Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ 19
1.1. Понятие управления. Психологические особенности, структура и функции управленческой деятельности 19
1.2. Специфика деятельности руководителей и психологические особенности управления в бизнесе 23
1.3. Проблема прогнозирования профессиональной успешности. Психографический подход и Метод центра оценки 39
1.4. Концепция управления «человеческими ресурсами». Роль корпоративной культуры 48
1.5. Корпоративная культура как мотивирующий и регулирующий поведение фактор 53
Глава 2. МЕТОДОЛОГИЯ, МЕТОДЫ И МАТЕРИАЛ ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Обоснование методологии 68
2.2. Методическое обеспечение 77
2.2.1. Методика полуструктурированного интервью (ПСИ) 79
2.2.2. Методика исследования мотивации труда и удовлетворенности работой (МИМТУР) 79
2.2.3. Техника репертуарных решеток (ТРР) 81
2.3. Материал исследования 88
Глава 3. САМОМОЗНАНИЕ И СМЫСЛОВАЯ СФЕРА УСПЕШНЫХ И НЕУСПЕШНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ В ПЕРЕХОДНЫЙ ПЕРИОД КРЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ 91
3.1. Сравнительный анализ смысловых конструктов успешных и неуспешных менеджеров среднего звена 94
3.2. Временная перспектива в самосознании успешных и неуспешных менеджеров 107
3.3. Образ мира и личностные ценности в структуре самосознания успешных и неуспешных менеджеров среднего звена 111
3.4. Особенности формирования мотивационно-смысловой сферы успешных и неуспешных менеджеров 121
3.4.1. Результаты применения методики Полу структурированного интервью (ПСИ) 125
3.4.2. Исследование мотивации труда и удовлетворенности работой 141
3.5. Практическое значение полученных результатов. Критерии прогноза профессиональной
успешности менеджеров 147
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 154
ВЫВОДЫ 166
УКАЗАТЕЛЬ ЛИТЕРАТУРЫ 170
Приложения 194
- Понятие управления. Психологические особенности, структура и функции управленческой деятельности
- Обоснование методологии
- Сравнительный анализ смысловых конструктов успешных и неуспешных менеджеров среднего звена
Введение к работе
Актуальность. Коренные социально-экономические и политические
преобразования в стране, возникновение в сфере производства новых
хозяйствующих субъектов и организаций с частной формой собственности,
появление острой конкуренции на рынках сбыта и труда существенно
трансформировали кадровую ситуацию в стране. В связи с переменой целей,
стиля, а нередко и содержания деятельности значительно изменился и возрос
уровень требований к сотрудникам, в первую очередь к организаторам и
руководителям производства. Особенно остро проблема встала в
промышленности, где приватизация и реорганизация предприятий с
неизбежностью вела к коренной перестройке менталитета сотрудников, к
смене корпоративных ценностных ориентиров. Вызванная этим конфликтность
сознания не только порождала состояние протрагированной, а порой и
хронической дезадаптации работников, но и, проецируясь по законам
психологической защиты во вне (З.Фрейд, 1922, 1926; А.Фрейд, 1987;
P.Cramer, 1987; P. Cramer, R.Q.Ford, S.J.Blatt, 1988; P.Cramer, S.Blatt,
1990), усиливала социальную напряженность в стране, побуждала неудовлетворенных, фрустрированных актуальной ситуацией профессионалов к избегающему поведению: смене места работы, переквалификации, эмиграции. Понесенные Россией кадровые потери ("утечка мозгов", утрата приемственности поколений и др.) уже сейчас в ряде областей носит критический и может принять невосполнимый характер.
Одним из путей решения проблемы, доступным руководителям государственных предприятий и частных фирм, является оптимизация и гармонизация взаимоотношений между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником. В современных условиях она возможна лишь при достижении компромисса интересов этих субъектов, переходу от антагонизма
который в переходный период к рыночным отношениям в ряде областей
достиг критического уровня, к принципу социального партнерства,
подразумевающему концессус интересов, обеспечение условий для
возможно полной самореализации (самоактуализации) и
бесконфликтного взаимодействия партнеров.
