Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы процесса формирования корпоративной культуры колледжа
1.1 .Понятие и содержание корпоративной культуры 13
1.2.Различные подходы к типологиям корпоративной культуры 28
1.3. Особенности корпоративной культуры в сфере образования 39
1.4. Различные подходы к классификации педагогических факторов, способных оказать влияние на формирование корпоративной культуры колледжа
68 Выводы по 1 главе
ГЛАВА 2. Формирование корпоративной культуры колледжа
2.1.Сравнительная характеристика корпоративной культуры в колледжах России, Франции, Великобритании
2.2. Сопостовительный анализ влияния педагогических факторов на корпоративную культуру колледжа
2.3.Характеристика корпоративной культуры колледжа 110
2.4. Алгоритм формирования корпоративной культуры колледжа 127
Выводы по 2 главе
Заключение
Список используемой литературы
- Особенности корпоративной культуры в сфере образования
- Различные подходы к классификации педагогических факторов, способных оказать влияние на формирование корпоративной культуры колледжа
- Сопостовительный анализ влияния педагогических факторов на корпоративную культуру колледжа
- Алгоритм формирования корпоративной культуры колледжа
Введение к работе
Актуальность исследования. На протяжении последних десятилетий образовательные учреждения среднего профессионального образования находятся в стадии постоянного обновления и совершенствования.
Рыночная экономика диктует новые требования к выпускникам колледжей, в связи с чем возникает необходимость поиска наиболее эффективных технологий развития. Проведение преобразований в колледже целесообразно осуществлять на основании подхода партнерства или сотрудничества с педагогическим коллективом колледжа, что подразумевает управление колледжем с учетом корпоративной культуры.
Первоначально термин «корпоративная культура» мало употреблялся в контексте проблем, связанных с образованием, но в последние два-три года он прочно укоренился, и появились исследования в области корпоративной культуры образовательных учреждений.
Выделение приоритетов в системе среднего профессионального образования, определяющих новые коммуникативно-ценностные условия социализации личности, рассмотрение круга задач профессиональной деятельности сотрудников колледжа, применяемые руководством методы управления персоналом колледжа, позволяют нам предположить, что формирование корпоративной культуры колледжа зависит от многообразия факторов, политических, экономических, педагогических.
В современной науке имеется ряд фундаментальных работ, в которых теоретические и практические аспекты корпоративной культуры рассматриваются с точки зрения психологии ( В.Н. Воронин, P.M. Гайнутдинов, И.П. Иванова, М.В. Крымчанинова, Н.О. Коломиец, Е.О. Фарба, С.А. Липатов, и др.) и социологии (Ю.В. Быстрицкая, М.А. Ганулич, Е.А. Кузнецова, А.Э. Капитонов, П.А. Тихомиров, В.В. Царицынский, Е.В. Юрьева и др.).
Эта проблема освещается в сериях научно-популярных изданий, в педагогической и методической периодике: К.Ю. Битулина, Е.С. Жерихов, СВ. Кузичев, А.Д. Леонард, Е.Ю. Мосина, М.А. Овчинников, О.С. Причина, А.А. Федорова, Ю.А. Шилкина, и др. По проблеме корпоративной культуры защищен ряд диссертаций: В.А. Винофадова, А.Б. Зайцев, Н.А. Иорданова Н.А. Стрижак и др.
Несмотря на то, что в педагогической науке имеется широкий спектр работ, посвященных проблеме формирования корпоративной культуры, актуальность проведенного исследования обусловлена противоречием между необходимостью целенаправленного формирования корпоративной культуры
в колледже и недостаточной теоретической разработанностью проблемы влияния педагогических факторов на процесс формирования и развития корпоративной культуры колледжа.
Таким образом, необходимость разрешения вышеуказанных проблем обусловила выбор темы исследования: «Педагогические факторы формирования корпоративной культуры колледжа».
Объект исследования: корпоративная культура колледжа, как компонент управления образовательным учреждением среднего профессионального образования.
Предмет исследования: педагогические факторы, оказывающие влияние на формирование и развитие корпоративной культуры колледжа.
Цель исследования: выявить и теоретически обосновать педагогические факторы, оказывающие влияние на процесс формирования и развития корпоративной культуры колледжа.
