Содержание к диссертации
Введение
1. Представления и диспозиции личности в контексте профессиональной карьеры человека
1.1. Представления и диспозиции личности 13
1.1.1. Проблема представлений в зарубежной и отечественной психологии 13
1.1.2. Образ мира как представления личности 20
1.1.3. Диспозиции личности 34
1.2. Карьерный рост, его виды и факторы 46
1.2.1. Определение понятия «карьерный рост» личности 46
1.2.2. Факторы карьерного роста личности 54
1.2.3. Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста 60
2. Программа и методы исследования
2.1 Задачи и этапы исследования. Характеристика исследуемой группы 68
2.2 Методы сбора и обработки данных 72
3 Представления и диспозиции личности как фактор карьерного роста (интерпретация результатов исследования)
3.1 Содержательные особенности представлений и диспозиций личности 86
3.2 Структурные особенности представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников 114
Заключение 123
Список используемой литературы 128
Приложения 141
- Проблема представлений в зарубежной и отечественной психологии
- Факторы карьерного роста личности
- Содержательные особенности представлений и диспозиций личности
- Структурные особенности представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников
Введение к работе
Актуальность исследования. Актуальность проблем карьерного роста в профессиональной деятельности личности значительно возросла в связи с социально-экономическими переменами в России Помимо экономических, социологических и иных возможных аспектов изучения данной темы, существенным для теории и практики является психологический анализ, который, в свою очередь, может осуществляться с позиций разных психологических дисциплин Актуальность указанной проблематики для психологии личности определяется следующим Профессиональная деятельность - одна из важных сфер самореализации личности и одновременно один из ключевых факторов личностного развития человека (А К Маркова, Н С Пряжников, А Маслоу, С Адлер и др.) Существенным, хотя и не единственным, показателем успешности профессиональной самореализации личности является карьерный рост, который в данной работе понимается как должностное продвижение сотрудника по ступеням иерархии в системе управления организацией, как расширение его влияния на каждом из занимаемых уровней (Е Г Молл) Имеет значение отношение личности к карьерному росту, субъективная значимость этой проблемы в индивидуальной системе ценностно-смысловой регуляции, рефлексивное соотнесение собственных карьерных шагов с жизненными ценностями и интересами. Однако если у личности уже сложилась ориентация на карьеру в конкретной профессиональной сфере или в конкретной организации, актуальными становятся иные вопросы Например, какие личностные черты, знания и умения могут способствовать или препятствовать карьере9 Только ли поведенческие проявления будут иметь значение (можно лишь действовать в соответствии с ожиданиями работодателя, но «думать» иначе), или следует обратиться к анализу более глубоких личностных структур - ценностей, представлений о мире, чтобы решить, насколько они совместимы с ожидаемыми и насколько личность готова их менять9
Распространенные сегодня семинары и тренинги по управлению карьерой требуют опоры на такие научные разработки, которые, во-первых, имеют отношение не только к поведению, но и к внутреннему миру личности, к возможностям самоанализа и саморазвития, во-вторых, получены в соответствующих социокультурных условиях, а не автоматически перенесены из другой среды
В качестве факторов профессиональной успешности, и в частности, карьерного роста, зависящих от самой личности, принято рассматривать профессионально важные знания, умения, интеллект и личностные черты, такие, например, как целеустремленность, коммуникабельность, добросовестность, эмоциональная стабильность и т д (Е. Гизелли, Б В Кулагин, Дж Салгадо, А Фернхем, П Хейвен, Р. и Дж Хантер) Когда акцент делается на том, что человек может непосредственно проявить, использовать в работе (знания, интеллект и поведенческие черты нередко объединяются в понятие «компетенции»), проблема сводится к изучению факторов профессиональной пригодности, соответ-
ствию «профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше соответствует подходам, принятым в психологии труда, HR-менеджменте и организационной психологии (В А Бодров, Д Геберт, Е А Климов, С А Маничев, Е В Маслов, А К Маркова, Л М Митина, Л фон Розенштиль, Н В. Самоукина, Ю К Стрелков, Дж Хант, С Р Кехл и др ) Но этого бывает недостаточно, чтобы прогнозировать карьерный рост личности в конкретной организации Важным фактором адаптации и карьеры выступает степень соответствия субъективной картины мира, представлений и диспозиций работника доминирующим представлениям и нормам, сложившимся в организации, профессиональному или корпоративному «образу мира» (Э Ф Зеер, Е А Климов, М И Магура, Г Морган, Е Г Молл, С Фельдман, Э Шейн и др ) Если понимать личность как высшую инстанцию психики, как систему смысловой регуляции (А Г Асмолов, Б С Братусь, Д А Леонтьев, 3 И Рябикина и др), а в качестве личностных факторов, влияющих на трудовое поведение человека, рассматривать его картину мира, ценности, убеждения, следует признать, что в контексте проблемы карьерного роста эти факторы исследованы недостаточно. Роль представлений и диспозиций высокого уровня обобщенности (например, представлений личности о человеке и труде вообще, ценности для личности свободы и власти) остается спорной Принято считать, что более очевидными предикторами профессиональной успешности и карьеры являются конкретные установки (например, по отношению к должностным обязанностям, руководителю, коллегам, системе стимулирования) (Л Джуэлл, Б М Стоу)
«Представления» - междисциплинарное понятие, с разными смысловыми оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии личности, когнитивной психологии В работе используется термин «представления личности» по аналогии с термином «социальные представления» (Э Дюркгейм, Л Леви-Брюль, С Московичи и др ), который применяется в более широком контексте для описания психологической специфики больших групп В общей психологии данное понятие используется в узком и широком смыслах Исторически первична и потому пока более традиционна узкая трактовка представления это наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в памяти или в воображении Однако даже такая трактовка указывает на одну особенность представлений, создающую основу для расширения объема этого понятия в психологических исследованиях Представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными (Психологический словарь, 1996), поэтому они играют важную познавательную роль, служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому мышлению Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих представлений в абстрактные понятия Иными словами, это те когнитивные образования, которые могут быть достаточно обобщенными, а следовательно, готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но
