Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические основы повышения эффективности пюизюдственных процессов на основе развития кадювогопотенциала
1.1 Понятие и критерии оценки эффективности производственных процессов 11
1.2 Содержательная интерпретация развития кадрового потенциала как фактора эффективности производственного процесса 34
1.3 Системный подход к решению задач повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала 57
Глава 2 Аналитическая оценка организационных условии развития кадрового потенциала и его влияния на эффективность пюизводственных пюцессов на предприятиях 71
2.1 Методический подход к исследованию проблем повышения эффективности производственных процессов с использованием кадрового потенциала 71
2.2 Аналитическая оценка организационных условий развития кадрового потенциала и повышения эффективности производственных процессов
2.3 Исследование зависимости характеристик кадрового потенциала и эффективности производственного процесса 103
Глава 3 Формиювание системы повышения эффективности пюизюдственных пюцессов на основе развития кадроюгопотенциала 122
3.1 Разработка системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала 122
3.2 Целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии 138
3.3 Совершенствование системы трудовой мотивации персонала для повышения эффективности производственных процессов 155
Заключение 167
Список литературы 171
Приложения 183
- Содержательная интерпретация развития кадрового потенциала как фактора эффективности производственного процесса
- Аналитическая оценка организационных условий развития кадрового потенциала и повышения эффективности производственных процессов
- Исследование зависимости характеристик кадрового потенциала и эффективности производственного процесса
- Целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии
Введение к работе
Актуальность исследования. Одним из наиболее перспективных направлений, раскрывающим резервы повышения эффективности производственной деятельности на современном этапе экономического развития, является развитие кадрового потенциала работников. Реализация потенциала работника, его знаний и способностей, интеллектуальных и физических качеств влияет на решение задач организации производства и роста его эффективности. В современных условиях развития техники и технологии возникает необходимость не только в полном использовании, но и в развитии кадрового потенциала работников с целью повышения'их профессионального уровня и мотивации для достижения наибольшего соответствия требованиям производственного процесса. Главной задачей организаторов производства в деле повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, является создание организационных условий, мотивирующих работников предприятия к саморазвитию, повышению квалификации и, в конечном счете, к высокопроизводительному труду.
Теоретическим и методологическим проблемам повышения эффективности производства на предприятии посвящены труды российских и зарубежных ученых и специалистов в данной области, среди которых Т.А. Ашимбаев, В.И. Бовыкин, В.П. Бычков, И.Н. Герчикова, В.А. Летенко, А.И. Муравьев, К. Норт, Н.А. Октябрьский, P.M. Петухов, И.И. Прокопенко, В.Н. Родионова, О.Г. Туровец, Р.А.Фатхутдинов, А.Н. Цыгичко и др. Научным исследованиям проблем формирования кадрового потенциала посвящены работы М.И. Бухалкова, Б.М. Генкина, В.А. Дятлова, АЛ. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, А.С. Панкратова, В.В.Травкина, Н.И. Шаталовой, В.А. Шахова и др.
Однако ряд теоретико-методологических и практических вопросов, связанных с разработкой критериев оценки эффективности производственных процессов, с количественной оценкой влияния характеристик кадрового потенциала на эффективность производственных процессов и разработкой
организационных мероприятий, способствующих развитию кадрового потенциала, продолжает оставаться недостаточно исследованным и требует дальнейшей проработки.
Актуальность проблемы, недостаточная научная разработанность отдельных ее аспектов определили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений научных исследований Воронежского государственного технического университета ГБ 25.04 «Экономика, организация и управление предприятиями», номер государственной регистрации 0120.0 412888.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование теоретических и научно-методических положений повышения эффективности производственных процессов с использованием возможностей кадрового потенциала и разработка практических предложений по формированию и реализации системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала на предприятии.
Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
уточнено понятие эффективности производственного процесса, разработана модель оценки эффективности производственного процесса;
определено содержание развития кадрового потенциала;
предложена методика диагностики деятельности по повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала;
определены наиболее значимые характеристики кадрового потенциала, оказывающие влияние на эффективность процесса производства с использованием многомерного статистического анализа;
сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала;
разработана целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии;
предложен комплекс мер по совершенствованию системы трудовой мотивации для повышения заинтересованности работников в достижении целей производственного процесса и развития своего потенциала.