В соответствии с поставленной целью сформулирована гипотеза
исследования: формирование корпоративной культуры колледжа и
дальнейшее ее развитие будет способствовать эффективной работе колледжа,
а именно повышению качества образования и конкурентоспособности
выпускников колледжа, повышению педагогического мастерства
преподавательского состава, совершенствованию образовательного процесса в соответствии с потребностями работодателей, разработке новых направлений образовательного процесса, если:
на основе анализа существующих в мировой практике типологий корпоративных культур конкретизирована ее сущность и выделены ее особенности в сфере образования.
определено влияние педагогических факторов на процесс формирования корпоративной культуры;
выделены критерии и разработана типология корпоративной культуры колледжа;
разработан и внедрен алгоритм формирования корпоративной культуры колледжа;
определены причины, негативно влияющие на процесс формирования корпоративной культуры колледжа.
Цель, объект, предмет и гипотеза исследования определили необходимость постановки и решения следующих задач:
1. На основе анализа существующих типологий корпоративной культуры выделить ее функции и рассмотреть ее особенности в сфере образования.
2. Выделить педагогические факторы и охарактеризовать их
влияние на процесс формирования корпоративной культуры колледжа.
-
Выделить критерии и на их основе разработать типологию корпоративной культуры колледжа.
-
Разработать и экспериментально проверить алгоритм формирования и развития корпоративной культуры колледжа.
5. Выявить причины, негативно влияющие на процесс
формирования корпоративной культуры колледжа.
Теоретико-методологическую основу исследования составили
акмеологические идеи целостного развития человека в процессе его образования и профессиональной деятельности ( Б.Г. Ананьев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, В.Н. Максимова, А.К. Маркова, Н.М. Полетаева, Е.И. Степанова и др.);
современные положения теории корпоративной деятельности и корпоративной культуры ( И.Н.Иванов, А.И. Пригожий, Г.Т. Почепцов,
Р. Дафт и др.).
современная теория социального управления, теории организации и менеджмента (Г.Р. Латфуллин, И.А. Богачек, В.Г. Каменская, В.П. Топоровский, B.C. Лазарев, В.А. Абчук, СИ. Самыгин, В.Н. Скворцов, В.П. Симонов, и др.);
методология и теория проектирования развития образовательных систем ( О.Г. Прикот И.Ю., Алексашина, Е.С. Заир-Бек, Н.А. Масюкова, A.M. Новиков, А.П. Тряпицына и др.);
современная теория качества образования и системного управления качеством образования (Г.А. Бордовский, А.И. Жилина, В.Ю. Кричевский, В.М. Лизинский, Т.Ю. Ломакина, В.И. Подобед, М.М. Поташник, А.И. Субетто, П.Н. Третьяков, Т.И. Шамова, и др.);
современные положения теории непрерывного образования взрослых (И.Ю. Алексашина, С.Г. Вершловский, В.Г. Воронцова, Б.С. Гершунский, В.В. Горшкова, А.И. Жилина, Ю.Н. Кулюткин, Л.Н. Лесохина, А.А. Макареня, В.Н. Максимова, А.Е. Марон, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, Н.Ф. Радионова, Н.Н. Суртаева, Г.С Сухобская, Е.Л. Тонконогая и др.).
Методы исследования: анализ научной литературы по проблеме исследования, анализ накопленного опыта и результатов экспериментальной работы, общенаучные методы теоретического исследования (анализ, синтез, классификация и моделирование), а также эмпирические методы исследования: педагогический эксперимент, наблюдение, тестирование, анкетирование, интервьюирование, измерение и обработка экспериментальных данных, их системный анализ и графическое представление.
Экспериментальной базой исследования стало ФГОУ СПО Московский художественно-педагогический колледж технологий и дизайна, ГОУ СПО Губернский профессиональный колледж, Академия парикмахерского мастерства и арт-дизайна SAINT LOUIS (Париж), Центральный колледж искусств и дизайна Святого Мартина (Лондон).
Этапы исследования. Диссертация обобщает результаты исследования с 2008 по 2011 год. Исследование проводилось в три этапа:
Первый этап (2008 - 2009 гг.) - теоретико-поисковый. На данном этапе осуществлялся поиск и анализ литературы по проблеме корпоративной культуры; изучались разнообразные подходы к исследованию, условиям формирования корпоративной культуры образовательного учреждения; проводилось изучение зарубежного опыта формирования корпоративной культуры.
