Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Психологические основания изучения деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу 17
1.1. Найм сотрудников на работу как проблема психологической науки и практики 17
1.2. Психологические аспекты организации найма сотрудников 51
1.3. Проблема психологической компетентности менеджера по персоналу 77
Выводы по первой главе 97
ГЛАВА 2. Организация изучения особенностей психологической компетентности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу 101
2.1. Общая характеристика эксперимента 101
2.2. Методы и методики оценки психологической компетентности менеджера по персоналу 110
2.3. Методические подходы к изучению психологических особенностей деятельности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу 127
Выводы по второй главе 133
ГЛАВА 3. Экспериментальное изучение особенностей психологической компетентности личности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу 135
3.1. Установление содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу 135
3.2. Профессионально-личностные особенности менеджеров при найме сотрудников на работу при разном уровне их психологической компетентности 156
3.3. Развитие психологической компетентности менеджера в сфере найма сотрудников на работу 162
Выводы по третьей главе 170
Заключение 172
Список использованной литературы 179
Приложения
- Найм сотрудников на работу как проблема психологической науки и практики
- Общая характеристика эксперимента
- Установление содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема повышения эффективности использования трудовых ресурсов в силу масштабных социальных изменений и стремительного развития новых технологий особенно актуальна для руководящего звена учреждений и предприятий разных форм собственности. От того, насколько профессионально будет сформирована их «команда», насколько квалифицированные кадры будут включены в ее деятельность, насколько они будут дополнять друг друга и на основе этого смогут реализовать свой творческий потенциал, зависит их финансовая устойчивость, конкурентоспособность и возможности дальнейшего развития.
Важность квалифицированного поиска, привлечения, отбора и подбора достойных кадров для каждого конкретного учреждения и предприятия послужила основанием выделения в них достаточно новой управленческой должности — должности менеджера по работе с персоналом. Выполняя профессиональные обязанности, находящиеся «на стыке» функционала специалистов кадровых агентств и управленцев, данный специалист творчески интегрировал в себе профессиональные качества и тех, и других.
Реализация сложных задач найма сотрудников на работу, «ядром» которых выступает установление их соответствия / несоответствия требованиям профессии в первую очередь, по психологическим характеристикам, потребовала от менеджера по персоналу квалифицированной психологической подготовки.
К подобному выводу применительно к личности специалистов-менеджеров кадровых служб пришли авторы многочисленных исследований, направленных на изучение психологических особенностей данной профессиональной группы (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, М.Н. Берулава, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.В. Гончаров, А.А. Деркач, Г. Десслер, П.Ф. Друкер, СВ. Иванова, В.Н. Маркин, А.И. Наумов, А.Л. Ситников и др.). Как минимум, менеджер по работе с персоналом должен уметь выявить качества человека, значимые для успешного выполнения той или иной деятельности,
5 правильно оценить его возможности по эффективному выполнению определенного вида работ, своевременно идентифицировать источники возникающих проблем, установить перспективы профессионального роста сотрудника.
Анализ работ, посвященных проблемам деятельности кадровых служб (Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, Р.В. Гришковский, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, С.А. Карташев, И.А. Кокорев, X. Кнебель, В.А. Лосев, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, Ю.Г. Одегов, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Н.А. Сергованцева, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, Л.Н. Собчик, В.К. Тарасов, Ю.Н. Тарасова, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.), а также вопросам кадрового конкурса (Е.А. Аксенова, Г.К. Гущин, И.Б. Дуракова, О.П. Журавлева, А.Р. Килба, Т.В. Михайлова, Н.И. Мягких, A.M. Никифоров, В.А. Пьтзин, М.М. Решетников, В.Ю. Рыбников, Ю.С. Шойгу и др.), оценки и аттестации персонала в различных ситуациях (О.А. Ахалая, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, И.В. Бизюкова, В.А. Бодров, Е.А. Борисова, О.В. Гладилина, А.Н. Глушко, Л.Н. Гришина, И.А. Жуков, Л.Д. Кудряшова, СВ. Кузнецов, М.И. Магура, Е.Б. Моргунов и др.) показал, что способность компетентно выявить, оценить и сопоставить с требованиями профессии личностные качества, имеющиеся у претендента на работу, во многом зависит от сформированности у менеджера по работе с персоналом психологической компетентности в данном виде деятельности. Вместе с тем, сохраняется следующая группа противоречий между: - потребностью в повышении эффективности найма сотрудников на работу и недостаточностью менеджеров, способных на высоком профессиональном уровне выполнить все его этапы;
необходимостью повышения результативности процедуры установления соответствия / несоответствия качеств претендента требованиям, обусловленным особенностями вакантного места работы, и сформированными на практике традициями формальной реализации данного этапа найма сотрудников на работу;
востребованностью применения при отборе сотрудников элементов психологической теории и практики и неразвитостью у значительной части менеджеров по персоналу психологической компетентности в данной предметной сфере;
важностью повышения психологической компетентности личности менеджеров по персоналу и недостаточной изученностью ее влияния на профессиональную деятельность менеджеров при найме сотрудников на работу.
