Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Методолого-теоретические основания организации работы с кадрами в системе образования
1.1. Исходные положения научной организации управления как основа организации работы с руководителями образовательных учреждений 17
1.2. Личностно-ориентированный подход - детерминирующее направление современной педагогической науки и практической деятельности руководителя учреждения образования 36
1.3. Сущностная характеристика управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения как педагогического феномена 51
Выводы по первой главе 74
ГЛАВА II. Психолого-педагогическая характеристика личности современного руководителя образовательного учреждения
II. 1. Требования к профессионально значимым деловым качествам руководителя 78
II.2. Определяющая роль личностных качеств руководителя в работе с кадрами 105
Выводы по второй главе 118
ГЛАВА III. Комплекс мер по реализации личностно-ориентированного подхода в работе с руководящими кадрами образовательных учреждений
1. Оценка личностно-профессиональных качеств руководителя образовательного учреждения (результаты констатирующего этапа эксперимента) 120
.2. Пути реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами (программа формирования) 141
Вы воды по третьей главе 162
Заключение 164
Библиографический список 170
Приложения 186
- Исходные положения научной организации управления как основа организации работы с руководителями образовательных учреждений
- Личностно-ориентированный подход - детерминирующее направление современной педагогической науки и практической деятельности руководителя учреждения образования
- Требования к профессионально значимым деловым качествам руководителя
- Оценка личностно-профессиональных качеств руководителя образовательного учреждения (результаты констатирующего этапа эксперимента)
Введение к работе
Изменения в социальной и политической среде Российского общества оказали существенное влияние на все институты жизни и деятельности и, прежде всего, на образование, что обусловило необходимость разработки механизмов, повышающих качество на всех уровнях, в т.ч. - на уровне системы образовательных учреждений. В связи с этим подвергаются пересмотру целевые установки жизнедеятельности образовательных систем, но при этом недостаточно используются в управлении образованием, особенно на начальной его ступени (системе дошкольных образовательных учреждений -далее по тексту ДОУ) основные идеи менеджмента как науки управления любыми процессами и системами.
«Национальная доктрина развития образования в России» [96], являясь государственным документом, определила дальнейшее развитие отечественного образования, признавая ведущую роль личности профессионального руководителя в достижении целей образования, т.к. только совершенная система управления, основанная на современных подходах и научных достижениях (общей теории управления и учета специфических особенностей образовательной организации), может обеспечить значительное повышение качества образования в целом.
«Развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью» [74. С.III]. В связи с этим необходим «переход от патерналистской модели к модели взаимной ответственности в сфере образования, к усилению роли всех субъектов образовательной политики и их взаимодействия. ... Важнейшая задача и одно из приоритетных направлений модернизации системы образования - модернизация самой модели управления этой системой» [74. С.XI j.
Система образования функционирует, развивается во внешней по отношению к себе среде, связана с ней множеством коммуникаций. Система изменяется, т.к. ей присущи внутренние (разноречивое толкование понятий «управление» и «руководство», сущего и должного в профессиональной деятельности руководителя, специфики управленческого труда; стремление многих руководителей учреждений управлять всем единолично, без учета особенностей личности исполнителей и пр.) и внешние (проблема финансирования, создания материально-технической базы и др.) противоречия. Названные противоречия заметно снижают эффект управления.
В последние годы система образования России (и ДОУ не исключение), также как и общество в целом, претерпевает существенные изменения, вскрывая сложные проблемы, требующие первоочередного рассмотрения, среди которых не только разработка организационно-финансового механизма функционирования, но, что не менее важно, кадровое обеспечение любого образовательного учреждения высококвалифицированными руководителями. Кроме того, сегодня важно переосмыслить необходимость качественных перемен в работе с кадрами, опираясь на их личностные особенности.
Работа с руководящими кадрами в системе образования во многом идентична управлению персоналом в промышленности, культуре и других областях, но при этом имеет свою специфику, отражаемую в целях и задачах, содержании и способах организации управленческой деятельности. Данный процесс имеет три стороны:
1. Достижение поставленных целей в образовании не может быть эффективным без обеспечения точного выполнения приказов, инструкций, директивных и методических указаний, поддержания сложившихся традиций, руководителями, опоры на имеющийся у них опыт работы.
2. Действия руководителя, инициатива и творчество, самостоятельность, его управленческая культура, направлены в общей сложности на ре шение возникших проблем в конкретных условиях и сложившихся ситуациях.
3. Работа с руководящими кадрами в системе образования имеет целью профессиональное развитие личности каждого из них. От этого напрямую зависит конечный результат функционирования образовательных учреждений (и всей системы образования в целом), а также личностно-професси-ональный рост педагога и, следовательно, личностный рост детей.