Второй этап (2009 - 2010 гг.) - уточнение понятийного аппарата исследования, проведение и анализ результатов констатирующего эксперимента, направленного на определение влияния педагогических факторов на процесс формирования корпоративной культуры.
Третий этап (2010 - 2011 гг.) - проведение формирующего эксперимента, который представляет собой организацию и осуществление процесса формирования и развития корпоративной культуры в колледже с учетом влияния педагогических факторов; обобщение и анализ материалов и результатов исследования; оформление работы.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
уточнено понятие корпоративной культуры, выделены ее общие
(продуцирование, оценочно-нормативная и др.) и дополнительные функции
(индивидуальность организации; лояльность или патриотизм работников и
др.) и выявлены ее особенности (доминирование социальных целей;
двойственность корпоративной культуры; наличие воспитательных функций)
в сфере образования;
выявлены внешние (внешняя среда, политика в сфере образования,
нормативно-правовая база) и внутренние педагогические факторы (качество
образования, уровень воспитанности студентов, феминизированность
профессии педагога и др.), которые трансформируют составляющие
корпоративной культуры колледжа: ценности, имидж, фирменный стиль,
традиции, обычаи и мифы и др.;
предложена типология корпоративной культуры колледжа
(дефилированный, мотивирующий, содействующий), классифицированная по
организационным, финансовым, качественным критериям, и выявлены
специфические причины, препятствующие формированию корпоративной культуры колледжа.
разработан алгоритм формирования корпоративной культуры, состоящий из четырех этапов (определяющего, формирующего, фиксирующего, анализирующего), учитывающий влияние педагогических факторов и позволяющий повысить эффективность работы колледжа.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что оно расширяет теоретические представления о сущности, функциях, факторах и типологии корпоративной культуры образовательного учреждения, в частности колледжа; теория и педагогика дополнена алгоритмом формирования и развития корпоративной культуры колледжа, что доказывает значимость этого процесса.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты исследования могут служить основой научно -практических разработок по проблеме формирования корпоративной культуры колледжа с учетом педагогических факторов. Описание типов корпоративной культуры колледжа может быть использовано в деятельности административно-управленческого состава колледжа. Предложенный алгоритм формирования корпоративной культуры позволяет определить тип корпоративной культуры колледжа, выявить и устранить причины, препятствующие ее развитию и оценить эффективность работы колледжа.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются: опорой на современные теоретические положения психологии, педагогики, философии, социологии, а также повседневную педагогическую практику и опыт экспериментальной деятельности; использованием комплекса методов, адекватных цели, задачам и логике исследования.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Корпоративной культуре как связующему звену между человеком и организацией характерны общие (продуцирование, оценочно-нормативная и др.) и дополнительные функции (индивидуальность организации; лояльность или патриотизм работников и др.).
2. Оптимальным компонентом управления колледжем является корпоративная культура, формирование которой обусловлено влиянием внешних (внешняя среда, политика в сфере образования, нормативно-правовая база) и внутренних (качество образования в учебном заведении, уровень воспитанности студентов, напряженная психоэмоциональная деятельность педагога, феминизированность профессии педагога, повышенная
ответственность за исполняемые функции, направленность педагогических инноваций) педагогических факторов.
3. Выявленные организационные, финансовые и качественные критерии учитывают особенности корпоративной культуры в сфере образования (доминирование социальных целей; двойственность корпоративной культуры; наличие воспитательных функций) и являются основой классификации типологии корпоративной культуры колледжа (дефилированный, мотивирующий, содействующий).
4. Повышению эффективности работы колледжа способствует корпоративная культура, формируемая посредством разработанного алгоритма формирования и развития корпоративной культуры колледжа, состоящего из четырех этапов: определяющего, формирующего, фиксирующего, анализирующего.