Предмет и объект исследования. В качестве предмета исследования выступают научно-методические и организационные подходы к разработке системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Объектом исследования являются предприятия радиоэлектронной промышленности. Автором исследовались организационные условия, способствующие развитию и реализации кадрового потенциала с целью повышения эффективности производственных процессов на предприятиях: ОАО «Электросигнал» и ОАО «ВНИИ «ВЕГА» г. Воронеж, ЗАО «Электросигнал» г. Новосибирск, ОАО «Борисоглебский приборостроительный завод» (ОАО «БПСЗ»),
Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование проведено на основе научных трудов отечественных и зарубежных специалистов по вопросам организации производства, эффективности производственной деятельности, развития кадрового потенциала, организационного проектирования и математического моделирования при решении экономических проблем. Для решения поставленных задач использовались приемы системного исследования, сравнительного и экономического анализов. В основе методических разработок лежат системный, иерархический и функциональный подходы. При выполнении работы применялись методы теоретического и эмпирического исследования, сравнения, ранжирования, интервьюирования, анкетирования, экспертных оценок, дерева целей, анализа иерархий, корреляционно-регрессионного анализа и метод главных компонент.
Информационной базой исследования стали нормативная база по трудовому законодательству РФ, Международные стандарты ИСО,
официальные публикации Воронежского областного комитета госстатистики за 2004-2007 гг., материалы, полученные автором в процессе исследования промышленных предприятий Воронежа и Воронежской области, г. Новосибирска, ресурсы сети Интернет.
Рабочая гипотеза исследования. В диссертационном исследовании выдвинуто предположение о том, что эффективность производственных процессов в значительной степени определяется квалификацией, стажем работы, творческой активностью и другими характеристиками кадрового потенциала участников производственного процесса. Это обуславливает необходимость создания организационных условий, способствующих развитию кадрового потенциала и его использования в производственной деятельности, что выражается в формировании системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала.
Положения, выносимые на защиту.
Понятие эффективности производственных процессов, представляющее собой меру экономичности и результативности достижения целей, реализуемых данными процессами, при наиболее полном использовании ресурсов предприятия и ведущей роли кадрового потенциала.
Модель оценки эффективности производственных процессов, предназначенная для измерения достигнутого уровня эффективности производственных процессов с использованием частных показателей и обобщающего показателя, и предусматривающая учет факторов повышения эффективности процессов производства.
Понятие развития кадрового потенциала, отражающее направленное изменение состава и квалификации кадров, организационных форм работы, повышение удовлетворенности трудом и представляющееся как одно из направлений совершенствования организации производства.
Методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая оценить соответствие состояния организации производства
требованиям развития кадрового потенциала и его реализации в производстве, провести оценку организационной работы по управлению кадровым потенциалом, установить влияние характеристик кадрового потенциала на эффективность производственного процесса с использованием метода главных компонент.
Система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала представляющая собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень эффективности производственных процессов за счет реализации деятельности по развитию и полному использованию кадрового потенциала работников.
Целевая программа развития кадрового потенциала работников, представляющая собой комплекс взаимоувязанных мероприятий по развитию наиболее значимых характеристик кадрового потенциала в рамках системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала с указанием конкретных ответственных исполнителей по каждому из мероприятий, сроков и затрат.
Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретических и методических положений по формированию и реализации системы повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала. Научную новизну определяют следующие результаты, полученные автором:
уточнено понятие экономической категории «эффективность производственных процессов», отличительной особенностью которого является учет качества кадрового потенциала при достижении целей, реализуемых производственными процессами;
предложен подход к классификации факторов организации производства, определяющий направления деятельности, обеспечивающие надлежащие организационно-технические условия для развития и наиболее
полного использования кадрового потенциала в целях повышения эффективности производственных процессов;
разработана неформализованная модель оценки эффективности производственных процессов, учитывающая организационные факторы роста эффективности и позволяющая сформировать обобщающий показатель эффективности производственных процессов, включающий в себя численные характеристики частных показателей эффективности;
выявлены количественные взаимосвязи между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент, что позволило определить направления работы по совершенствованию организационных условий для развития и использования потенциала работников в целях повышения эффективности производственных процессов;
сформирована система повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая повышать эффективность процессов производства посредством создания организационных условий для развития и использования кадрового потенциала в производстве. Отличительная особенность разработанной системы заключается в достижении единства целей и задач, решаемых в подсистемах организации производства с целью обеспечения условий для развития и использования кадрового потенциала в производстве;
разработаны структура и содержание целевой программы развития кадрового потенциала, представляющей собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов.
