Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная компетенция как составляющая общих и профессиональных компетенций специалиста индустрии гостеприимства
1.1. Понятие корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства 13
1.2. Содержание корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства 40
1.3. Принципы формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства 64
Глава 2 Модель формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования
2.1. Построение модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе 88
2.2. Методы и средства формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства 94
2.3. Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплины «Профессиональный иностранный (французский) язык» 138
Заключение 164
Словарь терминов 166
Список литературы 171
- Содержание корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства
- Принципы формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства
- Методы и средства формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства
- Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплины «Профессиональный иностранный (французский) язык»
Содержание корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства
В настоящее время индустрия гостеприимства – востребованная и бурно развивающаяся область мировой экономики, где наиболее ярко проявляются особенности современного рынка: ориентация на потребителя как центральную фигуру и возрастающая роль человеческого фактора в обеспечении глобальной безопасности [75]. Понимая свою ответственность, руководители гостинично-ресторанных комплексов при подборе кадров и при решении организационно-производственных задач не полагаются только на свою интуицию, а используют последние данные маркетинговых исследований, эффективные инновации в области современного менеджмента, научно обоснованные положения об организационной и корпоративной культуре предприятия [39]. Вместе с тем, работодатели стремятся получить специалиста, уже освоившего основы корпоративной культуры отрасли, тем самым сократив период его адаптации на производстве [119].
История развития корпоративной культуры отражена в работах отечественных и зарубежных специалистов (М.Армстронг, Ю.Е.Арнаутова, В.В.Кузнецов, А.Маслоу, А.И.Пригожин, Т.Б.Сергеева, Т.А.Сорвина, В.А.Спивак, K.Gold, M.Hoffmann-Herv и др.) [6, 7, 63, 89, 98, 104, 106, 133, 134, 141].
Установлено, что коллектив позволяет человеку ощущать себя востребованным другими людьми, идентифицировать себя как личность, оценивать свою значимость [134]. Каждый член коллектива имеет свои обязанности и занимает определенное место в зависимости от специализации. В пирамиде человеческих потребностей А.Маслоу «потребность в принадлежности», находится на третьей ступени после физиологической потребности и потребности в безопасности [141]. А.Маслоу также вводит понятие «социальной синергии» и доказывает, что эффект от коллективной деятельности превышает сумму усилий, затраченных отдельными «элементами» [116]. Данный факт является одной из причин стремления корпораций к формированию команды.
Историческим примером укрепления единства группы служит Гильдейский пир в эпоху Средневековья: совместная трапеза с играми и танцами. Сегодня подобные мероприятия называют «корпоративами». С древних времен социальные группы использовали различную символику и ритуалы для подтверждения своего статуса. В настоящее время символика корпораций находит своё воплощение в эмблемах, логотипах, лозунгах, рекламах и акциях [7]. Далее, в XIX веке, когда вследствие экономического роста в наиболее успешных странах Европы и Америки появились компании с большим количеством работников, стало понятно, что в конкуренции побеждают фирмы со сплоченной командой сотрудников: там уменьшается текучесть кадров, возрастает производительность труда.
Надо заметить, что в России, в период плановой экономики ХХ века, производственная педагогика (основоположник С.Я.Батышев) [14] уделяла большое внимание бригадному обучению и воспитанию личности согласно моральному кодексу строителя коммунизма, как предписывала господствовавшая идеология. Сегодня формы обучения, приемлемые для социалистической организации труда, не удовлетворяют потребностям современных предприятий, которые стремятся к получению максимальной прибыли и сталкиваются с конкуренцией на мировом рынке. Появившиеся в России крупные финансово-промышленные корпорации нуждаются в создании особой корпоративной образовательной среды, основная цель которой обучать, воспитывать и развивать персонал предприятия, преданный корпорации, заинтересованный в её доходности и конкурентоспособности. В период с 1994 по 1996 гг. были разработаны государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования первого поколения (ГОС ВО). Они предусматривали расширение общекультурной подготовки студентов путем усиления междисциплинарных связей в процессе профессионального обучения [9], а также содержали требования к развитию личности, что предвосхищало сегодняшнюю европейскую тенденцию компетентностного образования [110].