Апробация и внедрение результатов. Внедрение результатов осуществлялось в ФГОУ СПО Московском художественно-педагогическом колледже технологий и дизайна, ГОУ СПО Губернском профессиональном колледже, семинарах для руководителей учреждений среднего профессионального образования, организованных НПО «Профессионал». Основные положения и выводы исследования докладывались и обсуждались на заседаниях Ученого совета и лаборатории социально-экономических и региональных проблем непрерывного образования УРАО «Институт теории и истории педагогики»; на научно-практических конференциях: "Взаимодействие учреждений среднего профессионального образования с рынком труда города Москвы как важнейшее условие повышения конкурентоспособности выпускника" (г. Москва, 2008 г.), «Пути и способы формирования креативной личности в процессе подготовки к профессиональной деятельности в сфере сервиса» (г.Москва, 2010 г.); на научно-практических конференциях международного уровня: 8-я и 9-я конференции «Образование через всю жизнь: непрерывное образование для устойчивого развития» (г.Санкт-Петербург, 2010 г., 2011 г.), 4-ые и 5-ые научные чтения, посвященные памяти Героя Советского Союза, академика РАО Сергея Яковлевича Батышева (г. Москва, 2010 г., г. Николаев, 2011 г.).
Результаты исследования нашли отражение в 11 публикациях автора, из которых 3 публикации в журналах ВАК.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Исследование иллюстрировано 15 рисунками, 14 таблицами.
Особенности корпоративной культуры в сфере образования
Перспективы модернизации экономики определяются в современном мире тремя основными факторами. Прежде всего - это наличие развитого человеческого капитала, который позволяет справляться со сложными заданиями, особенно в условиях автоматизированных и компьютеризированных производств. Второе - это наличие особой культуры (в том числе - привычки к трудовой и производственной дисциплине), необходимой как для успешной работы, так и для создания рациональных конкурентоспособных систем управления. Третье - готовность работать в рамках определенных стилей руководства, стимулирующих постоянное развитие, эффективный рост и внутреннюю самоорганизацию.
Независимо от типа и характера деятельности, форм собственности, правового положения организации, управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков.
Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.
Организация, как объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил, формирует свою корпоративную культуру, т.е. собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.
Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых - целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, культурное пространство.
Именно явление культуры в организации мы будем рассматривать в своем исследовании. Анализ термина «культура» показал, что это понятие многогранно и рассматривается как: совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие; «исторически определённый уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях»[14, с.603 ]; сложная, многоуровневая знаковая система, моделирующая в каждом социуме картину мира и определяющая место человека в нем; В Большом энциклопедическом словаре [15, с.354] дается следующее определение: «культура (от лат. cultura — возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) — исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие «культура» употребляется для характеристики определенных исторических эпох (античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле — сфера духовной жизни людей.
Из этого определения следует, что культура включает множество элементов, уровней, смыслов. Рассматривая культуру организации, мы таким образом, обозначаем систему традиций, обычаев, легенд, мифов, героев, норм, а также правил, определяющих поведение работников организации.
В зависимости от объектов культуру классифицируют на: материальную — физические объекты, созданные человеческими руками (их называют артефактами — от лат. artefacturn — искусственно сделанное, в данном случае — процесс или образование, не свойственное природе и возникающее обычно в ходе ее преобразования человеком), например: паровая машина, книга, храм, орудие труда, жилой дом, украшение, и многое другое. Артефакты, созданные человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества; нематериальную, духовную культуру — нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык. Они также результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Нематериальные объекты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем сознании и поддерживаются человеческим общением [48, с.32-34]. Однако их можно выражать, передавать из поколения в поколение посредством устной и письменной речи.
Культура развивается в общностях, которые отделимы, дистанцированы от своих соседей и связаны вместе образцами, моделями экономической и социальной кооперации, подкрепленной обычаями, языком, традициями, историей, а также системой моральных взаимозависимостей и взаимодействий.
В человеческом существовании не бывает отсутствия культуры. Можно только говорить о различных функциях культуры, исследовать их и находить объяснения различиям. Современные ученые отмечают полифункциональность культуры, т.е. множественность функций культуры.
В рамках нашего исследования интерес представляет «психологическое и акмеологическое преломление» термина «культура», что связано с управлением организациями, формированием корпоративных отношений и собственно корпоративной культуры. Рассмотрение организаций, предприятий и учреждений как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, индуцировало понятие корпоративной культуры. Термин «корпоративная культура» происходит путем сложения двух независимых понятий - корпорация и культура.