Практическая значимость. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы на предприятиях промышленности различных организационно-правовых форм собственности. Практическое
значение имеют научно-прикладные разработки, в которых содержатся: методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, позволяющая последовательно рассмотреть практическое состояние организационных условий для развития кадрового потенциала, оценить качество кадрового потенциала и эффективность процессов производства; рекомендации по выявлению количественных взаимосвязей между показателями, характеризующими эффективность производственных процессов и параметрами, отражающими качество характеристик кадрового потенциала на основе метода главных компонент; алгоритм организации обучения и повышения квалификации кадров, позволяющий своевременно выявлять и удовлетворять потребность в развитии персонала; целевая программа развития кадрового потенциала.
Апробация и реализация результатов. Основные теоретические и практические выводы диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на следующих научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов «Инновационное развитие экономики: теория и практика» (Ярославль, 2005), I Международной научно-практической конференции «Наука и технологии: шаг в будущее - 2006 » (Белгород, 2006), Межвузовской научно-практической конференции «Современное состояние, тенденции и перспективы развития экономики России» (Воронеж, 2006), в Воронежском государственном техническом университете (2004-2007). Разработанная автором методика диагностики проблем повышения эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала принята к практическому использованию на ОАО «Электросигнал» г. Воронеж, что подтверждено соответствующим актом о внедрении научных исследований. Предложенный автором алгоритм процесса подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии, внедрен на ОАО «ВНИИ «ВЕГА», что подтверждается актом о внедрении и справками о практической значимости
исследований. Отдельные положения диссертационной работы внедрены в учебный процесс по дисциплине «Логистические принципы организации производства» и используются при подготовке магистров по специальности «Организация предпринимательской деятельности» Воронежского государственного технического университета.
Публикации. По материалам диссертации опубликовано 14 научных работ, в том числе 2 в изданиях, рекомендованных ВАК РФ. В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателю принадлежит разработка направлений реализации кадрового потенциала в производстве 121, показателей оценки эффективности производственных процессов /9/, формирование модели оценки влияния кадрового потенциала на эффективность производственных процессов /12/, применение системного подхода к повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала /13/.
Структура и объем работы. Диссертация включает 182 страницы основного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 146 наименований. Содержит 41 рисунок, 35 таблиц, 9 приложений.
Содержательная интерпретация развития кадрового потенциала как фактора эффективности производственного процесса
В экономической литературе с 20-х годов прошлого столетия и до сегодняшнего дня обсуждаются общеэкономические аспекты проблемы эффективного использования трудовых ресурсов как фактора эффективности производства. В трудах отечественных и зарубежных ученых рассмотрен целый ряд высказываний, характеризующих роль человека в экономике. Наиболее распространенным подходом к измерению влияния работников на эффективность является расчет производительности труда
Методологическая база исследований в данной сфере была заложена еще в работах Ф. Кенэ, А. Смита, Д. Рикардо, где впервые дан целый ряд положений о роли человека и его интеллектуальной деятельности, необходимости повышения эффективности вложений в человека, гуманизации труда как основной формы жизнедеятельности человека. Первые научные исследования механизма влияния основных компонентов трудового потенциала человека на эффективность мануфактурного производства были проведены А.Смитом [48].
Однако можно согласиться с О.В. Николаевым в том, что фундаментальной основой рассмотрения главенствующей роли человека в производстве является марксистская теория, выделившая личный и вещественный факторы производства [49].
Для характеристики личного фактора производства в литературе используются понятия «рабочий», «работник», «личность», «трудовые ресурсы», «рабочая сила». При этом часто понимание человеческого фактора в экономике ограничивается проблемами рабочей силы и трудовых ресурсов.
Ю.Г. Одегов рассматривает личный фактор производства и говорит, что он характеризует все многообразие качеств работника, проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. «Другими словами, личный фактор — это функционирующая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся, как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т. е. включен в процесс производства» [48]. На рисунке 1.8 изображена модель актуализации личного фактора в производственном процессе.
Наряду с категорией рабочая сила в отечественной экономической науке и практике широко используется категория трудовые ресурсы, впервые введенная в научный оборот академиком С.Г. Струмилиным. «Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги» [51].
