Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общие принципы организации рабочих мест в производстве радиоэлектронных средств 11
1.1. Особенности технологии и организации производства радиоэлектронных средств (РЭС) 11
1.2. Основные принципы организации рабочих мест в производстве РЭС 19
1.3. Основные технологические и эргономические требования к организации рабочих мест 38
Выводы по гл. 1
Глава 2. Исследование влияния человеческого фактора на эффективность БФОТ в производстве РЭС 46
2.1. Общая характеристика специфики бригадных форм организации труда в производстве РЭС 46
2.2. Трансформация организационных принципов создания БФОТ под влиянием человеческого фактор 51
2.3. Потенциал человеческого фактора в условиях БФОТ 63
2.4. Влияние потенциала человеческого фактора на производительность труда в бригадах различного типа 72
Выводы по гл. 2
Глава 3. Исследование психологических проблем развития бригадных форм организации труда 81
3.1. Особенности реализации принципов БФОТ с учетом человеческого фактора 81
3.2. Особенности планирования деятельности бригад 86
3.3. Психологические особенности распределения и оценки труда в бригадах 95
3.4. Оценка психологического и социального состояния БФОТ рабочими бригад 101
Выводы по гл. 3
Глава 4. Социометрические и эргономические методы оценки работоспособности операторов сборочных бригад в производстве РЭС 109
4.1. Характеристика социологических и эргономических факторов операторской деятельности 109
4.2. Оценка общего психофизиологического состояния оператора... 114
4.3. Оценка профессионально важных моторных функций оператора 122
Выводы по гл. 4
Заключение 127
Приложение 129
Список литературы 140
- Основные технологические и эргономические требования к организации рабочих мест
- Трансформация организационных принципов создания БФОТ под влиянием человеческого фактор
- Психологические особенности распределения и оценки труда в бригадах
- Характеристика социологических и эргономических факторов операторской деятельности
Введение к работе
Общая характеристика работы
Актуальность темы. Организация современных наукоемких инновационных производств является необычайно сложной проблемой не только в связи с тем, что при этом необходимо решать задачи освоения новых высоких наукоемких технологий (информационных технологий, построения роботизированных линий и участков, автоматизированных поточных многопозиционных сборочных линий и т.п.), но и в связи с тем, что в таких производствах, особенно при производстве радиоэлектронных средств (РЭС) - на операциях сборки и монтажа, разварки выводов, операциях визуального контроля и т.п. - широко применяется операторский труд, а соответственно остро проявляется человеческий фактор, который становится сложнейшей проблемой в решении задач технологии и организации производства.
Современное производство уже трансформировалось из чисто технической, технологической, производственно-экономической системы в сложную социотехническую систему, где человеческий фактор и сопряженные с ним многообразные эргономические и социологические проблемы организации производства играют решающую роль.
В этом смысле решение проблемы организации инновационных производств связано не только с целым рядом сложных организационных, планово-экономических, финансовых задач с тем, чтобы эффективно задействовать инновационный потенциал предприятий, а также и с задачами изучения сущности, структуры и функциональных особенностей влияния человеческого фактора.
Современное производство сейчас должно рассматриваться как комплексная система «человек — машина - производственная среда» и эффективность функционирования этой системы в решающей степени определяется глубоким пониманием сущности человеческого фактора и учетом особенностей его проявления в решении задач технологии и организации производства и особенно в условиях широкого развития бригадных форм организации труда (БФОТ).
Теоретические и методические проблемы разработки и оптимизации систем «человек - машина — производственная среда» с позиций эргономики, а также организации и технологии производства глубоко отражены в работах Ломова Б.Ф., Зинченко В.П., Мунипова В.М., Колобова А.А., Зараковского Г.М., Федорова В.К. и других известных отечественных ученых, а также в работах таких известных зарубежных специалистов как Г. Салвенди, Д. Миллер, Д. Мейстер, А. Чапанис и др.
