в команде высоко ценится в управленческих структурах. Эта базовая компетентность человека оказывает сильное влияние на качество совместной работы и, в то же время, определяет результаты и успех деятельности.
Реализация командного менеджмента состоит в специальной организации командной работы в коллективе, где за счет объединенных человеческих ресурсов на основе партнерства достигаются позитивные эффекты педагогической деятельности.
Согласно исследованиям отечественных и зарубежных ученых М. Белбин [7], М. Геллерта и К. Новака [24J, П. Карстанье [44], В. Крюгера [58], Б. Такмана [172], К.М.Ушакова [143], С. Ханди [163], Г. Хофстеде [164], Э. Шейна [155] наиболее эффективной в условиях социальной и экономической нестабильности является культура деятельности, предполагающая командный метод работы.
В современных условиях эффективность управленческой деятельности во многом определяется готовностью руководителей использовать командный менеджмент в управлении организацией. Современная практика повсеместного увлечения командной работой, анализ затруднений руководителей при формировании педагогических и управленческих команд, отсутствие комплексного подхода к реализации командного менеджмента свидетельствуют о недостаточной методической проработанности данного вопроса.
Для подготовки руководителей в области командного менеджмента необходимо обобщение мирового и отечественного опыта, создание системных разработок для руководителей образовательных организаций в данном направлении по формированию у руководителей командного интеллекта - «знания того, как надо работать вместе» [116, с. 10]; необходим поиск путей подготовки руководителей к данному виду профессиональной деятельности.
Новые реалии российской действительности, предъявление новых требований к управленческому корпусу предполагают адекватность действий руководителей в изменяющихся условиях. Существующая ныне гиперустойчивость профессиональных установок приводит к образованию жестких стереотипов управленческой деятельности, является одним из видов психологических барьеров, препятствующих внедрению нового. Однако неустойчивость тоже может тоже стать серьезным препятствием для достижения позитивных результатов, поэтому на современном этапе требуется профессиональная поддержка повсеместно появляющихся новых практик управления и научная обоснованность их освоения. К таким практикам относится и практика командного менеджмента, успешная реализация которой напрямую зависит от существующей организационной культуры организации, социокультурных условий, в которых реализуются командный метод работы, индекса доверия управленческой команды и социального капитала образовательной организации.
Для реализации командного менеджмента необходимо использование определенных управленческих подходов, понимание его сущности, предназначения, целей, функций; владение специальными управленческими компетентностями и метапрофессиональными качествами; знание закономерностей организации командной работы, умение формировать команды, осуществлять командное взаимодействие. Командная работа будет более эффективной, если не только вырабатывать определенное управленческое поведение, но и учитывать теоретико-методологические основания этого вида деятельности.
Для данной работы важны следующие научные идеи и подходы, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления командной работой.
Ресурсный подход. Ресурсная модель появилась в 90-е годы и до настоящего времени является наиболее значимой, так как основывается на ресурсах, способностях и компетентностях членов организации. Сущность ресурсного подхода состоит в том, что совокупность различных ресурсов создает основу эффективной работы команды. Согласно идеям концепции «человеческих ресурсов», основная цель руководителя - создание среды, в которой педагоги смогли бы полностью реализовать свои таланты для достижения целей организации. Концепция «человеческих ресурсов» предлагает руководителю в гораздо большей степени поощрять расширение сферы самоуправления и самоконтроля подчиненных - по мере того, как они проявляют все большее понимание и способности, использовать мнение подчиненных не только при решении простых, но и при рассмотрении существенных вопросов. Особую актуальность приобретают данные идеи при делегировании полномочий педагогам, в условиях, когда члены команды берут на себя ответственность за решение проблем организации и результаты командной деятельности, принимают непосредственное, активное участие в управлении организацией.
Ситуационный подход концентрирует внимание руководителей на том, что эффективность различных методов управления определяется ситуацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует разрешению создавшейся ситуации. Ситуационный подход особо актуален в современных условиях постоянных изменений и позволяет руководителю оперативно и гибко решать насущные вопросы практики образования. Использование ситуационного подхода при организации командной работы обеспечивает руководителю мобильность, при решении проблем, способствует выработке навыка принятия нестандартных управленческих решений, совершенствует владение различными методами управленческой деятельности.