Сохранение обозначенных противоречий, вызванных недостаточной теоретической разработанностью в психологии соответствующего круга вопросов, в сочетании с их высокой практической значимостью обусловило постановку следующей проблемы нашего диссертационного исследования: каково содержание психологической компетентности-личности менеджера по персоналу при решении им задач профессиональной деятельности?
Для решения данной проблемы была выдвинута следующая исследовательская цель: изучить особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу, необходимой для профессиональной реализации найма сотрудников на работу.
Объект исследования: психологическая компетентность личности менеджера по персоналу.
Предмет исследования: особенности психологической
компетентности личности менеджера по персоналу при найме сотрудника на работу.
Основная исследовательская гипотеза: особенности психологической компетентности личности менеджера по персоналу влияют на решение им задач профессионального найма сотрудников на работу.
Основная исследовательская гипотеза конкретизируется несколькими дополнительными гипотезами:
- содержание психологической компетентности личности менеджера по
7 персоналу при найме сотрудников на работу определяется задачами, решаемыми им в ходе данного вида профессиональной деятельности;
- каждый этап профессионального найма сотрудников на работу
зависит от уровня развития у менеджера по персоналу определенных
составляющих психологической компетентности;
к основным качествам, определяющим уровень развития профессиональной компетентности личности менеджера при найме сотрудников на работу, относятся качества, связанные с его самопознанием, способностью осуществлять саморегуляцию психического состояния и выстраивать эффективную коммуникацию с претендентами на занятие вакантных рабочих мест.
Поставленная цель и выдвинутые гипотезы обусловили выделение следующих задач исследования:
Теоретические задачи
выявить психологические аспекты профессиональной деятельности по найму сотрудников на работу;
обозначить психологическое содержание процедур отбора и подбора кадров;
рассмотреть имеющиеся научные подходы к построению личности менеджера по работе с персоналом;
дать характеристику психологической компетентности как элемента личности специалиста;
Методические задачи
разработать процедуру экспериментального выявления влияния психологической компетентности личности менеджера по персоналу на решение им задач найма сотрудников на работу;
подобрать комплекс методов и методик выявления основных компонентов психологической компетентности личности менеджеров по персоналу и идентификации особенностей решения им задач найма сотрудников на работу;
определить параметры развития психологической компетентности личности менеджеров по персоналу;
составить программу развития психологической компетентности личности менеджеров по персоналу;
Экспериментальные задачи
- изучить особенности развития у менеджеров по персоналу основных
компонентов их психологической компетентности;
охарактеризовать содержание трех уровней психологической компетентности личности менеджеров по персоналу (высокого, среднего и низкого);
выделить и описать профессионально-личностные особенности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу;
- установить связь между уровнем развития у менеджеров по персоналу
психологической компетентности и особенностями его профессиональной
деятельности при найме сотрудников на работу;
конкретизировать особенности влияния психологической компетентности личности менеджера по персоналу на реализацию им задач найма сотрудников на работу через апробацию программы совершенствования уровня его психологической компетентности.