Рабочая сила лежит в основе реализации трудового потенциала работников. Несмотря на то, что термин «трудовой потенциал», встречается достаточно часто в литературе, различные авторы его подменяют терминами «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал». Есть и другие мнения. Как пишет Т.В. Рябушкин, «трудовой потенциал - понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила и трудовые ресурсы. Это обобщающий итоговый показатель личного фактора производства [52].
В 50-60-е годы XX в. происходит активное развитие теории человеческого капитала (Г.Беккер, С.Кузнец, Т.Шульц). В частности, Г. Беккер определяет понятие человеческий капитал как совокупность врожденных способностей (здоровье, природные способности), приобретенных знаний, навыков и мотиваций, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и стать источником дохода для человека, предприятия, общества [53].
Наряду с понятием «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» в конце 70-х годов в научный оборот вошло понятие «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал». Это было обусловлено объективным ходом развития трудовых ресурсов, характером количественных и качественных изменений в них в пользу последних, что получило обобщение в понятии «трудовой потенциал» [54].
Представляется актуальным рассмотрение потенциала как способности конкретных ресурсов давать определенные экономические результаты и обеспечивать их эффективное взаимовлияние в процессе использования на предприятии. Потенциал характеризует существующую возможность, которая может проявиться при определенных условиях. Потенциал (работника, группы или коллектива) характеризует человеческие возможности, их оптимальное значение при наиболее благоприятных организационно-технических условиях и с учетом ограничений, налагаемых системой целей организации.
В экономической литературе имеется богатый опыт изучения трудового потенциала. Исследователи Г.М.Зущина и Л.А.Костин определяют трудовой потенциал как совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться. По мнению исследователя Е.В.Маслова, «трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда» [55].
Д.Н. Карпухин характеризует трудовой потенциал с двух сторон: как совокупность количественных (общая численность населения, его возрастной состав, занятость, распределение по сферам деятельности) и качественных параметров (образовательный уровень, профессионально-квалификационная структура, техническая вооруженность труда, условия работы, эффективность использования). Трудовой потенциал аккумулирует в себе и количество, и качество, но с преобладанием качества над количеством. Поэтому понятие «трудовой потенциал» шире, чем понятия «трудовые ресурсы» и «рабочая сила», и в этом мы согласны с источником [54].
Субстанция трудового потенциала - трудовые ресурсы. Количественная характеристика их однозначна и оценивается физической численностью, ростом и приростом их. Что же касается качественной оценки, то она многомерна. В процессе экономического и социального развития под воздействием различных факторов трудовые ресурсы трансформируются в трудовой потенциал, который приобретает новое качество с возросшими возможностями. Факторами являются: техническое оснащение производства, использование научно-технических достижений, возрастающий уровень организации труда, повышение квалификации работников и ускорение социального развития трудовых коллективов [54].
Рассмотренный перечень определений трудового потенциала позволяет сделать обобщения. Трудовой потенциал представляет собой интегральную характеристику качества, количества и меры совокупной способности к труду, как отдельных работников, так и групп. На наш взгляд, данное определение наиболее полно отражает социально-экономическую сущность понятия трудового потенциала.
В учебной и научной экономической литературе, помимо понятия трудового потенциала, встречается также и другое понятие - «кадровый потенциал». Понятие кадрового потенциала, требует более детального изучения и четкого разграничения. Объектом рассмотрения являются качества, отражающие врожденные способности, объем общих и специальных знаний человека, его трудовых навыков и умений, обуславливающих возможность труда определенного качества непосредственно на предприятии.
Кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений; профессиональных, общественных и иных организаций. Под кадрами понимаются не все работники, а лишь квалифицированные, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Не относятся к кадрам также временные, сезонные работники, совместители, нештатный персонал, а также лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный прерывистый характер [56].
Аналитическая оценка организационных условий развития кадрового потенциала и повышения эффективности производственных процессов
Анализ состояния организационных условий развития кадрового потенциала и повышения эффективности производственных процессов будем проводить в соответствии с разработанной автором диссертации методикой диагностики.
Проблемы использования и развития кадрового потенциала в производстве сегодня стоят достаточно остро. Особенно это касается наукоемких производственных предприятий, в частности предприятий радиоэлектронной промышленности. Ключевыми проблемами данных предприятий с позиции нашего исследования являются ограниченное использование квалификационного уровня кадров и отсутствие системной работы по поиску резервов повышения эффективности производственных процессов, однако это не означает, что остальные проблемы не оказывают влияния на эффективность производства в целом. Представляется, что одним из направлений решения указанных проблем предприятий радиоэлектронного комплекса может стать создание организационных условий, которые будут способствовать развитию и реализации кадрового потенциала в производстве для повышения его эффективности.