Командный менеджмент как инновационный ресурс развития образовательной организации
Сегодня в отечественном образовании появляется множество инновационных управленческих практик, обусловленных необходимостью изменений подходов и форм профессиональной деятельности и это закономерно, так как руководителям в последние десятилетия стал доступен опыт мировой практики управления организациями. Одной из таких инновационных практик является реализация командного менеджмента в образовательной организации. Предназначением командного менеджмента является формирование педагогических команд, организация конструктивного командного взаимодействия, управление командными процессами, что отражает модель командного менеджмента (см. рис. 1).
Командный менеджмент в образовательной организации — интегральное направление, реализующее цели ориентации педагогических работников на творческую составляющую работы, партнерство в управлении организацией, конструктивное взаимодействие, основанное на ресурсах группового потенциала; менеджмент, предполагающий создание и функционирование педагогических команд при условии доверия и высокого уровня социального капитала образовательной организации.
В данных условиях актуальной задачей становится формирование командного интеллекта у руководителей образовательных организаций.
Командный интеллект - это знание о том, как работать вместе, выстраивать совместную деятельность, направленную на достижение результатов. Концепция командного интеллекта наиболее подробно рассматривается в работах американских ученых X. Робинса и М. Финли [116]. Под командным интеллектом понимается способность каждого участника команды взаимодействовать в совместной работе, уровень осознанности членами команды своих действий. Очень важно, чтобы члены команды осознавали свои сильные и слабые стороны. «Участники такой команды знают, чего они хотят и в чем нуждается каждый из них. Они знают все особенности и чудачества друг друга, знают, как добиться друг от друга лучшего и когда пора перестать с подозрением следить друг за другом. Командам нелегко добиться такого уровня осознания и нелегко его поддерживать» [116, с. 10]. Поэтому командными взаимодействиями необходимо управлять. В этом смысле командный менеджмент является мощным инструментом развития организации. Но при непрофессиональном использовании может быть не только опасен, но и способен разрушить организацию. Поэтому очень важно знать подходы, принципы, модели, условия его реализации.
В ходе исследования была разработана и апробирована на курсах повышения квалификации управленческих кадров образования структура командного менеджмента.
В структуре определена стратегическая цель командного менеджмента -активизация профессиональной деятельности педагогов для решения проблем организации через развитие ресурсов малых групп. Выделены функции командного менеджмента: формирование команд, организация конструктивного взаимодействия, управление командными процессами, делегирование полномочий. При определении ключевых компетентностей для реализации командного менеджмента за основу взяты структурные составляющие блоки: методологическая компетентность, организационная компетентность, социальная компетентность, специальная компетентность, метапрофессиональные качества [40]. Каждый блок представляет набор компетенций, необходимый для реализации командного менеджмента в образовательной организации. Все перечисленные компоненты необходимы для осуществления командного менеджмента, решения проблем организации и ее развития в целом.
Стратегическим понятием, ядром является команда. Для того чтобы разобраться в особенностях командного менеджмента и командного интеллекта, необходимо прояснить понятие команды. В «Новейшем словаре иностранных слов и выражений» существует следующее определение: «Команда (фр. commande) - 1) устное приказание командира (начальника) в краткой форме, определенной воинскими уставами; 2) воинская организация от 3 человек и более для выполнения определенных обязанностей по службе или каких-либо работ; 3) спортивный коллектив; 4) указание...; 5) сигнал в системе управления...» [95].
В Толковом словаре русского языка под ред. СИ. Ожегова и Н.И. Шведова (Москва, 2002), в Словаре иностранных слов под ред. А.Г. Спирина, И.А. Акчурина и Р.С. Карпинской (Москва, 1983) находим идентичные и похожие определения. Это позволяет сделать вывод о том, что изначально слово «команда» находилось преимущественно в лексиконе военных, спортсменов, моряков, пожарных.
Постепенно произошел процесс проникновения слова в различные отрасли науки и производства, социальную сферу (совсем не случайно) и наполнение его другими смыслами. Так, уже в «Словаре по социальной педагогике» Л.Д. Мардахарова [75] находим следующую формулировку: команда - группа людей, призванная выполнять определенную работу, задание. В связи с возрастающим вниманием к командной работе появляется все больше определений, все больше исследователей, желающих понять феномен команды. Поэтому на сегодня понятие команды неоднозначно. Существует целый ряд различных определений команды.