Проблемы управления социальными и педагогическими системами, человеческими ресурсами изучаются специалистами разных профилей. Теоретические основы менеджмента как профессиональной деятельности рассматривались зарубежными учеными (И.Ансофф [5], М.Альберт, М.Мескон и Ф. Хедоури [92], Р.Джонсон и Ф.Каст [48], В.Зигерт и Л.Ланг [57], С.Ковалев-ски [70], H.Koontz и C.O Donnell [81], [174] и др.) и отечественными исследователями (А.А.Атаев [10], Д.М.Гвишиани [37], Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов [60], Э.М.Коротков [63], А.Н.Кузибецкий [79], К.Д.Скрипник [129], В.М. Шепель [161] и др.).
Необходимо отметить, что российскими учеными ведутся исследования в специфической области менеджмента - педагогической, изучающей профессиональную деятельность руководителей образовательных учреждений и систем образования (В.Н.Аверкин и А.М.Цирульников [2], Н.С.Анци-перова [8], Ю.А.Конаржевский [73], А.Н.Кузибецкий [33], В.С.Лазарев и М.М.Поташник [148], В.И.Мигаль [93], В.С.Пикельная [105], В.П.Симонов [128], Р.Х.Шакуров [156], Т.И.Шамова [91] и многие др.).
Непосредственно личность руководителя в структурах управления рассматривают А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская [16], В.Г.Шипу-нов, Е.Н.Кишкель [162], Р.Х.Шакуров [156], и др. К сожалению, работ, посвященных управленческой деятельности руководителя системы ДОУ и его личности обнаружено нами немного (Д.В.Андрющенко и И.А.Логинова [4], К.Ю.Белая [18], [142], Т.М.Горюнова [40], Е.Евстратова [51], Л.В.Поздняк и Н.Н.Лащенко [109], Е.А.Панько [112], П.И.Третьяков [141-142] и некоторые другие). Работа с руководящими кадрами в этой системе рассматривается лишь косвенно в рамках общей проблемы управления образовательной системой.
Коренную смену приоритетов в области образования осуществляет переход к личностной парадигме, что не могло не сказаться и на управленческом аспекте деятельности руководителя образовательного учреждения. Вероятно, должна сложиться система ценностей, влияющая на создание новой инфраструктуры, основу которой составят представления о личности с присущим ей стремлением постичь смысл происходящего, осознать меры собственной ответственности за творимое, самостоятельно построить свой жизненный опыт. Личностная парадигма порождает и другое представление о сущности работы с кадрами, главным ориентиром которой становится организационное, психологическое и методическое обеспечение становления «совокупного» педагога, способного в собственной профессиональной деятельности реализовать цели личностно-ориентированного образования. В конечном счете, суть организации работы с кадрами на личностно-ориентиро-ванной основе состоит в создании условий для профессионального и личностного развития и саморазвития каждого руководителя образовательного учреждения любой ступени системы образования, мотивация всех на эффективную деятельность и ее конечный результат. Через руководителя новой формации возможно осуществить влияние на педагога - носителя иного типа педагогической деятельности, мотивация его на эффективную деятельность.
Управлять - значит четко, критериально и зримо предвосхитить и реализовать личностно-ориентированное взаимодействие в диаде «руководитель - подчиненный». Для этого требуется качественный инструментарий: ориентация на компетентность и творчество подчиненного, его академическую свободу и профессиональную ответственность, потребность в участии, авторстве, личных достижений, культ индивидуальности, открытости, нефор мальности в общении, создание команды единомышленников, привлечение «сторонних» сил: ученых, компетентных специалистов, деятелей политики и культуры, обретением собственного лица, конкурентоспособности.
Из системы управленческих решений и заданий работа с кадрами должна перейти в разряд личностно-ориентированной деятельности, т.к. подлинным содержанием управленческого процесса становятся духовно-нравственные ценности. Исходя из этого, важно выработать новый подход в данном направлении, строящийся на уважении, доверии и успехе, ориентированный, прежде всего, на создании комфортных условий для созидательной деятельности как самих руководителей ДОУ, так и педагогов с детьми.
Таким образом, теоретический анализ имеющихся материалов позволил отметить, что учеными рассматриваются различные стороны управленческой деятельности, но вместе с тем обнаружена недостаточная разработанность механизмов организации работы с кадрами в системе образования в целом, и ДОУ в т.ч., ориентированных на личность человека.
На основании теоретического анализа, изучения опыта управления системами образования, собственного опыта управленческой деятельности было определено проблемное поле исследования, созданное фиксацией ряда некоторых сложностей в управлении, обусловленных нарастающими противоречиями между:
- насущей потребностью общества в совершенствовании не только управления системой образования и входящими в нее учреждениями, организации работы с кадрами, и недостаточной эффективностью деятельности самих руководителей образовательных учреждений;
- знаниями о состоянии дел в практике работы с кадрами системы образования в настоящее время, и представлениями о том, каким это состояние может и должно стать;
- объективным характером управления и субъективными способами его осуществления руководителем образовательного учреждения;
- сложившимися стереотипами ситуационно-спонтанного управления и осознанием необходимости программно-целевой личностно-ориентированной работы с кадрами, начиная с системы ДОУ.
Все вышеперечисленное выдвинуло проблему исследования: каковы условия организации личностно-ориентированной работы с руководителями системы образования на первой ступени - системе ДОУ?