В качестве предмета исследования рассмотрим деятельность по повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала таких предприятий, как ОАО «Электросигнал» г.Воронеж, ЗАО «Электросигнал» г.Новосибирск, ОАО «Воронежский научно исследовательский институт «ВЕГА» (ОАО«ВНИИ «ВЕГА»), ОАО «Борисоглебский приборостроительный завод» (ОАО«БПСЗ ). Данные предприятия относятся к промышленности средств связи и имеют наукоемкие производства, осуществляющие разработку, производство, ремонт радиоаппаратуры. ОАО «Борисоглебский приборостроительный завод» имеет 40-летнию историю производства широкого спектра узлов и деталей радиоэлектронной аппаратуры и приборов гражданского и специального назначения. В настоящее время ОАО «БПСЗ» - это современное предприятие, обладающее мощным производственным потенциалом, широким спектром передовых технологий, высоким профессиональным уровнем кадров, отработанной системой контроля качества продукции.
ОАО «ВНИИ «ВЕГА» является предприятием по разработке, изготовлению и испытанию опытных образцов, а также мелкосерийного изготовления разработанных изделий в собственном производстве. Специалисты ВНИИ более 50 лет работают в области разработки и производства средств радиосвязи и имеют большой практический опыт по созданию и совершенствованию аппаратуры, а также по модернизации и повышению качества разрабатываемой продукции.
ЗАО «Электросигнал» г.Новосибирск располагает развитой исследовательской, инженерной и производственной инфраструктурой, имеет хорошую инструментальную базу, механообрабатывающее производство, тонкопленочную и толстопленочную технологию, кварцевое производство, технологии поверхностного монтажа. Приоритетным направлением политики качества является увеличение объемов производства и рынков сбыта.
ОАО «Электросигнал» г.Воронежа является одним из старейших предприятий радиотехнического комплекса бывшего СССР и нынешней России. В настоящий момент на предприятии работает коллектив руководителей, инженеров, техников и квалифицированных рабочих, который пытается решать производственные и управленческие проблемы с использованием новых технологий менеджмента. В 1997 году ОАО «Электросигнал» одним из первых в отрасли получило сертификат качества выпускаемой продукции на соответствие международному стандарту ИСО-9001-94. Перечисленные характеристики предприятий отражают высокий уровень наукоемкости выпускаемой продукции и применяемых технологий, а также специфику профессий работников, занятых в производственном процессе. Далее необходимо более детально разобраться, каким же образом на каждом из предприятий осуществляются работы по повышению эффективности производственных процессов с использованием человеческого фактора.
Отметим, что ввиду разнообразия объектов исследования деятельность по повышению эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала имеет свои особенности. В связи с этим сложно определить наличие комплекса мероприятий по повышению эффективности производственных процессов за счет реализации способностей человека в производстве.
Все перечисленные производственные предприятия обладают мощным кадровым потенциалом - начиная от инженерно-технических работников, до рабочих в цехах. Формирование кадрового состава началось ещё в советские времена, когда данная отрасль была одной из приоритетных в государстве. И в настоящее время работа этих предприятий в основном связана с удовлетворением потребностей российских силовых ведомства, включая Министерство обороны, МВД, МЧС, ВВС, ВМФ, ФСБ. Заказчики продукции -это в основном государственные структуры. Ориентируясь на серьезных потребителей, исследуемые предприятия отрасли повышают требования к производственному процессу и конечному продукту, который должен обладать высокой надежностью и безотказностью при соблюдении уровня цен и сроков поставки госзаказа.
В последние годы российские предприятия всех отраслей ориентируются на требования и рекомендации Международных стандартов ИСО серии 9001:2000 по менеджменту качества и организуют свою работу согласно этому стандарту, который ориентирует систему менеджмента качества на процессный подход. Основой данного подхода является то, что при управлении качеством продукции внимание уделяется технологиям, т.е. процессам производства. Если производственный процесс хорошо отлажен, то это обеспечивает заданный уровень качества, а если он ещё и постоянно совершенствуется, то качество производимой продукции непрерывно улучшается [5].