Так, например, П. Карстанье утверждает, что команда - «... это эффективно действующая группа» [40].
Г. Гертер, К. Оттл: «Команда-это группа людей, которая состоит не менее чем из двух человек, которые работают над общей целью» [25, с. 14]. По словам B.C. Лазарева, команда - это «...группа, совместно работающих людей, имеющих общие цели, достижение которых является для них личностно значимым, и реализующих структуру межличностных взаимоотношений и взаимодействий, способствующих достижению общих целей» [62, с. 51].
Анализ данных определений позволяет сделать вывод о том, что в науке существуют различные понятия команды. Под командой понимается группа, совокупность людей, объединение, социальная организация и прочие варианты определений. Сложность в определении состоит в том, что команда - это такой феномен, в котором в той или иной мере проявляются признаки и группы, и объединения, и организации, и совокупности.
Если говорить о признаках команды, то практика управления в этом отношении утверждает, что необходимыми условиями для того, чтобы сложилась команда, является наличие лидера; наличие цели, причины, по которой собралась команда;- понимание членами команды взаимосвязи и необходимости сотрудничества; вовлеченность каждого в командную деятельность; подотчетность команды.
В команде также чрезвычайно важны межличностные отношения, которые выступают в форме непосредственных личных контактов.
Наиболее точным и полным можно считать определение B.C. Лазарева. Во всяком случае, изначально существует группа, а станет ли она эффективно работающей командой - зависит от многих факторов. Для того чтобы стать командой, группе людей необходимо вместе согласованно работать над общей задачей, за которой стоит понимаемое и разделяемое всеми назначение их деятельности.
Таким образом, не любая группа есть команда. О развитии групп написано много, это было предметом исследований еще с 1930-х годов, в данной работе внимание концентрируется на команде, потому что термин «команда» постепенно социализировался и выделился в самостоятельную единицу со своими особенностями и признаками.
В современном понимании слово «команда» вообще перестало быть нейтральным. По исследованиям Парслоу [44], оно «пропитано позитивными ценностями». То есть, ожидается, что в командах царит дух сотрудничества, равенства, кооперации и приверженности целям команды. Образ команды настолько позитивен, что слово «команда» часто применяется для описания любого организационного механизма, где люди просто номинально работают вместе, независимо от того, действуют ли они реально как команда. Часто группы, в которых реально нет сотрудничества между членами, называются командами, возможно, просто для того, чтобы скрыть данный факт, или в надежде, что это приведет к большему сотрудничеству.
Необходимо помнить, что командная работа, как и всякая другая, имеет и недостатки. Рассмотрим достоинства и недостатки командной работы.
Дидактическое обеспечение процесса подготовки управленческих кадров образования к реализации командного менеджмента
Дидактическими средствами процесса подготовки управленческих кадров образования к командному менеджменту являются: учебный план, учебно-тематическое планирование, дополнительная образовательная программа, диагностический инструментарий для проведения итогового контроля по освоению образовательной программы; учебно-методический комплекс «Развитие человеческих ресурсов организации» К.М. Ушакова; разработанные в ходе исследования алгоритмы, имеющие методический характер: «Как начать культурные изменения?», «Делегирование полномочий», «Управленческая стратегия руководителя при реализации командного менеджмента», «Сравнительная таблица типов организационных культур», учебно-методические материалы по решению конкретных учебных задач программы (упражнения, задания по всем темам курса) и пр.
Учебный план содержит четыре модуля: «Менеджмент организации», «Техники командного менеджмента», «Управление конфликтами», «Итоговый контроль», 24 лекционных и 48 часов практических занятий. Программа предназначена для категории руководителей образовательных организаций. В учебно-тематическом планировании подробно раскрывается содержание учебных модулей, лекционных и практических занятий.
Программа подготовки разрабатывалась с учетом результатов современных исследований отечественных и зарубежных ученых в области командного менеджмента и направлена на формирование «нового качества управления», обеспечивающего высокую результативность деятельности педагогов, что соответствует стратегическим установкам развития отечественного образования, ориентирована на реальную практику управления и решение проблем организации.
Определены предполагаемые результаты реализации программы:
1. Готовность к профессиональной рефлексии управленческой деятельности.