Среди множества направлений и методов управления инновационным процессом в наукоемких производствах предприятий, безусловно, в наиболее остром виде человеческий фактор проявляется в формировании, эффективном применении и управлении инновационным потенциалом трудовых ресурсов при формировании и развитии БФОТ, хотя и при решении чисто задач технологии и организации производства - например, при эргономическом проектировании рабочих мест, эргономической f оптимизации технологического оборудования, оснащении производственной среды и т.п. его значение трудно переоценить.
Правильное управление инновационным потенциалом трудовых ресурсов, его правильное формирование и использование, является важнейшим фактором эффективности инновационного процесса. Решать задачи управления трудовыми ресурсами, особенно в условиях сложной групповой деятельности в условиях БФОТ, без учета трансформации современных производств в социотехнические и без учета влияния человеческого фактора практически невозможно.
В этом смысле изучение проблем влияния параметров человеческого фактора и разработка методов повышения эффективности использования инновационного потенциала трудовых ресурсов в условиях воздействия человеческого фактора, является исключительно важной и актуальной задачей организации производства в промышленности.
В ходе организации инновационных процессов, анализ и обеспечение эффективности использования потенциала трудовых ресурсов имеют исключительно важное значение. При этом, на наш взгляд, должно предполагаться, что трудовые ресурсы рассматриваются по следующим основным характеристикам: квалификационный состав трудовых ресурсов (по категориям работающих); принципы развития бригадных форм организации труда; подбор, расстановка, адаптация и стабилизация кадров; мотивация кадров; принципы эффективной организации, оборудования и оснащения рабочих мест; организация реабилитации и психофизиологической релаксации кадров.
Мы здесь не рассматриваем такие сугубо экономические или организационно-экономические характеристики управления трудовыми ресурсами, как: обеспечение и оценка плана численности предприятия; структура фонда рабочего времени; баланс динамики рабочего времени; факторы и оценка показателей использования рабочего времени; особенности организации движения трудовых ресурсов; соотношение темпов роста численности работающих и объемов производства; обеспечение производительности труда; анализ труда и заработной платы работающих; анализ финансового состояния предприятия и т.п.
Мы рассматриваем, как видно, лишь те показатели трудовых ресурсов, на эффективность использования которых оказывает существенное влиянріє человеческий фактор.
И в этом смысле все возникающие здесь проблемы мы можем рассмотреть с применением методов социологии инноватики и методов эргономики (в т.ч. инженерной психофизиологии).
Сложные и многообразные задачи исследования, учета и использования человеческого фактора в современных, эргатических по своей сущности производствах, включает в себя глубокую разработку нового направления в теории инноваций — социологии инноватики, в том числе: структуры и содержания экспериментальных методов оценки психофизиологического состояния операторов массовых профессий; разработка методических принципов эргономического проектирования рабочих мест; анализ и особенности классификации основных параметров человеческого фактора (эргономических параметров) в инновационных процессах и т.п.
Объектом исследования является проблема влияния человеческого фактора на эффективность технологии и организации производства на наукоемких инновационных предприятиях.
Предметом исследования является разработка методов повышения эффективности потенциала трудовых ресурсов на основе учета человеческого фактора и эргономического проектирования рабочих мест на инновационных предприятиях радиоэлектронного комплекса в условиях применения БФОТ.
Цель диссертации. Целью настоящей работы является повышение эффективности использования инновационного потенциала трудовых ресурсов при реализации БФОТ в производстве радиоэлектронных средств (РЭС) на основе исследования особенностей проявления человеческого фактора в современном производстве и разработки прикладных методик инноватики и эргономического совершенствования организации и проектирования рабочих мест операторов массовых профессий.
Задачи исследования. Для достижения поставленной цели были решены следующие основные задачи: проведен анализ структуры и основных характеристик эргономических факторов в производстве РЭС; проведен анализ структуры и организации рабочих мест операторов массовых профессий; проведен анализ процессов создания технологических бригад нового типа и организации бригадных форм организации труда (БФОТ) на предприятиях радиоэлектронного комплекса в условиях обострения влияния человеческого фактора; проведены исследования возможностей социометрических методов инноватики для снижения проявлений человеческого фактора; разработаны методические принципы эргономического проектирования рабочих мест; разработаны психофизиологические и биомеханические производственные методики оценки работоспособности операторов-монтажников изделий микроэлектроники.