Для предприятий отрасли средств радиосвязи наряду с поддержанием стандартов ИСО обязательным требованием становиться создание и сертификация системы менеджмента качества. К таким системам относятся -система обязательной сертификации «Связь», система сертификации «Военный Регистр», стандарты разработки и постановки на производство военной техники. Весь модельный ряд радиостанций на всех исследуемых предприятиях сертифицируется и это удостоверяет, что система менеджмента качества предприятия (СМК), применительно к проектированию, разработке, производству радиостанций соответствует требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 (ИСО 9001:2000). В таблице 2.5 приведем состав используемых стандартов СМК на исследуемых предприятиях.
Все исследуемые предприятия прошли сертификацию на соответствие СМК. Анализ документов по СМК на различных предприятиях показал, что на каждом из них разработана собственная система стандартов или документированных процедур и их количество и содержание зависит, как выявлено, от масштабов деятельности предприятия.
Изучив состав имеющихся на предприятии стандартов и документированных процедур по вопросам повышении эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала, далее необходимо оценить, каким образом работает данная документация и выполняются её функции.
Исследование зависимости характеристик кадрового потенциала и эффективности производственного процесса
Проведение исследования зависимости характеристик кадрового потенциала и эффективности производственного процесса следует начать с оценки имеющегося уровня кадрового потенциала выборочной группы работников и последующей оценкой эффективности производственного процесса, реализуемого исследуемыми работниками.
В ходе исследования проведено анкетирование 15 регулировщиков участка сборки радиостанций с целью оценки их кадрового потенциала на предприятии ОАО «Электросигнал». Выбор сборочного процесса, как объекта анализа, обусловлен значимостью и его главенствующей ролью в общем процессе производства. Выбор группы регулировщиков обусловлен тем, что рабочие данной специальности осуществляют конечную стадию производства -регулировку и настройку радиостанций и должны обладать высоким уровнем кадрового потенциала - высоким профессиональным уровнем, творческим подходом, умением решать нестандартные ситуации.
Следующим этапов стал расчет эталонного значения кадрового потенциала группы качества. Группы качества кадрового потенциала по результатам расчета были сформированы по 5 человек. Количество сегментов в группе качества в данном случае будет равно двум (оценки 4 и 5). Итак, воспользовавшись формулой (2.1), получили эталонное значение группы качества Еп этаям = 19,3. Оценка потенциала выделенной группы работников с самым низким уровнем кадрового потенциала будет иметь значение Еп ннжний те, = 5,09.
Соответствие кадрового потенциала группы регулировщиков эталонному значению означает соответствие трудовых характеристик рабочих выполняемым обязанностям и наличие наивысшего разряда - шестого. Данной группе можно доверять выполнение ответственных производственных заданий, требующих самостоятельного принятия производственных решений и привлекать её для участия в инновационной деятельности, так как работники данной группы обладают высоким уровнем потенциала.
Работники группы, чьи оценки качества потенциала равны нижнему допустимому пределу, это как, правило, рабочие четвертого разряда или вновь потупившие на рабочее место регулировщики. Работая с этой группой рабочих необходимо разобраться в причинах недостаточного уровня трудовой активности и предложить работнику либо дополнительное обучение, смену профессии, либо увольнение, т.к. его деятельность негативно отражается на качестве производственного процесса.
Сравнение группы кадрового потенциала I с группой III показывает наличие разрыва по уровню кадрового потенциала, или более точно, по уровню различных характеристик кадрового потенциала, имеющихся у работников каждой из групп.
Различный уровень кадрового потенциала работников отражается на эффективности процесса производства, который они осуществляют. Для проведения анализа различий эффективности процесса производства построим карту производственного процесса и рассмотрим показатели работы каждой группа рабочих на рисунке 2.6. Метод построения карты процесса производства заключается в графическом описании процесса производства с использованием ряда условных обозначений [4]: Ґ \\ - технологическая операция номер 1.
- контроль. Указанные карты представляют собой формализованное описание процесса изготовления изделия, выполняются в виде графа, отражающего последовательность всех операций и существующую взаимосвязь между ними с указанием перехода изделия на последующие операции или доработку [4]. На рисунке 2.6 представим пооперационную карту производственного процесса блока передатчика и норматив времени на исполнение каждой операции. Пооперационная карта производственного процесса регулировки блока передатчика радиостанции «Транспорт РВ-1.1М» Из приведенного рисунка можно сделать выводы относительно влияния уровня кадрового потенциала на выполнение различных операций. На простых операциях (операции №6, №9) фактически затрачиваемое время совпадает с нормативным. Тогда как на операции, требующие определенного уровня квалификации и творческого подхода при отыскании неполадок, группы с различным кадровым потенциалом затрачивают различное время.