Термин корпорация происходит от новолатинского corporatio — объединение. Современный энциклопедический словарь так раскрывает это понятие как любое объединение, союз, общество, и данный смысл соответствует понятию организации.
Различные подходы к классификации педагогических факторов, способных оказать влияние на формирование корпоративной культуры колледжа
Корпоративная культура колледжа определяется как уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения преподавателей, студентов, административных работников и отдельных личностей в образовательную организацию для достижения поставленных перед ней целей. Корпоративная культура колледжа состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами учреждения. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и студентами, повышают мотивированность.
Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура колледжа», которое в большей мере отражает данный феномен.
Однако следует учитывать, что колледж является специфическим типом корпорации, где большое внимание уделяется воспитанию. В связи с этим и корпоративная культура в колледже приобретает воспитательные функции, которые влияют на процесс формирования будущих специалистов.
Воспитательная работа в колледже является предметом наиболее ожесточенных споров на нынешнем этапе развития системы образования. Начиная с 90-х годов прошедшего столетия, по мере адаптации образовательных учреждений к рыночным условиям некоторое время существовала точка зрения о ненужности и даже вредности прежней системы воспитания подрастающего поколения в колледжах.
Разрушение прежней системы выразилось в том, что педагогические коллективы утратили ориентиры воспитания. Утвердилось мнение о том, что учебному заведению достаточно просто образовывать специалистов, учить их определенным профессиональным навыкам и умениям, а качества характера -это личное дело каждого, пусть молодые люди позаботятся об этом сами [35, с.24].
Модернизация среднего профессионального образования вызвана изменениями социально-экономических отношений в обществе. В связи с этим чрезвычайно важно понимание колледжа как социокультурной системы, функции которой не ограничиваются подготовкой человека к профессиональной деятельности. Колледж необходимо рассматривать как форму трансляции и воспроизводства культурных норм, ценностей, идей, как пространство генерирования общественной идеологии, которая вместе с ее носителями «врастет» в культуру и даст результаты. В практическом плане все вышеизложенное означает, что образование должно осуществляться не только с помощью передачи знаний, но и путем приобщения к ценностям.
Условием эффективности педагогики колледжа является уровень культуры самих преподавателей и мастеров, которые воспитывают в себе нравственные установки. В воспитании современного специалиста образовательное учреждение должно вырабатывать у студента понимание того, что сам его внешний облик, одежда, манеры, формы общения, лексика и стилистика его речи обладают определенной социальной и культурной ценностью, имеют определенное значения и для будущей профессиональной деятельности.
Студенческая культурная среда всегда будет зеркальным отражением культурной среды преподавателей со всеми ее стихийно сложившимися случайностями. Следовательно, вся воспитательная система должна быть ориентирована: - на реализацию личностного потенциала студента. Главная цель: подготовить специалиста нового типа, человека, который был бы одновременно и культурным, и высокообразованным, и деловым, через воспитание требовательности к себе, через создание ситуаций, в которых человек сам отвечает за собственные поступки, вынужден проявлять высокую ответственность, деловитость еще в ходе образовательного процесса; - на совершенствование профессиональной и корпоративной культуры преподавателей, поскольку корпоративная культура колледжа - это та среда, в которой поведенческие установки преподавателей передаются студентам.
Формирование и управление корпоративной культурой - важный, принципиальный момент в становлении и развитии колледжа, почва для качественного управления изменениями и повышения социального статуса студентов и выпускников.
Взаимосвязь воспитательной системы колледжа и его корпоративной культуры не случайна. Педагогическим ресурсом формирования корпоративной культуры является опыт обучения и воспитания в коллективе. Такие педагогические категории, как мотивация, наблюдение, корректировка, поощрение, наказание, акцентуация, самоактуализация, индивидуальная работа, психолого-педагогические консультации, заимствованы теорией корпоративного поведения из теорий отечественной педагогики. На формирование и развитие корпоративной культуры влияют специализация колледжа, личность ее руководителя, стиль руководства и управления коллективом, процессы принятия решений, мотивация коллектива, индивидуальные особенности каждого сотрудника, особенности распространения информации и обмена ею, характер контактов между сотрудниками, характер социализации.
Культуру любой организации, в том числе и колледжа, нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных "субкультур". Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно.