Методы исследований. Общей методической основой выполнения исследований являются методы системного анализа, организации производства и методы эргономического проектирования систем «человек — машина - производственная среда». В процессе исследования были использованы методы статистического и корреляционного анализа, методы теории инноваций.
Научная новизна. К новым результатам, полученным в ходе проведенных исследований, относятся следующие: - предложены методы оценки эффективности бригадных форм организации труда (БФОТ) с учетом особенностей воздействия человеческого фактора; предложена структура и организация технологических бригад нового типа; предложены социометрические и эргономические производственные методики оценки работоспособности операторов-сборщиков технологических бригад; предложена структура эргономического и технологического методов организации и проектирования рабочих мест операторов-микроскопистов.
Положения, выносимые на защиту.
Результаты статистической оценки зависимости эффективности бригадных форм организации труда (БФОТ) от воздействия человеческого фактора.
Структура и организация технологических бригад нового типа.
Структура, организация и функциональные возможности применения социологии инноватики в наукоемких производствах.
Социометрические и эргономические производственные методики оценки работоспособности операторов-сборщиков технологических бригад.
Методы эргономической организации и проектирования рабочих мест инновационных производств радиоэлектронных средств. Практическая значимость работы заключается в том, что на основе предложенных в диссертации методов анализа и учета влияния человеческого фактора разработаны и внедрены практические рекомендации по повышению эффективности использования инновационного потенциала трудовых ресурсов на предприятиях радиоэлектронного комплекса в условиях широкого применения БФОТ.
Апробация работы. Результаты работы рассматривались на ряде отраслевых, межотраслевых, международных и Всероссийских конференциях, в том числе:
Всероссийская научно-практическая конференция «Трудоустройство и социальная адаптация молодежи, находящейся в трудной жизненной ситуации: проблемы и перспективы». Москва, 22-24 октября 2008 г.
Московская городская научно-практическая конференция «Молодежь Москвы: состояние и перспективы развития». Москва, 28 ноября 2008 г.
По материалам диссертации опубликовано 7 научных трудов.
Реализация и внедрение результатов работы. Результаты исследований проведенных в диссертации внедрены при решении задач технологии и организации производства в ОАО «НПО «Лианозовский электромеханический завод».
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, общего заключения, приложения и списка литературы. Объем диссертации 145 страниц, содержит 16 рисунков и 36 таблиц, приложение на 11 страницах.
Список литературы содержит 67 наименований.
Основные технологические и эргономические требования к организации рабочих мест
Задача разработки и организации эффективного трудового процесса в современном наукоёмком, инновационном по своей сути производстве РЭС, сводится к сокращению трудоёмкости выполняемых технологических операций, облегчению труда (физическому и психологическому), обеспечению эксплуатационной надёжности и безопасности труда операторов. Всё это напрямую связано с организацией удобных, современных рабочих мест, разработанных и оснащённых с учётом современных технологий, биомеханики, требований психофизиологии, социологии и т.п.
Можно с уверенностью сказать, что организация рабочих мест является главной проблемой технологической подготовки современного производства.