Важнейшей предпосылкой достижения такой гармонии является максимально полный учет потребностно-ценностной структуры и содержания центрального личностного образования сотрудников организации (как руководителей, так и подчиненных) - особенностей их смысловой сферы и самосознания. Такая оценка, выполняемая в рамках научно обоснованного эффективного профессионального отбора и психологического мониторинга сотрудников, делает возможным для руководства предприятия осуществлять актуальную мобилизацию и управление потенциальным психическим и личностным ресурсом работников, обеспечивая им достижение производственного успеха и беспрепятственную самоактуализацию.
Подобного рода психологическое обеспечение кадровой работы (селекции
кадров) и постоянного мониторинга профессионального и личностного роста
сотрудников помимо получения непосредственного позитивного эффекта -
повышения мотивации и производительности труда, создания
благоприятного психологического климата в коллективе - обеспечивает также решение стратегически важных политических задач государства:
сохранение и максимально полное использование кадрового потенциала страны, профессиональных кадровых ресурсов РФ;
реализация на деле принципа социального партнерства труда и капитала;
- повышение уровня психического здоровья и качества жизни нации
посредством роста удовлетворенности трудом, профилактики и/или устранения
травмирующих психику производственных конфликтов, состояний трудовой и
социальной дезадаптации, связанных с ними невротических реакций
6 (Ю.А.Алексаандровский, 2000; Б.Д.Карвасарский, 2000; М.М.Кабанов, 2001).
Но еще большее значение имеет решение проблемы
безопасности страны. Сейчас завершается акт национального
самосознания и любому думающему человеку становится все яснее,
что России не на кого рассчитывать, кроме как на себя саму, что
у нее нет другого выбора как либо занять достойное место среди
развитых стран, либо оказаться на задворках истории. Сейчас
Россия «выживает» за счет ренты, извлекаемой из недр, но главное ее богатство - уникальный кадровый потенциал по настоящему еще не задействован.
Но обращение к нему неизбежно. Ресурсозатратная политика
исчерпала себя и во всем мире считается порочной. Интеграция в
мировое сообщество возможна только путем перехода к новой
культуре организации производства, которая только и может
обеспечить победу в конкурентной борьбе, и посредством которой
лидируют наиболее развитые страны: США, Япония, ФРГ. Вызовы
XXI века требуют всемерного внедрения в производство высоких
технологий, опирающихся преимущественно на творческий
интеллект, обеспечивающий не простое воспроизводство знаний и
тиражирование удачного продукта, а генерацию принципиально новых
научно-технологических решений для получения преимуществ в
конкурентной борьбе. Это главная предпосылка успешного развития
в условиях нарастающей глобализации рынка и бизнеса, крайней
изменчивости экономической ситуации и ожесточения конкуренции
между транснациональными корпорациями. Попутно происходит
стирание государственных и национальных границ для применения профессиональных знаний, которые становятся главным капиталом на рынке труда и породили новую специальность в рекрутинговых
агенствах - «Охотник за головами». Наиболее успешно справляется с
отмеченными проблемами партиципативная (соучаствующая) культура
производства, основанная на всемерном вовлечении наемных
работников в управление предприятием, ориентацию на создание
небольших мобильных самоуправляемых команд, разделяющих
общую ответственность перед миссией организации (М.Веег, 1980; J.Katzenbach, D.Smith, 1993; S.Tannenbaum, R.Beard, E.Salas, 1992).
По сути это означает переход от «вертикальной», сложно
иерархизированной системы управления к «горизонтальной»
командной. Такие маленькие группы, как свидетельствует опыт США (М.С.Блэклин, 2000), даже в больших организациях работают намного эффективнее, обеспечивая наилучшую адаптацию ко все возрастающим потокам информации и требованиям к предлагаемой на рынок продукции.
Россия в этом отношении существенно отстает от Запада и в
большинстве приватизированных или акционированных промышленных
предприятий, в первую очередь относимых к производству средств
производства, без приоритетного развития которых немыслим
суверенитет страны, не вышла из рамок НОТ (культура научной организации труда) и авторитарных методов управления (точнее сказать подавления инициативы). И хотя гуманистическая парадигма (Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002) управления персоналом постепенно завоевывает общественное признание, сохраняется еще «проскок» в две культуры (органическую и предпринимательскую), чтобы выйти на наиболее эффективный «партиципативный» уровень.