при этом они еще отчасти принадлежат образно-эмоциональной сфере, вследствие чего могут обладать непосредственной регулятивной силой
Имеется немало работ, посвященных изучению как самих представлений (Г М Андреева, Б Г Ананьев, А И Донцов и др ), так и близких к ним феноменов В одних акцентировано внимание на когнитивных составляющих картины мира личности, в других - на целостных диспозиционных образованиях (включающих когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты) Это понятия стереотипа и эталона (Г М Андреева, А А Бодалев, В Липпман, 3 И Рябикина и др ), образа или картины мира (Е Ю Артемьева, А Н Леонтьев, В В Петухов, С Д. Смирнов, Э Фромм, Т Шибутани и др,), личностных смыслов (А Г Асмолов, А А Бодалев, Б С Братусь, Дж Келли, Д А Леонтьев, В Ф Петренко и др ), социальных установок, диспозиций (А Г Асмолов, Ф Знанецкий, М Смит, Г Олпорт, У Томас, П Н Шихирев, В А Ядов и др ), ценностей и ценностных представлений (Б Г Ананьев, А Г Здравомыслов, Е А Климов, Д А Леонтьев, С Мадди, М Рокич, С Л Рубинштейн, Э. Фромм, Ш Шварц, Р Эммонс) Вместе с тем представления и диспозиции личности, взятые во взаимодействии, именно в качестве фактора ее карьерного продвижения изучены недостаточно
Цель исследования - изучение представлений и диспозиций личности в качестве фактора карьерного роста
Объект исследования - представления и диспозиции личности
Предмет исследования - особенности представлений и диспозиций личности, касающиеся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, отношений с руководством и коллегами, ориентации на достижение результата, властных полномочий, рассматриваемые как возможный фактор карьерного роста личности в организации
Гипотеза исследования: особенности представлений и диспозиций личности выступают в качестве фактора карьерного роста Существенными для карьерного роста являются более структурированные и непротиворечивые представления о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, целостное восприятие своего жизненного пути, ориентации на труд, власть, результат, а также адекватные организационной среде представления о культуре компании
Достижение поставленной цели и проверка гипотезы предусматривает постановку и решение следующих задач.
Теоретическая задача
- провести анализ имеющихся в научной литературе подходов к понятиям
«представления личности» и «диспозиции личности», исследований факторов
карьерного роста и возможной роли представлений и диспозиций личности в
этом процессе
Эмпирические задачи
- изучить представления и диспозиции личности, касающиеся природы че
ловека, восприятия жизненного пути во времени, ориентации на достижение
результата деятельности, получение властных полномочий, стиля лидерства, критериев оценки успеха и системы ценностей в организации,
проверить стабильность представлений и диспозиций личности на начальном этапе карьерного роста, чтобы обосновать правомочность рассмотрения этих личностных образований как первичных по отношению к должностному статусу,
выявить различия в особенностях представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников торговых организаций,
провести анализ особенностей представлений и диспозиций менеджеров как возможного фактора их карьерного роста
Методические задачи
- разработать схему исследования особенностей представлений и диспози
ций как фактора карьерного роста личности,
- сформировать и обосновать выборку исследования,
- подобрать и апробировать комплекс методик для диагностики профес
сионально важных представлений и диспозиций работников торговых предпри
ятий.
Методы исследования. Для решения поставленных задач применялись следующие методы
теоретический анализ и обобщение литературных данных,
эмпирические методы сбора данных методика «Представления о природе человека» А А Лузакова, тест по оценке уровня самоактуализации личности «САМОАЛ» (адаптированный Н Ф Калиной тест-опросник Э Шострома), тест «Социально-психологические установки личности» О Ф Потемкиной, опросник диагностики организационной культуры К Камерона и Р Куинна, вариант методики «Неоконченные предложения» Ж Нюттена, метод изучения документов,
организационные методы
метод продольных срезов (изучение одних и тех же испытуемых в процессе их личностного и профессионального развития использовалось для того, чтобы обосновать правомочность рассмотрения представлений и диспозиций личности как первичных по отношению к должностному статусу, т е проверить стабильность этих личностных образований на начальном этапе карьерного роста),
сравнение «контрастных» групп работников (достигших за время работы в организации определенного карьерного роста и не добившихся такового)
Статистическая обработка результатов тестирования - сравнение средних, корреляционный, факторный анализ, двухфакторный дисперсионный анализ -проводилась с использованием стандартизированного пакета программ STA-TISTICA 5.5А
Методологической основой исследования послужили общенаучные принципы системности (Б Г Ананьев, Б Л Ломов, С Л Рубинштейн), развития (Л С Выготский), положение о роли личностных факторов, ценностно-
смысловых структур личности в процессах восприятия и оценки реальности (А Н Леонтьев, В Н Мясищев, С Л Рубинштейн) Использовались разработки, касающиеся факторов карьерного роста личности, в том числе влияния ее направленности и отношений (ЭФ. Зеер, А К Маркова, ЕГ. Молл, Н С Пряжников и др ), положения о природе, структуре и функциях социальных представлений (С Московичи), а также представлений, ценностей и социальных установок личности (Д А Леонтьев, Г Олпорт, М Рокич, М Смит, У Томас, В А Ядов и др )
Этапы исследования. Исследование проходило в три этапа. На первом (подготовительном) этапе был осуществлен теоретический анализ проблемы представлений и диспозиций личности, определены цели и задачи исследования, выдвинуты основные гипотезы исследования, изучена научная литература по проблеме представлений и карьерного роста личности, произведен выбор экспериментальной базы, разработаны и подобраны методы исследования, проведено пилотажное исследование.