С точки зрения повышения эффективности и снижения трудоёмкости технологических операций, повышения производительности и качества труда, в современном производстве, важным является добиваться: - сокращения (или исключения) технологических процессов с излишним или очень большим количеством операционных звеньев; - исключения излишне сложных технологических операций с большим объёмом операторского труда; - исключения дублирования технологических операций; - исключения высоких физических и психофизиологических нагрузок на оператора; - исключения повторных или частых перемещений операторов в процессе труда и т.д. Этих принципов и подходов к оптимизации технологических процессов может быть чрезвычайно много, и они могут носить как характер общих организационно-технологических рекомендаций, так и быть достаточно конкретны и детализированы. В то же время есть главные черты реализации современных подходов в организации технологических процессов: - устранить или передать какую-либо ручную технологическую операцию (тем более сложную и тяжёлую для выполнения), технологический приём или просто рабочее движение автоматизированным или механизированным средствам; - сократить трудоёмкость выполняемой работы, технологического приёма или рабочего движения; - изменить технологическую последовательность выполняемых работ, технологических приёмов или движений, добиваясь того, чтобы в одном технологическом цикле (связке) сочетались однородные работы, операции, приёмы, что позволяет вырабатывать рациональные технологические стереотипы; - совершенствовать технологические планировки рабочих мест цехов и участков, улучшать технологическую мебель и оргтехоснастку на рабочих местах. Можно предложить следующие последовательные этапы разработки рационального проекта организации труда операторов: 1. Формулировка производственных (технологических) функций (операций) или комплекса операций. 2. Анализ структуры трудового процесса и формулировка исходных требований к его построению. 3. Выбор наилучшего технологического процесса (комплекса технологических операций). 4. Описание метода выполнения работ. 5. Разработка профессиограмм. 6. Анкетирование (или составление опросных листов) операторов. 7. Хронометраж технологических операций. 8. Разработка циклограмм технологического процесса. Все эти этапы наиболее полно раскрываются при построении организации производства с применением бригадных форм организации труда (БФОТ). При проектировании рабочих мест решающее значение имеет, прежде всего, определение их специализации, т.е. установление технологического профиля рабочего места и закрепление за ним определённого круга технологических операций по признаку их технологической однородности, сложности и точности выполнения. Необходимо отметить, что в массовом, крупносерийном и серийном производстве рабочие места в большой степени (практически все) специализированные в отличие от мелкосерийного и единичного производства. Специализация рабочих мест, которая лежит в основе БФОТ имеет исключительно важное значение, так как позволяет оснастить их наиболее производительным оборудованием, специализированным инструментом, усовершенствовать приёмы и методы труда (вплоть до внедрения типовых технологических процессов), снизить время на подготовку и проведение технологических операций, резко повысить производительность и качество труда. Безусловно, организация и оснащение рабочего места должна преследовать не просто (не только) технологические цели — применение прогрессивной технологии и т.п., но и что, несомненно, важнее — обеспечить удобство, оперативность, безопасность и эксплуатационную надёжность работы оператора (рабочего). В оснащение рабочих мест входит: - основное технологическое оборудование; - вспомогательное оборудование; - технологическая оснастка (инструмент и приспособления); - организационная оснастка. Основное технологическое оборудование (обычно оно подразделяется на общезаводское и спецтехнологическое) составляют станки, машины, агрегаты, установки, автоматические линии, автоматизированные комплексы (в том числе — робототехнические), оказывающие непосредственное воздействие на предмет труда (сами детали, изделия и т.п.) и постоянно находящиеся на рабочем месте. К вспомогательному оборудованию относятся сборочные, сварочные и испытательные стенды, стапели, транспортёры, рольганги и другие устройства, предназначенные для облегчения выполнения технологических операций, подачи изделий (деталей) на рабочее место (в рабочую зону), их подъёму, установки на рабочие позиции. К технологической оснастке относятся рабочий и мерительной инструмент, контрольно измерительные приборы, приспособления (зажимные и т.п.), кондукторы, пресс-формы, штампы и т.п., к технологической оснастке относят также техническую документацию.
Организационная оснастка включает в себя предметы, необходимые оператору (монтажнику и т.п.) для обеспечения удобной рабочей позы, а также для укладки и хранения приспособлений, заготовок, инструмента, деталей, вспомогательных материалов; средства освещения, сигнализации, связи, монтажные столы, верстаки, тумбочки и другая рабочая мебель и т.п.
При оснащении рабочих мест основным технологическим и вспомогательным оборудованием, главное - определить степень соответствия оборудования выполняемым технологическим процессам, возможность их выполнения наиболее экономичным способом.
