Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ состояния вопроса и обоснование задач исследования
1.1. Состояние безопасности производства на горнодобывающих предприятиях и существующие методы снижения травматизма
1.2. Методологическая база развития систем обеспечения безопасности производства горнодобывающих предприятий
1.3. Современные подходы к подготовке персонала промышленных предприятий
2. Исследование влияния компетентности персонала горнодобывающих предприятий на производственный травматизм
2.1. Анализ существующих подходов к оценке квалификации персонала горнодобывающих предприятий. Опыт ЗАО «Распадская»
2.2. Установление зависимости производственного травматизма от компетентности работников горнодобывающих предприятий (на примере ЗАО «Распадская»)
2.3. Обоснование возможности снижения травматизма горнодобывающих предприятий на основе развития компетентности персонала...
Выводы 59
3. Разработка основных положений методики развития компетентности персонала с целью снижения травматизма
3.1. Механизм развития компетентности. Методы и мероприятия по его реализации
3.2. Реализация основных положений методики на горнодобывающих предприятиях
3.3. Расчет экономической эффективности основных положений методики для условий ЗАО «Распадская»
Выводы 91
Заключение 92
Список использованной литературы 95
Приложение
- Методологическая база развития систем обеспечения безопасности производства горнодобывающих предприятий
- Современные подходы к подготовке персонала промышленных предприятий
- Установление зависимости производственного травматизма от компетентности работников горнодобывающих предприятий (на примере ЗАО «Распадская»)
- Реализация основных положений методики на горнодобывающих предприятиях
Введение к работе
Актуальность работы. Анализ статистических данных и опыта работы отечественных и зарубежных горнодобывающих предприятий показал, что уровень производственного травматизма обусловлен на 3-7% опасными условиями труда (горно-геологическими, природными и технико-технологическими факторами) и на 93-97% — опасными действиями персонала: отступлениями от должностных и технологических инструкций, нарушениями правил безопасности, личной неосторожностью. Причинами опасных действий персонала чаще всего являются несоответствие выполняемым функциям профессиональной квалификации и квалификации в области обеспечения безопасности, а также неэффективность использования полномочий — то есть недостаточная компетентность.
Компетентность работника предполагает не только наличие определенного уровня профессиональных знаний, умений и навыков, но и способность своевременно и адекватно их применять. Целенаправленно работать с компетентностью необходимо постоянно, поскольку под воздействием меняющейся социально-экономической среды функции предприятия корректируются, а компетентность персонала должна соответствовать новым функциям.
Таким образом, устойчиво снижать уровень травматизма возможно путем приведения в соответствие выполняемым функциям компетентности работников горнодобывающего предприятия, действия которых имеют определяющее влияние на обеспечение эффективности и безопасности производства (рабочий, мастер, начальник участка, главный инженер, директор).
Методическое обеспечение развития компетентности персонала в настоящее время можно оценить как не соответствующее требованиям внешней социально-экономической среды и условиям производства. В связи с этим исследование влияния компетентности работников горнодобывающего предприятия на производственный травматизм является актуальной научно-практической задачей, а разработка в процессе ее решения научно-методических рекомендаций по развитию компетентности персонала и их
реализация на горнодобывающих предприятиях позволит сократить количество травм, обусловленных опасными действиями персонала.
Цель работы — установление зависимости производственного травматизма от компетентности работников горнодобывающего предприятия для повышения уровня охраны труда и безопасности производства.
Основная идея работы заключается в том, что снижение уровня травматизма в изменяющихся социально-экономических условиях достигается за счет развития компетентности персонала горнодобывающего предприятия.
Объект исследования — система обеспечения безопасности производства (СОБП) горнодобывающего предприятия.
Предмет исследования — влияние компетентности работников горнодобывающих предприятий на уровень производственного травматизма.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи исследования:
На основе анализа результатов функционирования системы обеспечения безопасности производства обоснована целесообразность применения компетентностного подхода для снижения уровня травматизма на горнодобывающем предприятии. Определена сущность категории «компетентность персонала» применительно к обеспечению необходимого уровня охраны труда и безопасности производства на горнодобывающем предприятии.