На втором этапе осуществлялось эмпирическое исследование проанали
зировано карьерное продвижение работников, осуществлена диагностика пред
ставлений и диспозиций личности, проведена обработка и интерпретация по
лученных данных '
На третьем этапе были проанализированы и обобщены результаты исследования
Базой для проведения исследования выступили несколько дивизио-нальных подразделений предприятия розничной торговли г Краснодара Данная организация существует на рынке пять лет и занимается розничной торговлей В филиалах этой организации изменение должностного статуса от продавца-консультанта до менеджера среднего звена до последнего времени являлось довольно типичным вариантом продвижения В исследовании приняли участие 190 человек, в том числе - 66 менеджеров среднего и высшего звена (42 женщины и 24 мужчины в возрасте от 26 до 35 лет), и 124 продавца-консультанта (72 женщины и 52 мужчины в возрасте от 18 до 28 лет)
Надежность и достоверность результатов обеспечиваются психологическими теориями, адекватными изучаемой проблеме, соотнесением результатов различных методов, использованием современного математико-статистического инструментария для обработки эмпирических данных, согласованием количественного и качественного анализа данных, соответствием полученных результатов по ряду позиций данным других исследователей.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что конкретизировано возможное содержание понятия «представления личности» Показано, что определенные сочетания представлений личности о природе человека, об основных составляющих организационной культуры (стиле руководства, критериях оценки успеха, организационных ценностях и методах управления персоналом) и таких личностных диспозиций, как восприятие своего
жизненного пути во времени и трудовые ориентации, являются одним из факторов карьерного роста
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования результатов для уточнения критериев и методов отбора персонала торговых предприятий, при разработке образовательных спецкурсов по психологии личности, по проблематике «личность и организация», «планирование и управление карьерой», а также при подготовке профконсультаций, семинаров и тренингов по проблемам адаптации и карьерного роста личности в организационной среде
Научная новизна исследования заключается в том, что в качестве индивидуально-психологических предпосылок карьерного роста помимо поведенческих диспозиций рассматриваются представления личности, в частности, о природе человека, стиле руководства, критериях оценки успеха, ценностях организации и др, что вносит вклад в развитие теоретического положения о взаимосвязи ценностно-смысловых структур личности и ее профессиональной успешности Доказана стабильность представлений и диспозиций личности на начальном этапе карьерного роста, что позволяет рассматривать эти личностные образования как первичные по отношению к должностному статусу Определены конкретные сочетания представлений и диспозиций личности, которые повышают вероятность карьерного продвижения или препятствуют карьерному росту личности в организации Показано, что характер взаимосвязей представлений и диспозиций личности является специфическим в выборках, различающихся уровнем карьерного роста
На защиту выносятся следующие положения
Представления личности (о человеке как существе социализированном, сознательном и рациональном, о желаемых составляющих организационной культуры предприятия) и диспозиции личности (восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации) являются достаточно стабильными и мало изменяются на первых этапах профессионализации и карьерного роста, что позволяет рассматривать их как первичные по отношению к изменению должностного статуса
Субъекты, добившиеся карьерного роста, имеют представления и диспозиции, отличающиеся от таковых у работников предприятия, не получивших продвижения за тот же период Эти субъекты, по сравнению с теми, кто не достиг карьерного продвижения, имеют следующие отличия
более целостное восприятие своего жизненного пути, более выраженную ориентацию на жизнь в настоящем (переживать каждый момент жизни во всей его полноте), в большей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности, такие, как истина, добро, справедливость, порядок,
типичный человек представляется им существом более социализированным, сознательным, рациональным,
в трудовой деятельности больше ориентированы на результат, чем на процесс, на достижение содержательных целей труда, чем на получение возна-
граждения за него, на власть и получение должностных полномочий, чем на свободу, имеют более выраженную общественную ориентацию,
- имеют особые представления о предпочитаемой организационной культуре предприятия, в частности, о стиле лидерства, управлении персоналом, стратегических целях и критериях оценки успеха
Указанные особенности представлений и диспозиций личности можно считать фактором карьерного роста
З У работников, достигших карьерного роста, представления о природе человека, организационной культуре, восприятие жизненного пути во времени и трудовые ориентации не обусловлены половыми различиями. В группе рядовых работников фактор половых различий в большей степени влияет на специфику представлений и диспозиций
Апробация и внедрение результатов исследования Основные положения работы докладывались на краевой межвузовской научно-практической конференции «Гендер и молодежь проблема карьеры и управления персоналом» (Краснодар, 2002), V Всероссийском научно-практическом семинаре «Личность как субъект экономического бытия тендерный аспект» (Краснодар, 2005), III Всероссийской научно-практической конференции «Личность и бытие субъективный подход Становление и реализация субъектности личности в профессии» (Краснодар, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Практическая психология от фундаментальных исследований до инноваций» (Тамбов, 2005), IX Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2006), Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Человек Сообщество Управление взгляд молодых исследователей» (Краснодар, 2007) и представлены в научно-информационном журнале «Человек. Сообщество. Управление» (Краснодар, 2005,2006)
Теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования используются при чтении лекций и проведении практических занятий по курсам «Организационное поведение», «Управление персоналом» и «Диагностика и изменение организационной культуры» в КубГУ, вошли в систему отбора персонала, внедренную на нескольких предприятиях розничной торговли г Краснодара
Публикации. По теме исследования опубликовано 8 работ, в которых отражено основное содержание диссертации, из них две представлены в журнале из списка ВАК
Структура и объем диссертации Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений
Проблема представлений в зарубежной и отечественной психологии
«Представления» - междисциплинарное понятие, с разными смысловыми оттенками применяемое в философии, общей и социальной психологии, психологии личности, когнитивной психологии. В психологии данное понятие сейчас используется в узком и широком смысле. Исторически первичной и потому пока более традиционной является достаточно узкая трактовка представления: это наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в памяти или в воображении.