Чтобы иметь четкое представление о содержании корпоративной компетенции, как части профессиональной компетенции, необходимо уточнить понятия «корпоративная культура» и «корпоративная компетенция». Прежде всего, выбор термина «корпоративный» объясняется следующим определением: «Корпорация – это субъект права, она обладает экономической самостоятельностью, имеет устав, приобретает черты и качества инициатора социального взаимодействия» [98,с.11]. Другими словами, конкурентоспособность предприятия, называющего себя корпорацией, формируется на основе социального партнерства, солидарности и сотрудничества всех участников производственного процесса.
В настоящее время руководители корпораций, в частности крупных предприятий индустрии гостеприимства, понимают, что результат коллективных вложений во много раз продуктивнее суммы усилий, затраченных отдельными работниками, и заинтересованы в специалистах, работающих на общую цель на основе доверия, взаимопомощи и взаимной дополняемости [5].
Рассмотрим понятие «корпоративная культура». Согласно Большому толковому словарю «культура – это совокупность достижений человеческого общества в производственной, общественной и духовной жизни» [22].
Анализ работ отечественных и зарубежных специалистов в данной области (М.Армстронг, Н.М.Власова, Р.Л.Кричевский, Т.Н.Персикова, В.А.Спивак, Джон Р. Уокер, И.С.Халитова, Д.Б.Шевченко, K.Gold и др.) [6, 30, 56, 83, 106, 112, 119, 127, 133] показал, что корпоративная культура касается в основном духовно-нравственного аспекта профессиональной группы специалистов.
Подтверждение этому суждению мы находим в ряде следующих определений корпоративной культуры:
Корпоративная культура – «разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации; иными словами, культура - это «то, как мы здесь работаем». Даже если эта модель ценностей, норм, убеждений, установок и предположений открыто не проговаривается, она будет формировать способы поведения людей. Ценности относятся к тому, что считается важным в поведении людей и организации. Нормы - это неписаные правила поведения» [6, с. 204-205].
Принципы формирования корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства
Последовательность формирования выше перечисленных компонентов обусловила необходимость установления трёх уровней формирования корпоративной компетенции: уровня адаптации, уровня приобретения опыта и уровня интеграции, При разработке дескрипторов компонентов компетенции, определяющих её содержание, были учтены дескрипторы уровней квалификации, утвержденные Министерством труда Российской Федерации в целях разработки проектов профессиональных стандартов. Первый уровень адаптации предполагает имитацию профессиональной деятельности и корпоративного поведения в стандартных ситуациях по инструкции и под руководством: соблюдение стиля поведения, установленного корпоративной культурой компании, понимание смысла своих профессиональных обязанностей, проявление достаточного уровня социализации для активной трудовой деятельности. Второй уровень приобретения опыта допускает элементы самостоятельности при решении общекомандных задач по укреплению и развитию корпоративной культуры предприятия, что расширяет диапазон участия сотрудника в командной работе, способствует проявлению творчества в развитии ценностей компании, предполагает возможность отстаивать нравственную позицию в спорных вопросах. Третий уровень интеграции включает в себя творческое участие в создании уникального имиджа компании, позволяет проявление инициативы при решении задач по формированию клиентурных отношений, организации взаимодействия сотрудников и смежных подразделений, планировании собственной работы и работы подчиненных. Компетенции, приобретенные на предыдущих уровнях, развиваются на последующих уровнях и находят своё продолжение в период производственной практики и за пределами вуза в процессе самообразования. В учебном процессе уровни формирования компонентов корпоративной компетенции отражены в модульной структуре, позволяющей выбирать любой уровень в зависимости от объективных и субъективных педагогических условий: от степени подготовленности студентов и от количества зачетных единиц, выделенных на дисциплину.
