Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организация в американской теории образовательного менеджмента: от «машины» к центрации на человеке 15
1.1. Традиционно-«теоретическое» осмысление организаций 16
1.2. Метафорическое осмысление организаций 45
1.3. Сегодняшний день и будущее образовательных организаций 61
Выводы по первой главе 86
Глава 2. Руководство (лидерство) как суманистическое измерение управления в теории образовательного менеджмента США 95
2.1. Гуманистические тенденции на этапе становления теории лидерства 100
2.2. От «стилей руководства» к ситуационным моделям: центрация на человеке 119
2.3. Современное понимание лидерства в образовании: преобразование людей 138
Выводы по второй главе 161
Заключение 170
Литература 175
- Традиционно-«теоретическое» осмысление организаций
- Метафорическое осмысление организаций
- Гуманистические тенденции на этапе становления теории лидерства
- От «стилей руководства» к ситуационным моделям: центрация на человеке
Введение к работе
Актуальность исследования. Реализация задач гуманизации образования предполагает не только обновление целей, содержания образования, используемых форм, методов, технологий обучения, воспитания и развития личности, но и соответствующей перестройки управления образовательными системами на всех уровнях - от федерального до конкретной школы. В основе этой перестройки лежат идеи гуманизма, гуманности, центрации на человеке в самых различных аспектах этих проблем, выявлении и согласовании интересов различных субъектов образовательного процесса и управления им в противовес привычному принуждению. Соответственно, гуманизация управления в сфере образования требует теоретического осмысления, которому могло бы способствовать изучение зарубежных концепций образовательного менеджмента.
Последние полтора десятилетия эволюции отечественной теории управления образовательными системами можно, на наш взгляд, характеризовать как этап поворота к западной научной мысли. Этот поворот (как реакция на падение продолжительное время висевшего на пути нормального культурного и научного обмена «железного занавеса»), характерный для всех гуманитарных наук, в науке об управлении школой привел, по нашему мнению, к весьма противоречивой ситуации. Одни и те же отечественные авторы в одной и той же книге могут сначала определить управление как «элемент системы, обеспечивающий реализацию ее целей», подчеркнуть «внешний характер управленческих целей», которые задают «социальные потребности» или, того жестче, «социальный заказ», а затем подробно говорить о «гуманизации управления школой», формировании «культуры школьной организации», «преобразующем руководстве». При таком достаточно очевидном смешении парадигм, когда уже используется вычитанная из переводов с английского «новая» лексика, но при этом отправной точкой в рассуждении зачастую является упрощенное понимание системного подхода, в рамках которого идея изучения объекта как целостности подменяется схематизмом, а «объективность и всесторонность рассмотрения» абсолютизируются (при этом отрицая взаимодействие субъекта и объекта исследования), не совсем понятной оказывается не только логика рассуждений, но и смысл используемых терминов.
Вообще, проблема перевода научного текста в гуманитарных областях - чрезвычайно сложная и интересная научная и культурная проблема. Многие авторы, использующие западные научные подходы, решают эту проблему путем отыскания в словаре «подходящих», но зачастую не вполне эквивалентных русских терминов либо достаточно произвольно заменяют термины, либо транслитерируют английские слова. В результате, например, в работах по проблемам управления образовательными системами «leadership» почти всегда переводится как «руководство», термин, употребляемый в русском языке с весьма различной коннотацией (первый вариант); противопоставление в англоязычной литературе терминов «management» и «leadership» оборачивается по крайней мере неэквивалентным противопоставлением «управления функционированием» и «управления развитием» (второй вариант); в научной лексике появляются термины, образованные из «обычных» русских слов: «миссия», «видение» и т.п., или просто непонятные транслитерации типа «фасилитатор».
Несомненно, процессы международного научного обмена, сложного взаимодействия культур в этом обмене - неизбежны. В последние годы в отечественной педагогике появилось опреде-, 1 ленное число работ (в том числе сравнительного плана), в которых! обсуждаются различные аспекты западной научно-педагогической, мысли, организации образования, проводимые в западных странах образовательные реформы. Однако публикации, посвященные теоретическому осмыслению образовательного менеджмента, его гуманистического измерения западными, в том числе, американскими специалистами, отсутствуют. И это в ситуации, когда практически во всех американских университетах (даже тех, в которых не ведется подготовка учителей) есть кафедры управления в сфере образования, и в названии этих кафедр за последние десятилетия термин «образовательный менеджмент» практически повсеместно заменен на «образовательное руководство» (пользуясь подстрочным переводом), что свидетельствует о гуманизации используемых в этой сфере научного знания парадигм.