Чтобы решить эту задачу, а не плестись в хвосте промышленной и управленческой революции, у России есть только один выход максимально задействовать человеческий ресурс.
Концепция человеческих ресурсов (Н R) - современное достижение
управленческой науки. В понятие HR вкладывается представление об
имеющихся у каждого работника запасе знаний, навыков и мотиваций
(Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина , 2001).
Развитие этой концепции было вызвано поиском скрытых резервов и
новых путей повышения эффективности производства в условиях
постоянно нарастающего усложнения внешней организационной среды,
резкого возрастания темпов ее изменения и ужесточения конкуренции
на мировых рынках. Из всех организационных ресурсов именно
"человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом,
скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности
функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал
рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и
более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
(Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; О.Козлов, 2001). Как справедливо указывал
Р.Лэйкерт, "человеческий капитал даже более ценен, чем физический, и
должен быть внесен в балансовый отчет организации". В США, по
некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет
более 15% ВВП, что превышает "чистые" валовые инвестиции частного
капитала в заводы, оборудование и складские помещения (Т.Ю.Базаров,
Б.Л. Еремин, 2002). Беккер первым осуществил статистически корректный
подсчет экономической эффективности образования; он получил
цифру в 12—14% годовой прибыли.
Однако прежде чем инвестировать в обучение персонала, надо предвидеть возможную длительность его работы в компании. Исходя из этого критерия, большую отдачу может дать не столько тот сотрудник, который располагает большими знаниями, сколько тот, кто более длительное время проработает в организации и создаст больше прибыли на вложенный в его обучение капитал. В противном случае
по жестким законам конкуренции организация рискует за свой счет готовить специалистов для конкурентов.
Средством предупреждения нарушений фундаментальных требований деловой этики (в том числе и лояльности персонала) и мощным инструментом максимальной активизации HR является корпоративная культура. Она понимается как система базовых предположений (миссия), организационных ценностей, норм, правил поведения и взаимоотношений персонала (делового стиля), ритуалов, символов и мифов компании (G.Hofstede, 1980; E.Deal, A.A.Kennedy, 1982; T.J.Peters, R.H.Waterman, 1982; V.Same, 1985; E.H.Schein,1985; G.Morgan, 1986; W.G.Ouchi, A.L.Wilkins, 1985, 1990; В.Д.Козлов, 1990; О.С.Виханский, А.И.Наумов, 1995; А.И.Кузьмин, 1995; А.Пригожий, 1995; А.А.Радугин, К.А.Радугин, 1995; А.Н.Занковский, 1996; А.И.Наумов, 1996; A.Furnham, 1997; В.И.Гончарук, 1999; С.А.Липатов, 1999; В.В.Козлов, А.А.Козлова, 2000; М.И.Магура, 2000, 2002; Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина , 2001; Т.Ю.Базаров, Б.Л. Еремин, 2002; Ю.Романова, 2000; С.Шекшня, 2002 и др.).
Понятие управления. Психологические особенности, структура и функции управленческой деятельности
В.Г.Афанасьев под управлением понимает "...функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности" (1977, с. 58). По мнению М.Х.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури (1992) «Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» (с.38). Авторы отмечают, что «В настоящее время в управленческой литературе существует тенденция рассматривать управление как реализацию функций, которые должен выполнять всякий руководитель. ...» (1992, с. 38).