2. Освоение стратегий и техник командного менеджмента:
- стратегии влияния использования различных форм власти;
- стратегии организационного поведения;
- стратегии реализации командной работы;
- техники делегирования полномочий;
- техники исследования организационной культуры;
- техники исследования организации;
- техники определения эволюционного цикла организации;
- техники командной работы;
- техники формирования команды;
- техники диагностики и решения проблем;
- техники предупреждения, разрешения конфликтов;
- техники управления конфликтами.
Содержание программы предъявляется в проблемно-исследовательском, интерактивном режиме посредством решения проблемных ситуаций в группах слушателей - руководителей образовательных организаций. Обучение выстраивается на андрагогических принципах.
В послекурсовой период проводится дистанционное консультирование. Разработано методическое сопровождение командного менеджмента в образовательной организации. Применение метода кейсов - решение ситуационных задач различного уровня сложности по реализации командного менеджмента - значительно облегчает и качественно улучшается обмен идеями в группе слушателей. Создаются условия включения слушателей в деятельность, каждый принимает участие в исследовании, анализе и сопоставлении различных точек зрения, что приводит к более точному и полному пониманию проблемы. Ситуационные задачи базируются на реальной информации. Основная информация дается в сжатом виде, формулируется практическое задание или проблема. Рассматриваются варианты решения управленческих проблем на практике. Выбор метода обуславливает высокая концентрация практического материала программы. Главное отличие интерактивных упражнений и заданий от обычных в том, что выполняя их слушатели не только и не столько закрепляют уже изученный материал, сколько изучают новый.
Дидактический материал разработан по каждой теме курса, сосредоточен в портфеле кейсов и направлен на совершенствование управленческой стратегии, развитие управленческой компетентности руководителей, способности управлять изменениями. В ходе обучения акцентируется внимание на эффективном использовании человеческих ресурсов образовательной организации в условиях социальных изменений.
При организации групповой работы, следует убедиться, что слушатели обладают знаниями и умениями, необходимыми для выполнения группового задания. Нехватка знаний очень скоро дает о себе знать — так как слушатели могут стать пассивными и не выполнить задания. Задача преподавателя максимально точно инструктировать слушателей о ходе выполнения заданий и предоставлять достаточно времени для их выполнения и контроля за выполнением.
По окончании курсов проводится итоговый контроль. Разработанный диагностический инструментарий для проведения итогового контроля состоит из частей А и части Б, оценочного листа продукта, критериев оценивания и кодификатора проверяемых умений.
В диагностических целях разработана альтернативная форма тестирования слушателей, которая предлагается слушателям в зависимости от их подготовленности, форм и видов работы (Приложение № 1 «Итоговая аттестация слушателей».
Экспериментальная проверка эффективности процесса подготовки управленческих кадров к командному менеджменту
Экспериментальная проверка осуществлялась в несколько этапов:
1. Отбор и апробация существующих типологий корпоративной (организационной) культуры в условиях Красноярского краевого института повышения квалификации работников образования.
2. Апробация выбранной типологии на базовых площадках образовательных организациях Красноярского края, Краснодарского края, Эвенкийского автономного округа.
3. Выявление и анализ существующих профилей организационных культур в образовательных организациях Красноярского края, на экспериментальной площадке АПКиППРО в образовательных организациях Краснодарского края, Эвенкии; определение профиля культуры деятельности (командной) в спектре существующих культурных элементов образовательных организаций. Анализ проблем руководителей при организации и реализации командной работы в процессе повышения квалификации управленческих кадров.
4. Выделение ключевых компетентностей, (методологических, организационных, управленческих социальных) их компонентного состава (компетенций); критериев оценки и метапрофессиональных качеств, необходимых руководителям образовательных организаций для реализации командного менеджмента.
5. Разработка и реализация экспериментальной программы подготовки по освоению командного менеджмента в условиях Института повышения квалификации работников образования и в территориях Красноярского и Краснодарского края.
6. Анализ результатов реализации программы.
В ходе первого этапа проводилась апробация выбранной типологии в Красноярском краевом институте повышения квалификации работников образования (воспроизводящий эксперимент).
Исследование было посвящено одной из актуальных и сложных тем -динамике изменений организационной культуры организации. Результаты проиллюстрированы круговыми диаграммами, позволяющими наглядно увидеть профили и динамику изменения организационной культуры института за последние годы. Даны подробные комментарии каждого периода исследования, сделаны выводы, прогнозы. Этапы изменений соотнесены с теорией эволюционного развития организации.