Сказанное означает, что проблема выявления гуманистических тенденций в американской теории образовательного менеджмента не путем обсуждения готовых переводов с английского, а путем сопоставления различных точек зрения, высказанных на родном для авторов языке, является высоко актуальной как для теории управления образовательными системами, так и для сравнительной педагогики.
Таким образом, существующее противоречие между необходимостью осмысления гуманистических тенденций в американской теории образовательного менеджмента как средства обогащения и развития отечественных теории управления образовательными системами и сравнительной педагогики и степенью раз работки этих вопросов определило проблему нашего исследования.
Объектом исследования является теория образовательного менеджмента в США, а предметом исследования — доминирующие гуманистические тенденции в теории образовательного менеджмента США.
Цель исследования — выявить доминирующие тенденции в теории образовательного менеджмента США в контексте проблем гуманизации образования и использования концепций американских ученых в отечественной теории управления образовательными системами.
Логика и гипотеза исследования. Отталкиваясь от определения управления как целевой функции или целевого элемента любой организованной системы, то есть функции или элемента, обеспечивающего реализацию целей системы, в нашем случае образовательной организации, а также понимания гуманизма как признания ценности человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей, можно констатировать, что при любой концептуализации управления в сфере образования двумя ведущими моментами, в которых должны проявляться (или не проявляться) гуманистические тенденции, является осмысление самих образовательных организованных систем и этой их целевой функции или элемента. Иными словами, мы исходим из того, что индикаторами гуманистических тенденций при том или ином теоретическом осмыслении образовательного менеджмента вне зависимости от используемых научных подходов или терминологии, прежде всего, являются понимание организации и управления ею.
Согласно нашей гипотезе в теории образовательного менеджмента США гуманистические тенденции проявляются, прежде всего, в переосмыслении:
• образовательных организаций, способов их научного представления и изучения, подходов к анализу существующих образовательных организаций и построению моделей будущих;
• основных задач управления образовательными организациями, его нравственных и моральных аспектов, моделей взаимодействия руководителя школы с подчиненными, роли и позиции руководителя школы, учителя, ученика, родителей.
Задачи исследования:
1. Сопоставить подходы к определению сущности управления в сфере образования в отечественной и зарубежной педагогике.
2. Определить основные тенденции в осмыслении образовательных организаций, способов их научного представления и изучения, подходов к анализу существующих образовательных организаций и построению моделей будущих в современной американской теории образовательного менеджмента.
3. Выявить в контексте гуманизации образовательного менеджмента подходы американских специалистов в определении основных задач управления образовательными организациями, его нравственных и моральных аспектов, моделей взаимодействия руководителя школы с подчиненными.
4. Исследовать возможности использования подходов американских специалистов в области образовательного менеджмента в отечественных исследованиях управления образовательными системами в аспекте гуманизации.
Методологической основой исследования является теория познания, гуманистические теории личности, современные психо логические и педагогические теории гуманизации образования, системный подход к изучению управленческих и педагогических процессов в аспекте сравнительной педагогики, теория систем, отечественные и зарубежные концепции управления образовательными системами.
Исследование базируется на:
• основных положениях методологии педагогики и методики исследования (М.Н.Алексеев, Н.И.Болдырев, В.В.Давыдов, МАДани-лов, В.И.Загвязинский, В.С.Ильин, Ф.Ф.Королев, В.В.Краевский, А.И.Пискунов, М.Н.Скаткин);
• теоретико-методологических основах социального управления (В. Г Афанасьев, М.КБочаров, Д.М.Гвишиани, Т.И.Заславская, Г.Х-Попов, А.И.Пригожий, А.М.Омаров, Э.Г.Юдин) и менеджмента (М.Альберт, М.Вудкок, М.Х.Мескон, ФАТейлор, А.Файоль, Г.Форд, Д.Френсис, Ф.Хедоури, Г.Эмерсон);
• современных концепциях управления образовательными системами (В.П.Беспалько, К.Я.Вазина, Ю.В.Васильев, В.А.Караковский, ЮАКонаржевский, В.Ю.Кричевский, В.С.Лазарев, А.М.Моисеев, Н.В.Немова, АА.Орлов, В.С.Пикельная, В.П.Симонов, М.М.Поташ-ник, П.И.Третьяков, К.М.Ушаков, Л.И.Фишман, Т.И.Шамова, П.В.Худоминский);
• современных концепциях гуманизации образования в аспекте управления образовательными системами (И.Ю.Алексашина, В.П.Бездухов, М.Н.Берулава, А.Л.Бусыгина, С.Г.Вершловский, И.А.Колесникова, Ю.Н.Кулюткин, В.М.Минияров, Э.М.Никитин, В.Г.Онушкин, ВАПрудникова, В.В.Сериков, Г.С.Сухобская).