Решение обозначенных задач проходило в период с 2004 по 2008 годы и охватывало ряд исследовательских этапов.
На первом этапе (2004-2005 гг.) осуществлялось теоретическое изучение проблемы профессионального найма, выявление и анализ ее психологических составляющих, факторов, влияющих на личность и деятельность менеджера по персоналу. Кроме того, была проведена подготовительная работа к экспериментальной разработке проблемы.
На втором этапе (2005-2006 гг.) производился констатирующий эксперимент, включающий: выявление у менеджера по работе с персоналом основных особенностей деятельности при найме сотрудников на работу, содержания и уровней его психологической компетентности при выполнении
9 задач профессионального отбора и подбора претендентов на занятие вакантного места работы, особенностей влияния уровня психологической компетентности менеджера по персоналу при найме сотрудников на работу.
Третий этап (2006-2007 гг.) был посвящен разработке и апробации в рамках формирующего эксперимента программы развития психологической компетентности менеджеров по работе с персоналом, реализующих задачи найма сотрудников на работу. Полученные результаты позволили конкретизировать особенности влияния психологической компетентности личности менеджера по работе с персоналом при найме сотрудников на работу.
На четвертом этапе (2008 г.) осуществлялась систематизация и обобщение материалов исследования. Было проведено окончательное их оформление в виде диссертационной работы.
В качестве методологической основы исследования были использованы утвердившиеся в отечественной науке:
личностный подход (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.В. Брушлинский, В.П. Зинченко, А.Н. Леонтьев, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн, Е.А. Яблокова и др.);
гуманистический подход (М.Н. Берулава, И.Б. Котова, Е.Н. Шиянов);
системный подход (П.К. Анохин, В.Г. Афанасьев, Н.В. Кузьмина, Б.Ф. Ломов и др.);
принцип развития (Б.Г. Ананьев, П.П. Блонский, В.В. Давыдов, А.В. Запорожец);
- принцип детерминизма (Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, Л.С.
Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.).
Теоретическую основу исследования составили работы, посвященные психологии профессионализма (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова, Г.М. Никифоров, В.Д. Шадриков и др.); индивидуальных различий людей (Е.П. Ильин, Г.А. Берулава, Э.А. Голубева, Н.С. Лейтес, B.C. Мерлин, В.И. Моросанова, Т.Я Решетова, Л.Н. Собчик, ); работы с
10 персоналом (А.А. Деркач, Ю.М. Забродин, В.Н. Маркин, М.И. Марьин, М. Армстронг, У. Брэддик, М. Вудкок, Р. Дамари, Т. Дил, Ф.Дж. Роджерс, Д. Френсис, Дж. Шоннесси и др.), проблемам кадровых служб (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.); личностных особенностей профессиональной деятельности менеджеров (Л.Н. Албастова, Л.Л. Гурова, В.М. Дьячков, В.Г. Зазыкин, С.Д. Резник, В.М. Шепель, П. Друкер и др.); реализации практики профессионального отбора и подбора (В.А. Бодров, Г.М. Зараковский, Марищук, А.Г. Маклаков, М.И. Магура, В.А. Пономаренко, А.Я. Кибанов, В.А. Пухов, Г. Десслер, Д. Купер, М. Хаммер и
дрО-
Методическую основу составили следующие исследовательские методы и методики:
1) теоретический анализ исследовательских наработок отечественных и
зарубежных авторов по проблемам психологии профессиональной
деятельности, функционированию кадровых агентств и подразделений,
организации практики отбора, подбора, оценке, аттестации
профессиональных кадров, личности специалистов по работе с персоналом,
содержанию и структуре психологической компетентности как ведущей
психологической характеристики специалиста, работающего с людьми.
2) комплекс экспериментальных методов: наблюдение, самоотчет,
опрос, экспертная оценка, тестирование (Фрайбургский личностный
опросник FPI, тест «Коммуникативные умения» Л. Михельсона, методика
КОС, ориентировочная анкету Б. Басса, тест САМОАЛ, методика
установления способности к эмпатии А. Мехрабиян и Н. Эпштейн).