Установлено наличие влияния компетентности персонала горнодобывающих предприятий на уровень производственного травматизма.
Обоснован выбор принципа, методов и алгоритма развития компетентности персонала горнодобывающего предприятия и определены характеристики компетентности для каждого уровня эффективности функционирования системы обеспечения безопасности производства.
Разработаны и апробированы на горнодобывающих предприятиях практические рекомендации по развитию компетентности персонала.
Методы исследований. В работе использованы методы теории вероятности и математической статистики, терминологического, системного и структурно-функционального анализа, экспертных оценок.
Научные положения, выносимые на защиту:
Компетентность персонала горнодобывающих предприятий имеет определяющее влияние на уровень производственного травматизма. Зависимость между коэффициентом компетентности группы работников и коэффициентом частоты травмирования имеет линейно-логарифмический характер.
Развитие компетентности персонала горнодобывающих предприятий, как метод снижения уровня травматизма, наиболее целесообразно на предприятиях, где безопасность находится на аварийном и низком уровнях. По мере роста компетентности работников горнодобывающих предприятий со средним и высоким уровнем безопасности степень достигаемого при этом снижения уровня травматизма уменьшается.
Механизм развития компетентности заключается в постоянном приведении в соответствие изменяющимся функциям и задачам горнодобывающего предприятия профессиональных требований к работнику, объема необходимых ему полномочий и квалификации.
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций, сформулированных в работе, подтверждаются представительным объемом аналитической информации; достаточной сходимостью результатов теоретических исследований с фактическими данными действующих шахт, рудников, карьеров; результатами внедрения разработок в практику производственного контроля на предприятиях ОАО «Челябинская угольная компания», ЗАО «Распадская».
Научная значимость работы состоит в количественной оценке влияния компетентности работников горнодобывающего предприятия на уровень охраны труда и научном обосновании механизма развития компетентности для его повышения.
Научная новизна работы:
компетентность рассмотрена как фактор, управление которым позволяет уменьшить социальные и экономические потери предприятия, связанные с производственным травматизмом;
установлена зависимость уровня травматизма на горнодобывающем предприятии, выраженного коэффициентом частоты травмирования на 1000 трудящихся, от компетентности персонала, выраженной коэффициентом компетентности группы работников, которая имеет линейно-логарифмический характер;
определены параметры компетентности персонала в зависимости от требуемого уровня эффективности функционирования системы обеспечения безопасности производства;
разработан алгоритм развития компетентности персонала горнодобывающего предприятия в области охраны труда и обеспечения безопасности производства.
Практическая ценность работы заключается в разработке основных положений методики развития компетентности персонала горнодобывающих предприятий, позволяющих повышать эффективность и безопасность производства.
Реализация результатов работы. Результаты выполненных автором исследований использованы при разработке и реализации программ повышения безопасности и эффективности производства предприятий ОАО «Южно-Уральские бокситовые рудники», ОАО «Бакальские рудники», горнообогатительных производств ОАО «Комбинат «Магнезит», ЗАО «Распад-ская», ОАО «Челябинская угольная компания» и др.; методических рекомендаций по осуществлению производственного контроля; программ обучающих семинаров по безопасности производства для руководителей и специалистов ЗАО «Распадская», ОАО «Гуковуголь», ОАО «Донской уголь», а также в работе Управления Челябинского округа Госгортехнадзора России совместно с НТЦ-НИИОГР по информационно-методическому обеспечению
программ развития систем управления промышленной безопасностью и охраной труда на подконтрольных предприятиях.
Апробация работы. Результаты исследований и основные положения работы в 2003-2004 гг. докладывались и получили одобрение на научных советах НТЦ-НИИОГР (г. Челябинск), Института охраны труда (г. Екатеринбург); аспирантском семинаре кафедры «Безопасность жизнедеятельности» ЮУрГУ (г. Челябинск), научном семинаре кафедры «Безопасность жизнедеятельности» КузГТУ (г. Кемерово), межкафедральном научном семинаре в Магнитогорском государственном техническом университете; технических советах ЗАО «Распадская», ЗАО «Шахта им. Ленина» (г. Междуреченск); заседании постоянно действующей комиссии по вопросам охраны труда и техники безопасности ОАО «Челябинская угольная компания»; заседании Совета Управления Челябинского округа Госгортехнадзора России, совещании Копейского горно-технического отдела, семинаре Тольяттинского отдела Управления Самарского округа Госгортехнадзора России; на научно-практической конференции «Промышленная безопасность» (г. Москва).
Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 8 научных работ.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы из 117 наименований, изложенных на 128 страницах машинописного текста, и приложения; содержит 23 рисунка и 26 таблиц.
Автор выражает глубокую благодарность кандидату технических наук Ю.Б. Шлимовичу за научное консультирование, методическую помощь и информационную поддержку.
Методологическая база развития систем обеспечения безопасности производства горнодобывающих предприятий
Основой научно-методического обеспечения безопасности производства являются принципиальные подходы к решению проблем охраны труда и промышленной безопасности горнодобывающих предприятий, сформированные в трудах А.Т. Айруни, В. Д. Аюрова, В.Ф. Бухтоярова, В.А. Галкина, Н.О. Калединой, Б.Ф. Кирина, Ф.С. Клебанова, А.И. Ксенофонтовой, Л.А. Пучкова, В.Е. Родина, А.И. Сидорова, А.А. Скочинского, К.З. Ушакова, А.А. Форсюка, Ю.В. Шувалова, С.Я. Ярунина и многих других ученых [1, 6, 13, 16, 17,31,39,40,43,44,86,94,96, 100-102,106, 107, 111, 117].
В горнодобывающей промышленности России сложилась система обеспечения безопасности производства (СОБП), основанная на строгом соблюдении требований и норм, которые содержатся в законах, правилах, инструкциях и других правовых документах [4, 8, 9, 33]. Целью ее функционирования является достижение максимальной защищенности человека и производственной среды от влияния вредных и опасных факторов производства, основным критерием — оценка опасностей, главным результатом — снижение уровня травматизма и аварийности. Для достижения цели СОБП имеет структуру, способствующую своевременному и надежному обнаружению аварийных и опасных ситуаций, не допускающую возникновения аварий и несчастных случаев, то есть функционирующую в режиме предвидения и предупреждения аварийных ситуаций (рис. 1.8) [14,97]. Анализ травматизма
Основы организации и функционирования систем обеспечения безопасности горного производства отражены в исследованиях И.А. Бабокина, В.И. Ганицкого, И.Л. Кравчука, Б.А. Красных, М.В. Лисанова, А.Ф. Павлова, Ю.И. Полякова, В.И. Сидорова, В.Ю. Сковородкина, А.А. Форсюка, В.Д. Чигрина, Ю.Б. Шлимовича и других ученых [5, 27, 41, 45, 51, 53, 54, 58, 60, 65, 77, 78, 81, 92, 94,108, 112, 116].
В соответствии с этими работами обеспечение безопасности производства основано на прогнозировании и предотвращении аварий и травм. Задачи СОБП заключаются в обеспечении безопасности технологических процессов, оборудования, горных выработок и сооружений; в обучении инженерно-технических работников и рабочих безопасным приемам труда; создании (поддержании) безопасных условий труда.
Безопасность производственного процесса, выполняемого с участием человека, на практике обеспечивается техническими и организационными решениями, нормативными актами, средствами коллективной и индивидуальной защиты [11, 15, 22, 85].
Средства защиты от опасных производственных факторов, обусловленных технологией ведения работ, можно объединить в следующие группы: инженерно-технические (защитные устройства, блокировки, выключатели, сигнализации, отделители, предохранители, предохранительные устройства, устройства дистанционного управления); организационные (паспорта ведения работ, технологические карты, уровень квалификации и его соответствие разряду выполняемых работ, система инструктажа, графики организационных работ, правила технической эксплуатации); личностные (соблюдение правил техники безопасности, правил технической эксплуатации, инструкций по охране труда, средства индивидуальной защиты).