• теоретических положениях сравнительной педагогики (В.П.Борисенкова, Н.М.Воскресенская, Б.Л.Вульфсон, А.Н.Джу-ринский, М.В.Кларин, В.П.Липчанская, ЗАМалькова, Н.Д.Ни кандров, В.Я.Пилиповский, О.И.Салимова, СА.Тангян, ТАХмель, В.Н.Чорный, Т.Ф.Яркина); • исследованиях большой группы зарубежных, прежде всего, -американских - специалистов в области психологии, социологии, управления, управления в сфере образования.
Методы исследования. Выбор методов исследования был обусловлен требованиями наиболее адекватного и полного решения задач на каждом этапе научно-исследовательской работы. Использовался комплекс методов: теоретического анализа отечественной и зарубежной педагогической, психологической, управленческой и социологической литературы; исторический; логический и сравнительно-сопоставительный методы исследования, терминологический анализ.
Организация и этапы исследования.
Работа выполнялась в Самарском государственном педагогическом университете. Исследование проводилось в несколько этапов.
Первый этап (1994 -1996 гг.) предполагал анализ российских литературных источников и включенное наблюдение практики управления американской школой; осмысление исходных методологических и теоретических положений исследования; первичное определение англоязычной библиографии по проблеме, изучение подходов к ее структурированию.
Второй этап (1997 -1998 гг.) включал изучение американских литературных источников, выявление доминирующих тенденций в теории образовательного менеджмента США в контексте проблем гуманизации образования, сопоставлении концепций американских ученых и отечественной теории управления образовательными системами.
Третий этап (1999 - 2000 гг.) реализовывался в проверке и уточнении гипотезы исследования, конкретизации его результатов; литературном оформлении основных теоретических положений работы; подготовке и апробации учебного пособия, направленного на внедрение результатов исследования в практику.
В работе использовался личный опыт соискателя в управлении школой (в качестве заместителя директора) и стажировок в американской школе по программе «Teacher-in-Residence Project Harmony Program».
Новизна исследования. В исследовании раскрыта сущность гуманистических тенденций в современной теории американского образовательного менеджмента, которые состоят:
• не только в переосмыслении образовательных организаций (от объектов управления к субъектам самоуправления), но и способов их научного представления (отказ от механистического рассмотрения в пользу динамического подхода, предусматривающего изучение организаций как изменчивых и представляющих собой культуру), научного описания (от классического «научного» подхода к метафорическому), подходов к анализу существующих образовательных организаций и построению моделей будущих (школьные организации не могут более изучаться в отдельности от людей, в них находящихся, и от субъектов изучения);
• в переосмыслении основных задач управления образовательными организациями (от менеджмента, принимающего на себя исключительную ответственность за функционирование организации, к взаимодействию с людьми - руководству или лидерству), моделей взаимодействия с подчиненными (от влияния на внешние и внутренние факторы к тому, чтобы «вести за собой», «учить учиться», «создавать образ будущего»), нравственных и моральных аспектов управления школой (от простого «достижения эффективности» к преобразованию культуры школьной организации), роли и позиции руководителя школы, учителя, ученика, родителей и т.д. (в качестве лидера могут выступать различные субъекты образовательного процесса и микросоциума).
Теоретическая значимость исследования заключается в методологическом осмыслении гуманистических тенденций в современной американской теории образовательного менеджмента. Результаты исследования расширяют представления о гуманистическом научном осмыслении взаимодействий между руководителями, учителями, обучаемыми, микросоциумом, о возможностях использования зарубежных подходов в образовательном менеджменте в исследованиях управления образовательными системами; позволяют осуществлять более широкий подход к решению проблем гуманизации образования.
Практическая значимость исследования заключается в обосновании возможности использования американского опыта осмысления проблем управления в сфере образования в практике осуществления отечественных научных исследований управления образовательными системами. Результаты диссертационной работы направлены на совершенствование общепедагогической подготовки будущего учителя в части освоения им учебного курса «Основы управления педагогическими системами», подготовки и повышения квалификации руководителей образовательных учреждений по курсам: «Менеджмент», «Теоретические основы управления образовательными системами», «Анализ и моделирование систем управления», «Управление персоналом».
Достоверность научных результатов обеспечена четкостью исходных позиций и обоснованностью методологии исследования; применением комплекса методов общей, сравнительной педагогики и теории управления образовательными системами, адекватных цели и предмету работы.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись на кафедрах педагогики и управления образовательными системами Самарского государственного педагогического университета (в том числе, через апробацию разработанных соискателем учебных материалов) через научные и методические публикации, участие в научных конференциях и совещаниях («Педагогический процесс как культурная деятельность», 1999 г., «Профессиональная подготовка будущего учителя в процессе обучения в вузе», 2000 г.).