3) методы обработки получаемых результатов включали в себя методы
качественной (сравнение, представление в табличной и графической форме,
методы содержательной интерпретации) и количественной (первичные и
вторичные статистики) обработки эмпирических данных; в качестве
первичных статистик привлекались методы нахождения процентных долей и средних значений полученных эмпирических значений, вторичных статистик - непараметрические (критерий %") и параметрические (t-критерий Стьюдента, метод факторного анализа) методы математико-статистического анализа.
В качестве испытуемых были привлечены менеджеры по персоналу, работающие на предприятиях г. Шахты и других городов Ростовской области с разным профилем предоставления товаров и услуг. Общая численность испытуемых составила 218 человек.
Надежность, достоверность и обоснованность полученных
экспериментальных и теоретических результатов подтверждается
достаточным уровнем методологической, методической и
экспериментальной обоснованности выбранной темы и основательной
теоретической проработкой проблемы; высоким уровнем валидности,
надежности и прогностичности привлеченного комплекса
экспериментальных методов и психодиагностических средств; репрезентативностью эмпирических выборок; математически корректным применением методов статистического анализа полученных психологических данных, сбалансированным сочетанием процедур качественной и количественной оценки результатов, а также использованием высокоэффективных компьютерных технологий математической обработки психологических показателей и их производных; успешной апробацией и внедрением теоретических и прикладных результатов исследования в практику оказания психологической поддержки профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.
Научная новизна результатов, полученных в ходе диссертационного исследования, заключается в том, что в нем впервые были изучены особенности психологической компетентности менеджера по персоналу. При этом было установлено, что ведущую роль в эффективности реализации им процедуры найма сотрудника на работу играет развитие у него
12 коммуникативной и аутопсихологической компетентности, а также способности к саморегуляции психических состояний. На базе изучения комплекса психологических характеристик менеджеров по персоналу были построены психологические портреты менеджеров с разным уровнем развития психологической компетентности.
Впервые было показано, что высокий уровень психологической компетентности проявляется в использовании им при найме на работу «нейтральной объективности», ориентации на объективные качества кандидата и предоставлении ему информации до начала процедуры профессионального найма; средний - в ориентации на объективные качества кандидата при предоставлении ему информации «до» и «в» процессе процедуры профессионального найма; низкий — в достижении им психологического «шока» кандидата на вакантное рабочее место, ориентации на его субъективные качества и предоставлении информации после процедуры профессионального найма.
Впервые проведено изучение психологических особенностей реализации менеджером по персоналу процедуры найма сотрудников на работу, что позволило вскрыть центральную роль его психологической составляющей в установлении соответствия / несоответствия сотрудника условиям места работы, установить психологическую основу профессиональной деятельности менеджеров по персоналу при найме сотрудников на работу, ее обусловленность профессионально-личностными качествами менеджеров.
Новым является выделение трех параметров профессиональной деятельности менеджеров при найме сотрудников на работу, в качестве которых обозначены уровень межличностного взаимодействия в системе «менеджер - кандидат на работу», тип ориентации менеджера на глубину выявления деловых и личностных качеств кандидата, временная локализованность информирования кандидата об условиях выполнения трудовых обязанностей. Было установлено, что представленность данных
13 параметров определяется решением им целевого комплекса «практичность найма — самоутверждение менеджера».
Теоретическая значимость результатов исследования состоит в том, что они расширяют научные представления об особенностях психологической компетентности личности менеджера по персоналу и реализации им кадрово-управленческой деятельности.
Выделение психологической основы профессиональной деятельности менеджеров по персоналу при найме сотрудников на работу, установление присущей им вариативности дает более полные представления о психологических механизмах деятельности, сочетающей в себе управленческие и диагностические функции.
Полученные данные о содержании психологической компетентности менеджера по персоналу и ее влиянии на организацию выполняемой им профессиональной деятельности дополняют исследовательские наработки в сфере профессионально важных качеств личности данной группы специалистов, а также обогащают эмпирическую базу, лежащую в основе содержательной и функциональной разработки проблемы психологической компетентности личности профессионала.