Деятельностный подход рассматривает управление как особую специфическую форму человеческой деятельности. С этой точки зрения "Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники" (Веснин В.Р., 1996, с. 4). Специфика психологического подхода к управлению заключается в том, что объектом управления выступает коллектив подчиненных, их труд и его результаты. "...Психологию управления ... интересует не столько сам коллектив, сколько коллективная деятельность как средство создания материальных и духовных ценностей. Именно на эту деятельность нацелен труд руководителей" (Китов А.И., 1984, с. 40-41). Указанное направление анализа составляет предмет самостоятельного раздела психологической науки - психологии управления, который определен как "...деятельность личности и коллектива, направленная на реализацию целей организации" (Б.Ф.Ломов, А.И.Китов, В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов, 1977, с. 2), как «деятельность руководителя» (А.И.Китов, 1984, с. 39 40]. Сходную точку зрения высказывают Ф.Генов (1982, с. 27), Т.С.Кабаченко (1996, с. 18) и другие авторы.
Специфика управленческой деятельности как особой формы активности субъекта задается ее целями, предметом и результатом деятельности (М.В.Кроз, 1999).
Управление организациями, управленческая деятельность в них направлена на достижение целей, стоящих перед этими организациями (В.А.Розанова, 1996-97, с. 4), Объектом управленческой деятельности является организация (А.В.Филиппов, 1981, с. 97), а ее предметом служит информация. Она же выступает и в качестве результата, продукта труда руководителя в виде управленческих решений.
"Руководитель получает информацию как от системы в целом, так и в отношении отдельных процессов или подсистем. Затем он преобразует ее, придавая информации качественно иной характер... Исходящая от руководителя информация имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется через посредство деятельности исполнителей" (Т.С.Кабаченко, 1996, с. 19).
Управленческая деятельность является сложной формой интеллектуального труда, она включает в свою структуру как познавательный, так и коммуникативный компоненты. Чем выше сложность управленческой деятельности, тем больший "удельный вес" в ней занимает творческое начало. В этой связи в учебниках по управлению зачастую обсуждается вопрос, является ли оно наукой или искусством (Г.Кунц, С. О Доннел, 1981, т. 1, с.41-42; Е.Н.Емельянов, С.Е.Поварницина, 2002).
Обоснование методологии
Как было показано в первой главе, задача мобилизации и управления психическими ресурсами сотрудников с целью достижения максимальной эффективности производства может быть решена по разному.
Традиционным для отечественного подхода в советский период был профессиональный психологический отбор - "принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний" (Словарь практического психолога, 1997, с. 375). В ходе психологического отбора определялось, в какой степени кандидат по своим индивидуально-психологическим качествам соответствует требованиям профессии. "Сущностью психологического отбора, равно как и его теоретической основой является диагностика способностей" (Психологический словарь, 1983, с. 285), т.е. установление характеристик психических процессов, состояний и свойств субъекта труда, необходимых для успешного осуществления работником определенного вида профессиональной деятельности. Такой отбор обычно осуществлялся посредством двух противоположно направленных стратегий работы: "отбор лучших" или "отсев худших" кандидатов. В первом случае разработчики "...ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму)...", а во втором "...напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии (Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда, 1974, с. 105 - 106). И в том, и в другом случае стандарты требований задавались профессиограммами систематизированным сводом требований, предъявляемых профессией к работнику. Абсолютное большинство профессиограмм являлось групповыми - включали совместное описание однородных по выбранному признаку профессий (Лучшие психологические тесты для профотбора..., 1992, с. 6-7). Однако прогностические возможности групповых профессиограмм и соответствующих их требованиям «психологических портретов профессии» - психограмм - не обеспечивали удовлетворительного решения основной задачи управления: "...спроектировать и поддерживать такую внешнюю среду, в которой люди, работающие совместно, побуждаются действовать производительно и эффективно в направлении достижения групповых целей" (Кунц Г., О Доннел С, 1981, т.1, с. 37).
Недостаточность классического профессиографического подхода особенно остро почувствовал частный бизнес, где цена ошибки выбора неадекватного менеджера была особенно велика. Возникла необходимость оценивать не только сильные и слабые функциональные качества соискателя, но и особенности его мотивации, ценностно-нравственное ядро личности, его соответствие миссии, ценностям, целям и нормам организации, которые составляли его культуру.