Трансформация организационных принципов создания БФОТ под влиянием человеческого фактор
На предприятиях радиоэлектронного комплекса (где БФОТ охвачено более 90% работающих), преобладают технологические бригады (работа сборщиков, операторов монтажно-сборочных работ, операторов визуального контроля и т.п. на поточных или конвейерных линиях либо в составе специализированных технологических участков (например, эпитаксиальных, вакуумного напыления, гальванических, электротермических, участков в гермозонах и т.п.). Уже из самой классификации бригад видно, что эффект от объединения рабочих (операторов) смежных профессий близких квалификаций - производительность и качество их труда в решающей степени определяется характеристиками человеческого фактора. Если же затронуть социальные и социально-психологические проблемы, неизбежно возникающие в таких коллективах, то без разработки проблем социологии инноватики, а соответственно и человеческого фактора они просто не могут быть решены.
Специализированные технологические бригады (мы назвали их технологическими бригадами нового типа) как правило, объединяют рабочих, имеющих одинаковые профессии и выполняющих однородные технологические работы (операции).
Комплексные бригады (не характерные для предприятий радиоэлектронного комплекса) создаются из рабочих разных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ. Комплексные бригады могут выполнять как часть технологического процесса, так и все его операции, а также все виды вспомогательных работ. Они различаются также по масштабам разделения труда. Специализированные (технологические) и комплексные бригады могут быть сменными (объединяют рабочих одной смены), так и сквозными, включают в себя рабочих, занятых в нескольких сменах. Сменные бригады целесообразны при условии, что производственный (технологический) цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и если нет необходимости создавать задел деталей или полуфабрикатов для следующей смены. Если такие условия технологии производства отсутствуют, целесообразно создавать сквозные бригады, члены которых работают в разных сменах, но по общему наряду. Изучение особенностей построения, комплектования, управления бригадами при БФОТ с учетом человеческого фактора имеет огромное значение для повышения эффективности инновационного производства. С точки зрения проявление человеческого фактора в таких бригадах резко повышается психологическая ответственность каждого рабочего за результат работы, особая психологическая мотивация труда, эффективно решаются социологические проблемы коллектива. Сокращается время на подготовку рабочего места, а также появляется особая заинтересованность в порядке сдачи рабочего места сменщику в хорошем качестве, «на ходу» и т.п. Очевидно, работа бригад различного типа может быть успешной при ее эффективном комплектовании, оптимальном выборе или назначении руководителя бригады, психологическом климате в бригаде, и от того, как складываются отношения бригады и ее руководителя с руководством цеха и т.п. В этом смысле нами было проведено, методами статистического анализа, изучение влияния человеческого фактора на повышение эффективности БФОТ. Исследования проводились в группе предприятий радиоэлектронного комплекса в два этапа: на первом этапе, в 2007 г. в качестве объектов исследования были определены производственные бригады на 4-х предприятиях радиоэлектронного комплекса: ОАО «НПО Лианозовском электромеханическом заводе», ОАО «Научно-исследовательском институте точного машиностроения», ОАО «Научно-производственном предприятии «Пульсар» и ОАО «Ковылкинском электромеханическом заводе». Исследование включало ряд процедур социологического интервьюирования руководителей предприятий, работников социологических, планово-экономических, технологических служб предприятия, бригадиров. По разработанной выборке был проведен анкетный опрос рабочих - операторов, монтажников, сварщиков ИС и т.п. в технологических бригадах. Всего было опрошено около 1 тысячи человек. При проведении анкетного опроса операторов массовых профессий на основании данных, полученных в ходе интервьюирования руководящего состава и изучения документов, отражающих технологические и организационные особенности планирования, стимулирования труда бригад, кадровой работы и т.п. была проведена специальная социологическая классификация бригад с учетом той или иной степени проявления в их функционировании человеческого фактора.
На втором этапе, в 2008 году, социологические исследования проводились в ОАО «НПО «Лианозовский электромеханический завод» по специальным разработанным программам.
Исследования включали анкетный опрос рабочих, преимущественно операторов массовых профессий. Характеристики бригад по основным классификационным признакам давались мастерами. Всего было опрошено более 2 тысяч рабочих.