Общепедагогическое и практическое значение рассматриваемой проблемы, ее актуальность и недостаточная, на наш взгляд, разработанность обусловили выбор темы исследования: «Личностно-ориентированный подход в организации работы с руководителями образовательных учреждений».
Цель исследования: выявление и научное обоснование путей реализации механизма организации работы с кадрами в системе образования на основе положений личностно-ориентированного подхода.
Объект исследования: система образовательных учреждений.
Предмет исследования: организация работы с руководителями ДОУ в русле идей личностно-ориентированного подхода.
Гипотеза исследования. Работа с руководителями ДОУ может носить личностно-ориентированный характер, если:
- руководитель учреждения образования в своей деятельности регулярно использует знание основ научного управления;
- вся управленческая деятельность данного руководителя опирается на ведущие положения современных педагогических подходов, способствующих укреплению личностно-ориентированной позиции руководителя при организации им работы с кадрами;
- личность руководителя отвечает современным требованиям, предъявляемым к ней обществом и временем;
- сформулированы критерии результативности личностно-ориентированной работы с руководителями дошкольных учреждений;
- деятельность руководителя обеспечена программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящими кадрами, учитывая их профессиональный опыт, интересы и потребности).
В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом исследования для проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить следующие задачи:
1). Проанализировать базовые понятия, раскрывающие проблему организации работы с кадрами в системе образования, и ввести понятие «лично-стно-ориентированная работа с кадрами», основанное на концептуальных положениях ведущих подходов современной педагогики и педагогического менеджмента.
2). Охарактеризовать личность современного руководителя образовательного учреждения с психолого-педагогических позиций и существующих нормативных документов.
3). Сформулировать критерии результативности работы с руководителями образовательных учреждений.
4). Разработать и апробировать планы и программы работы с руководящими кадрами учреждений образования.
Методологическую основу исследования составили философские, педагогические и психологические положения, касающиеся современной системы образования и управления ею; признание противоречия источником развития; важнейшие философские понятия о соотношении части и целого, общего и частного, причины и следствия; антропологический принцип в управлении (Н.А.Бердяев, В.М.Шепель); подходы, разработанные в общей теории систем (В.Г.Афанасьев, А.И.Берг, Л.фон Берталанфи, И.В.Блауберг, М.С.Каган, Э.Г.Юдин) и общей теории управления (М.Альберт, C.O Donnell, М.Мескон, K.Boulding и др.).
Наиболее значимой явилась совокупность теоретических работ в области:
- гуманистической парадигмы философии образования, педагогики, психологии и менеджмента (И.А.Колесникова, М.М.Поташник, В.А.Сласте-нин, В.М.Шепель; А.Маслоу, К.Роджерс и др.);
- аксиологии, предполагающей поиск ценностных ориентиров для выполнения деятельности (А.П.Валицкая, Г.Е.Зборовский и др.);
- общей теории деятельности как активной формы отношений, человека как субъекта деятельности и отношений (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев, А.В.Петровский и др.);
- развития идей личностно-ориентированного подхода в образовании (М.А.Викулина, В.В.Сериков и др.);
- педагогического менеджмента и управления педагогическими системами (Ю.А.Конаржевский, В.С.Лазарев, В.С.Пикельная, М.М.Поташник, В.П.Симонов, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова и др.);
- общепедагогических принципов и нормативных документов Российской Федерации об образовании.
Решению поставленных задач и апробации исходных положений служил комплекс методов исследования, взаимопроверяющих и дополняющих друг друга:
- теоретические (сравнительный анализ и синтез точек зрения на рассматриваемую проблему в философской и психолого-педагогической литературе, ретроспекция);
- эмпирические (изучение литературы по теме исследования, нормативных и инструктивных документов, управленческой документации, опыта управленческой деятельности руководителя системы образования; наблюдения, беседы и др.);
- диагностические (анкетирование, шкалирование, тестирование, определение рейтинга, самооценка, экспертная оценка и др.);
- педагогический эксперимент по специально разработанной программе (констатирующий, формирующий и контрольный этапы);
- статистические методы обработки экспериментальных данных. Ведущие понятия предпринятого нами исследования:
Управление - это система скоординированных мероприятий (мер), направленных на достижение значимых целей.
Личностно-ориентированная работа с кадрами образовательных учреждений представляет собой научно обоснованную целесообразную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта, а также создании условий для развития творческого потенциала личности руководителя и каждого сотрудника, самореализации их индивидуальной профессиональной траектории.
Наиболее существенные результаты, полученные лично диссертантом, их научная новизна состоят в том, что в процессе работы:
- выявлена и осмыслена сущность управленческой деятельности как педагогического феномена на основе интеграции философских, психолого-педагогических подходов и положений теории управления;
- последовательно реализованы идеи личностно-ориентированной парадигмы в процессе работы руководителя ДОУ и введено понятие «личностно-ориентированная работа с кадрами»;
- обосновано и апробировано использование в деятельности руководителя программно-целевых ресурсов (системы кадрового обеспечения, планов и программ работы с руководящими кадрами системы ДОУ, учитывающих их профессиональный опыт, интересы и потребности), которые выступают условиями реализации идей личностно-ориентированного направления в организации работы с кадрами в системе образовательных учреждений.