Для дисциплин вариативной части «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке» уровневое содержание компонентов корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства приведено также в соответствие со шкалой общеевропейских компетенций владения иностранным языком. Первый уровень «выживания» А1 по Общеевропейской шкале владения иностранным языком обеспечивает иноязычную коммуникативную компетенцию на уровне адаптации: владение ограниченным репертуаром лексико-грамматических элементов (около 500 лексических единиц) подкрепляется легко усваиваемой интернациональной терминологией профессионального контекста. Студенты принимают участие в простых диалогах, учатся реагировать на штатные вопросы предполагаемых клиентов. При поиске и анализе информации, касающейся профессиональной деятельности предприятия, обращаются к словарю или консультируются с преподавателем. Второй, «предпороговый» уровень А2, реализуется на уровне приобретения опыта, и языковые возможности учащихся расширяются от повторения заученных профессиональных штампов (примерно 1000 лексических единиц) до относительно активного общения в профессиональной среде. Студенты способны продуктивно работать в команде и выполнять должностные обязанности: свои и своих коллег, а также выражать своё мнение о культурных или нравственных проблемах, об инновациях в компании и т.д. Третий, пороговый В1 соответствует сформированной корпоративной компетенции на уровне интеграции и обеспечивает готовность будущего специалиста работать в иноязычной среде, как предусматривает ФГОС ВО. Имея в словарном запасе приблизительно 1500 лексических единиц, учащиеся должны уметь свободно справляться с задачами профессиональной сферы, в том числе и в нестандартных ситуациях. Необходимо заметить, что абсолютная грамотность и полная самостоятельность речи не являются первостепенными задачами лингвистической подготовки студентов неязыковых вузов. Иноязычная речь специалиста-нелингвиста может содержать непринципиальные ошибки произносительного и грамматического плана, но должна быть понятна собеседникам в профессиональной среде общения[79].
Итак, содержание корпоративной компетенции и уровни формирования её компонентов, согласованные с уровнями владения иностранным языком при реализации рабочих программ дисциплин на иностранном языке показано в таблице 1.
Ценностная Способность укреплять и развивать корпоративную культуру предприятия. КоманднаяСпособность к работе в команде на основе сотрудничества и взаимопомощи. Клиентоцентри–ческаяСпособность создавать долгосрочную клиентскую базу. Коммуникатив-ная Способность к межкультурному профессиональному общению.
Приобретение опыта А2 Участие в развитии и укреплении ценностей компании. Способность к ротации в команде. Соблюдение принципа «великодушного» отношения к клиенту. Продуктивная деловая коммуникация, в том числе и на иностранном языке.
ИнтеграцияВ1 Гармоничное проявление корпоративности и индивидуальности. Умение формировать и направлять команду. Готовность изучать и прогнозировать потребительский спрос. Способность решать профессионально-коммуникативные задачи, в том числе на иностранном языке.
На основе компетенций, сформулированных в ФГОС ВО для УГСН «Сервис и туризм», корпоративных кодексов предприятий индустрии гостеприимства, профессиональных стандартов и уровней квалификации Минтруда были разработаны дескрипторы в терминах микро-умений для компонентов корпоративной компетенции, отражающие результаты обучения на каждом уровне формирования корпоративной компетенции. Далее в сравнительных таблицах 2 – 13 представлены компетенции ФГОС ВО в сопоставлении с требованиями корпоративных кодексов и, как результаты сформированности корпоративной компетенции, микро-умения в терминах «Знать», «Уметь», «Владеть»
Методы и средства формирования и контроля сформированности корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства
Принципы интегративности и междисциплинарности являются базовыми не только в педагогике, но и во многих других науках, в том числе и в синергетике. Однако, в отличие от большинства новых наук, возникавших, на стыке двух ранее существовавших и характеризовавшихся проникновением метода одной науки в предмет другой, синергетика опирается не на граничные, а на внутренние точки различных наук. Синергетика осознается как междисциплинарное направление, обеспечивающее взаимодействие всех дисциплин, участвующих в современном производстве [10, 25, 35]. В связи с этим, в развитии клиентоцентрической компетенции специалиста большую роль играет метапредметное знание. Корпорации гостеприимства, помимо деятельности, связанной с обслуживанием клиентов, занимаются маркетинговыми исследованиями потребительского спроса, оценкой качества сервиса, анализом конкуренции и систематическим планированием. Для того чтобы понимать и по возможности прогнозировать спрос, необходимо изучать поведение потребителя, зависящее от его социального статуса, национальной культуры и личных характеристик, таких как образованность, ценностные ориентиры, психологические особенности. Изучение потребительского поведения – новое направление в современном маркетинге и ему сегодня уделяется большое внимание. Основными поставщиками информации о клиентах являются сотрудники предприятий гостеприимства. Находясь в зоне непосредственного контакта с потребителем, они имеют возможность наблюдать за поведением клиентов. Например, служащие отеля учитывают, посещают ли гости ресторан гостиницы или предпочитают питаться в городе, пользуются ли услугами химчистки и т.д. Сведения о клиентах, полученные от сотрудников, учитываются при планировании дальнейшего развития предприятия. Специалист, работающий в гостинице или в ресторане, должен иметь хорошую зрительную память (например, на лица клиентов), развитое внимание к деталям, умение обобщать и анализировать полученную информацию. Здесь следует заметить, что метапредметность подразумевает не только способность к целеполаганию, планированию, поиску, сравнению, анализу, синтезу, контролю и оценке информации, связанной с предметом, но и получению информации, стоящей за пределами данного предмета [124].