Представленные результаты способствуют также дальнейшему развитию теории профессионального отбора и подбора персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем экспериментальные результаты расширяют опыт по совершенствованию профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом. Раскрытие роли психологической компетентности в достижении профессиональных задач найма сотрудников на работу обозначает реальное направление повышения его профессиональной эффективности в целом. Кроме того, они предоставляют эмпирическое обоснование существенности вклада психологической подготовки в осуществление профессиональной подготовки менеджеров в целом.
Полученные результаты могут быть использованы в практике
14 профессиональной подготовки студентов, специализирующихся по направлению «Психология», как материалы для изучения курсов «Общая психология», «Психология труда», «Психология менеджмента». Они также могут быть использованы в рамках профессиональной подготовки и переподготовки менеджеров по персоналу.
Эмпирические данные и теоретические выводы и обобщения способны составить необходимую основу для дальнейшего развития концепций профессионального найма, развития профессиональной деятельности и профессионализма личности.
Положения, выносимые на защиту:
1. Психологическая компетентность менеджеров по персоналу при
реализации ими найма сотрудника на работу различается по уровням в
зависимости от сформированности у них коммуникативной и
аутопсихологической компетентности, а также способности к саморегуляции
психического состояния.
Психологическая компетентность личности менеджеров по персоналу, определяющая характер его деятельности по найму сотрудников на работу, может быть развита в рамках специально разработанной программы, включающей психологическое просвещение (по вопросам индивидуальных различий людей, реализации психодиагностической деятельности и построению делового общения) и тренинг личностных качеств (коммуникативных способностей, рефлексивности и навыков саморегуляции) менеджера.
Наем сотрудников на работу представляет собой сложно организованную деятельность менеджера по персоналу, в которой центральную роль выполняет уровень развития его психологической компетентности, позволяющий установить соответствие / несоответствие деловых и личностных особенностей претендента требованиям, выдвигаемым к нему в связи с особенностями вакантного места работы.
Особенности профессиональной деятельности менеджеров при
15 найме сотрудника на работу, сочетая в себе достижение целей практичности рекрутинга и самоутверждения личности, проявляются в уровне выстраиваемого менеджерами взаимодействия с кандидатом, их ориентации на глубину выявления его качеств, выборе времени информирования об условиях работы. Эти особенности зависят от уровня развития у менеджеров по персоналу психологической компетентности.
Внедрение и апробация результатов. Результаты исследования отражены в 11 опубликованных научных работах, среди них 1 статья в журналах по перечню ВАК Минобразования и науки РФ.
Результаты работы апробированы на следующих конференциях:
Межвузовская конференция «Экономические основы эффективного использования ресурсов предприятий», Новочеркасский государственный; технический университет, 1998;
Межрегиональный семинар «Развитие инфраструктуры и программное обеспечение молодежной политики в муниципальных образованиях». -Волгоград, 2002.
Вузовские конференции 2006, 2007, 2008.;
Межвузовская конференция «Личность как субъект управленческой деятельности», Пятигорск, ПГЛУ, 2008.
Межвузовская конференция «Личность XXI века: теория и практика. Образование и работа: компромиссы интеграции и взаимодействия. Армавир, ноябрь 2008.
Материалы диссертации использованы при разработке учебно-
методического пособия «Изучение особенностей психологической
компетентности менеджера по персоналу при найме
сотрудников на работу». Результаты работы получили отражение в учебных курсах по общей психологии и психологии личности, в спецкурсах «Развитие психологической компетентности личности в профессиональной деятельности», «Психология менеджмента», которые используются в
учебном процессе вузов.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, выводов, списка использованной литературы и приложения.
Содержание работы изложено на 214 страницах машинописного текста в компьютерном наборе и сопровождено 16 рисунками и 15 таблицами.
Общий список использованной литературы составил 240 наименований источников.