Теоретическая значимость исследования заключается в обосновании актуальности личностно-ориентированного направления в работе с руководителями образовательных учреждений; формулировке диагностических критериев и показателей оценки, которые позволяют определить результативность и эффективность реализации личностно-ориентированного подхода в работе с кадрами.
Практическая значимость исследования: реализованы условия личностно-ориентированного подхода в работе с руководителями ДОУ (г.Н.Нов-город); подготовлены и пользуются спросом методические рекомендации руководителям-практикам, помогающие в сложной работе с педагогами; материалы исследования могут быть использованы преподавателями высшей школы при организации процесса подготовки управленческих кадров разного уровня и найти применение в системе повышения квалификации руководителей образовательных учреждений и системы образования в целом.
Опытно-экспериментальная база исследования. Основная исследовательская и опытно-экспериментальная работа проводилась на базе системы ДОУ Автозаводского района Г.Н.Новгорода (с 1998 по 2003 гг.), а завершалась (2003-04 уч.г.) в муниципальном учреждении «Централизованная бухгалтерия управления дошкольного образования Автозаводского р-на» (г.Н. Новгород). В эксперименте приняли участие 91 руководитель районных ДОУ, 117 работников централизованной бухгалтерии управления дошкольного образования. Изучался опыт, и апробировались результаты исследования органами управления образованием двух районов Г.Н.Новгорода.
Основные этапы исследования. Исследование проводилось в течение 7 лет (с 1998 по 2004 гг.) в тесной взаимосвязи научно-теоретического изучения и осмысления проблемы и практической деятельности диссертанта в качестве руководителя разного уровня системы образования.
Первый (1998-2001 гг.) - эмпирический - выбор темы исследования, изучение научной литературы по проблеме исследования, нормативных документов по образованию, уточнение понятий и определений, проведение анализа и осмысление состояния проблемы, степени ее разработанности; изучение опыта работы с руководителями муниципальных систем образования, создание представления о специфике организации управленческой деятельности руководителей системы ДОУ.
Второй (2001-2002 гг.) - теоретико-прикладной - на основе изученного материала определено теоретико-методологическое обоснование исследования, уточнены положения личностно-ориентированного подхода в организации работы с кадрами; сформулирована гипотеза, разработан и проведен констатирующий эксперимент как база для формирующего этапа работы, обобщены полученные результаты.
Третий (2002-2004 гг.) - экспериментально обобщающий - разработка программно-целевого ресурса и его реализация в работе с кадрами системы ДОУ; сопоставление результатов двух проведенных этапов исследования; выявление условий, благоприятствующих переходу от теоретических идей к реализации их в конкретных ситуациях личностно-ориентированной работы с кадрами. Проведение обобщения материалов исследования, обработка полученных данных эксперимента и оформление диссертационного исследования. Формулировка рекомендаций руководителям-практикам. Включение механизма организации работы с кадрами в практическую деятельность других органов управления системой ДОУ.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечена логикой построения научного исследования, использованием комплекса методов исследования, адекватных его цели, предмету и задачам; соответствием теоретических положений и полученных на практике результатов исследования, количественным и качественным анализом данных проведенной опытно-экспериментальной работы, показывающих позитивный результат;
возможностью повторения опытно-экспериментальной работы и перенесения механизма управления кадрами в новые структуры; достаточным количеством участников эксперимента, широкой гласностью проведенного исследования и личным участием исследователя в опытно-экспериментальной работе, разработке и реализации программы исследования.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялась в нескольких направлениях. Материалы разных этапов эксперимента становились предметом обсуждения на ежегодных августовских совещаниях работников образования, районных совещаниях, заседаниях кафедры педагогики и психологии НГЛУ им.Н.А.Добролюбова (1999-2004 гг.); использовались в ходе проведения обучающих семинаров для студентов названного вуза; апробированы на международных научных и научно-практических конференциях (гг.Н.Новгород, Пенза, Тула, Екатеринбург). Результаты исследования нашли отражение в докладах и научных статьях автора. Основное содержание диссертации отражено в 11 печатных работах (общий объем - 16,8 п.л.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Личностно-ориентированная работа с руководителями ДОУ представляет собой научно обоснованную целесообразную и многогранную организаторскую деятельность, направленную на реализацию особой функции современного руководителя, проявляющейся в:
• поиске ценностно-целевых способов организации сознательного и целенаправленного, систематического, планомерного и содержательного взаимодействия субъектов управления на основе сотрудничества, педагогической помощи и поддержки выявления персональных возможностей каждого субъекта;
• создании условий для развития творческого потенциала личности каждого сотрудника и руководителя, самореализации их индивидуальной личностно-профессиональной траектории.
