Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
1.1 Формирование готовности будущих менеджеров к сплочению персонала как теоретико-прикладная проблема
1.2 Теоретическое обоснование педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Выводы по первой главе
Глава 2. Организация экспериментальной работы по формированию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
2.1. Содержание и методика экспериментальной работы по формированию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
2.2. Реализация педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
2.3. Оценка результативности формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Выводы по второй главе
Заключ ениеисточения Список ников и литературы
- Формирование готовности будущих менеджеров к сплочению персонала как теоретико-прикладная проблема
- Теоретическое обоснование педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
- Реализация педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
- Оценка результативности формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Формирование готовности будущих менеджеров к сплочению персонала как теоретико-прикладная проблема
В задачи данного параграфа входит проведение анализа формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала, как теоретико-прикладной проблемы.
Изучение категории сплочённости относится к области исследования проблем малых групп.
Большинство исследователей (Г.М.Андреева, А.И.Донцов, А.Л.Журавлёв, А.В.Петровский, В.П.Позняков, Р.С. Немов и др.) в качестве ведущего фактора развития групповой сплочённости рассматривают совместную деятельность. В связи с этим развитие группы предстаёт как процесс возрастания групповой сплочённости, базирующийся на основе всё большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.
Все проявления человеческой жизни в той или иной степени связаны с деятельностью, в том числе и с деятельностью формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала.
В развитие понимания деятельности внесли вклад С.Л.Рубинштейн [102], А.Н.Леонтьев [71] и др.
С.Л.Рубинштейн [102] обосновал принцип единства сознания и деятельности. С.Л.Рубинштейн утверждал, что психика человека формируется и проявляется в деятельности и поэтому должна изучаться через деятельность.
А.Н. Леонтьев [71] разработал общепсихологическую концепцию деятельности, в основе которой лежит принцип предметности. При этом, А.Н.Леонтьев подчёркивал, что внутренняя предметная деятельность формируется на основе её интериоризации, в результате чего создаётся внутренний план сознания. Внешняя предметная деятельность является первичной. Оба вида деятельности характеризуются общностью строения.
Э.Ш. Камалдинова в докторской диссертации «Деятельностная сущность воспитания молодёжи» [45] обосновывает постановку вопросов о формировании не только философской, психологической, но и педагогической теории деятельности, предметом исследования которой выступают структурные компоненты деятельности, соединяющие социальную материальность в личностном проявлении и развитии.
Г.В.Суходольский [107] исследовал психологические основы индивидуальной деятельности.
Л.И. Уманский [124], А.Н. Лутошкин [73] разрабатывали различные аспекты проблем совместной деятельности.
Р.С. Немов [85], Н.Н. Обозов [88] рассматривали социально-психологические аспекты совместной деятельности. Особенности групп, как субъектов деятельности трудовой, учебной -рассматривают А.Л. Журавлёв [34], Е.С. Кузьмин [48], Ю.П. Платонов[96], А.В. Петровский [94], А.И. Донцов [26], Р.Х. Шакуров [136], Р.Л. Кричевский [67] и др.
Согласование индивидуальных деятельностей субъектов является условием совместной деятельности. При этом индивидуальная деятельность является частью совместной деятельности.
Совместная деятельность невозможна без системы взаимосвязи и взаимозависимости индивидов. Н.Н. Обозов [89] предложил классификацию взаимосвязанности членов группы. Важную роль в совместной деятельности играет общение. Во взаимодействии и общении возникает и формируется эмпатия в основе которой лежит механизм идентификации. Важный аспект межличностных отношений – согласие без которого невозможно общение и взаимодействие. Оптимизировать процесс взаимопонимания людей позволяет общность. Таким образом, совместная деятельность рассматривается в единстве с процессом общения и межличностных отношений и включена в контекст деятельности субъектов, в систему общественных отношений.
С точки зрения А.Л. Журавлёва [34] целенаправленная групповая деятельность является предпосылкой в формировании сплочённого коллектива.
Он называет совместную трудовую деятельность системообразующим признаком коллектива, главным основанием формирования и сохранения его целостности (сплочения).
В докторской диссертации «Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений» [34] А.Л. Журавлёв подчёркивает: «Совместная деятельность является ведущим фактором развития психологии трудового коллектива, развитие коллектива по стадиям происходит в результате изменения соотношения интенсивности процессов его интеграции и дифференциации, а также в результате смены оснований (критериев) этих процессов».