Сопостовительный анализ влияния педагогических факторов на корпоративную культуру колледжа
Мы провели исследования по данной методике (Приложение 2) и получили следующие результаты.
В Академии парикмахерского мастерства и арт-дизайна SAINT LOUIS (Париж) результаты исследования показали, что Академия в большей степени ориентирована на процесс, чем на результат и это связано со спецификой: сотрудники больше ассоциируют себя с профессией, чем с организацией; организация больше открытая, чем закрытая; контроль осуществляется в основном для поддержания дисциплины. В Академии доминирует бюрократическая корпоративная культура. Руководитель определяет лидеров подразделений и пути возможного развития. Повседневная работа сотрудников зависит от четко поставленных целей, активного контроля руководства.
В Академии действует жесткая система управления, исключительно руководитель принимает решение, обсуждение проходит крайне редко. В такой организации трудно адаптироваться творческим личностям, привыкшим работать не с конкретными задачами, а с проблемами и искать пути решения самостоятельно. Все действия сотрудников прописаны в инструкциях, и задача сотрудника - неукоснительно исполнять пункты этой инструкции. Функции и ответственность членов коллектива предписываются и закрепляются за соответствующей должностью.
Доминирование органической корпоративной культуры в Губернском профессиональном колледже подтвердили следующие параметры.
Работа в колледже строится на принципе согласия с общей идеей, которая и является целью. Организационная структура колледжа построена четко, иерархия определена и почти не изменяется, поэтому повседневная работа как бы идет по инерции.
Функции и ответственность руководителей отделений колледжа четко определены и исполняются в соответствии с приоритетами интересов общего дела, поэтому желания и интересы отдельной личности, преподавателя или студента, оцениваются и имеют значение только в случае их согласованности с целью организации. Коммуникации с руководством и между членами группы ограничены и несущественны, так как схемы поведения и реагирования четко прописаны.
Исследования, проведенные по данной методике в Московском художественно-педагогическом колледже технологий и дизайна, вызвали необходимость тестирования по ряду дополнительных вопросов, так как в колледже наблюдается сочетание типов партисипативной и предпринимательской культур. Уточняющие вопросы показали незначительный перевес в сторону предпринимательской культуры. Так на вопрос «Какие особенности корпоративной культуры вашего колледжа, по вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?» получены следующие ответы: мобильность, чёткость, не всегда доброжелательная конкуренция между отделениями, относительная разобщённость, чистота, порядок, интерьер, традиции. Преподаватели, участвующие в тестировании, также считают, что мешают эффективной работе колледжа несвоевременность получения информация и как следствие -авральная работа, неорганизованность, некоторая разобщённость, недисциплинированность. Тестируемые практически единогласно высказали своё мнение по поводу необходимых условий и установок, способствующих эффективной работе: дружественное отношение между коллегами; установка на качественную подготовку студентов, высшая ценность - знания, умения, навыки; хороший профессиональный уровень руководства; наличие общих целей; ответственность; уважение к сотрудникам; дисциплина; выполнение и знание функциональных обязанностей; желание развиваться.
Результаты тестирования по определению типа корпоративной культуры указывают на положительную динамику в Центральном Колледже искусств и дизайна Святого Мартина (Лондон) развития корпоративной культуры, и явное доминирование предпринимательского типа. Большинство преподавателей колледжа заявили, что работа в колледже является престижной и материально их удовлетворяет, взаимоотношения с коллегами чаще неформальные, традиции колледжа рассматриваются в аспекте особого уважения. Учитывая интересы каждого, удовлетворяя их потребности, колледж объединяет сотрудников, готовых самореализоваться в рамках данной структуры, при этом принося ей прибыль. В колледже декларируется особое уважение к новым сотрудникам, соблюдение ритуала посвящения в педагоги колледжа, соблюдение кодекса колледжа.
К недостаткам можно отнести следующие: не практикуется делегирование полномочий на нижние отделы управления колледжем; наличие многочисленных конфликтных ситуаций между педагогами и студентами колледжа.
Очевидно, что процесс формирования корпоративной культуры в Московском художественно-педагогическом колледже технологий и дизайна, Губернском профессиональном колледже, Академии парикмахерского мастерства и арт - дизайна SAINT LOUIS (Париж) носил стихийный характер. Корпоративная культура формировалась самостоятельно, как система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях колледжа и управляемых формальным или неформальным лидером подразделения. Руководство колледжей, как правило, не уделяло должного внимания эмоциональному фону в коллективе, и реагировало только в случаях, когда между субкультурами возникали конфликтные ситуации.
Наличие официальной корпоративной культуры в Центральном Колледже искусств и дизайна Святого Мартина (Лондон) демонстрирует корпоративный кодекс, которому должны строго следовать студенты и сотрудники колледжа; поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - формальный. Однако реальные результаты доказывают, что существующая корпоративная культура в этом колледже разнообразна, самобытна; допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.
Алгоритм формирования корпоративной культуры колледжа
Противостояние доминирующей корпоративной культуре оказывает субкультура сотрудников недавно присоединенных подразделений. Причина заключается в слабой координации взаимодействия основного колледжа и присоединенных структурных подразделений. Социально-психологический климат, удовлетворенность членов коллектива колледжа межличностными отношениями способствует повышению производительности труда, лучшей внешней и внутренней управляемости коллектива. В колледже активно используются интернет-ресурсы, внутренняя локальная компьютерная сеть, мобильная связь. Формы обсуждения актуальных проблем традиционные -оперативки, административные собрания, плановые совещания, педагогические и методические советы, индивидуальные беседы, неформальные обсуждения. Для эффективности и разнообразия обмена информацией, причастности новых сотрудников к решению общих задач, возможно использование деловых игр, он-лайн - конференций, техники «мозговой штурм».
Достижения и успехи коллектива студентов и педагогов широко представлены и активно обсуждаются, информация о возникающих проблемах имеет закрытый характер, и на общее обсуждение не выносится, что создает почву для слухов и общей напряженности
Сайт как составляющая корпоративной культуры, Губернского профессионального колледжа не дает полного представления о фирменном стиле учреждения, в наличии логотип и информационные страницы, где подробно освящены события колледжа. Информация для абитуриентов представлена в полном объеме. Но оформление сайта требует редизайна, колледж предлагающий обучение по художественным направлениям, должен соответствовать художественным требованиям.
Колледжам с мотивирующим (от lat. «movere» - управляющий) типом корпоративной культуры (таблица 9) характерна быстрая реакция на изменяющиеся обстоятельства, использование предоставляющихся ресурсов. Сотрудники такого колледжа склонны к индивидуальной креативности и апробированию на практике нововведений, что является фактором успеха. В колледже созданы условия для мотивации, быстрой карьеры и соревнования, что обеспечивается принадлежностью к команде. Коммуникации между сотрудниками, сотрудниками и руководством насыщенны. Зависимость колледжа от собственных доходов приводит к ситуации, когда каждый сотрудник должен помимо основной преподавательской деятельности участвовать в предоставлении услуги, способствующей извлечению прибыли, поэтому финансовые стимулы имеют первостепенное значение. Руководитель такого колледжа вынужден принимать решения в условиях финансового дефицита и нехватки или искажения информации. Зависимость от работодателей и социальных партнеров заставляет преподавательский состав активно заниматься самообразованием, постоянно повышать квалификацию, использовать в работе инновационные технологии и дорогостоящие материалы.
Текучесть кадров таким учреждениям не свойственна по причине признания успехов каждой личности и возможности для самореализации в профессии. Конкуренция между подразделениями преобладает в профессиональных победах на значимых городских или региональных мероприятиях. Отношения между членами коллектива строятся на взаимозависимости, свойственно деление на микрогруппы по возрасту и профессиональным интересам, лидерство основывается на сотрудничестве с внешними организациями, в частности со спонсорами и работодателями.