2. Основными критериями и показателями оценки результативности и эффективности организации личностно-ориентированной работы с кадрами являются:
- устойчивые позитивные характеристики психологического климата в коллективе;
- рост профессионального мастерства руководящих кадров;
- их стремление к личностной и профессиональной самореализации;
- удовлетворенность условиями и результатами деятельности;
- заинтересованность в качественных результатах работы (что напрямую связано с престижем, авторитетом, уважением личности работника) и др.
3. Деятельность руководителя обеспечивается программно-целевыми ресурсами (системой кадрового обеспечения; планами и программами работы с руководящим составом районной системы ДОУ с учетом их профессионального опыта, интересов и потребностей), помогающими на практике реализовать идеи личностно-ориентированного подхода.
Структура работы: введение, три главы, заключение, библиографический список (178 наименований, в т.ч. - 10 на иностранном языке), приложения (4). Кроме текстовых материалов (210 страниц машинописного текста), в работу включено 15 таблиц, 6 схем, 7 рисунков.
Исходные положения научной организации управления как основа организации работы с руководителями образовательных учреждений
Работа с людьми, руководство и управление ими и трудовыми процессами является одной из древнейших областей человеческой деятельности. Ознакомление с источниками древнего педагогического знания, их современное осмысление служит основой для рождения новых идей.
Когда люди для совместного труда стали объединяться в группы возникла потребность в управлении. Например, древние египтяне еще не имели научных знаний по управлению, однако, можно предположить, что организация их деятельности носила не стихийный, а целенаправленный характер. Свидетельством четкой организации труда сотен тысяч людей, наглядным тому подтверждением служат египетские пирамиды - грандиозное сооружение, удивляющее нас и сегодня.
В работах древнегреческих ученых нашли свое отражение попытки осмыслить деятельность руководителя. Так, Сократ рассматривал особую область деятельности, которая нужна для того, чтобы поставить необходимого человека на правильное место и добиться выполнения сделанных им указаний. Платон считал, что мудрое управление должно основываться на всеобщих и разумных законах, чтобы на их основе можно было отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. Ксенофонт говорил о некоей «господской науке», в рамках которой рабовладельцев обучали навыкам общения с рабами, искусству управления ими.
Сходные идеи в области управления были выдвинуты и на Востоке. До нас дошел древнеиндийский трактат «Ардхамастра» IV-III вв. до н.э., содержащий сведения об управлении. На санскрите искусство управления («дан-данити») буквально переводится как руководство по владению палкой «дан-дой». По всей вероятности характер управленческой деятельности в рассматриваемый период был достаточно жестким и авторитарным. В целом же можно сказать, что мыслители древности понимали управление как познание определенных законов, а главную роль в этом процессе отводили выбору такого человека, который способен к практической реализации этих законов.
Проведенный нами экскурс в имеющуюся по данному вопросу литературу показал, что вплоть до начала XX в. вопросу руководства не придавалось большого значения, хотя термин «руководство» широко употреблялся. Например, БЭС указывает на то, что понятие «руководство» намного шире, т.к. в процессе его осуществляется регулирование деятельности конкретных людей, групп, коллектива, взаимоотношений, а регулирование и есть управление [24. С.583].
Долгое время управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Но в 1911 г. Фредерик Уинслоу Тейлор [140] публикует книгу «Менеджмент», где раскрывает теорию «научного управления». Критикуя современную ему управленческую практику, ученый утверждал, что, для того, чтобы быть эффективным, управление должно осуществляться на основе определенных законов, правил и принципов. Основные задачи управления автор видел в том, чтобы: разделить равномерно работу между исполнителями в соответствии с их способностями; четко определить задания; определить рациональные технологии работы, обучить им работников и добиться, чтобы каждый их использовал и не работал «с прохладцей»; материально поощрять за выполнение заданий и одновременно установить систему штрафов за непродуктивную работу, применяя их беспристрастно и справедливо.
Термин «управление» («менеджмент») появился в словарях и энциклопедиях, повседневном обиходе относительно недавно в связи с бурным развитием социального управления. Английское слово management в переводе на русский язык означает «совокупность современных принципов, методов, средств и форм управления <...> с целью достижения наивысшей эффективности и увеличения прибыли предприятия» [23. С.401].
В «Толковом словаре живого великорусского языка» В.И.Даля мы встретили следующее определение: «управлять, управить <...> - давать направление <...> распоряжаться, <...> одолевать препоны, трудности <...>» [46. С.504], «руководить - управлять, советовать, указывать, наблюдать, наставлять в чем-либо, в деле, в работе, в труде» [45. С.112].
Н.И.Ожегов трактует менеджмент как «искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами» [98. С.342], а слово управлять значит «1. направлять ход, движение кого-чего-н. 2. руководить, направлять деятельность, действия кого-чего-н.» [98. С.825].
У разных современных авторов понятие «управление» имеет различное толкование, что усложняет его понимание, а, следовательно, и решение вопросов практической организации управления и управленческой деятельности. Часто внимание исследователей акцентируется лишь на его социально-экономическом аспекте, и не принимаются во внимание другие (кроме координирующей) функции управления.