Регулировщики, относящиеся к I группе качества кадрового потенциала, имеют более высокие производственные показатели, что приводит к экономии времени при высоком качестве их работы.
Следующим этапом анализа является оценка достигнутого уровня эффективности производственных процессов, который имеет место у каждой группы кадрового потенциала. Расчетные данные представим в таблице 2.10. Таблица 2.10 - Значения показателей эффективности производственных процессов, рассчитанные для работников с различным уровнем кадрового потенциала ОАО «Электросигнал»
Таким образом, доказано, что рабочие с различным уровнем кадрового потенциала имеют отклонения в эффективности процесса производства. Для обоснования направлений развития кадрового потенциала по различным характеристикам, необходимо выяснить, какие же из них оказывают наибольшее влияние на эффективность производственного процесса. Для этого воспользуемся одним из методов экономико-статистического моделирования.
В процессе исследования влияния различных характеристик кадрового потенциала на уровень эффективности производственного процесса возникает большой объем информации, связанный с наличием достаточного количества факторов, оказывающих влияние на эффективность производственных процессов, а также с большим количеством статистических наблюдений, необходимых для проведения анализа и получения достоверного результата.
При исследовании связей между характеристиками кадрового потенциала и эффективностью производственного процесса автор считает необходимым выделить все многообразие характеристик кадрового потенциала, которые могут прямым или косвенным образом повлиять на результирующий показатель - эффективность производственного процесса. При этом влияние всех остальных факторов на эффективность производственного процесса эллиминируем.
Как показал опыт научных исследований, приведенный автором [115], большинство реальных экономических процессов являются системами с высокой степенью интеркорреляции изучаемых факторов, и любая попытка вычислить регрессию моделируемого показателя по этим факторам приводит к трудностям при определении и интерпретации значений коэффициентов в модели. Чаще всего указанная мультиколлинеарность носит локальный характер: между собой существенно связаны не все исследуемые факторы, а отдельные группы входных параметров, как и в нашем случае.
Существует схема наиболее общего случая мультиколлинеарных систем, которая характеризуется таким набором исследуемых факторов, часть из которых образует отдельные группы с сильно взаимосвязанной внутренней структурой и практически не связанные между собой, а часть представляет собой отдельные факторы, несформированные в блоки и несущественно связанные как между собой, так и с остальными факторами, входящими в группы с сильной интеркорреляцией. В отдельные группы с взаимосвязанной внутренней структурой автор относит такие факторы как общий стаж, стаж работы по специальности, стаж работы на данном рабочем месте. Данные факторы практически не связаны между собой, то есть работник может иметь длительный общий стаж работы, но это не будет связано со стажем работы на конкретном предприятии или одном рабочем месте.
Целевая программа развития кадрового потенциала на предприятии
Необходимость разработки целевой программы развития кадрового потенциала обусловлена объективными причинами, которые были выявлены в результате исследования уровня кадрового потенциала, достигнутого уровня эффективности производственных процессов. Выбор наиболее приоритетных направлений развития кадрового потенциала в рамках целевой программы обусловлен результатами проведенного исследования с использованием метода главным компонент, которое установило, что наиболее значимыми характеристиками кадрового потенциала для эффективности производственного процесса являются наличие и возможность реализации творческого потенциала работника, его стремление к повышению квалификации, мотивация реализации кадрового потенциала.
Целевая программа развития кадрового потенциала представляет собой декомпозицию комплекса работ, направленных на повышение квалификации и активизации творческого потенциала работников и обеспечивающих их участие в повышении эффективности производственных процессов.
Целевая программа является одним из способов реализации программно-целевого подхода. Поэтому при разработке структуры и содержания программы необходимо руководствоваться основополагающими принципами данного подхода, которые заключают в себе целенаправленность, ресурсообеспеченность, учета взаимосвязей и взаимодействий, возникающих при решении сложных задач [118].
С учетом вышеназванных принципов разработаем целевую программу развития кадрового потенциала для предприятия ОАО «Электросигнал», которая должна быть согласована со сложившейся практикой его работы с кадрами. Низкая затратоемкость разрабатываемой программы является одним из важнейших условий её реализации на данном предприятии.