Однако даже такая трактовка, если посмотреть в «Психологический словарь», указывает на одну особенность представлений, создающую основу для дальнейшего расширения объема этого понятия в психологических исследованиях. Указывается, что представления могут быть не только конкретными, но и обобщенными, поэтому они играют важную познавательную роль, служат переходной ступенью от восприятия к абстрактно-логическому мышлению [47, с. 273]. Посредством языка возможна дальнейшая переработка личностью своих представлений в абстрактные понятия. Иными словами, это те когнитивные образования, которые могут быть достаточно обобщенными, и потому почти готовыми к вербально-логическим операциям с ними, но при этом они еще отчасти принадлежат образно-эмоциональной сфере и потому могут обладать непосредственной регулятивной силой.
Анализ литературы показал, что, проблема представлений во многом еще не изучена и остается еще достаточно большое поле для исследования различных ее аспектов (В. Вебер, Э. Дюркгейм, С. Московичи, Л. Леви-Брюль, Ж. Пиаже, З.Фрейд, Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев и другие). По мнению большинства авторов, представление - это сложное динамичное образование, обладающее рядом пространственных и временных характеристик: целостностью, обобщенностью, полнотой, яркостью, четкостью образа.
Одним из родоначальников понятия «представления» является Э. Дюркгейм. Он различал представления индивидуальные, носителем которых является сознание отдельных индивидов, и представления коллективные, субстратом которых выступает общество. Первые, по его мнению, аналогичны образам, они изменчивы и переходящи; вторые сродни понятиям, они универсальны, неизменчивы и безличны. По Э. Дюркгейму, коллективные представления - это не сумма индивидуальных представлений, а их первооснова, которая универсальна и едина для всех членов общества. К основным характеристикам коллективных представлений он относил объективность и неизменность, а их главную функцию видел в поддержании связей между членами группы и в подготовке их к единому образу мыслей и действий. О коллективных представлениях писал В. Вебер, который «социальные представления» понимал как обыденное знание, ориентирующее и программирующее индивидуальное поведение [78, с. 84].
Последователем Э. Дюркгейма считается Л. Леви-Брюль, который пришел к заключению, что индивид «скован» доминирующими в обществе представлениями, в рамках которых он мыслит и выражает свои чувства. Эти представления различны в различных обществах, каждому их которых соответствует свой тип мышления.
В дальнейшем традицию Э. Дюркгейма переосмыслили Ж. Пиаже и 3. Фрейд в терминах психологии. Ж. Пиаже проследил процесс интеллектуального развития ребенка, открыв путь к изучению интеллектуальной структуры представлений. 3. Фрейд же показал связь детских сексуальных теорий и образов с культурной традицией, продемонстрировав, как посредством «интернализации» ребенок овладевает образной структурой своей культуры. Оба этих ученых тем самым подготовили почву для изучения социальных представлений как психологического феномена, подпадающего под привычные процедуры психологического исследования. Кроме того, они выявили связь и преемственность индивидуальной и коллективной ментальности, сделав ненужным противопоставление «коллективного духа» и «рационального мышления» [122, с. 35-37].
В нашей работе используется термин «представления личности» по аналогии с термином «социальные представления», который применяется в более широком контексте для описания психологической специфики больших групп. Это направление в социальной психологии разрабатывает С. Московичи с коллегами, и оно имеет очевидные параллели с проблематикой, разрабатываемой в психологии личности и других областях гуманитарного знания, где все чаще используется понятие «образ (картина) мира», который мы рассмотрим позже. С. Московичи понимает под социальным представлением сеть понятий, утверждений и объяснений, рождающихся в повседневной жизни в ходе межличностной коммуникации. Социальные представления являются в современном обществе эквивалентом тому, что в традиционных обществах рассматривается как мифы и верования [4, с. 206-207].
«Для нас - пишет Московичи С. - представления являются формами социальной реконструкции реальности» [165, с. 10]. Д. Жоделе при этом добавляет: «Категория социального представления обозначает специфическую форму познания, именно знание здравого смысла, содержание, функции и воспроизводство которого социально обусловлены» [33, с. 27]. В сформированном виде, соединяя в себе атрибуты образа и понятия, представление трактуется как знак определенных общественных явлений, как «система интерпретации, классификации и типологии личностей и событий» [158, с. 312].
Одна из ключевых идей С. Московичи состоит в том, что социальное представление не есть «мнение» отдельного человека, но именно — «мнение» группы, которое можно рассматривать как ее своеобразную «визитную карточку». Не случайно Д. Жоделе настаивала на том, что социальное представление - это «общее видение реальности, присущее данной группе, которое может не совпадать или противостоять взглядам, принятых в других группах. Это видение реальности ориентирует действия и взаимосвязи членов данной группы» [161, с. 35]. Мы вслед за автором считаем, что доминирующие в организации представления определяют поведение работников и при согласованности/несогласованности с представлениями личности влияют на возможность карьерного роста.
Социальное представление - продукт именно группы, поскольку в ней получаемые обрывки знаний вращаются, обрастают определенной смысловой нагрузкой. Оно выступает групповой нормой, выработанной группой в ее прошлом опыте и на основании поступившей к ней из общества различной информации. Принятие членами группы некоторой совокупности представлений способствует тому, что члены группы в большей мере «проникнутся» целями группы и начнут более полно разделять эти цели.