Принцип гомеостатичности гармонизирует принципы регионализации и интернационализации, согласовывая параметры отечественного и зарубежного обучения, обеспечивая мобильность студентов и возможность формирования коммуникативной компетенции.
Принципы профессионального самоопределения и автономности подтверждает принцип незамкнутости (открытости) синергетики, заявляющий о невозможности пренебрежения взаимодействием системы со своим окружением. Это означает, что система может развиваться, усложняться, только при обмене веществом, энергией, информацией с другими уровнями. Данное положение касается темы развития человеческого общества, места и роли в нем человека. Анри Бергсон выделяет два типа обществ: закрытое общество и открытое []. Закрытое общество находится в эволюционном тупике, оно существует только во имя самосохранения себя самого. С позиции синергетики – это организм, компоненты которого существуют ради его устойчивого функционирования. В закрытом обществе дисциплина сохраняется благодаря жестко заданным и неизменным во времени ритуалам и безличностным, но авторитарно поддерживаемым нормам. Это деперсонализированная и дегумагизированная структура, ограничивающая индивидуальную креативность. Открытое общество - это общество, в культуре которого воплощаются принципы человеческой свободы, солидарности и творчества. Отдельные “харизматические” личности, взращенные внутри этого общества, становятся образцами высокой морали, жизненной мудрости, идеалов справедливости, любви и милосердия. Культура открытого общества, имеющая своим источником опыт личностного переживания, содержащая в себе предпосылки потенциальной личностной самоактуализации, бесспорно, гуманистична. Синергетика относит открытое общество к самоорганизующимся, динамическим, антропоцентрированным системам [16]. Корпорации гостеприимства – общества в миниатюре, им присущи те же характеристики. При формировании ценностной компетенции необходимо развивать способности студентов к определению степени открытости корпораций. Готовность понять и принять ценности компании поможет молодому специалисту адаптироваться в закрытой, консервативной организации, а в открытой корпорации создаст условия для полной реализации его профессионального и личностного потенциала.
При разработке рабочих программ принцип незамкнутости выражается в прозрачности целей обучения, содержания контроля и критериев оценивания и обеспечивает высокий уровень личной ответственности студента за результаты труда.
Принципы непрерывности, многоуровневости и модульности определяют иерархичность образовательного процесса. Модульность программ позволяет создавать общие критерии оценки сформированности компетенций на каждой ступени обучения в соответствии с национальной и международной рамками квалификаций. Следовательно, синергетический принцип иерархичности, основным смыслом которого является составная природа вышестоящих уровней по отношению к нижестоящим, относится как к построению рабочих программ, так и корпоративному образованию. Организационная структура любого предприятия предполагает иерархию служб – от головной до вспомогательных; иерархию должностей – от администрации до подчиненных. В корпорациях индустрии гостеприимства, где человеческий фактор имеет определяющее значение, необходимыми условиями успеха являются строгая дисциплина, соблюдение субординации, лояльность сотрудников по отношению к руководству. Управление персоналом невозможно без соблюдения иерархии в отношениях между руководителями структурных подразделений и непосредственными исполнителями. Осознанию этого факта способствуют ценностная и коммуникативная компетенции сотрудника, которые проявляются в соблюдении дисциплины, понимании границ полномочий и ответственности, в аккуратном ведении документации, гармоничном сочетании коллективной и индивидуальной работы.
Опытно-экспериментальная проверка модели формирования корпоративной компетенции специалистов индустрии гостеприимства на примере дисциплины «Профессиональный иностранный (французский) язык»
На уровне А1 могут использоваться и игровые технологии, включающие упражнения, направленные на формирование отдельных профессиональных действий, такие как заполнение еженедельника, игра «В корзине для бумаг», составление Mind-Maps (интеллектуальных карт) или имитационные деловые игры, предполагающие реализацию приобретенных компетенций на практике.