Блок функциональных мероприятий Совокупность согласованных по содержанию и увязанных во времени осуществления конкретных мероприятий по развитию характеристик кадровогопотенциала
Административный блок Содержит описание организационной структуры целевой программы, а также распределение ответственности за реализацию мероприятий между исполнителями
Координационный блок Осуществляет распределение мероприятий по последовательности и времени проведения
Затратный блок Характеризует количественные параметры всех видов ресурсов, необходимых для реализации программы развития кадрового потенциала
Документальный блок В его состав входят: документы, отражающие содержание всех мероприятий в рамках целевой программы, матричная структура целевой программы развития кадрового потенциала, смета затрат, расчет по эффективности проіраммьі
Блок опенки эффективности Отражает основные показатели социальной и экономической эффективности реализации программы, а также степень достижения генеральной цели программы
Блок функциональных мероприятий включает в себя совокупность согласованных по содержанию и увязанных по времени осуществления подпрограмм и мероприятий, направленных на достижение целей программы.
Создание и поддержание производственной культуры, нацеленной на стремление каждого работника к реализации своих способностей в производственном процессе, культуры рационализаторства, высокой ответственности за результаты своей работы, обеспечивает единство образа действий работников и принимает на себя часть контролирующих и стимулирующих функций.
Параллельно с разработкой положений производственной культуры необходимо проводить последовательную работу по реализации принципов всеобщей ответственности за качество, тем более что такая деятельность согласуется с принятыми на большинстве предприятий системами менеджмента качества.
Перечисленные мероприятия должны начинаться с первых дней реализации целевой программы, так как именно они помогут сформировать необходимую среду для повышения эффективности процессов производства.
Подпрограмма «Реализация творческой активности работников» является наиболее емкой и включает в себя целый перечень взаимосвязанных мероприятий, нацеленных на реализацию и развитие творчества работников в производстве.
1. Организация и проведение соревнования «Лучшее подразделение по изобретательской и рационализаторской работе» Звание присуждается совместным решением профсоюзного комитета и администрации предприятия по представлению отдела рационализации и изобретательства коллективам структурных подразделений предприятия .
2. Организация и проведение соревнования «Лучшая творческая бригада» Итоги конкурса подводятся совместным решением профкома и администрации предприятия по представлению отдела рационализации и изобретательства. Награждаются бригады, занявшие первые три призовых места І!
3. Организация и проведение конкурса «Лучший изобретатель» Награждение участников происходит по представлению отдела рационализации и изобретательства коллективам .ь
4. Проведение соревнований: лучший монтажник, регулировщик на уровне предприятия и между предприятиями города На уровне предприятия; на день радиоМежду предприятиями: по предварительномусогласованию с другим предприятием ь
5. Проведение конференции раци о н ал изато ров В конце каждого года как подведение итогов рационализаторской деятельности за год и составление планов на следующий период lit
6. Выделение в каждом цехе ответственного за рационализаторство лица (рацорга) Ответственный работник действует на постоянной основе и проводит консультационную помощь при разработке и оформлении рационализаторских предложений и
7.Организация технического обучения работников по изобретательству и рационализации При внедрении новых технологических процессов, оборудования, изделий lllli
Следующее мероприятие в рамках подпрограммы «Реализация творческой активности работников» состоит в организации и четком исполнении распределения работ соответствии со способностями исполнителя. Это означает необходимость проведения оценки различных категорий работников на соответствие занимаемой должности, а также на их удовлетворенность работой. На предприятии ОАО «Электросигнал» такие методики имеются, но лишь формально. Необходимо их реализовать, что позволит более рационально распределить работников по работам, а также повысить их удовлетворенность трудом.
Руководство предприятия должно осознать необходимость ориентации менеджмента на «человеческий потенциал». Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, а также стимулируется стремление к самоуправлению и самоконтролю. По словам исследователя менеджмента Исикава Каору, наделение подчиненных правами стимулирует всестороннее развитие их способностей и активизирует их творческие возможности [122].
Наиболее эффективным способом балансирования между интересами руководителей и свободой творчества инициативных работников, по мнению автора, является формирование проблемных групп. Основной принцип работы таких групп заключается, в том, что они наделены определенной степенью самостоятельности в разработке путей решения задач. Руководство лишь ставит эти задачи.