Положения, выносимые на защиту:
1. Гуманистические тенденции в современной американской теории образовательного менеджмента проявляются в переосмыслении сущности образовательных организаций, способах их научного представления, подходах к анализу существующих образовательных организаций и построении моделей будущих. Если ранние организации рассматривались как объект, как то, чем управляют, то сегодня организации предстают своеобразными субъектами управления и самоуправления. Произошел очевидный отказ от механистического их рассмотрения, как некоторой данности, в пользу динамического подхода, который предусматривает изучение организаций как изменчивых, объединяющих активных субъектов, взаимодействующих друг с другом, формирующих определенную культуру и представляющих собой культуру. На смену классическим «научным» подходам приходит метафорическое представление образовательных организаций, позволяющее рассматривать их как «организм», «мозг», «культуру», увидеть их ограничения как «политических систем» и «физических тюрем». Школьные организации изучаются в неразрывном единстве как с людьми, в них находящимися, так и с субъектами изучения. Терминологическое пространство описания будущих, «виртуальных» школьных организаций наполняется принципиально новыми понятиями: самоорганизация, самообновление, саморазвитие, соучастие, положительная и отрицательная обратная связь, разнообразие, основная компетенция, собственное видение, многовариантность достижения целей.
2. Гуманистические тенденции в теории образовательного менеджмента США проявляются в переосмыслении управления в сфере образования, которое не сводится теперь исключительно к «менеджменту», как к чему-то, что принимает на себя исключительную ответственность за функционирование организации и обладающему «единственно правильным знанием» о том, как и что нужно делать. Руководство, или лидерство, понимаемое не как составная часть, функция или группа методов управления, а как его иное измерение, рассматривает управляемую организацию как населенную людьми, себя - как взаимодействие с ними, не ограничивается изучением необходимых руководителю личностных качеств или шаблонов его поведения и даже источников власти, не сводящихся исключительно к должностному положению. Отсюда следует отказ от поиска «единственно правильных» моделей взаимодействия руководителя с подчиненными. Так как они активные субъекты, обладающие различным уровнем компетентности, зрелости, имеющие различные отношения, а школьная организация может находиться в самых разных внешних условиях, то и ру ководителю-лидеру необходимо не просто влиять на внешние и внутренние факторы, а «вести за собой», «учить учиться», «создавать образ будущего».
3. Гуманистические тенденции в современной американской теории образовательного менеджмента проявляются в переосмыслении нравственных и моральных аспектов управления. Если в рамках классической теории управления школой нравственным считалось просто «достижение эффективности», то сегодняшние теории понимают руководителя образовательной системы как субъекта, наиболее существенно влияющего на ценностные аспекты сознания людей, находящихся в школьной организации, на их культуру, видение будущего. Руководство не сводится исключительно к «умению договориться с педагогами» или «найти с ними компромисс», это - преобразование культуры школьной организации, нацеленность на внутренние изменения, а не только на адаптацию, предусматривающие необходимость учета личностных особенностей как лидеров, так и тех, кто следует за ними.
4. Гуманистические тенденции в теории образовательного менеджмента США проявляются в переосмыслении роли и позиции руководителя школы, учителя, ученика, родителей и т.д., причем лидером может выступать отнюдь не только директор школы или его заместитель, но и другие субъекты образовательного процесса и микросоциума. Школьный лидер - это, прежде всего, соучастник, помощник, обладающий видением будущего, умеющий «пригласить», «увлечь за собой» других членов школьной организации, внести решающий вклад в формирование ее культуры
Традиционно-«теоретическое» осмысление организаций
Изучение организации в современной американской теории управления осуществляется самыми различными способами: через определения, ощущение реальности субъектом, теоретические построения, даже метафорически, например, с точки зрения порядка и хаоса. В данном параграфе рассматриваются наиболее традиционные подходы к осмыслению организаций (традиционные не в том смысле, что все они в равной степени известны российским специалистам в области управления образовательными системами и используются ими — "традиционностью" мы характеризуем привычность используемого научного аппарата).