Необходимо подчеркнуть, что технологии имитационных деловых игр позволяют расширять профессиональный словарный запас студентов, добавляя к багажу общеупотребительной лексики профессиональную терминологию, специальные клише и соответствующую стилистику речи. Например, если тактической учебной задачей является знакомство с классификацией отелей, определение функций персонала, вовлечение учащихся в их будущую профессию, то сюжетом игры может стать строительство нового отеля. Мотивацией для освоения языкового материала будут постепенно усложняющиеся задания, требующие владения профессиональной терминологией, например, описать отель для рекламного буклета, убедить клиента туристического бюро выбрать тот или иной отель, провести, например, ролевую игру «Собеседование при приеме на работу».
На данном уровне адаптации ролевые игры ограничены имитацией трудовой деятельности. Студенты заучивают и воспроизводят диалоги, типичные для штатных ситуаций профессионального общения. При поиске и анализе информации, касающейся профессиональной деятельности предприятия, они обращаются к словарю или консультируются с преподавателем. Второй, «предпороговый» уровень А2, реализуется на уровне приобретения опыта, и языковые возможности учащихся расширяются от повторения заученных профессиональных штампов до относительно активного общения в профессиональной среде. Студенты способны продуктивно общаться в команде и выполнять должностные обязанности: свои и своих коллег, а также выражать своё мнение о культурных или нравственных проблемах, об инновациях в компании и т.д. Одним из средств формирования корпоративной компетенции на данном уровне может стать проблемная игра, требующая проявления творчества и личностных качеств. Например, это создание уникального имиджа компании, решении производственной задачи с выполнением обязанностей других членов команды, оценка поведения виртуальных сотрудников с позиции морали и нравственности. Введение и первичное закрепление нового материала в игровой форме наиболее результативны благодаря эмоциональной атмосфере игры и самостоятельным усилиям ученика в поисках решения задачи. Сначала различными способами, при помощи аудирования, многократного повторения, наглядных опор и имитации действий преподавателя, студенты осваивают соответствующие профессиональные лексические блоки. Затем применяются разнообразные коммуникативные упражнения (диалоги, описания, заполнение информационных пробелов и т.д.). При усвоении коммуникативных блоков эффективно работает «жесткое и полужесткое управление» (термин Г.А.Китайгородской), то есть запоминание грамматических моделей с разным лексическим наполнением, что обеспечивает продуктивность общения простыми фразами как в бытовых ситуациях, так и в профессиональном контексте [51]. В результате освоения компетенции студент может:
Обучающиеся должны уметь справляться с задачами профессиональной сферы, в том числе и в нестандартных ситуациях. Необходимо заметить, что абсолютная грамотность и полная самостоятельность речи не являются первостепенными задачами лингвистической подготовки студентов неязыковых вузов [79]. Иноязычная речь специалиста-нелингвиста может содержать непринципиальные ошибки произносительного и грамматического плана, но должна быть понятна собеседникам в профессиональной среде общения.
На данном этапе обучения предполагается свободное, творческое применение языкового материала, накопленного на предыдущих уровнях. Студенты работают с аутентичными текстами, извлекают необходимую информацию, анализируют и интерпретируют найденные факты, приводят собственные примеры, дискутируют с использованием иноязычных средств аргументации. Деловая игра на этом этапе может содержать неоднозначные проблемы. Студенты оперируют специально-профессиональной терминологией, изучают основы менеджмента, психологии, социологии. Совместная деятельность, знакомый контекст и экстралингвистические средства общения помогают компенсировать трудности в общении на иностранном языке. Данный уровень иноязычной компетенции, определенной Общеевропейской шкалой владения иностранным языком, предполагает возможность переспрашивать, уточнять некоторые понятия, принимать подсказки собеседника. В то же время лингвистические знания студентов позволяют выполнять некоторые виды работы самостоятельно, например, при подготовке проектов, презентаций, «кейсов». Установлено, что самостоятельная работа является фактором интенсификации и оптимизации процесса обучения иностранному языку. Она воспитывает сознательную дисциплину, приучает рационально использовать время, активизирует творческую деятельность [55]. Таким образом, формируются командная, ценностная и коммуникативная компетенции, которые позволят будущему менеджеру
Похожие диссертации на Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в ВУЗе