Классификация, предложенная на рис. 2.1., достаточно стройна и логична, но в то же время, к сожалению, не в полной мере отражает качественно новые тенденции в технологии и организации производства, стимулировании труда, которые характерны для современных наукоемких инновационных производств. Поэтому при классификации бригад в нашем исследовании данные классификационные признаки использовались лишь как общеструктурные при характеристике типов бригад, выделенных по важнейшим качественным признакам. Эти признаки связаны с местом бригады в производственной структуре предприятий и их ролью в процессе производства.
В целом бригадная форма организации труда не является чем-то принципиально новым для организации промышленного производства. Она всегда использовалась в производствах, связанных с коллективным обслуживанием техники или пооперационном изготовлении сложных изделий: монтажно-сборочные производства изделий электронной техники, сборка в точном приборостроении, автомобильной и авиационной промышленности и т.д., а также на производственных участках с рабочими местами, тесно связанными между собой единой технологической схемой производства.
Психологические особенности распределения и оценки труда в бригадах
Как видно наиболее высокий уровень индивидуальной трудовой активности, судя по оценкам мастеров, характерен для рабочих в формальных нетехнологических бригадах, т.е. там, где сохранилась без значительных изменений индивидуальная сдельщина; в то время как в нетехнологических бригадах нового типа доля таких рабочих составляет лишь 56,2%. Внедрение новых принципов оплаты труда оказывает мощное влияние на индивидуальную трудовую активность рабочих технологических бригад. В бригадах нового типа доля тех, кто трудится в полную меру сил, составляет 55,7% (что в 2 раза больше, чем в традиционной технологической бригаде). Это обусловлено тем, что при переходе на единый наряд в технологических бригадах снимаются ограничения оплаты за совмещение профессий и обслуживания за смену большего количества рабочих мест (1,5—2 рабочих мест).
В условиях высокой технологической специализации, тем более при применении наукоемких технологий, бригадные принципы организации и стимулирования труда приносят наибольший эффект.
Сравнивая результаты оценки уровня индивидуальной трудовой активности работников специализированных технологических и нетехнологических бригад нового типа, которые примерно одинаковы, следует отметить, что уровень квалификации, образования и общей профессиональной подготовки монтажников, сборщиков, операторов и микроспециалистов, работающих на конвейерных и сборочных производствах, значительно ниже, чем у рабочих нетехнологических научных, экспериментальных бригад. Соответственно в этом случае применение КТУ для бригад, внутри которых нет пооперационно-связанного разделения труда (т.е. нетехнологических бригад), не дает экономического и социального эффекта и даже наоборот, в ряде случаев ведет к ухудшению показателей работы, т.к. показатели индивидуальной трудовой активности в нетехнологических бригадах нового типа несколько ниже, чем в формальных.
У работников бригад, где используется единый наряд и КТУ, т.е. при работе на конвейерах и т.п., больше неиспользованных резервов повышения производительности труда. Так, давая самооценку своим возможностям повысить производительность труда в случае его справедливого вознаграждения, 14,6% рабочих в бригадах нового типа отметили, что в этом случае могли бы повысить производительность на 50%), а 3,6% опрошенных - даже в 2 раза, что свидетельствует о наличии значительных неиспользованных резервов. В бригадах же, где не используется единый наряд КТУ, т.е. сохраняется индивидуальная сдельщина, на наличие таких резервов указали лишь 12,0% и 1,5% опрошенных (соответственно), т.е. меньшее количество, чем в бригадах нового типа.
Таким образом, в условиях применения БФОТ, как видно, имеет место определенное противоречие между различными элементами личностного компонента «человеческого фактора»: — с одной стороны, усиливается интеграция работника в коллективе, улучшается его отношение к предприятию, возрастает стремление к участию в управлении делами коллектива, которые проявляются в повышении социальной активности работника, его отношении к труду, но с другой стороны, индивидуальная трудовая активность остается неизменной.
Исследователями отмечаются факты, когда внедрение БФОТ не приносило быстрого ожидаемого роста производительности труда. К сожалению, не только личностный, но и профессиональный компонент «человеческого фактора» используется в условиях применения БФОТ не в полную силу. При значительном росте профессионального мастерства, квалификации рабочих в условиях бригадной организации труда, этот возросший потенциал зачастую не находит эффективного развития.