Социальные представления выполняют три основные функции. Первая -познания социального мира - обычные категории, посредством которых индивид описывает, классифицирует, объясняет события. Вторая функция как способ опосредования поведения - способствует направлению коммуникации в группе, обозначению ценностей, регулирующих поведение «социальное представление призвано участвовать в процессах формировании поведения и ориентации социальных коммуникаций». И третья функция адаптации совершающихся событий к уже имеющимся, т.е. способствует сохранению сложившейся картины мира.
Реализацию этих функций обеспечивает особый механизм возникновения социального представления, включающий в себя три этапа: «зацепление» («закрепления»), объективация и натурализация. «Объективировать, - по С. Московичи, - означает раскрыть знакомое качество в туманной идее или сущности, перевести понятие в образ» [166, с. 38]. Объектификация чаще всего осуществляется в форме персонализации, т.е. попытки привязать понятие к какой-нибудь личности, более или менее «знакомой». Новое, неизвестное сводится здесь к более известному конкретному имени, конкретной личности (персоне).
Наступает следующий этап - натурализация: принятие полученного «знания» как некоторой объективной реальности. Пройдя этап «натурализации» социальные представления становятся системой интерпретации и категоризации явлений окружающей действительности, а так же «конструирующим фактором социальной реальности» [122].
Отечественные психологи так же использовали термин «представления». Так, А. Н. Леонтьев писал, что у социального представления «пристрастная» природа, поскольку факты окружающего мира подвергаются трансформации и оценке, апеллирующим именно к реальному социальному опыту индивида. По мере введения нового, непривычного, непонятного в сферу обычного представления наполняются реальным смыслом, следовательно, «окрашиваются» определенным образом и как минимум конкретизируются (цит. по [4, с. 209]).
А.И. Донцов и Т.П. Емельянова указывают, что во внутригрупповом межличностном взаимодействии социальные представления определяют поле возможных коммуникаций, ценностей или идей, представленных в разделяемых группой точках зрения и тем самым направляют и регулируют желаемое поведение (цит. по [112, с. 21]).
Факторы карьерного роста личности
В последнее время возросло количество исследований психологических аспектов карьерного роста. В качестве факторов профессиональной успешности, и в частности, карьерного роста, зависящих от самой личности, принято рассматривать профессионально важные знания, умения, интеллект и личностные черты, такие, например, как целеустремленность, коммуникабельность, добросовестность, эмоциональная стабильность и т.д. (Е. Гизелли [155], Б.В.Кулагин [52], Дж. Салгадо [169], А. Фернхем, П. Хейвен [128], Дж. Хантер [160]). Когда акцент делается на том, что человек может непосредственно проявить, использовать в работе (знания, интеллект и поведенческие черты нередко объединяются в понятие «компетенции»), проблема сводится к изучению факторов профессиональной пригодности, соответствию «профиля личности» профилю «ключевых компетенций», что, очевидно, больше соответствует подходам, принятым в психологии труда, HR-менеджменте и организационной психологии (В.А. Бодров [18], Д. Геберт [27], Е.А.Климов [46], Е.В. Маслов [71], А.К.Маркова [70], Л.М.Митина [75], Л.фон Розенштиль [27], Н.В. Самоукина [108], Ю.К. Стрелков [120], Дж. Хант [159], СР. Кехл [163] и др.). Практически все работы по менеджменту содержат в себе указание на черты характера и качества личности, которые определяют успешное продвижение карьеры от рядового сотрудника до менеджера среднего и высшего звена. Так, Ф.Тейлор, выделял такие характеристики, как ум, образованность, технические знания, силу, тактичность, энергичность, решительность, честность, рассудительность. Другой классик менеджмента А.Файоль считал, что для карьерного роста менеджер должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. М. Вудкок и Д.Френсис считают, что успешность карьеры зависит от наличия у менеджера: способности управлять собой; наличия разумных личных ценностей; четкого осознания личных целей; стремления к постоянному личностному росту; навыка решения проблем; изобретательности и способности к инновациям; высокой способности влиять на окружающих; знания современных управленческих подходов; способности руководить; умения обучать и развивать подчиненных [19].
Существует достаточно большое количество зарубежных и отечественных исследований, направленных на изучение личностных предпосылок карьерного продвижения. Например, Д. Хант и Р. Осборн для карьерного продвижения выделяют следующие значимые характеристики: способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации, коммуникативные навыки, способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости, способность производить хорошее впечатление и др. [159]. Многие зарубежные исследователи к предпосылкам продвижения карьеры относят такие диспозиции, как: экстраверсия, уверенность в себе, инициативность, настойчивость, ориентацию на результат, устойчивость к стрессу, решительность, надежность, высокую активность и энергичность, интернальный локус контроля и многое другое [156, 163, 173].
В теории социального научения (А. Бандура [153], Д. Роттер [168]) выделяют две основных личностных конструкта, влияющих на успешность карьерного роста, - самоэффективность и локус контроля. Под самоэффективностью понимается вера человека в свою способность решать трудные задачи, ожидание успеха, настойчивость в достижении своей цели. Локус контроля рассматривается с позиции того, что регулирует „успехи или неудачи человека: его собственные действия и способности (интернальный локус контроля) или внешние факторы - судьба, обстоятельства, другие люди (экстернальный локус контроля).
Отечественные авторы также выделяют локус контроля в качестве фактора карьерного роста. Например, К.А. Трошина, проведя оценку персонала на многих больших и малых российских предприятиях, сделала некоторые обобщения и выделила три основные характеристики, которые определяют карьерный рост человека: самооценка, уровень притязаний и локус контроля [126].