А.Л. Журавлёв [35] разработал модель группы как субъекта совместной деятельности. При этом, он отмечает, что тип целостности коллективного субъекта, плотность функциональных связей, уровень функциональной взаимосвязанности характеризуют уровень целостности группы. Теоретические и практические исследования в области развития сплочённости малых групп нашли отражение и в работах других учёных.
Lott A.J. Lott B. [37] и Zander A. [37] рассматривали групповую сплочённость, как межличностную аттракцию. Так в работе «Group cohesiveness as interpersonal attraction: a review of relationships with antecedent and consequent variables» Lott A.J. Lott B. E. определяли сплочённость как производное от количества и силы взаимных позитивных установок. Сплочённость при этом обусловлена межличностной аттракцией и рассматривалась как эмоциональный феномен. Детерминантами, обусловливающие сплочённость по мнению Lott A.J. Lott B. E. выступают: частота взаимодействия индивидов высокая; кооперативный характер взаимодействия индивидов; стиль руководства преимущественно демократический; различные проявления сходства между людьми (в установках; профессии); фрустация и угроза течению группового процесса; статусные и поведенческие (личностные) характеристики членов группы. Признаками определения групповой сплочённости Lott A.J. Lott B. E. определили межличностную симпатию; взаимные позитивные установки членов группы
Теоретическое обоснование педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Основой формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала являются обучающие проекты, содержание которых предполагает активное участие в них менеджера. Анализ научной литературы (Н.В.Матяш, И.А. Дралюк, Е.Г. Каганов, В.А.Ситаров, Е.С. Полат), показал, что с одной стороны, активное участие менеджера в процессе сплочения персонала способствует его развитию, с другой стороны, актуализировать активность будущих менеджеров в деятельности сплочения персонала эффективнее всего через применение учебных проектов, т.к. проектирование в образовательной деятельности используется как средство развития активности личности.
Активное участие менеджера на процесс сплочения персонала способствует его развитию. Инициатива сплочения может исходить либо от менеджера, либо от группы сотрудников. Это обусловлено тем, что сплочённость может быть следствием влияния на процесс сплочения и со стороны менеджера, и со стороны группы сотрудников. Причём, приоритет в инициативе сплочения происходит именно от менеджера, т.к. он, обладая материальными и нематериальными ресурсами, может их направить на развитие сплочения в группе, понимая, что систематизация управления сплочением персонала является предпосылкой эффективного целостного управления организацией.
Актуализировать активность будущих менеджеров в деятельности сплочения персонала эффективнее всего через применение обучающих проектов, т.к. проектирование используется как средство развития активности личности (Н.В. Матяш), перевода ученика в позицию субъекта учебной деятельности, развития его познавательных потребностей и мотивов (Д.Г.Левитес); развития познавательных навыков учащихся, умений самостоятельно конструировать знания, развития критического мышления (Е.С. Полат) и др.
В.А. Ситаров [112] подчёркивает, что суть проектирования заключается в том, что учащиеся выполняют учебные проекты. В.А.Ситаров [112] предлагает следующее определение учебного проекта: «Учебный проект – самостоятельно разработанные и представленные результаты работы над проблемой (от идеи до её выполнения), обладающие новизной и выполненные под контролем и с консультацией преподавателя».
Н.В. Матяш [76] считает, что: «Учебное проектирование - процесс, связывающий две стороны познания. С одной стороны, оно является методом обучения, с другой - средством практического применения усвоенных знаний и умений» Он также подчёркивает, что проектная деятельность является интегратив-ным видом деятельности, синтезирующим в себе элементы игровой, познавательной, ценностно-ориентационной, преобразовательной, учебной, коммуникативной, творческой деятельности».
С точки зрения Е.Г. Каганова [46] в основе каждого проекта лежит проблема, которая обуславливает мотив деятельности, направленной на её решение.
Проект является основной формой организации познавательной деятельности учащихся в рамках метода проектов.
Е.С. Полат [100] предложила следующее определение метода проекта: «Метод проекта - это совокупность приемов, операций овладения определенной областью практического или теоретического знания, той или иной деятельности. Это путь познания, способ организации процесса познания».
Применение данного метода позволяет решать многообразные задачи: обеспечение системного мышления, стремления студентов к добыванию знаний, навыков самостоятельного их приобретения и теоретического анализа литературных или опытных данных; обучение применению познаний для решения практических или иных задач, самооценке, развитию коммуникативных и исследовательских умений.
Проект классифицируется по различным основаниям: тип проекта (по основным сферам деятельности, в которых осуществляется деятельность) – организационный, социальный, образовательный, смешанный и т.д.; класс проек-44 та (по составу и структуре проекта и его предметной деятельности) – мониторинг, мультипроект, мегапрект; вид проекта (по характеру предметной области проекта) – образовательный, научно-исследовательский, учебный, практический, смешанный (учебно-практический) и т.д. Согласно данной классификации проект сплочения персонала по характеру предметной области является учебным.