Казалось бы, работники бригад, которые трудятся на единый наряд, успешно овладевают смежными специальностями и умением выполнять операции на производственном участке, обслуживаемом бригадой. Это предполагает, что должна возрасти технологическая мобильность внутри бригад и производительность труда, однако, социометрические исследования этого не подтверждают.
В таблице 2.14 приведены данные о мобильности бригад различного типа. Как видно, общий уровень мобильности рабочих внутри бригад достаточно высок (в среднем лишь около 20% опрошенных рабочих постоянно трудятся только на своем рабочем месте), однако по этому признаку практически не различаются формальные бригады и бригады нового типа. Даже в технологических бригадах, где сам характер производства требует высокой мобильности рабочих, введение единого наряда и КТУ не столь существенно, влияет на возможность оперативного перераспределения рабочих по рабочим местам в зависимости от производственной необходимости: в технологических бригадах нового типа 7,9% рабочих по-прежнему работают только на своих местах; правда, это почти в 2 раза меньше, чем в формальных технологических бригадах, где накрепко привязаны к своим рабочим местам 18,2% трудящихся. Таким образом, влияние потенциала «человеческого фактора» используется в современных условиях не в полной мере.
Итак, применение БФОТ обеспечивает возрастание влияния потенциала «человеческого фактора», однако, в достаточной степени реализуется лишь его социальный компонент, в то время, как технологический, производственный потенциал влияния человеческого фактора остается нереализованным.
Действительно, именно рост социальной активности рабочих, изменение неформальных норм производственной деятельности и поведения, развитие мотивации к труду, усиление контроля за работой каждого члена бригады со стороны коллектива, учет психологических аспектов адаптации работников и т.п. обеспечивают определенное повышение эффективности производства при внедрении БФОТ.
Чтобы выяснить причины возникновения вышеуказанного противоречия между возрастающим влиянием «человеческого фактора» и ограниченностью потенциала его учета и использования, а также для определения путей повышения эффективности влияния человеческого фактора, необходимо более тщательно проанализировать особенности реализации принципов применения и развития БФОТ.
Характеристика социологических и эргономических факторов операторской деятельности
Коэффициент Спирмена, выражающий сопряженность этих признаков, варьируется в пределах 0,22, т.е. уровень его достаточно высок.
Психологически, значение информированности рабочих о фонде оплаты труда в бригаде состоит в том, что она определяет уровень мотивации их труда на основе отношения к процессам нормирования труда. Совершенствование и пересмотр норм всегда представляет собой болезненную операцию. В условиях широкого применения БФОТ она становится особенно трудной и психологически сложной, поскольку учет (особенно в бригадах нового типа) трудозатрат каждым работником ведется по конечному продукту. По коллективному продукту учитывается выполнение норм выработки и рассчитывается оно на конкретных членов бригады, а не на рабочие места и операции. Опытные руководители цехов и участков, работники служб ОТиЗ в этих условиях предпочитают не улучшать отдельные нормы, проводя хронометраж на рабочих местах, а доводить до бригад задания по снижению трудоемкости, чтобы сами коллективы решили, где у них узкие места. Именно это вызывает необходимость широкого информирования членов бригад о планируемом фонде заработной платы. Так как нормирование в таких формах не ощущается рабочими как что-то принудительное, административное, ущемляющее их интересы и поэтому оценивается ими психологически положительно. Так, рабочие, хорошо информированные о ФЗП своих бригад, оценивают состояние нормирования в своих цехах в 3,82 балла; а не информированные - лишь в 3,15 балла. Коэффициент Спирмена для этих признаков = 0,316.
В условиях серийного производства, как правило, сейчас не обеспечивается стабильное перспективное планирование деятельности бригад и реализация нормативного принципа оплаты их труда, т.е. важнейшие принципы подрядных отношений в трудовых коллективах. Даже на лучших предприятиях важнейшие показатели плана и нормативы доводятся лишь до уровня цехов, а не бригад. Именно цеха, особенно при их технологической или номенклатурной специализации, являются ведущими структурными подразделениями, в которых следует внедрять новые формы организации и стимулирования труда.