Исследование организационной культуры ИПК проводилось в условиях развития института в переходные периоды инновационных преобразований с 1999 по 2011 год.
«Цель исследования - определить специфику организационной культуры института, фактическое и желаемое состояние организации с точки зрения сотрудников, получить более полное представление о ситуации в коллективе, способах взаимодействия и предпочтениях, реакции на изменения, так как организационная культура является скрытым объектом управления.
Изменения в институте рассматривались с двух позиций: с точки зрения влияния администрации на состояние организационной культуры, внешних и внутренних факторов, и с точки зрения эволюционного развития организации, ее жизненных циклов» [78, с. 78-79].
«Исследование проходило в несколько этапов.
Контрольные замеры сделаны в 1999, 2004, 2008 гг. с интервалом в 4-5 лет. Совпадение со сменой руководства - случайно, но подтверждает вывод о возможности максимального воздействия руководителя на организационную культуру, хотя, по нашим наблюдениям, так происходит не всегда» [78, с. 79].
«В ходе исследования сотрудникам была предложена анкета «Организационная культура образовательной организации», в которой каждому типу организационной культуры соответствует четыре наиболее характерных вопроса» [87, с. 85] (Приложение № 4, 1-16 вопросы).
Комментарий к диаграмме 1. «На диаграмме мы видим четыре сектора, соответствующие определенному типу ОК. Шестнадцать радиусов представляют собой измерительные шкалы, на которых отмечены результаты. Ломаная линия образует графический профиль (настоящее, будущее). При наложении одного профиля на другой можно увидеть профиль несоответствия между уровнями сегодняшней организационной культурой и ожидаемой организационной культурой завтрашнего дня» [87, с. 85].
«Круговая диаграмма настоящего состояния (графический профиль Н) фиксирует ярко выраженную доминанту индивидуальности (66%, радиусы 13-16)» [87 с. 86]. «Профиль организационной культуры свидетельствует о достаточно развитых элементах культуры индивидуальности - 66%, культуры власти - 61% и развивающихся элементах ролевой - 28% и командной - 14% культур» [87, с. 87].
Это означает, что первоначальный состав сотрудников института состоял из специалистов, предпочитающих работать автономно. Основными приоритетами были личные достижения, профессионализм, компетентность, успех.
«Предпочтения сотрудников в будущем (профиль Б) отличаются от профиля Н, фиксирующего настоящее. Наблюдается интерес к командой работе (радиусы 9-12), желание усилить ролевые элементы (радиусы 1-4), сохранить культуру индивидуальности. Сложности при таком секторе индивидуальности возникают при реализации общих целей организации, поскольку усиливается разобщенность сотрудников. Пятнадцатый радиус показывает низкую потребность во взаимодействии.
Культура власти, по мнению сотрудников, в будущем достаточна только в сохранении авторитета ректора и поддержке его идей. Наметившаяся тенденция к самостоятельности закономерна и соответствует эволюционному развитию организации» [87, с. 87].
Комментарий к диаграмме 2. В 2004 году «под влиянием новой администрации, социальных изменений, смены стратегических установок, целей, задач происходят изменения в организационной культуре института. В институте реализуется стратегия командной работы, эффективной в ситуации нестабильности, но достаточно сложной в управлении» [78, с. 88]. Диаграмма показывает, «как резко возрос сектор командной (с 14% до 53%) и ролевой (с 28% до 52%) культур. В наименьшем соотношении осталась культура «ордена» (с 61% до 44%) и «звездная» (с 66% до 46%).
Наибольший процент составляют элементы «командной» культуры (очевидно, сказались действия администрации в этом направлении, новые стратегические установки):
68% респондентов свидетельствуют о наличии в институте команд;
88% высказались «за» в будущем желаемом состоянии;
38% уверены в поддержке администрацией команд, желаемое -83%;
55% принимают активное участие в обсуждении учебного процесса и путей его совершенствования. Фиксируется интерес сотрудников к обсуждению вопросов обучения до 75% в будущем;
38% считают, что администрация видит в сотрудниках равных партнеров. Желаемое - 75%.
Партнерство является главным условием командной работы. Недостаточно развитые партнерские отношения могут стать в будущем препятствием в реализации намеченных целей» [78, с. 89].
88% высказались «за» в будущем за сохранение авторитета ректора и поддержке его идей.