Е.В. Маслов указывает, что пределы и скорость продвижения человека зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой - опыт, образование, квалификация). Однако карьерный рост работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а так же морально-этическими нормами и другими факторами. Карьерный рост в большей степени зависит и от уровня образования, мотивации [71, с. 199].
Н.А. Лаврова, анализируя влияние личностных особенностей на успешность профессиональной деятельности, и в частности на выстраивание карьерного роста, в системе «человек - человек» показала в своём исследовании, что требования, выдвигаемые как определяющие, более чем разнообразны. Ею выявлено, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определённой специфической совокупностью устойчивости личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности [53].
Ряд авторов, изучая факторы, влияющие на успешность карьерного продвижения, выделяют также и такие переменные как стрессоустойчивость и удовлетворенность трудом. Под стрессоустойчивостью понимают способность личности противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность. Удовлетворенность работой (профессиональной деятельностью) определяется психологами различным образом: как отношение личности, оценка, установка или сочетание ряда взаимосвязанных установок, чувство, эмоциональное состояние, мотив. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних по отношению к человеку. Однако при всем разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется группа характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой: характер, содержание и объем работы, достойная оплата, состояние рабочего места и его окружение, сослуживцы и руководство, все формы компенсации, распорядок и правила поведения [43, с. 78].
Н.В. Самоукина указывает: «На всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных. Объективные факторы — это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). Субъективные факторы — это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуально-психологические свойства и особенности, его мотивация и уровень притязаний, а также самооценка». Таким образом, для успешного выстраивания карьеры необходимо, чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека - профессионала [108].
Соглашаясь с таким разделением, мы хотим добавить, что в числе объективных факторов внимания исследователей также заслуживают социальные представления, доминирующие в данной профессиональной среде или даже в конкретной организации. К субъективным факторам, которые необходимо рассматривать в числе индивидуально-психологических особенностей, мы относим и систему представлений личности, включая в это понятие не только трудовые диспозиции и ценности, но и более широкие представления субъекта о человеке и мире. В реальной жизни проявляются различные варианты взаимодействия социальных представлений группы и представлений и диспозиций личности, например, представлений о природе человека, ценностях, восприятие жизненного пути во времени и др.. Так, часто в ходе профессионализации человек как бы подстраивается к представлениям, доминирующим в профессиональном сообществе, изменяет, преобразует и развивает свой образ мира, свою систему представлений и диспозиций.
Содержательные особенности представлений и диспозиций личности
Сначала было необходимо убедиться в том, что изучаемые представления и диспозиции личности являются достаточно стабильными во времени, по крайней мере, на первых этапах профессионализации, что они могут рассматриваться именно как фактор карьерного роста, а не как следствие изменения должностного статуса. Для этого было проведено исследование методом продольных срезов. В исследовании участвовали респонденты в возрасте от 18 до 35 лет. Именно этот возрастной диапазон в профессиональных периодизациях многих авторов относится к стадии «профессионального становления», «профессиональной адаптации», «первичной профессионализации» [37, 46, 70]. Поэтому рассматривая особенности представлений и диспозиций личности, их стабильность, мы говорим о первых этапах профессионализации.
Исследование методом продольных срезов включало два этапа с интервалом в два года. Анализировался сдвиг данных по методикам «Представления о природе человека» А.А. Лузакова и «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной с помощью t-критерия Стьюдента.
На первом этапе диагностика представлений о природе человека и трудовых ориентации проводилась в процессе отбора персонала на должность продавца-консультанта. На втором этапе (через два года) из всего массива данных на основе анализа документов была выделена группа респондентов (54 сотрудника), которые за данный период времени повысили свой должностной статус до заместителя начальника отдела, начальника отдела, администратора. В таблицах 1 и 2 приведены средние значения по шкалам методики «Представления о природе человека» и теста «Социально психологические установки личности», выделенным как наиболее значимые для карьерного роста.
В результате не выявлено статистически достоверных различий представлений и диспозиций работников, повысивших свой должностной статус в течение двух лет. Это объясняется, вероятно, тем, что шкалы данных методик диагностируют свойства личности, мало подверженные значительным изменениям за относительно короткий промежуток времени. Следовательно, изученные представления и диспозиции личности являются достаточно стабильными и мало изменяются на первых этапах профессионализации и карьерного роста. Аналогичные результаты были получены Е.Г. Молл в исследовании изменчивости некоторых ключевых аспектов личности менеджеров во времени: «менеджеры констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе» [77, с. 95-97].
Для изучения особенностей представлений и диспозиций личности в группах менеджеров и рядовых сотрудников проводилось сравнение среднегрупповых значений по всем методикам, значимость различий определялась по t-критерию Стьюдента.
Исследователи в качестве факторов карьерного роста выделяют чаще всего отдельные диспозиции личности. Поэтому именно с их анализа мы начнем изложения результатов исследования. Приведем связи отдельных показателей представлений и диспозиций личности с ее карьерным ростом.
Используя тест-опросник «САМОАЛ» (адаптированный Н.Ф. Калиной тест-опросник Э. Шострома), мы ориентировались в первую очередь на изучение диспозиций личности, касающихся восприятия жизненного пути во времени, ценностей и внутренней/внешней обусловленности поведения (атономности, или внутренней/внешней опоры в терминах А. Рейсмана) как возможных факторов карьерного роста в организации. В этой связи, акцент был сделан на анализе результатов, полученных только по трем шкалам: «Ориентация во времени» (восприятие своего жизненного пути во времени), «Общечеловеческие ценности» и «Автономность» (внутренняя/внешняя обусловленности поведения), так как они в большей степени содержат интересующую нас информацию. Авторы тестов, направленных на изучение самоактуализации личности (POI, CAT, САМОАЛ) указывают, что в зависимости от целей использования эти тесты могут быть интерпретированы как полностью, так и частично [1].