Найм сотрудников на работу как проблема психологической науки и практики
В связи с произошедшим в России усложнением организационных и управленческих аспектов деятельности предприятий и учреждений в настоящее время усиливается внимание заинтересованных лиц к выработке научно обоснованных и практически эффективных подходов к реализации деятельности найма для них широкого контингента работников и специалистов. Деятельность в данном направлении рассматривается в качестве одного из важных звеньев социальной политики, направленной на изучение, учет, рациональное распределение и экономически целесообразное использование человеческих (прежде всего, интеллектуальных) ресурсов общества.
Проблема профессионального найма как отражение глобальных общественных процессов потребовала более глубокого изучения системы взаимоотношений между организациями-работодателями и наемными работниками. Несмотря на то, что современный трудовой найм основан на изучении комплекса показателей претендента (социально-демографических, медицинских, образовательных, психологических, собственно профессиональных), была осознана первостепенная важность установления в его рамках психологических характеристик потенциального работника. Обрисовавшийся социальный запрос создал благоприятные условия для постепенного выделения в психологической науке особого направления, связанного с разработкой психологических аспектов квалифицированного отбора и подбора кадров.
Базовый толчок развитию идеи о необходимости соответствия требованиям профессии индивидуальных психологических качеств человека дал Ф. Парсонс. Его взгляды развивал Г. Мюнстерберг, который отметил, что основой профессионального выбора является согласование структуры личности и структуры профессиональных требований [54].
Теоретические работы послужили основой практических попыток установления соответствия профессии качествам личности будущего работника. Первые службы, решающие задачи, близкие по смыслу к задачам найма сотрудников, были созданы еще в начале прошлого века. В историю, таким образом, вошли кабинет профориентации в Страсбурге (Франция), созданный в 1903 г., и Бюро по выбору профессий в Бостоне (США), заработавшее в 1908 г. Основываясь на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, сотрудники данных служб выявляли у претендентов на те или иные профессии способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или непригодности человека к данной профессии [162].
В нашей стране развитие практики профессионального найма работников, по данным Г.К. Гущина [62], берет начало с движения за научную организацию труда в СССР. В 1920 году в Москве был создан Центральный институт труда, на базе которого велись разработки концепций трудовых установок (А. Гастев), осуществлялось посредничество с предприятиями по пропаганде и внедрению принципов НОТ, разрабатывались методики обучения, создавались систематизированные концепции в области организации труда и управления (А. Богданов (Малиновский), Л. Вызов, М. Гефтер), ставился вопрос о необходимости выделения службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления (И. Бурдянский, И. Бутаков, С. Стрельбицкий). Новый виток интереса к проблемам кадрового менеджмента, обозначившийся в 1970-1980 гг., связан с работами таких отечественных исследователей как И. Бизюкова, В. Дятлов, Л. Зудина, Е. Коханов, А. Кравченко, Ю. Красовский, Е. Маслов, А. Пригожий, В. Пугачев, Э. Старобинский, В. Тарасов, В. Травин, М. Феонова и др. Популярность услуг найма сотрудников на работу в новое и новейшее время стала возможна, благодаря миграции больших масс сельского населения в города в поисках работы, усилившейся с бурным ростом промышленного производства. Одновременно, проблемы выбора испытали и сами работодатели, получившие возможность выбирать наиболее достойных работников на перенасыщенном рынке рабочей силы.
В наше время актуализации соответствующего круга вопросов и, одновременно, накоплению эмпирических данных по особенностям реализации задач соответствующей сферы во многом способствовала деятельность специализированных подразделений и организаций (служб, агентств, компаний, фирм и т.д.), занятых поиском для соискателей приемлемой работы, выполнением заказов от работодателей по привлечению работников и специалистов, отвечающих выдвинутым ими требованиям, а также прицельным отбором и подбором среди возможных претендентов персонала, наиболее подходящего по своим характеристикам для выполнения определенного круга обязанностей в конкретной организации, учреждении или на предприятии.