В педагогической энциклопедии (98) проектная деятельность рассматривается в трёх фазах: - первая фаза - конструктивная – эскизный проект, в котором выявляются возможность и целесообразность осуществления проектируемого объекта и устанавливаются основные технические или иные решения, экономические или иные показатели, зависящие от типа проекта; - вторая фаза - технологическая, технический проект, содержащий более подробную разработку принятых в проектном задании новых, неосвоенных технологических или иных процессов, различных решений в зависимости от содержания проекта, от типа проекта; - третья фаза - рефлексивная – рабочий проект, определяющий окончательные формы и размеры всего проектируемого объекта и каждого его элемента, а также уточняющие технико-экономические или иные показатели, зависящие от типа проекта. Вышеприведённую системную конструкцию проекта мы применяли в работе при разработке и реализации обучающих проектов по сплочению персонала.
Реализация педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Результатом прохождения данной тренинговой программы является: освоение новых знаний, управления работой команды; совершенствование их в области взаимодействия с другими людьми в ходе совместной работы; повышение персональной эффективности в сфере межличностных взаимоотношений, развитие лидерского потенциала; формирование установок, способствующих эффективной лидерской позиции в рабочей команде.
Наряду с тренингами в ходе реализации данного педагогического условия нами организовывались деловые игры. Были проведены деловые игры для снятия определенных практических проблем: Эффективный менеджмент»; «Индикаторы успеха», «Приём сотрудника на работу в Вашу фирму» и др.
Так, например, деловая игра «Приём сотрудника на работу в Вашу фирму». В этой деловой игре в парах, где один выполняет функцию менеджера, а другой человека, устраивающегося на работу, происходит диалог между играющими. В этом диалоге – первый должен максимально изучить человека, которого должен взять на работу, а второй должен максимально проявить свои способности и представить себя так, чтобы его взяли на работу. Затем делаются выводы, что получилось в этом диалоге, а что не удалось сделать, каких аргументов не доставало одному и другому.
Метод кейсов представляет собой анализ конкретных практических ситуаций. Методом кейса мы учили студентов анализировать и оценивать практические ситуации, выявлять ключевые проблемы и решать их, формулировать программы действий.
Реализуя применение метода кейса преподаватель разрабатывает конкретную ситуацию; затем осуществляется вовлечение учащихся в активное обсуждение реальной профессиональной ситуации и её решение. И в дальнейшем преподаватель анализирует результаты деятельности. В экспериментальной работе мы использовали кейсы, способствующие формированию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала: «Деятельность руководителя на этапе вступления в должность»; «Разработка управленческих решений методом коллективного генерирования идей»; «Кораблекрушение»; «Оценка коммуникативных способностей менеджера»; «Разрешение конфликтных ситуаций»; «Выявление срабатываемости и совместимости членов группы»; «Выделение лидеров и действенного актива группы»; «Разрешение конфликтов в коллективе»; «Анализ межличностных отношений членов группы»; «Корректировка внутригрупповой атмосферы».
Кейсы могут быть самые различные. Важно, чтобы они не были оторваны от реальной действительности. Студенты анализируют их, предлагают профессионально грамотные решения, проектируют возможные варианты, затем представляют их для обсуждения.
Так, например, по теме: «Деятельность руководителя на этапе вступления в должность». На обсуждение студентам предлагаются следующие ситуации, которые вполне могут возникнуть в реальной практике.
Ситуация 1. «Молодой специалист был назначен руководителем отдела в фирме по продажам электроприборов. До него в коллективе сменилось два руководителя. В коллективе сложилась ситуация попустительства, расхлябанности. Сотрудники допускали опоздания на работу, частые перекуры и отвлечения от работы». Какие действия молодого руководителя возможны в данной ситуации в работе с коллективом?
Ситуация 2. «В коллектив, разделённый на две враждующие между собой группы, назначен новый руководитель. Свою деятельность он начал с того, что приглашал членов той и другой группы и выслушивал мнения по поводу существующего в коллективе конфликта. Чем больше он вникал в суть конфликта, тем хуже он представлял, как его разрешить». Какие действия вы бы предприняли, если бы попали в такую ситуацию? В таком же режиме рассматриваются и другие темы. Например: «Разработка управленческих решений, осуществляемая методом генерирования идей»; «Оценка коммуникативных способностей менеджера». При этом рассматриваются различные проявления этих способностей из наблюдений за деятельностью менеджеров.