Деятельность ориентирована на достижение конкретных результатов, что объединяет ресурсы ради качественного выполнения работы, вне зависимости от формата события. Таблица 9 - Характеристика критериев мотивирующего типа корпоративной культуры колледжа Критерии Наименование критерия Характеристика Организациресурсы ради качественного выполнения работы, вне зависимости от формата события. Таонны е Территориальное расположение Расположение в крупных городах и удаленных регионах. Инфраструктура Одно, или несколько зданий, наличие столовой, общежития, спортивного зала, библиотеки, актового зала. Управление Управление осуществляет директор, чаще используя экономические методы управления. Распределение обязанностей носит формальный характер, сотрудникам часто приходится выполнять дополнительные обязанности. Организационные Организационная структура / Мето \ .1 диет iL/ъш\ /V- n$fA /зам\ і отделе ) и flnpeioopfc J I днрвк 1\jjiejvj/ \ -л"J \ і Ъ ч21х %У 1сіко\ V ЛОГ J Финансовые Финансовое обеспечение (ФОТ, МТБ) Наличие необходимой материально-технической базы; оплата труда в соответствии с показателями качеством работы, активное стимулирование достижений в проф. деятельности. Принципыраспределениясредств Распределение средств, как правило, регулируется учреждением самостоятельно. 1 2 3 Качественные Взаимодействие Объединение в группы по задачам. Приветствуется мобильное решение вопросов. Коммуникации Формальные. Информация обсуждается на разных уровнях, решение оформляется локальным актом. Процесс достижения результата Повышение квалификации преподавателей и мастеров в соответствии с возможностями колледжа, стремление к инновационным методам обучения, планирование деятельности в соответствии с задачами, широкий спектр воспитательных мероприятий, направленных на развитие личности, поддержание имиджа через СМИ.
Объемные показатели Контингент студентов свыше 500 человек. Приветствуется участие студентов и преподавателей в региональных, окружных мер
В Центральном Колледже искусств и дизайна Святого Мартина (Лондон) доминирующий тип корпоративной культуры - мотивирующий.
Престижные специальности, всемирноизвестная неделя моды колледжа, работа высококвалифицированного состава преподавателей, известные выпускники колледжа - кутюрье Джон Гальяно, Александр Маккуин, Стелла Маккартни закрепили за колледжем мировую репутацию учреждения, предлагающего уникальные знания.
Располагая ресурсами в виде оборудованных аудиторий и лабораторий, материальными запасами, в колледже широко реализуется творческо-инновационная деятельность.
Подробную, качественно оформленную, информацию о колледже, можно получить на интернет - странице. Узнаваемый логотип и цветовая гамма помогает ориентироваться в потоке информации на рынке образовательных услуг, облегчает процесс поступления на подготовительные курсы в колледж для абитуриентов.
Качественно выполненный фирменный стиль с выгодной позиции характеризует колледж. Высокий уровень предоставляемых услуг является синонимом стабильности, вызывает уважение, доверие со стороны студентов, родителей, абитуриентов и социальных партнеров.
В колледже успешно решены вопросы стимулирования сотрудников, широко использованы возможности материальной и нематериальной мотивации. Звание «Лучший преподаватель колледжа» многими был отмечен, как фактор, превалирующий над материальным стимулированием. Гордость от принадлежности к коллективу колледжа, стимулирование профессионального роста также были отмечены сотрудниками со стажем работы менее пяти лет.
В педагогической среде колледжа, важная роль отводится следующим аспектам: потребности в обучении и повышении квалификации, преобладанию в карьере профессионализма над протекционизмом, влиянию стиля руководства на трудовую активность, роли корпоративных традиций, приоритету в оценке руководства реальной эффективности, а не ее видимости.
Однако более 50% респондентов из числа студентов отметили ряд проблем, которые негативно сказываются на качестве обучения. Проблема получения информации, отражена в анкетах большинства студентов, также как и проблема материальных ресурсов (приобретение ткани, бумаги).
Для улучшения учебного процесса, считают студенты, необходимо увеличить количество консультаций, больше применять традиционные методы обучения, сократить количество проектов, закрепить за группами технических специалистов, консультирующих на практике.
Идеализированное представление педагогов о возможностях студентов вызывает напряженную психологическую атмосферу, и приводит к конфликтным ситуациям.
В целях устранения проблем, выявленных в колледже, следует наметить механизмы по культивированию доверия и взаимодействия между преподавателями и студентами колледжа, внедрение систематического контроля со стороны руководства за координацией действий подчиненных.
Содействующий (от греч. synergia - сотрудничество, содействие) тип корпоративной культуры (таблица 10) колледжа формируется в образовательном учреждении с рациональной организационной структурой. Сотрудники колледжа в своей работе ориентированы на результат. Ведущие ценности такой организации - синхронность и предвидение.