Выполнением широкого перечня услуг найма занимаются, в первую очередь, кадровые агентства, деятельность которых составила основу научных интересов ряда современных авторов (B.C. Агеев, Т.Ю. Базаров, Д. Берк, Х.П. Бечтольд, В.И. Виноградов, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Н. Исаенко, И.В. Калинин, X. Кнебель, В.Н. Маркин, Н.И. Маркова, Л.И. Меньшиков, П.А. Папулов, М.Н. Парфильев, Г.Х. Попов, Ю.В. Синягин, С.Н. Ситник, В.К. Тарасов, А.П. Чернышев, М.Л. Шаккум и др.). Анализ их деятельности позволяет выделить ряд особенностей профессионального найма, подлежащих использованию в практике менеджера по персоналу организации.
Отметим, что само понятие «кадровое агентство» рассматривается в качестве родового для названия нескольких организационных форм компаний, вовлеченных с некоторой видовой спецификой в реализацию заказов по найму кадров, в частности, коммерческих бирж труда, скрининговых и рекрутинговых агентств.
Содержанием деятельности коммерческих бирж труда (агентств по трудоустройству) выступает оказание платных услуг населению по их трудоустройству. Специалистами таких бирж деньги берутся за занесение клиента в базу данных и предоставление ему информации о вакансиях. Кроме того, ими взимается определенная сумма по самому факту трудоустройства - некоторый процент от совокупного месячного дохода, оклада, заработной платы. Иногда такие агентства берут плату за каждое направление кандидата на собеседование с работодателем. Не взимая с работодателей деньги, биржи труда относятся к подбору персонала достаточно формально, не отвечая перед ними за качество конечного „ результата. Соискателей отправляют к потенциальному работодателю, зачастую, лишь на основе внешнего соответствия выдвинутым требованиям, иногда дело еще более упрощается - ищущим работу предлагается список вакансий (возможно даже сформированный из данных, поступивших от средств массовой информации, и не проверенный лично) для самостоятельного выбора возможного места работы.
Общая характеристика эксперимента
Основной целью экспериментального этапа исследования явилось изучение особенностей влияния уровня развития психологической компетентности на выбор менеджерами по персоналу стратегий поведения при найме сотрудников на работу.
В качестве экспериментальной гипотезы выступило предположение, согласно которому уровни психологической компетентности менеджера по персоналу связаны с определенными стратегиями их поведения при найме сотрудников на работу.
Обозначенная основная гипотеза конкретизируется на основе выдвижения следующих частных экспериментальных гипотез:
1) могут быть выделены три уровня психологической компетентности менеджеров по персоналу - высокий, средний и низкий, — различающиеся по сформированности у них компонентов данной компетентности в связи с реализацией найма сотрудников на работу;
2) в соответствие психологической компетентности менеджера по персоналу могут быть поставлены три основные стратегии поведения при найме сотрудников на работу, различающиеся по целостности оценки его личностных и деловых качеств;
3) повышению эффективности профессионального найма сотрудников на работу способствует совершенствование психологической компетентности менеджера по персоналу на основе его психологического просвещения в соответствующей сфере и формирование недостающих психологических компетенций.
Проверка сформулированных гипотез потребовала постановки ряда задач:
1) методических задач:
- разработать процедуру экспериментального выявления влияния психологической компетентности менеджера по персоналу на выбор стратегии поведения при найме сотрудников на работу;
- подобрать комплекс методов и методик выявления основных компонентов психологической компетентности менеджеров по персоналу и идентификации используемых ими стратегий поведения при найме сотрудников на работу;
- определить параметры развития психологической компетентности менеджеров по персоналу;
- разработать программу развития психологической компетентности менеджеров по персоналу;
2) экспериментальных задач:
- изучить особенности развития у менеджеров по персоналу основных компонентов его психологической компетентности; выявить и охарактеризовать содержание трех уровней психологической компетентности менеджеров по персоналу (высокого, среднего и низкого);
- выделить и описать основные типы стратегий поведения при найме сотрудников на работу, используемых менеджером по персоналу;
- установить связь между уровнем развития у менеджеров по персоналу психологической компетентности и предпочитаемыми ими стратегиями поведения при найме сотрудников на работу; конкретизировать особенности влияния психологической компетентности менеджера по персоналу на выбор им стратегий поведения при найме сотрудников на работу через апробацию программы совершенствования уровня его психологической компетентности.