Например, кейс «Разрешение конфликтных ситуаций», цель которого – научение студентов основам разрешения конфликтов, правил поведения в конфликтных ситуациях; обучение способам верной оценки конфликтной ситуации, научение студентов выбора оптимального варианта разрешения конфликтов.
Преподавателем предлагаются различные конфликтные ситуации: конфликт между профсоюзом и администрацией: величина вознаграждения за труд; сокращение штатов; сокращение внутренних текущих расходов (расходы на питание, пользование автотранспортом, уменьшение социального пакета и т.д.); принятие дисциплинарных мер менеджером; снижение производительности труда подчинённых; некачественная работа одного из сотрудников; социальные конфликты из-за психологической несовместимости членов группы; конфликты из-за неудовлетворительных коммуникаций по причинам: должностные обязанности и функции подразделений и сотрудников точно не определены, к работе предъявляются взаимоисключающие требования, критерии качества, предъявляемые к работе, неоднозначны и т. д. При этом существуют определённые правила рассмотрения ситуации: студенты объединяются в две команды, каждая их которых выбирает своего руководителя. Студенты рассматривают конфликтную ситуацию, устанавливается очерёдность выступлений членов команды.
Оценка результативности формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала
Достаточно сказать, что любое задание в тренингах заканчивается рефлексией. Она может быть словесной, где студент либо устно, либо письменно отвечает на несколько вопросов: «Что я делал?», «Как я это делал?», «Что мне помогало и что мешало это делать?», «Зачем я это делал, т. е, что мне это дало (как для профессионала, как для будущего гражданина страны, как для семьянина и т. д.)». Рефлексия может быть цветовая, рисуночная, театрализованная и т. д.
Не проходят без рефлексии и деловые игры, кейсы и дискуссии. В конечном итоге, студенты подходят к оценке и отслеживанию своих ощущений при реализации проектов, как в игровой форме, так и в период производственной практики.
За годы обучения будущих менеджеров в вузе была проведена огромная работа, направленная на самопознание, на формирование адекватной самооценки, на усвоение методик познания других. Студенты изучали себя и других с помощью тестов, анкетирования, наблюдений, бесед и в процессе проживания в интерактивных формах обучения. Нами использовались образовательные и психологические тесты, с помощью которых студенты изучали свои индивидуальные познавательные возможности, качества личности, склонности к каким-либо видам деятельности. Например, тесты «Оценка характера»; «Направленность личности» (методика ценностных ориентаций Рокича); тесты на выявление уровня самоконтроля и определения студентами своего темперамента по методике Айзенка; тесты на определение целенаправленности и умений ориентироваться в сложных ситуациях; тесты на определение мотивации к успеху и самооценки по методике Фидлера; и др.
Очень ценным средством самопознания и выработки интуиции является ведение дневников: «Дневника самопознания» и «Дневника наблюдения».
«Дневник самопознания» включает в себя результаты тестирования, анкетирования, рефлексии и характеристик преподавателей и товарищей. Кроме того, студент может записывать в дневник результаты самонаблюдения, позитивных изменений в самообразовании и саморазвитии.
В «Дневнике наблюдений» студент фиксирует свои наблюдения, выносимые из тренингов, кейсов и деловых игр. Эти наблюдения касаются проживания студентов среди сокурсников из совместной деятельности. Это наблюдения и за всем происходящим с товарищами, преподавателями и сотрудниками производственной сферы, где студенты проходят практику. Рекомендации по организации и фиксации результатов наблюдений студент может найти в пособии «Управление персоналом в системе современного менеджмента».
Именно рефлексивная деятельность позволяет студенту осознать весь пройденный путь профессионального восхождения к определённому уровню готовности к сплочению персонала.
В целом, анализируя всю проделанную работу по реализации педагогических условий формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала мы пришли к выводу, что реализация педагогических условий дала свои положительные результаты. Нам удалось возбудить интерес у будущих менеджеров к деятельности сплочения персонала, сформировать у них необходимые для этого знания и умения и оказать педагогическую поддержку уже имеющимся личностным качествам, способствующим формированию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала – субъективности и рефлексивности. Проведём оценку результативности формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала.
Оценка результативности формирования готовности будущих менеджеров к сплочению персонала В данном параграфе описаны результаты экспериментальной работы по формированию готовности будущих менеджеров к сплочению персонала. Уровни сформированности готовности будущих менеджеров к сплочению персонала исследовались на основании выявленных критериев: мотивационного, когнитивного, волевого и рефлексивного