Сравнительный анализ смысловых конструктов успешных и неуспешных менеджеров среднего звена
Рассматривая личностные механизмы порождения смыслов, Д.А.Леонтьев (1999) выделяет «атрибутивное смыслообразование высвечивание смысла объектов и явлений под углом зрения ценностей» (с. 214). Источником атрибутивного смыслообразования автор считает «индивидуально-специфические категориальные шкалы, служащие инструментом выделения, классификации и оценивания субъектом значимых характеристик объектов и явлений действительности» (Д.А.Леонтьев, 1999, с.215). Эти внутренние «шкалы» не только позволяют оценить смысл объектов, явлений и человеческих действий, но и дают возможность посредством сопоставления с внутренними эталонами установить их качества, отличительные признаки. Это, в свою очередь, дает возможность категоризировать (классифицировать) явления, приписать (атрибутировать) им определенное значение, распознать их как элемент образа мира субъекта (Е.Ю.Артемьева, 1980, 1986, 1999; Г.М.Андреева, 1999). Эти шкалы или, по терминологии G.Kelly (1955),
В.В.Столина, М.Кальвиньо (1979, 1982) и Д.А.Леонтьева (1999), конструкты, как правило, недоступны рефлексии и могут быть подразделены на предметные (гностические и метафорические) и смысловые. Последние описывают объекты и явления на языке их воздействия на субъекта восприятия, отношений с ним, смысла для него (Д.А.Леонтьев, 1999, с. 215). Экспериментально это было доказано В.В.Столиным и М.Кальвиньо (1979, 1982). При сопоставлении данных ТАТ и результатов шкалирования понятий с помощью психосемантического дифференциала Ch.Osgood (1966), ими было установлена значимая связь между личностным смыслом конкретных значимых объектов и явлений, представленных соответствующими понятиями, и оценкой этих понятий по индивидуально-специфическим значимым смысловым категориальным шкалам. По мнению Д.А.Леонтьева (1999) смысловые конструкты выполняют функцию непосредственной оценки близости реального положения вещей к идеальному или необходимому, сущего - к должному или желательному. «Смысловой конструкт можно рассматривать как спроецированную на сущее оценочную шкалу, один из полюсов которой задается либо «моделью потребного будущего» (Н.А.Бернштейн, 1966), ..., либо «моделью должного», описывающей вектор желательного преобразования действительности, задаваемый интериоризованными и укорененными в структуре личности ценностями» (Д.А.Леонтьев, 1996, 1999, с.219). Непосредственная связь смысловых конструктов с потребностями и личностными ценностями позволяет использовать методы психосемантического шкалирования для косвенной диагностики этих базовых личностных образований (В.Ф.Петренко, 1983; А.Г.Шмелев, 1983; А.Г. Шмелев, С.Э. Габидулина, В.И. Похилько, 1984; А.Г.Шмелев А.Г., В.И.Похилько, А.Ю.Козловская-Тельнова, 1988; А.Ш.Тхостов, 1980). С этой целью в обязательный список использованных нами конструктов были введены две специальные шкалы: «нравится мне» (маркирует смыслы, исходящие от потребностей личности) и «подходит фирме» (маркирует смыслы, связанные с укорененными в личности корпоративными ценностями). Сопоставление «факторных весов» значимо нагруженных конструктов, выявленных при психосементическом шкалировании, позволило содержательно раскрыть смысловую ткань сознания и самосознания исследованных менеджеров (Ф. Франселла, Д.Баннистер, 1987; В.Ф.Петренко, 1997; В.И.Похилько, 1987, 1989, 1993; В.И.Похилько и Е.О.Федотова, 1984; А.Г.Шмелев, 1982, 1983; А.Г.Шмелев, В.И.Похилько, А.Ю.Козловская-Тельнова, 1988; А.Ш.Тхостов, 1980 и др.). Посредством факторного анализа данных репертуарной матрицы были получены семантические пространства успешных и неуспешных менеджеров.
У успешной группы была выявлена четырехфакторная структура, объясняющая 93,129% общей дисперсии (рассеивания, отклонения от среднего) результатов, причем наибольший вклад внесли первая и вторая главные компоненты, доля которых составила 89,3% (таблица № 2 и таблица № 3 в приложениях).
Похожие диссертации на Особенности мотивационно-смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям
