Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретические основы управления конфликтами в первичном производственном коллективе
1.1. Социально-исторические предпосылки становления проблемы управления конфликтами 11
1.2. Сущность, содержание и виды производственных конфликтов 31
1.3. Обоснование комплекса организационно-педагогических условий и модели управления производственными конфликтами 55
Выводы по первой главе 76
ГЛАВА II. Экспериментальная работа по управлению конфликтами в первичном производственном коллективе
2.1 . Критерии и показатели результативности управления конфликтами в первичном производственном коллективе 80
2.2. Содержательно-процессуальные особенности реализации opганизационно-педагогических условий управления конфликтами в первичном производственном коллективе 95
2.3. Организация, анализ и оценка результатов экспериментальной работы 111
Выводы по второй главе 137
Заключение 138
Литература 145
Приложение 158
- Социально-исторические предпосылки становления проблемы управления конфликтами
- Сущность, содержание и виды производственных конфликтов
- . Критерии и показатели результативности управления конфликтами в первичном производственном коллективе
- Содержательно-процессуальные особенности реализации opганизационно-педагогических условий управления конфликтами в первичном производственном коллективе
Введение к работе
Проблему нашего исследования мы видим в необходимости обеспечения эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе. В качестве аргументов в обосновании актуальности выбранной проблемы можно привести следующие положения,
Осуществляемая в настоящее время экономическая и социально — политическая модернизация российского общества носит всеохватывающий и масштабный характер, что сопровождается ростом социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности человека и, как следствие, усилением конфликтогенных факторов. Поэтому сегодня особенно актуальна проблема управления социальными конфликтами, к числу которых принадлежат и производственные.
Несмотря на то, что на государственном уровне провозглашен приоритет социальной политики, деятельность руководителей производственных коллективов не сориентирована на претворение социальной политики в жизнь. Во многом это связано с тем, что у большинства из них выражен технократический подход к управлению коллективом, который не предполагает постановку в центр управленческих действий человека. Технократизм в управлении практически неизбежен, так как большинство российских руководителей имеют негуманитарное образование. Если в США и Японии, по данным А.Я. Анцупова и А.И. Шепилова, до 80% управленческого персонала фирм имеют ту или иную гуманитарную подготовку, то в России примерно такой же процент руководителей не имеет гуманитарного образования, поскольку в технических и даже гуманитарных вузах практически не готовят специалистов к руководству людьми и коллективами. Естественно, руководители не могут не перенести навыки управления техническими системами на руководство системами социальными. А это приводит к усилению волевых управленческих решений, без учета интересов сотрудников, что прово-
4 цирует обострение формальных и неформальных отношений в коллективе и инициирует возникновение деструктивных конфликтов.
Сегодня осуществляется смена парадигмы в самом подходе к существу конфликтов: признается очевидной не только неустранимость конфликтности в обществе, но конструктивная, позитивная миссия конфликтов в общественном развитии. С этих позиций можно констатировать, что далеко не все руководители учитывают конструктивный потенциал производственных конфликтов, не рассматривают их как способ саморегуляции отношений в производственном коллективе. Для большинства они остаются крайне нежелательным явлением. Причина этого - недостаточные навыки анализа конфликтов, собственного образа действий и конфликтного поведения сотрудников. Не меньшая проблема, характерная для большинства руководителей, — высокая эмоциональная включенность при осуществлении конфликтного взаимодействия, а также скудный репертуар стратегий поведения и приемов взаимодействия, эффективных при управлении конфликтами.
В научной литературе достаточно активно рассматривались проблемы конфликта и особенности управления ими. В исследовании последних лет наметилось несколько направлений:
выявление природы, особенностей возникновения, динамики, технологии оптимизации конфликтов (Ф.М. Бородкин, О.Н. Громова, В.В. Дружинин, Ю.Г\ Запрудский, П.Г. Здравомыслов, Д.А. Зеркин, Н.М. Коряк, Е.И. Степанов);
типология конфликтов, анализ их отдельных разновидностей (А.Я. Анцупов, Е.М. Бабосов, А.В. Глухова, А.В. Дмитриев, А.К. Зайцев, Ю.Г. Запрудский, Т.Т. Сулимова, В.А. Тишков, А.И. Шипилов).
юридическая конфликтология, где сохраняются все основные постулаты и выводы, касающиеся социальных конфликтов, но рассматриваются сквозь призму теории права (Н.В. Варламова, А.В. Дмитриев, В.П. Казимир-чук, В.Н. Кудрявцев, СВ. Кудрявцев, B.C. Нерсесянц, А.В. Оболонский, Н.Б. Пахоленко, Э.И. Скакунов, В.В. Смирнов, Ю.А. Тихомиров).
5 - исследование проблем управления конфликтами. Тема управления социальными конфликтами получила зарождение и развитие, прежде всего, в трудах зарубежных авторов, среди которых в России наиболее известны работы В. Зигерта, Л. Крисберга, Л. Ланга, Дж. Скотта, Р. Фишера, У. Юри. Эта тема нашла свое дальнейшее развитие в трудах многих отечественных ученых, в том числе Т.А. Артемовой, Ф.М. Бородкина, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванова, И.А. Ильяевой, Г.А. Котельникова, Н.М. Коряк, О.Н. Громовой, А.К. Зайцева, В.И. Сперанского, Е.Е. Тонкова, А.Н. Чумикова, В.И. Патрушева, В.В. Скворцова, В.П. Шейнова. В этих работах ученые рассматривают такие вопросы, как принципы, способы и тактики управления конфликтами, особенности управления конфликтами на этапах его возникновения, развития и завершения.
Для нас важное значение в оценке актуальности проблемы имели исследования, посвященные вопросам управления конфликтами в первичном производственном коллективе. Это работы Н.В. Гришиной, СИ. Ериной, СЕ. Гальцевой, Т.А. Полозовой, А.Н. Чумикова, в которых ученые анализируют закономерности возникновения производственных конфликтов, их виды и методы управления. Исследователями подчеркивается необходимость создания специальных условий для конструктивного управления производственными конфликтами. Однако педагогический аспект управления остался за рамками предмета их исследования.
Современное состояние конфликтологических исследований характеризуется пестрым многообразием предложенных социологией и психологией методологических, теоретических и процедурных подходов на фоне доминирующих диалектической и функциональной теорий конфликтов. Во многом это объясняется тем, что за социологией и психологией сохраняется очевидный приоритет в изучении конфликтов, их роли в жизни человека и общества. Однако участники конфликта больше всего заинтересованы не в объяснении конфликта или прогнозе дальнейшего развития событий, а в обосновании приемлемого выхода из создавшегося положения. Отсюда встает проблема
педагогизации конфликтологического знания, придающей ему теоретико-прикладную направленность, поскольку педагогическое исследование в сфере конфликта не может ограничиться объяснительной или даже прогностической функцией, а обязано довести познание до предложения организационно-педагогических мер по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов.
Педагогическая конфликтология находится на начальном этапе развития несмотря на то, что в последние годы российские ученые-педагоги активно ведут поиски своего видения конфликтологических проблем. Исследования в данной сфере выполнены А. С. Белкиным, В. Д. Жаворонковым, В. И. Журавлевым, И. С. Зиминой, Г. М. Потаниным, которыми педагогическая конфликтология рассматривается как наука о гармонии человеческих отношений.
Вышеизложенное позволяет говорить о наличии противоречия между потребностью практики в организационно-педагогическом обеспечении процесса управления конфликтами, в том числе и производственными, и недостаточной разработанностью данного вопроса в педагогической конфликтологии.
Поиск возможных путей разрешения данного противоречия и определил выбор темы исследования: «Организационно-педагогические условия управления конфликтами в первичном производственном коллективе».
Объект исследования — конфликты в первичном производственном коллективе.
Предмет исследования - управление конфликтами в первичном производственном коллективе.
Цель исследования - выделить, теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс организационно - педагогических условий, обеспечивающих эффективность управления конфликтами в первичном производственном коллективе.
7 Гипотеза исследования — управление конфликтами в первичном производственном коллективе будет эффективным при реализации следующего комплекса организационно-педагогических условий:
— технологическая обеспеченность управления производственными
конфликтами;
осуществление мониторинга, предметом которого выступает уровень конфликтности первичного производственного коллектива;
создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
обеспечение конфликтологической компетентности руководителей.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования;
выявить состояние исследуемой проблемы, определить перспективные подходы к ее решению, уточнить понятийный аппарат исследования;
теоретически обосновать и экспериментально проверить комплекс организационно-педагогических условий эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе;
разработать модель управления конфликтами в первичном производственном ' коллективе, удовлетворяющую комплексу организационно-педагогических условий;
разработать научно-методическое обеспечение процесса управления конфликтами в первичном производственном коллективе.
Методологическую основу исследования составили: теория социального конфликта (Дж. Бертон, Р. Дарендорф, Л. Козер, К. Левин, Р. Мертон, Т. Парсонс, М. Фоллет); психологическая концепция конфликта (Н.В. Гришина, А.И. Донцов, А.А. Ершов, B.C. Мерлин, В.Н. Мясищев, Н.Д. Левитов, Л.А. Петровская); теория социального управления, представленная в работах отечественных (О.С. Виханский, Г.П. Гагаринская, A.M. Гвишиани, ИД. Лада-нов) и зарубежных ученых (М.Вебер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон); исследования по проблеме производственных конфликтов (Н.В. Гришина, СИ.
8 Ерина, СЕ. Гальцева, Т.А. Полозова, Е.Е. Тонкое, А.Н. Чумиков); исследования в области андрагогических основ обучения взрослых (СИ. Змеев, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобская); системный подход (В.Г. Афанасьев, И.В. Блау-берг, В.П. Беспалько и др.); диспозитивно-личностный подход (Е.Е. Тонков).
Поставленные задачи и выдвинутая гипотеза определили логику, этапы и методы исследования, которое проводилось с 1998 по 2004 год в три этапа.
Первый этап (1998 - 1999 гг.) был посвящен определению круга вопросов, охватывающих проблему управления конфликтами в первичном производственном коллективе, анализу литературы по данной проблеме, осмыслению опыта собственной деятельности в должности заместителя начальника цеха. Это позволило сформулировать исходные позиции исследования, разработать понятийный аппарат, сформулировать гипотезу, обосновать организационно-педагогические условия эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе. Методы данного этапа: теоретические (анализ, обобщение, систематизация); эмпирические (наблюдение, беседа, обобщение опыта, констатирующий эксперимент); методы математической статистики.
Второй этап (2000-2003 гг.) был посвящен уточнению комплекса организационно-педагогических условий, разработке модели управления конфликтами в первичном производственном коллективе, удовлетворяющей выделенному комплексу организационно-педагогических условий, проведению экспериментальной работы по реализации комплекса организационно-педагогических условий в рамках разработанной модели. Методы второго этапа: теоретические (моделирование, обобщение, систематизация); эмпирические (наблюдение, тестирование, преобразующий эксперимент); методы математической статистики.
Третий этап (2004 гг.) был посвящен анализу, обобщению и систематизации полученных результатов, оформлению диссертационного исследования, разработке методического обеспечения по материалам исследования. Основные методы третьего этапа: контрольный эксперимент; качественный и
9 количественный анализ результатов исследования, методы компьютерной обработки данных и наглядного представления результатов. Научная новизна исследования состоит в том, что:
- теоретически обоснован и экспериментально проверен комплекс ор
ганизационно-педагогических условий, обеспечивающий эффективность
управления конфликтами в первичном производственном коллективе;
— на основе комплекса организационно-педагогических условий разра
ботана модель управления конфликтами в первичном производственном кол
лективе.
Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении и уточнении типологии производственных конфликтов, определении содержания и структуры управления производственными конфликтами, уточнении принципов диспозитивно-личностного подхода к управлению конфликтами в первичном производственном коллективе.
Практическая значимость исследования состоит в том, что разработано научно-методическое обеспечение процесса управления конфликтами в первичном производственном коллективе: учебное пособие «Производственный конфликт: причины, типология, технология управления», программа работы с руководителями, диагностический инструментарий. Материалы исследования могут быть использованы в процессе преподавания педагогической конфликтологии в вузах, на курсах повышения квалификации управленческого персонала, в работе с руководителями первичных производственных коллективов.
На защиту выносятся:
1. Комплекс организационно-педагогических условий эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе, включающий: технологическую обеспеченность управления производственными конфликтами; осуществление мониторинга, предметом которого выступает уровень конфликтности первичного производственного коллектива; создание
10 благоприятного социально-психологического климата в коллективе; обеспечение конфликтологической компетентности руководителей.
2. Модель управления конфликтами в первичном производственном коллективе, структура которой взаимосвязывает целевой, субъектный, содержательный, функциональный и результативный компоненты, а реализация осуществляется на принципах диспозитивно-личностного подхода (парциальное, антиконфликтной дискретности, маневренности, опережающего воздействия, субъект-объектной сбалансированности, опорности, согласования).
Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечены совокупностью выбранных методологических позиций; применением комплекса методов, адекватных предмету и задачам исследования; повторяемостью результатов на разных этапах эксперимента и подтверждением гипотезы исследования; количественным и качественным анализом экспериментальных данных.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством: отчетов на заседаниях кафедры педагогики Магнитогорского государственного университета (МаГУ); выступлений на конференциях и публикаций в сборниках аспирантов, соискателей, и преподавателей МаГУ (2002-2004 гг); выступлений на межрегиональных научных конференциях (Магнитогорск, Оренбург), ежегодных межвузовских научно-практических конференциях преподавателей МаГУ, методологических семинарах аспирантов и соискателей МаГУ. Основные идеи, теоретические положения, прикладные материалы внедрены в процесс проведения занятий со слушателями ЦИПК «Персонал» ММК, организации постоянно действующего семинара для руководителей первичных производственных коллективов. Выводы и рекомендации исследования, имеющие теоретическое и прикладное значение, содержатся в 9 публикациях.
Социально-исторические предпосылки становления проблемы управления конфликтами
Конфликты возникают в процессе взаимодействия и общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Проблеме конфликтов и конфликтного взаимодействия посвящено множество работ: от технического направления (теории катастроф) до социально-философского. Изучением конфликтов занимались ученые с древнейших времен. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. Первые попытки рационального осмысления природы конфликтов принадлежат древнегреческим философам. Так, Гераклит связывал свои рассуждения о войнах и социальных конфликтах с общей системой взглядов на природу мироздания. Гераклит считал, что в мире все рождается через вражду и распри, что единственный закон, царящий в Космосе, — это война — отец всего и царь всего. Одним она определила быть богами, а другим - людьми, одних она сделала рабами, других - свободными. Эти слова являлись одной из первых попыток рационально обосновать позитивную роль борьбы в процессе общественного развития.
В средние века одну из первых попыток системного анализа социальных конфликтов предпринял Н. Макиавелли, который считал конфликт универсальным и непрерывающимся состоянием общества ввиду порочной природы человека, стремления различных групп людей к постоянному и неограниченному материальному обогащению. В конфликте он видел не только разрушительную, но и созидательную функцию. Он первый высказал мысль о возможности управления конфликтами: чтобы уменьшить негативную роль конфликта, нужно, по его мнению, уметь правильно воздействовать на него. Выполнять эту миссию призвано государство, считал мыслитель.
В период эпохи возрождения известные гуманисты Т. Мор, Э. Роттердамский, Ф. Рабле, Ф. Бекон выступили с резким осуждением социальных столкновений и социальных конфликтов. Так, Э. Роттердамский указывал на наличие собственной логики начавшегося конфликта, который разрастается подобно цепной реакции, вовлекая в орбиту своего влияния все новые и новые силы, слои населения и страны. Он обращал внимание на сложность примирения противостоящих в конфликте сторон даже в тех случаях, когда обе они стоят на единых идеологических позициях. Ф. Бекон впервые подверг основательному теоретическому анализу совокупность причин социальных конфликтов внутри страны, подробно рассмотрел материальные, политические и психологические условия социальных беспорядков, а также возможные способы их преодоления. Таким образом, Ф. Бекон впервые обратил внимание на механизмы управления конфликтами.
В новое время А. Смитом впервые конфликт был изучен как многоуровневое социальное явление. Он считал, что в основе конфликта лежат деление общества на классы и экономическое соперничество. Противоборство между классами А. Смит рассматривал как источник поступательного развития общества, а социальный конфликт- как определенное благо человечества. В этот же период с резкой критикой конфликтов выступают французские просветители (Д. Дидро, Ж.Ж. Руссо), немецкие философы (И. Кант, Г. Гегель). И. Кант считал, что состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние, последнее, наоборот, есть состояние войны, т.е. если и не беспрерывные враждебные действия, то постоянная их угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено. По мнению немецкого философа Г. Гегеля, главная причина конфликта кроется в социальной поляризации между накопленным богатством, с одной стороны, и привязанным к труду классом, - с другой. Он считал, что государство должно представлять интересы всего общества и регулировать конфликты.
Первые попытки создать теорию совершенствования социальной системы, где бы обосновывалась роль конфликта, относятся ко второй половине XIX века. В этот период появились работы английского социолога Г. Спенсера, в которых развивался тезис о всеобщности и универсальности конфликта. Спенсер утверждал, что борьба за выживание, конфликты между индивидами и группами способствуют равновесию в обществе, обеспечивают процесс общественного развития. О. Конт (88) поставил в центр своего внимания социальный консенсус, который может быть достигнут на основе преодоления конфликтов в процессе синтезирования диахронного и синхронного компонентов исторического процесса.
К. Маркс (93; 94) конкретизировал представление о социальном конфликте как источнике изменения социальных систем, посредством выявления конкретных субъектов конфликтной ситуации — двух основных противоборствующих классов с противоположными интересами. Американский социолог Дж. Тернер сформулировал основные положения его учения о конфликте: несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства системы, они все же содержат большое количество конфликтных интересов; это обстоятельство подтверждается тем, что социальная система систематически порождает конфликты; следовательно, конфликт является распространенным и неизбежным явлением, свойством социальных систем; конфликты имеют тенденцию проявляться в полярной противоположности взглядов, интересов; конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти; конфликты - главный источник социальных изменений.
Сущность, содержание и виды производственных конфликтов
Потребность в управлении конфликтами в первичном производственном коллективе вызвана необходимостью использования конфликтного потенциала для снижения его деструктивных последствий и повышения конструктивных функций. Но прежде, чем говорить об управлении, необходимо рассмотреть сам объект управления - конфликты, возникающие в первичном производственном коллективе. Поставив задачу характеристики конфликтов первичного производственного коллектива, мы вполне закономерно обратились к анализу таких понятий как «конфликтная ситуация» и «конфликт».
Взаимодействие индивидов между собой, групп и отдельных личностей, несовпадение взглядов, точек зрения на проблему, разнообразные методы ее решения достаточно часто приводят к различному восприятию личностями одних и тех же событий и неадекватной реакции на эти события, на свое место в них, что может явиться причиной возникновения спорной (проблемной) ситуации. Если дополнительно к этому создавшаяся ситуация представляется одному из участников взаимодействия препятствием к достижению своих целей, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация — это ситуация открытого или скрытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы разрешения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников (2, с. 117). В конфликтной ситуации уже проявляются возможные участники конфликта (субъекты или оппоненты) и предмет спора. Упрощенно конфликтная ситуация может быть представлена так: КС = СК + OK, где КС - конфликтная ситуация, СК - субъект конфликта, ОК - объект конфликта.
Конфликтная ситуация — это условие возникновения конфликта, но не сам конфликт. Необходимо какое-то внешнее воздействие или активизация одной из сторон для превращения конфликтной ситуации в конфликт, в динамику, т.е. необходим инцидент. Инцидент - столкновение взаимодействующих сторон, означающее перевод конфликтной ситуации в конфликт (36). Инцидент является поводом для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации. Формула конфликта представляется в следующем виде:
К = КС + и, где К - конфликт; И - инцидент.
Поводом возникновения конфликта может быть и сумма двух и более конфликтных ситуаций. В этом случае формула конфликта представляется в следующем виде:
К = КС + КС2+... + КСп. Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет сущест-" венное значение для определения способов управления ими (54).
Понятие «конфликт» является полинаучным и рассматривается исследователями в различных областях современного знания: от технического направления (теория катастроф) до социально-философского. В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к широкому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий.
Само слово «конфликт» происходит от латинского conflictus - столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (англ. - conflict, нем. - konflikt, франц. - conflit). Несмотря на довольно частое его употребление в научной литературе, конфликт трактуется учеными неоднозначно. Наиболее употребляемые трактовки конфликта в различных научных областях представлены в табл. 1.
Их анализ показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений, либо из-за многозначности используемых формулировок. Как справедливо замечает Ф.Е. Василкж, «если задаться целью, найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы абсолютно бессодержательно: «конфликт - это столкновение чего-то с чем-то» (22, с.32). Однако, изучение различных подходов к определению данного понятия позволило нам сделать следующие выводы. Конфликт - это многоуровневое и многомерное социально-психологическое явление. На макро-, среднем и микроуровне он представляет собой социальный конфликт, на личностном уровне - внутриличностный. В самом общем виде под социальным конфликтом понимают форму проявления противоречия в социальной системе, отражающую столкновение (противодействие, противоборство) подсистем, в качестве которых могут выступать два и более субъекта. Выделяют следующие основные свойства, присущие социальному конфликту: наличие противоречий, во всяком случае, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.
Предметом нашего исследования являются конфликты, возникающие в особой социальной системе - первичном производственном коллективе. Для того, чтобы дать характеристику этим конфликтам, необходимо остановиться на таких понятиях, как организация и производственный коллектив.
В теории и повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое различное содержание. А.И. Пригожий (122) дает три самых распространенных значения термина «организация». Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Эта деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Иначе говоря, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе. Эта деятельность называется организацией производственного процесса. Во-вторых, организация часто понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, определенным образом связанных. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различения организованных и неорганизованных структур. Говорят, в частности, что какая-либо группа организована, если в ней существуют устойчивые социальные роли, правила, регулирующие поведение людей, а также упорядоченные связи с окружающими группами. В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Все три значения понятия «организация» тесно связаны между собой. Всякая организованная группа должна формироваться, в ходе чего ее «организовывают», т.е. осуществляется деятельность по формированию ее внутренней структуры, системы коммуникации, культурных особенностей, распределению социальных ролей. Очевидно, что когда такая организованная группа оформится,,то она будет обладать тем внутренним качеством, которое называют организованностью.
. Критерии и показатели результативности управления конфликтами в первичном производственном коллективе
Качество педагогического исследования - это интегральная характеристика, которая определяется качеством цели исследования, качеством используемых методологических средств, качеством процесса исследования и качеством результата исследования. В научной литературе качество результата исследования определяется его важностью (научная новизна, теоретическая и практическая значимость, актуальность) и достоверностью. В данном параграфе мы рассмотрим критерии и показатели, которые характеризуют достоверность качества результата педагогического эксперимента по управлению конфликтами в первичном производственном коллективе (27; 112; 132; 164; 165).
В обобщенном виде учет этих показателей осуществляется при решении следующих задач:. 1) разработка диагностической программы; 2) подбор статистических критериев оценки результатов эксперимента. Рассмотрим решение каждой. Для разработки диагностической программы нам необходимо было решить следующие подзадачи:
1) выделить уровни, критерии и показатели эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе;
2) подобрать методики диагностики критериев и показателей;
3) обосновать механизм перевода качественных критериев и показателей в количественные эквиваленты.
При решении первой подзадачи нам, в первую очередь, пришлось четко обозначить понятия критериев и показателей, поскольку в их определении имеются значительные расхождения в научно-педагогической литературе. На основе анализа точек зрения В.А. Беликова (12), В.И. Загвязинского (58), И.Ф. Исаева (70), Т.Е. Климовой (75; 76) мы определяем критерий как качество, свойство изучаемого объекта, которое дает возможность судить о его состоянии, уровне функционирования и развития. Критерии отражают абстрактный (теоретический) уровень описания объекта измерения. Тем не менее, ответы, которые мы хотим получить в ходе эксперимента, носят конкретный характер. Переход от абстрактного уровня к конкретным наблюдениям осуществляется с помощью эмпирических индикаторов, которые обеспечивают опера-ционализацию теоретических понятий. Эмпирический индикатор — это внешне хорошо различимый показатель измеряемого критерия. Показатель - это количественная или качественная характеристика выбранного критерия изучаемого объекта. Количественными называют показатели, значения которых выражаются числами. Качественные — это описательные показатели, значения которых выражаются не числовой, а словесной характеристикой.
В педагогической и социологической теории существуют общие требования к выделению и обоснованию критериев, которые сводятся к следующему; критерии должны отражать основные закономерности формирования и развития личности; с помощью критериев должны устанавливаться связи между всеми компонентами исследуемого явления; критерии должны раскрываться через ряд показателей, по мере проявления которых можно судить о большей или меньшей степени выраженности данного критерия; критерии должны отражать динамику измеряемого качества во времени и пространстве; качественные показатели должны выступать в единстве с количественными (Л.Е. Балашов, В.А. Беликов, А.Г. Здравомыслов, И.Ф. Исаев, С.Г. Спасибен-ко, В.А. Ядов и др.).
Управление конфликтами в первичном производственном коллективе должно быть и эффективным, и действенным, т.е. обеспечивать достижение прогнозируемых результатов. Однако отсутствие научно обоснованных критериев и оценок такого вида управления препятствует в определении управленческого эффекта. Можно выделить два основных подхода к определению эффективности управления социальными системами.
1. Первый - результаты управления определяются по конечным показателям той системы, которой управляли (А.А. Орлов). Это означает, что результаты управления производственными конфликтами должны определяться по уровню конфликтной напряженности коллектива.
2. Второй подход предусматривает оценку качества и эффективности управления по показателям самого управления (П.И. Третьяков, В.И. Зверева). Этот подход еще более отодвигает нас от конечного результата.
При определении критериев эффективности управления конфликтами в первичном производственном коллективе мы исходим из того, что они должны строиться на основе общей теории управления с учетом положений дис-позитивно-личностного подхода и в комплексе представлять систему, отражающую специфику рассматриваемого процесса.
Содержательно-процессуальные особенности реализации opганизационно-педагогических условий управления конфликтами в первичном производственном коллективе
В ходе теоретического осмысления проблемы мы выдвинули предположение, согласно которому управления конфликтами в первичном производственном коллективе будет эффективным при реализации следующего комплекса организационно-педагогических условий: - технологическая обеспеченность управления производственными конфликтами; - осуществление мониторинга, предметом которого выступает уровень конфликтности первичного производственного коллектива; -создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе; - обеспечение конфликтологической компетентности руководителей.
Теоретическое обоснование выделенных организационно-педагогических условий в рамках разработанной нами модели управления конфликтами в первичном производственном коллективе в 1.3. В данном параграфе мы рассмотрим содержательно-процессуальные особенности реализации каждого условия.
Реализации первого условия - технологическая обеспеченность управления производственными конфликтами — предполагала разработку технологии управления конфликтами. Для разработки технологии мы воспользовались существующим в науке алгоритмом описания технологий, который состоит из следующих основных действий: 1) идентификация технологии; 2) ее название; 3) структурно-функциональная характеристика технологии. Описание всех вопросов предложенного алгоритма даст нам возможность составить характеристику технологии управления конфликтами.
Идентификация характеризует процесс анализа знаковых систем, их классификацию, распознавание их образов. Главное внимание при идентификации обращается на процесс сопоставления, сличения определенных признаков и установления принадлежности их к одному классу, т.е. определению их сходства или различия. Следовательно, при идентификации технологии мы должны обозначить её характерные признаки, обосновать, к какой классификационной группе мы её относим.
Взяв за основу классификационные признаки, предложенные А.Я. Савельевым (130), охарактеризуем технологию управления конфликтами следующим образом: — по направленности действия — это технология, направленная на сотрудников первичного производственного коллектива; — по цели — это развивающая технология, ориентированная гармонизацию межличностных отношений сотрудников; — по предметной среде — это социальная технология, так как основной базой реализации является социум производственного коллектива; — по организации процесса управления - коллективная технология, так как предметом управленческой деятельности является трудная социальная ситуация (предконфликтная, конфликтная или постконфликтная), в разрешении которой участвуют два или более человека;
— по методической задаче — это комплексная технология,, так как направлена на выбор средств, методов, процесса и т.д.
Название технологии. В группу социальных технологий ученые включают мотивационные, управленческие, педагогические, психологические и другие ее виды. Поскольку мы ведем речь об управлении конфликтами, то описываемая нами технология называется технологией управления конфликтами в первичном производственном коллективе.
Структурно-функциональная характеристика технологии. На основе анализа научной литературы по теории управления социальными и педагогическими системами, а также по теории управления конфликтами, мы выделили следующие функции: информационно-аналитическая, прогностическая, проектировочная, организационно-исполнительная и контрольно-коррекциионная, которые отражают основные функции любой управленческой деятельности. Учитывая направленность нашего исследования, мы дополнили основные функции специфическими - локализующей, стабилизирующей и стимулирующей. В итоге мы получили технологическую цепочку, опираясь на которую поэтапно выстраивается деятельность по управлению конфликтами:
1 этап - разработка процесса управления конфликтами — реализация информационно-аналитической, прогностической и проектировочной функции;
2 этап — реализация процесса управления конфликтами посредством осуществления организационно-исполнительной, локализующей, стабилизирующей или стимулирующей функций;
3 этап— контроль результатов управления - контрольно-коррекционная функция.
Технология управления конфликтами с выделением цели каждой функции представлена на рис.8. Дадим им краткую характеристику.
1. Информационно - аналитическая функция связана со сбором и анализом информации по причинам возникновения производственных конфликтов: организационно-производственные; социальные и личностные. Цель информационно-аналитической функции — определение доминант конфликтной напряженности в коллективе.