Выдвинутые гипотезы и поставленные задачи обусловили следующее структурирование эксперимента на три основных этапа. 1 этап - подготовительный — состоял из двух частей:
- первая часть подготовительного этапа эксперимента включала в себя общую разработку плана эксперимента; подбор испытуемых; отбор методов и методик изучения феноменов, соответствующих предмету эксперимента и обеспечивающих наибольшую достоверность его результатов;
- вторая часть подготовительного этапа эксперимента состояла в проведении пилотажного эксперимента на малочисленной выборке испытуемых объемом 10 человек; пилотажный эксперимент позволил предварительно проверить «работу» общей схемы эксперимента, приемлемость подобранных методов и методик, доступности для испытуемых предлагаемых инструкций, возможность наиболее эффективного получения и обработки экспериментального материала; предварительная «прогонка» эксперимента позволила скорректировать все значимые для основного эксперимента организационные и методические моменты.
2 этап — констатирующий - состоял из четырех частей:
- первая часть констатирующего этапа эксперимента состояла в выявлении состояния основных компонентов психологической компетентности менеджеров по персоналу - объективного, субъективного и интерсубъективного;
- вторая часть констатирующего этапа эксперимента состояла в выделении трех уровней психологической компетентности менеджера по персоналу - высокого, среднего и низкого;
- третья часть констатирующего этапа эксперимента состояла в определении стратегий поведения, используемых менеджерами по персоналу при найме сотрудников на работу;
- четвертая часть констатирующего этапа эксперимента состояла в выделении доминирующих стратегий поведения при найме сотрудников на работу у менеджеров с разным уровнем психологической компетентности. 3 этап — формирующий - состоял из трех частей:
- первая часть формирующего этапа эксперимента представляла собой разработку программы развития психологической компетентности менеджеров по персоналу;
- вторая часть формирующего этапа эксперимента состояла в апробации программы развития психологической компетентности менеджеров по персоналу;
- третья часть формирующего эксперимента была реализована как уточнение особенностей влияния возросшей психологической компетентности менеджеров по персоналу на изменение стратегий их поведения при найме сотрудников на работу.
Достижению достоверности результатов эксперимента способствовало: опора на результаты теоретико-аналитического этапы исследования; четкое структурирование всех этапов эксперимента на базе выдвинутых гипотез и задач опытного этапа работы; привлечение методически обоснованных методов и высоко валидных, надежных, апробированных методик психологического исследования; проведение психодиагностического обследования на сбалансированной по значимым параметрам выборке испытуемых; использование математико-статистических методов обработки эмпирического материала в сочетании с возможностями современных пакетов статистических компьютерных программ; реализация интерпретации получаемых результатов.
Установление содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу
На данном этапе экспериментального исследования проводилось констатирующее изучение содержания психологической компетентности менеджеров по персоналу, которые были ранее распределены (по результатам экспертных оценок и непосредственного наблюдения за их деятельностью) по трем группам: 1) менеджеры с высоким уровнем психологической компетентности; 2) менеджеры со средним уровнем психологической компетентности; 3) менеджеры с низким уровнем психологической компетентности. Для решения данной задачи использовался комплекс методик, подобранных и апробированных применительно к задачам проводимого исследования на подготовительном этапе эксперимента. Раскроем полученные по итогам их использования результаты, сопоставляя три группы менеджеров, выделенные по уровням психологической компетентности.
Использование Фрайбургского личностного опросника FPI позволило установить, что испытуемых трех групп отличаются друг от друга по нескольким шкалам (табл. 1).
Статистически достоверные различия (р 0,01) между тремя группами менеджеров установлены по двум шкалам - «раздражительности» (t3Mn=2,83) и «общительности» (tjMn=3,04) (табл. 1, 2). Низкий уровень раздражительности оказался более всего выраженным в группе высоко компетентных менеджеров (60,7 % соответствующей подвыборки), в группах средне и низко компетентных менеджеров доминируют средние значения раздражительности (соответственно, 75,5 % и 66,7 % данных подвыборок).