При анализе показателей диспозиций личности, касающихся восприятия жизненного пути во времени, ценностей и внутренней/внешней обусловленности поведения были получены достоверные различия средних значений по шкалам «ориентация во времени» (р 0,007) и «ценности» (р 0,01). Данные представлены в таблице 3.
Менеджеры оказались больше склонны жить настоящим (не пытаются найти убежище в прошлом), воспринимают свой жизненный путь целостно, т.е. ощущают неразрывность прошлого, настоящего и будущего, больше разделяют ценности самоактуализирующейся личности, такие как истина, добро, справедливость, порядок, т.е. стремятся к гармоничному бытию и здоровым отношениям с людьми.
Рядовые сотрудники менее ориентированы на настоящее, более погружены в прошлые переживания, т.е. имеют дискретное восприятие своего жизненного пути, менее уверенны в себе, в меньшей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности и более склонны к манипулированию людьми в своих интересах.
По шкале «автономность» обе группы респондентов показали средние показатели и не дали достоверных различий, можно предположить, что для достижения карьерного роста данный показатель является или не существенным, или как раз этот (средний) уровень автономности допускается в данной организации.
В нашей работе для уточнения представлений и диспозиций личности использовалась методика «Неоконченные предложения». Отметим, что в целом в результате количественного и качественного методов были получены схожие результаты. Так диспозиции, касающиеся ценностей самоактуализирующейся личности, таких как истина, добро, целостность, совершенство, справедливость, порядок, простота, самодостаточность -получили свое выражение в таких высказываниях как: «Больше всего я ценю в человеке...» - честность, верность, преданность, отзывчивость, уважение к другим, красоту, порядочность; «Я оцениваю как плохих работников тех, которые...» - ни к чему не стремятся, не уважают свой и чужой труд. При этом у рядовых сотрудников (которые в меньшей степени разделяют ценности самоактуализирующейся личности) встречаются такие высказывания, как: «Мне кажется, что люди, с которыми я работаю...» - не говорят правду, неудачники, не достойны уважения; «Люди стараются избегать...» - правды; «Если бы я занимал руководящий пост в своей организации...» - проводил бы махинации с деньгами.
Таким образом, работники, добившиеся карьерного роста, целостно воспринимают свой жизненный путь, больше склонны жить настоящим (не пытаются найти убежище в прошлом), больше разделяют ценности самоактуализирующейся личности, такие как истина, добро, справедливость, порядок, чем рядовые сотрудники. Следующим шагом нашего исследования было изучение особенностей различий представлений о природе человека у работников, достигших карьерного роста, и работников, не получивших служебного роста за тот же период времени. В содержательном смысле - это различия позиций менеджеров и рядовых сотрудников в континууме того или иного биполярного конструкта, описывающего «природу человека». В выделенных группах были обнаружены следующие статистически значимые различия (рис. 1).
Структурные особенности представлений и диспозиций менеджеров и рядовых сотрудников
Различия представлений и диспозиций личности рассматривались не только по содержанию (средние оценки по шкалам), но и по структуре (корреляционный и факторный анализ представлений и диспозиций между собой). Это, в частности, позволяет судить о степени согласованности или, наоборот, мозаичности, противоречивости представлений и диспозиций, а также позволяет обнаружить специфику смыслового содержание некоторых конструктов в каждой группе респондентов.
Корреляционные связи анализировались по шкалам методики «Представления о природе человека» А.А. Лузакова, теста «Социально-психологические установки личности» О.Ф. Потемкиной, опросника «САМОАЛ» (адаптированный Н.Ф. Калиной тест-опросник Э. Шострома на самоактуализацию), опросника диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна. Интеркорреляции представлений и диспозиций выявляются небольшие (0,22 - 0,51), но статистически значимые (р 0,05). Приведем наиболее значимые из обнаруженных нами связей.
При анализе связей различных представлений и диспозиций друг с другом в сознании менеджеров было обнаружено следующее. Восприятие своего жизненного пути во времени (шкала "ориентации во времени") связано со стремлением использовать все свое время для того, чтобы что-то сделать, чтобы трудиться (г = 0,45; р 0,01). Ориентация на труд в свою очередь коррелирует с большей нацеленностью на процесс, а не на результат- (г = 0,37; р 0,05). Ценности самоактуализирующейся личности (целостность, совершенство, справедливость, самодостаточность) в сознании этой группы респондентов связаны с представлениями о позитивном индивидуализме в природе человека и о том, что, принимая решения, человек чаще руководствуется рациональными рассуждениям и знаниями (г = 0,36; р 0,05). При этом общечеловеческие ценности в этой группе работников связаны с желанием работать в организации с клановой культурой, которая подобна большой семье, где люди имеют много общего, где есть доверие, открытость и соучастие, а организация поддерживает развитие сотрудников (г = 0,38; р 0,05). Независимость поведения субъекта от воздействия извне (внутренняя/внешняя обусловленность) связана с желанием работать в организации с элементами адхократической культуры, т.е. в организации, которая поддерживает свободу и творчество в деятельности работников (г = 0,38; р 0,05). Конструкт «человек агрессивен больше по обстоятельствам» связан с конструктом «характер человека определяется воспитанием (влиянием среды)» (г = 0,37; р 0,05). Последнее утверждение коррелирует с утверждением, что мировоззрение и характер взрослого человека можно изменить с помощью обучения, воспитания, пропаганды, психотерапии (г = 0,40; р 0,05). Конструкты «человеку больше присуще трудолюбие» (г = 0,51; р 0,01) и «поведение личности определяется ее сознанием» (г = 0,42; р 0,05) связаны с конструктом «человек склонен к самоуправлению» (самостоятельно принимать решения, определять способы действия и брать на себя ответственность). Отмеченные корреляционные связи позволяют говорить о достаточно целостной и непротиворечивой системе представлений и диспозиций менеджеров.
В группе продавцов-консультантов обнаружены несколько иные интеркорреляции признаков, описывающих представления и диспозиции. Многие из этих корреляций можно назвать ожидаемыми на уровне здравого смысла. Так, например, конструкт «агрессивность заложена в самой природе человека» связан с конструктом «поведение человека определяется бессознательными импульсами» (г = 0,33; р 0,01). Утверждение, что человеку больше присуща лень и праздность, сочетается с утверждением, что человек обычно склонен к тому, чтобы им управляли, чтобы кто-то за него принимал решения, определял способы действия, брал ответственность (г = 0,36; р 0,01). При этом анализ связей различных представлений и диспозиций друг с другом в сознании рядовых работников показал, что ожидаемые социально нормативные, стереотипные связи признаков здесь соседствуют с такими, которые заставляют задуматься о специфике понимания этой группой таких конструктов как свобода, духовное самосовершенствование, ориентация на жизнь в настоящем. Так, утверждение «человек склонен к духовному самосовершенствованию» оказалось связано у них с низкой ориентацией на ценности самоактуализирующейся личности (добро, истина, целостность, справедливость, совершенство, самодостаточность) (г = 0,27; р 0,01). Ценность свободы связана с ориентацией на достижение результата, а не на процесс самой деятельности (вопреки этому свобода часто трактуется философами и психологами и как возможность заниматься тем, что интересно само по себе, а не ради достижения какой-то цели, результата) (г = 0,22; р 0,05). Стремление человека жить настоящим связано в сознании этой группы респондентов с такими ценностными ориентациями как «эгоизм» и «деньги» (г = 0,32; р 0,01).
Таким образом, в группах менеджеров и продавцов-консультантов были обнаружены различия представлений и диспозиций, касающихся природы человека, восприятия жизненного пути во времени, ориентации на труд, результат, власть, предпочитаемого типа организационной культуры. Различия в данном случае проявились как в содержательных, так и в структурных аспектах. Это свидетельствует, о том, что необходимо более интенсивно изучать систему представлений и диспозиций личности как одного из факторов карьерного роста (профессионального продвижения) работника в организации.
Проблема описания психологической реальности - картины мира-субъекта может решаться с помощью воссоздания субъективных семантических категорий-конструктов, их пространственной структуры и иерархии, что позволяют психосемантические методы изучения сознания личности [93], и в частности, метод реконструкции семантических пространств. Для этого, как правило, используется факторный анализ исходных дескрипторов (утверждений, пунктов). Выявленные таким способом правила группировки исходных признаков позволяют выделять более емкие категории, которые и являются базисными для данной группы субъектов. В нашей работе этот метод в полном виде не использовался, но были использованы некоторые его элементы, приемы анализа данных, которые позволяют обнаружить межгрупповые различия в субъективной значимости тех или иных аспектов представлений и диспозиций. В контексте выдвинутой нами гипотезы это представляет интерес. В работах по психологии личностных конструктов и психосемантике принято считать, что показатель общности шкалы, отражающий ее вклад в суммарную дисперсию матрицы, позволяет судить, насколько субъективно значимой для респондентов является данная шкала (описательный признак, дескриптор) среди прочих используемых характеристик оцениваемого объекта. В основе лежит следующее соображение: описательный признак, имеющий наибольшие корреляции с возможно большим количеством других дескрипторов, отражает такое свойство объекта оценивания, которое видится субъекту имплицитно присутствующим и в других свойствах объекта, а значит важным. Один из способов выявить наиболее значимые дескрипторы - провести факторный анализ матрицы интеркорреляций шкал и определить, с каким «весом» различные шкалы-конструкты входят в первый фактор (первую главную компоненту) до проведения алгоритма вращения. И, наоборот, по малой нагрузке по всем факторам можно выявить описательные признаки, оказавшиеся не вполне релевантными для респондентов.
Процедура факторного анализа проводилась методом главных компонент с последующим поворотом факторных структур по принципу varimax [133]. Анализу подвергались показатели по всем выбранным методикам.
При факторном анализе, в матрице менеджеров удается выделить восемь факторов, у рядовых сотрудников - двенадцать. Мы интерпретируем это как свидетельство лучшей структурированности и непротиворечивости представлений и диспозиций менеджеров по сравнению с рядовыми сотрудниками, чья структура оказалась более мозаичной.
Различия также проявились в том, с каким «весом» различные шкалы-конструкты входят в первый фактор (первую главную компоненту). Согласно традиции, сложившейся в психосемантике и в психологии личностных конструктов, шкалы, имеющие максимальный «вес» по первому фактору, считаются наиболее субъективно значимыми параметрами восприятия объекта.
В выделенных группах отличаются субъективно значимые элементы представлений об оргкультуре. Оценка существующей оргкультуры основывается на различных измерениях эффективности организации (К. Камерон и Р. Куинн). Так менеджеры основываются в своих представлениях на критериях, которые на одном полюсе подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и стабильность организации, на другом - ориентацию организации на соперничество, дифференциацию и внешнюю направленность. Рядовые сотрудники свои представления выстраивают на основе другого измерения эффективности: с одной стороны это критерии гибкости и динамизма, на противоположном полюсе - стремление организации к стабильности, порядку и контролю. Другими словами, можно сказать, что менеджеры проявляют больший интерес к целям существования организации, а рядовые сотрудники к стилю руководства в организации.