Одни авторы [10] считают управление процессом целенаправленного воздействия на трудовые коллективы. Другая группа авторов связывает управление с выполнением административно-распорядительных, властно-организационных функций и т.д. Мнения многих авторов сходятся в основном в том, что управление - это функция организованных систем, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание оптимального режима деятельности, реализацию поставленных перед организацией целей и т.д.
Рассматривая управление более широко по отношению к обществу, авторы полагают, что это процесс воздействия на общество с целью сохранения системы, его упорядочения, совершенствования и развития (например, В.Г. Афанасьев [13. С.24]).
В целом, понятие рассматривается многоаспектно. Например, определяется:
1. Как функция: по К.Марксу [10. СИ] управление есть особая функция, которая выполняет общие функции, как вид труда. В.А.Розанова определяет управление как систему «скоординированных мероприятий (мер), направленных на достижение значимых целей» [119. С.35]. К таким мерам относят управленческие функции, реализацию принципов и применение эффективных методов управления. С точки зрения В.М.Шепеля [177], сущность понятия «управление» раскрывает целевые функции: (становление, создание управляемой и управляющей системы; поддержание всех свойств системы, ее упорядочение и стабилизация режима, традиций и пр.; обеспечение оптимального функционирования системы; развитие системы, перевод ее в новое, качественно иное состояние.
2. Как процесс человеческой индивидуальной, коллективной деятельности, в ходе которой затрачивается определенная энергия. По утверждению М.Мескона и др. [92. С.82] работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия взаимосвязанных непрерывных действий, которые сами по себе являются процессами. Такие действия называют управленческими функциями, которые в сумме представляют собой процесс управления. Управление как процесс нуждается в организации.
3. Как абстрактное понятие управление представляет собой сознательное и целенаправленное воздействие на процессы, происходящие в сферах человеческой деятельности на основе использования объективных законов общества.
4. Применительно к конкретной сфере: управление осуществляется в различных сферах деятельности (В.Г.Афанасьев определяет «как деятельность людей по созданию состояния упорядоченности объекта и субъекта управления, равно как и отношений между ними» [13. С.211]), имеющих специфические особенности, с учетом которых необходимо определять цели и задачи управления, порядок его организации; как свойство организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических) и неразрывно с ними связано [14].
Личностно-ориентированный подход - детерминирующее направление современной педагогической науки и практической деятельности руководителя учреждения образования
Центром современной педагогической науки и практики все чаще становится личность человека, ее качества, потребности и интересы, доминирующие мотивы деятельности и поведения и др., что настоятельно требует от всех работающих с личностью признания ее уникальности, интеллектуальной и нравственной свободы, права на уважение. Это становится возможным, если базовой ценностной ориентацией является установка (позиция) на диалоговое взаимодействие, предполагающая оказание помощи и педагогической поддержки человеку в осознании себя личностью, выявлении и раскрытии его возможностей, осуществления личностно значимых им общественно приемлемых самореализации и самоутверждения.
В исследованиях (В.В.Анисимова, Д.Ф.Баштаник, А.В.Зеленцова, А.Н. Кузибецкий, И.В.Никишина, Б.Б.Ярмахов и др. [33], [102]) представлен сравнительный анализ двух стратегий управления, связанных соответственно со «знаниевой» и «личностной» ориентацией образования. Общеизвестно, что стратегия работы руководителя «знаниевой» ориентации обусловлена главным назначением учреждения образования, всей системы образования и ее специалистов: соответствие подготовки программе и образовательному стандарту, а не развития человека в прямом смысле этого слова. Но когда это превращается в самоцель, из управленческой практики уходит главное - личность руководителя и руководимого. Действительная же задача - превратить образовательное учреждение в универсальную среду для развития личности каждого (от руководителя до ребенка), превращения его в саморазвивающийся организм. Достижение этой цели предполагает ряд ключевых приоритетов работы руководителя, среди которых - ориентация на собственную компетентность и творчество, академическую свободу и профессиональную ответственность; потребность в участии, авторстве, личных достижениях; культ индивидуальности руководителя и подчиненного; открытость, неформальность в общении; создание команды единомышленников, привлечение к сотрудничеству «сторонних сил» - компетентных специалистов, ученых, деятелей политики и культуры; изменение статуса, авторитета учреждения в окружающей среде, обретение им собственного лица и конкурентоспособности.
Понимание необходимости и значимости личностной ориентации любого процесса как субъект-субъектного взаимодействия позволяет трактовать его как такой тип организации, в котором «взаимодействие субъектов познания» (П.К.Анохин) в максимальной степени ориентировано на их личностные особенности и специфику личностно-предметного мира, т.е. акцент делается на развитие личностного отношения к миру, деятельности, себе.
Переход к личностно-ориентированной парадигме, означающей коренную смену приоритетов в области образования, не мог не сказаться и на аспекте управления образовательными учреждениями. Центром внимания в этом случае становится человек и его личность. Отмечается, что на сегодняшний день в теории управления данная позиция является основополагающей (В.С.Лазарев, Р.Х.Шакуров и многие другие ученые). Вместе с тем, исследователи (М.А.Викулина, П.И.Третьяков, Т.И.Шамова) констатируют, что пока механизмы реализации данного подхода разработаны явно недостаточно.