Каждая группа мероприятий (введение новой техники, замена отдельных агрегатов и механизмов, применение прогрессивной технологии работ, сочетание высокоэффективных методов труда и производства) воздействует либо на пропускную способность технологического участка, либо снижает действие вредных и опасных факторов среды.
Учет комплекса условий производственной среды с точным инженерным расчетом критических значений при разработке технологических решений является на сегодняшний день одной из важнейших задач обеспечения безопасности производства. Она с достаточной степенью ответственности осуществляется в технологической системе предприятия.
Организационный уровень производства характеризует степень рациональности применяемых методов труда, размещения материально-технических элементов производства во времени и пространстве с целью их наиболее эффективного использования. В настоящее время организация работ ограничивается в основном структурным объединением (или, наоборот, дроблением) технологических участков, а в области подготовки персонала — планированием численности, обучением работе на новой технике и периодической аттестацией согласно требованиям правил безопасности [27].
Современные подходы к подготовке персонала промышленных предприятий
В 90-е годы XX века произошли существенные изменения в концепциях управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло ослабление влияния профессиональных союзов, уменьшилась степень государ ственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений [12, 29, 42].
Сегодня взаимодействие работодателей и работников должно рассматриваться как временное взаимовыгодное партнерство. В то же время, руководители организаций должны видеть основной источник устойчивого конкурентного преимущества в своих сотрудниках, в их способностях осваивать новые знания и навыки. В свою очередь, сотрудники, не ожидающие сегодня гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания собственной конкурентоспособности на рынке труда за счет профессионального развития [46, 50, 56, 57, 68].
Такие изменения как ориентация на потребности рынка, а не на производство, переход от традиционной технологии к гибким наукоемким производственным комплексам, робототехнике, характеризуют переход от индустриальной к информационной экономике. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и возрастает значение навыков концептуальных. Имеются в виду аналитические способности, информационная восприимчивость, коммуникабельность, обучаемость. Повышение роли персонала связано, прежде всего, с кардинальными изменениями в производстве. В индустриальной экономике традиционная технология, включая конвейерную, нацелена на минимизацию вмешательства человека в производственные процессы, на усиление их независимости от квалификации персонала. Эти требования и лежат в основе научных концепций управления, применяемых в условиях индустриального общества [88].
Таким образом, в условиях информационной экономики людям приходится брать на себя новые обязанности, для чего им необходимы новые знания и навыки. И не только профессиональные. Работники промышленных предприятий должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и очень часто менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях очень важны, без них невозможны реальные изменения [25, 28].
В течение последних десятилетий у рабочих и служащих любого предприятия было четкое понимание того, что от них ожидают, что представляет собой «стандарт» профессии и чему должен научиться человек, чтобы соответствовать требованиям, предъявляемым организацией к конкретной работе. У специалистов по кадрам не было проблем с такими понятиями, как профессионализм и компетентность.
Сегодня мало кто может четко сформулировать, каким должен быть каждый сотрудник компании, чтобы она была эффективной. Руководители компаний заняты определением и поиском способов достижения такого уровня квалификации работников, который обеспечит конкурентоспособность предприятия [28, 36, 38, 84].
Поэтому существует несколько подходов к рассмотрению и оценке квалификации работника. В зависимости от целей предприятия квалификация рассматриваются не только как знания, умения, навыки в той или иной области знания, но и как мотивы, черты личности, способности, ценности и ценностные ориентации, знания, поведенческие и интеллектуальных навыки и т.д. Однако все подходы имеют общий момент: требования к работнику должны быть определены таким образом, чтобы квалификацию можно было измерить и установить на этой основе значимые различия между работниками одного уровня.
Отсутствие ограничений при рассмотрении квалификации работника превращает их применение в громоздкую и дорогостоящую для предприятия процедуру. Поэтому, для эффективной работы с квалификацией следует определять лишь те ключевые факторы, которые действительно определяют высший уровень компетентности работника.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов предприятия предполагает выполнение персоналом определенных производственных функций. Их выполнение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры и определяется организационными целями. Чем точнее выполняются функции сотрудниками организации по отношению к достигаемой цели, тем выше эффективность работы предприятия и эффективность использования человеческих ресурсов.