Однако это не означает, что БФОТ не совместима с возможным коллективным подрядом цехов. Напротив, в условиях коллективного подряда могут быть более эффективно использованы важнейшие преимущества бригад в организации и стимулировании труда, в частности, их психологический и социальный потенциал.
БФОТ организационно, экономически и психологически связывает труд отдельных работников с деятельностью цеха и предприятия в целом, теснее увязывает их личные социальные интересы с интересами всего коллектива.
Бригада безусловно повышает уровень управляемости производством в цехе, хотя, казалось бы, существенно ограничивает психологически самостоятельность отдельного работника, которую тот имел ранее в рамках обычного, традиционного производственного участка. В этом смысле показательно, что оценка индивидуального труда, его качества, производительности осуществляется в бригадах нового типа не автономно, по отдельным промежуточным стадиям выполнения производственной программы этих первичных коллективов, а по конечному продукту всего коллектива — по выполнению бригадой полученного объемного и номенклатурного плана. Индивидуальный труд планируется, организуется и оценивается как часть коллективного труда бригады. Отсюда появляется материальная и психологическая ответственность каждого работника за выполнение производственной программы.
Коллективная материальная ответственность бригад нового типа за точное выполнение плана производства всего цеха обеспечивается начислением общей зарплаты по совокупной расценке за единицу конечного продукта. Показательно, что не столько коллективный заработок, сколько коллективная премия тесно психологически связывает материальные и социальные интересы отдельных работников с социальными и экономическими интересами бригады, обеспечивает общую ответственность за результаты коллективного труда, вызывает рост социальной активности в бригадах нового типа, мотивации их труда и т.п.
Размер коллективной премии и показатели, по которым она начисляется, знают практически все. Поскольку она составляет 30—40% от сдельного заработка, то и является для рабочих более мощным социальным стимулом, нежели общебригадный сдельный заработок.
Таким образом, бригада нового типа, рассматриваемая как важнейший структурный элемент оперативного планирования и организации производства, сплоченная коллективной материальной ответственностью за выполнение полученного задания, органично вписывается в систему социально-экономического развития предприятия, повышает ее эффективность.
Внедрение БФОТ резко меняет психологию распределения труда в низовых подразделениях. Распределение работающих по рабочим местам даже в высокотехнологичных производствах, определение сменных заданий и т.п. осуществляется уже не только административными руководителями цеха, участка, но и бригадирами и советами бригад. В советы бригад, как правило, входят кадровые рабочие высокой квалификации, что во многом определяет психологическую атмосферу оценки распределения труда в бригадах (см. таблицу 3.10.).
Сопряженность этих признаков достаточно высока: коэффициент Спирмена = 0,203. В коллективах, где психологически эффективнее действуют бригадиры, выше оценивается и распределение труда в бригадах.
Более высокая оценка распределения труда характерна прежде всего, для кадровых рабочих высокой квалификации. Так, среди ветеранов предприятия, проработавших на нем более 20 лет, в 1,5 раза больше, чем среди новичков, оценивают его как «справедливое»; среди рабочих 6-го разряда таких оценок также в 1,5 раза больше, чем среди рабочих 2го разряда.
Полученные данные подтверждают существующее мнение, что недовольство распределением труда в бригаде более свойственно передовикам производства, нежели отстающим. Так, среди рабочих, которые сомневаются в справедливом распределении труда, более низкую производительность и качество труда (чем в среднем по бригаде), имеют лишь 4,7% и 3,6% (соответственно). В категории рабочих, удовлетворенных распределением труда, отстающих оказалось в 1,5-2 раза больше: 7,2% и 6,8% среди них отличаются низкой производительностью и качеством труда (см. таблицу 3.11.).
Общая оценка распределения труда в бригадах всех типов очень низка. Причем рабочие формальных бригад оценивают ее даже более высоко, чем работники технологических бригад нового типа.