Создать условия для развития личности способен только тот руководитель образовательного учреждения, где само образовательное пространство ориентировано на личность и востребует ее. Вероятно, должна сложиться система ценностей, образующая своеобразную инфраструктуру учреждения. Основу этого ценностно-культурного пространства составляет представление о личности с присущим ей стремлением понять смысл происходящего, осознать меру своей ответственности за происходящее, самостоятельно приобретать свой жизненный опыт.
Анализ имеющейся литературы показал использование в научном мире близких по смыслу подходов: личностно центрированный, личностносооб-разный и личностно-ориентированный. Так, например, исследования, проведенные Э.Н.Гусинским в сфере образования [39.С.152], позволили выделить принципы личностной центрации (модели построения современного образования в любой области): Человек - неповторимая ценность (и целостность; цель - сам для себя и для мира; активное, творческое существо; открытая система).
* Принятие субъектом образовательного процесса. * Процесс диалога «субъект-субъект» в образовании; свободное развитие субъекта. * Самоуправление процессов с опорой на помощь других субъектов (на управление). * Поиск и придание содержанию образования личностного смысла; открытие в себе и в окружающем мире содержания.
Творчество над миром и самим собой как метод образования; проектирование будущего как цель.
Принятие и построение образовательной среды как условия существования образовательных процессов.
Н.С.Анциперова, исследуя деятельность руководителя образовательного учреждения, твердо стоит на позициях личностносообразного подхода в данном процессе и предлагает в рамках рассматриваемого ею подхода технологическую модель управления (приведем ее в сокращенном варианте, выделяя компоненты, значимые для нашего исследования) - см. Рис.2.
Автор убежден, что личностносообразное управление отличается от личностно-ориентированного. Так, «личностно-ориентированныи подход представлен как последовательное отношение педагога к воспитаннику как к личности, самосознательному и ответственному субъекту собственного развития и субъекту воспитательного взаимодействия. Личностносообразное управление является более точным и емким понятием. Важно не только признавать личность, относиться к ней как к субъекту, но и взаимодействовать сообразно его данности и потенциальным возможностям» [8. С. 12].
Требования к профессионально значимым деловым качествам руководителя
С появлением в России первых детских садов вопрос о руководстве ими решался сам собой. В конце XIX- начале XX века в должности руководителя детским учреждением современники видели женщину, преимущественно с высоким уровнем культуры (интеллигентную), достаточным образованием (медицинским, педагогическим или окончившую гимназию), определенным положением в обществе (жену учителя, фельдшера, священника и т.д.), опытом работы в медицине или педагогике. Осознание обществом того, что успех деятельности детских учреждений зависит главным образом от качеств руководителя и до определенной степени гарантируется его удачным выбором, имело значение для зарождающейся системы дошкольного образования в этот период.
После Октябрьской революции 1917 г. директорами образовательных учреждений часто назначались малообразованные, не имеющие педагогического опыта работы, но идейно выдержанные, политически благонадежные люди. Требование политической зрелости становится ведущим критерием при отборе на руководящую должность (особенно в конце 30-х гг. прошлого столетия).
С принятием Положения о заведующем детского сада в 1935 г. руководители были наделены ответственностью за распределение денежных сумм, получили возможность осуществлять единоначалие в руководстве учреждением, опираясь на мнение членов совета учреждения. Постепенно выделилась особая фигура руководителя и оформились определенные требования к нему.
По мнению В.М.Шепеля [159], административный руководитель - командующий структурой (системой) - стратег, ему принадлежит право определять программу ее жизнедеятельности, решать проблемы, связанные с оценкой работы персонала, т.е. ему дана возможность судить, какие работники сколько «стоят».
Считают, что большое значение в управленческой деятельности имеет соблюдение оптимума «прямых живых связей» руководителя. Желательно, чтобы у одного руководителя в прямом подчинении было бы не более 10-12 человек (к сожалению, на практике такое случается очень редко: у руководителя ДОУ в подчинении пребывает не менее 20 человек). Специалисты считают, что наилучший вариант тот, при котором соблюдается принцип «великолепной семерки». Этим объясняется высокая мобильность и успехи.
Современные западные исследователи (М.Вудкок, Д.Френсис, Т.Санта-лайнен, П.Поренне, Дж.Харрингтон и др.) самым серьезным образом прогнозируют, каким будет руководитель будущего, рассматривают конкретные требования к ним. Исходя из этого, все руководители XXI века условно разделяются на категории:
а) связанные с творческим, интеллектуальным характером труда, что непосредственно соотносится с постоянным желанием и способностью обновлять профессиональные знания, обладать чувством нового, готовностью к риску и т.д.;
б) готовые к принятию сотрудничества как определенной стратегии по ведения; коммуникабельности;
в) связанные с заинтересованностью в минимизации затрат, ориентированные на результаты.