Эффективность каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции, личной мотивации и степенью ответственности, с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у работника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.
Проявлением сегодняшней, недостаточной компетентности персонала являются рассогласованные действия их работников. Что касается функций персонала, то часть их них «атрофирована», часть — утеряна.
Одним их важнейших методов работы с персоналом является его профессиональная подготовка (переподготовка). Квалификация персонала горнодобывающих предприятий формируется в системе общего и профессионального образования. Анализ работы системы образования позволяет утверждать, что она позволяет получить общие (базовые) знания по профессии (специальности) и овладеть навыками безопасного ведения работ в рамках действующих требований правил и инструкций (рис. 1.13).
Установление зависимости производственного травматизма от компетентности работников горнодобывающих предприятий (на примере ЗАО «Распадская»)
На основе изучения полученных данных было установлено наличие регрессионной связи между уровнем производственного травматизма участков очистной и проходческой служб ЗАО «Распадская» и компетентностью инженерно-технических работников этих участков (более 200 человек).
Выбор состава работников обусловлен тем, что большинство травм реализуется в технологических процессах, а действия специалистов и управляющего персонала обусловливают уровень организации безопасного и эффективного функционирования производства. Для определения степени влияния компетентности работников горнодобывающих предприятий на уровень травматизма был введен коэффициент компетентности группы, который рассчитывался по формуле: сред. спис. S1\ где Ккг — коэффициент компетентности группы работников предприятия (участка, уровня управления, профессии и т.д.); NK — количество человек в группе, имеющих достаточный уровень компетентности для выполнения определенных функций; Ncpea. спис— среднесписочное количество человек в группе. Коэффициент компетентности группы (Ккг) использовался при построении зависимости уровня травматизма от компетентности работников в качестве объясняющей переменной X. Зависимой переменной Y считаем коэффициент частоты травмирования на 1000 трудящихся (Кч).
Использование установленной зависимости правомерно для условий, когда происходят инциденты, аварийные ситуации и несчастные случаи и отсутствуют групповые несчастные случаи, аварии и катастрофы.
Предельные свойства зависимости согласуются со статистической ненадежностью Ь0. Это оправдано, поскольку отсутствуют (вообще не могут иметь места на практике по объективным причинам) результаты статистических исследований вблизи ККг = 0 и ККг = 1
В ходе эксперимента была осуществлена попытка исследования значимости элементов компетентности персонала — эффективности использования персоналом полномочий и уровня знаний (квалификации).
На основе результатов аттестации ЗАО «Распадская» были оценены эффективность использования полномочий и уровень знаний инженерно-технических работников тех же участков очистной и проходческой служб. Для оценки были разработаны балльные шкалы.
Исследование наличия корреляционной связи между компетентностью и полномочиями показало, что коэффициент корреляции оказался равен г - и, /УЗ Критический уровень для уровня значимости 0,01 составил: tKp = 2,957. Аналогично было исследовано влияние уровня знаний инженерно-технических работников на уровень травматизма участков (табл. 2.14).
Результаты исследования наличия корреляционных связей компетентности ИТР очистной и проходческой служб ЗАО «Шахта «Распадская» Параметр С эффективностью использования полномочий С уровнем знаний Коэффициент корреляции, г 0,793 0,349 Значимость критерия Стьюдента, t 5,048 1,440 Критический уровень для уровня значимости 0,01, tKD 2,957 2,957 В первом случае, поскольку lКр, делаем вывод о наличии корреляционной связи между признаками. Во втором случае величина критерия Стьюдента меньше критических значений как для 1% (tKp =2,957), так и 5% (t = 2,131). Следовательно, делаем вывод об отсутствии корреляционной связи между признаками.
С одной стороны, полученные данные позволяют подтвердить гипотезу исследования об определяющем влиянии компетентности, именно как способности работников своевременно и адекватно реализовать квалификацию для задач обеспечения безопасности, на уровень производственного травматизма горнодобывающего предприятия.