В настоящее время сформулированы [119. С.345] перспективные требования, которые предъявляются к руководителю (всех уровней) XXI века: техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии; умение находить работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей; умение справляться с переработкой большого количества информации; использование различных средств коммуникации; поддержание сотрудничества внутри корпорации. Р.Х.Шакуров [156] полагает, что каждая деятельность предъявляет к человеку свои требования. Их содержание зависит от выполняемых должностных функций. Для руководителя это, прежде всего, управленческие функции (целевые, социально-психологические и операционные). Отсюда - наличие общего в требованиях к личности всех руководителей (добросовестность, знание дела, административные способности и др.).
Рассмотрим нормативные документы, определяющие требования к специалистам в области образования. Например, какие требования к руководителю образовательного учреждения зафиксированы этими документами? В первую очередь, необходимо отметить существование стандарта требований на этапе их профессиональной подготовки, в соответствии с которым они должны: знать сущность управленческой деятельности; уметь анализировать и оценивать инновационную обстановку в образовательном учреждении; понимать природу, движущие силы, структуру инновационных процессов и социокультурные факторы, определяющие их эффективность; владеть методами организации инновационной поисковой деятельности на различных уровнях и в разных организационных формах (научно-педагогическое исследование, опытно-экспериментальная работа, индивидуальное педагогическое опытничество и др.); знать и применять методы разработки программ развития образовательных учреждений; уметь составить перспективные цели и разрабатывать стратегии развития; уметь организовывать успешное освоение новаций; уметь прогнозировать и оценивать последствия решений по развитию образовательного учреждения; владеть навыками и приемами делового общения, создания команд специалистов; уметь стимулировать профессиональное развитие работников.
Кроме того, любой работающий (и руководитель не исключение) в своей профессиональной деятельности руководствуется должностной инструкцией - организационно-правовым документом, в котором перечислены основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Такая инструкция составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотрудникам под роспись при заключении трудового контракта [165. С.3-18]. Введение должностных инструкций подчинено целому ряду целей (см. Схему 3).
Оценка личностно-профессиональных качеств руководителя образовательного учреждения (результаты констатирующего этапа эксперимента)
Прежде чем наметить пути работы с руководителями образовательных учреждений в русле личностно-ориентированного подхода было необходимо:
- провести диагностику реального уровня их управленческой деятельности;
- оценить наличный уровень профессионально значимых и личностных качеств руководителя;
- изучить отношения, сложившиеся у руководителя образовательного учреждения с педагогами.
С этой целью был использован разработанный [108] многофункциональный экспресс-мониторинг, который предполагал анонимность в получении, анализе и хранении результатов (см. Таблицу 7). Данный мониторинг по способу его реализации был связан с достаточной долей риска: процедура мониторинга базировалась на оценивании руководителя образовательного учреждения педагогами и родителями, и самооценке. Напряженность ситуации оценивания придавало еще и то, что исследование проходило внутри учреждения. Надо отметить как положительный факт восприятия мониторинга работников учреждения, т.к.:
1. Заранее и подробно объявлен план диагностической процедуры, ее цели и задачи.
2. Дано тщательное объяснение, каким образом предполагается обрабатывать информацию, в каком виде хранить, кто получит к ней доступ и в каком объеме.
3. Предварительно сообщено, как будут представлены и использованы результаты диагностики.
4. Заранее оповещено, кто проведет опросы, будет обрабатывать информацию и отвечать за ее сохранность.
На первом этапе мониторинга осуществлен сбор информации, который проводился с помощью фронтального опроса всех педагогов и родителей по специально разработанным вопросникам. Так, вопросник для педагогов (№1) по оценке личностных и профессиональных компетенций включал в себя 18 параметров, сгруппированных в 6 смысловых блоков:
* общая компетентность (общая эрудиция, знания различных образовательных технологий и способов оказания методической помощи);
* коммуникационная компетентность (навыки рефлексии, умение доступно излагать свои мысли и сообщать управленческие решения, проявлять поведенческую гибкость);
* имиджевые характеристики (общее обаяние, стиль одежды, культура поведения);
* характеристики стиля принятия управленческих решений (учет и использование мнения коллектива, его интересов, степень эмоциональности /рациональности);
* качество работы с информацией, адресованной коллективу (полнота, своевременность, полезность);
* качество управленческого контроля (системность контроля, его четкость, степень объективности).
Система обработки полученной информации позволила описать как обобщенные показатели по каждому блоку или параметру, так и составить индивидуальные профессиональные профили руководителя. По итогам реализации разработанного мониторинга были представлены полученные обобщенные характеристики.
На втором этапе мониторинга проведен опрос родителей по оцениванию сторон личности и компетентности руководителя. Схема вопросника (№2) включала:
- блок предметной компетентности (психолого-педагогические знания, умение и желание оказать консультационную помощь обратившемуся родителю, сотрудничество с разными специалистами); - имиджевые характеристики;
- блок рефлексии (умение и возможность понимать состояние ребенка, его родителей, учет их мнений и потребностей);
- анализ качества (количества) оказываемой помощи;
- анализ справедливости оценивания деятельности ребенка.