Однако в связи с тем, что экспертная оценка, проведенная в ЗАО «Распадская», имела другую цель, использованные данные были обработаны с помощью балльных шкал, полученный результат не обладает достаточной точностью. Кроме того, уровень экспертов и их количество недостаточны. Поэтому показатели значимости элементов компетентности нуждаются в дополнительной проверке.
Таким образом, в ходе эксперимента установлено следующее. 1. Компетентность персонала определяет уровень травматизма горнодобывающего предприятия. 2. Зависимость между уровнем производственного травматизма, выраженного коэффициентом частоты травмирования на 1000 трудящихся, и компетентностью работников, выраженной коэффициентом компетентности группы работников, носит линейно-логарифмический характер.
Реализация основных положений методики на горнодобывающих предприятиях
Разработанные научно-методические положения по развитию компетентности персонала были реализованы в ЗАО «Распадская». Реализация включала следующие этапы: экспертная оценка компетентности персонала — проведена в 2001г. Оценивался уровень ИТР. По результатам проведенной аттестации были выявлены участки и службы, компетентность персонала которых снижала эф фективность функционирования СОБП шахты; проведен структурно-функциональный анализ деятельности СОБП. Результатом стало выявление функций, необходимых для обеспечения безопасности предприятия, а также несоответствий между существующими и необходимыми функциями работников СОБП (уровни «управление» и «организация»); целеполагание. Данный этап включал определение общей цели развития ЗАО «Распадская» — снижение травматизма в 2 раза к 2007г. за счет организационно-управленческих решений, постановку задач функционирования служб, подразделений и работников в рамках деятельности СОБП. Этап реализации методики, осуществляемый на предприятии в настоящее время, заключается в выявлении причин недостаточной компетентности персонала и разработке программ ее развития.
Первый этап реализации методики описан в главе 2. Остановимся подробней на следующих этапах.
Структурно-функциональный анализ деятельности СОБП был осуществлен в 2002 г. при разработке «Концепции развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности» . В этом документе заложены основы программы развития ЗАО «Распадская» в области охраны труда и промышленной безопасности. Основными целями программы определены стабилизация достигнутого уровня безопасности производства и его дальнейшее повышение.
Указанные цели развития шахты в области охраны труда и промышленной безопасности конкретизированы в «Концепции...» основными экономическими показателями, а также показателями состояния аварийности и травматизма — реальными и планируемыми. Особый интерес с точки зрения данного исследования в «Концепции...» представляет распределение главных функций и областей ответственности по субъектам управления СОБП (табл. 3.4, 3.5). Функции и область ответственности работников определены исходя из установленных функций, задач, предназначения (цели) СОБП, ее структуры, методов работы. Также в «Концепции...» намечены подходы к формированию новой СОБП: 1. Разработка концепции и программы развития СОБП. 2. Подготовка соответствующего новой СОБП интеллектуально-делового потенциала персонала шахты. 3. Методическое сопровождение реализации программы. Немаловажным является тот факт, что в формирование новой СОБП, разработку концепции и программы были включены руководители и специалисты шахты, сотрудники Междуреченского горнотехнического отдела Кузнецкого управления Госгортехнадзора России, а также начальники служб, участков и другие работники. Первоочередными шагами по обеспечению безопасности производства, запланированными в «Концепции...», стали: 1. Создание и начало работы комиссий производственного контроля. 2. Разработка и реализация системы материального стимулирования по результатам работы в области охраны труда и промышленной безопасности. 3. Разработка и внедрение экономического механизма управления СОБП.
В «Концепции...» определена и общая цель развития ЗАО «Распадская» — снижение травматизма в 2 раза к 2007г. за счет организационно-управленческих решений. В соответствии с этой целью в «Программе развития службы охраны труда и промышленной безопасности ЗАО «Распадская» на 2005-2009 гг.» осуществлена постановка задач в рамках СОБП служб, подразделений, а также отдельных работников.
Также в программе предложены методы повышения эффективности СОБП в целом. Например, «Методика выполнения анализа эффективности функционирования СОБП ЗАО «Распадская», ориентированная на выявление, локализацию и устранение производственных конфликтов.
Похожие диссертации на Снижение травматизма на горнодобывающем предприятии на основе развития компетентности персонала