Специализированные части этих машин классифицировались по их функциям и объединялись в рамках основанной на власти иерархической структуры. Правила, осуществляемая политика и процедуры деятельности давали возможность специализированным частям достигать максимальной продуктивности. Woodward [256] описал организации через их технологии, комбинации процессов и функций. Люди, в свою очередь, понимались и определялись как технологический компонент организаций. Таким образом, организации рассматривались сквозь "линзу" конвергенции - дивергенции. Принципиальным следствием такого рассмотрения для специализированных организаций было разделение труда таким образом, чтобы добиться соответствия организации ее общей цели (целям). Понятно, что на первоначальных этапах развития теории организации ни о каком сопряжении с идеями признания ценности человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не могло идти и речи.
Обсуждаемые подходы возникли прежде всего в публикациях Taylor и Fayol. Работы Taylor концентрировались на проблемах так называемого научного управления. Его пять принципов конструирования деятельности (например, [245]) можно сформулировать следующим образом: 1) перемещение ответственности за деятельность на управление; менеджеры планируют и конструируют деятельность, а работники - осуществляют ее; 2) использование научных методов анализа для разработки точных моделей деятельности работников; 3) выбор лучших работников для данной деятельности; 4) эффективная подготовка работников; 5) отслеживание деятельности работников (принципы даны по Morgan [196]). Fayol [114] при изучении проблем управления осуществил весьма обстоятельное обсуждение задач организаций. Функциями менеджмента по Fayol являются планирование, организация, руководство (directing), координация, контроль. В целом этот же подход просматривается сегодня в большинстве исследований, посвященных организациям. Хотя Taylor и Fayol не рассматриваются в качестве пионеров теории человеческих отношений, их работы привели к последующему изучению человеческого компонента в организациях. Научные подходы Taylor и Fayol, объединенные с классической структурой организации (по Weber), имели длительное и очень существенное влияние на понимание организации и механизмы их функционирования.
Позже организации дополнительно анализировались как системы взаимосвязанной деятельности людей, поскольку люди стали рассматриваться в качестве существенного ресурса, необходимого для достижения конкретных целей организации. Многочисленные авторы рассматривали человеческий компонент как особенный по отношению к организациям, не только в качестве ресурса, ею потребляемого, но и компонента, чья деятельность влияет и на структуру, и на функции организации. По их мнению, сами люди и являются организацией. Например, по Мауо [181], основной задачей менеджмента является объединение людей в организацию и обеспечение приверженности людей задаче реализации ее целей. Он отмечал, что в жестко структурированных и контролируемых организациях работникам необходима отдушина, неформальный механизм борьбы с вредными последствиями бюрократии. В исследовании Мауо также обращалось особое внимание на важность общения для успешного управления, поскольку успех менеджера зависит от того, принимают или не принимают его работники. Уже здесь можно заметить некоторое изменение отношения к человеку. Правда, при этом ни о каком признании ценности работника как личности, его праве на свободное развитие и проявление своих способностей речи тем не менее не идет.
В то же время, работы Мауо дали толчок другим исследованиям, в центре внимания которых оказалось "человеческое" измерение организаций. Согласно McGregor [184], менеджеры проявляют две главные категории взглядов на поведение людей, которые сводятся к двум системам допущений: теории X, в рамках которой к работникам относятся с недоверием, они рассматриваются как ленивые и требующие тщательного контроля; или теории Y с более позитивным взглядом на работников. Аналогично, Likert [171] заметил, что у рабочих групп с низким рейтингом эффективности начальники оказывались людьми, ориентированными на работу, в то время, как руководителями наилучших рабочих групп оказывались люди, ориентированные на работников. И Likert, и McGregor рассматривали построение отношений взаимной поддержки как идеал управленческой практики. Blake и Mouton (86) придерживались подобной точки зрения
Метафорическое осмысление организаций
Все рассмотренные подходы к изучению организаций можно уже считать традиционными в теории американского образовательного менеджмента. Целый же ряд современных подходов заставляют исследователей мыслить метафорически, причем многие считают, что так как организации сложны и во многом парадоксальны, а потому ни одна из точек зрения на них не может считаться вполне адекватной, использование метафор позволяет увидеть некоторые тонкости, которые невозможно описать иными способами [235]. Morgan [196], Clegg [101], Bergquist \77] и другие исследователи подчеркивают важность использования метафор для понимания организаций, в частности, образовательных, и мы обсудим некоторые их модели. Заметим, что использование метафор как альтернативы "обычным" логическим рассуждениям в теории образовательного менеджмента, характерное для сегодняшнего состояния американской теории, практически совершенно не типично для российских авторов.
Данные различия в исследовательских подходах к образовательному менеджменту зафиксированы в работах [116, 117] Согласно нашему предположению, изменения в используемых американскими коллегами метафорах образовательных организаций как и само это использование, типичное для последних десятилетий, могут служить дополнительными индика- торами гуманистических тенденций в теории образовательного менеджмента США. Классическая теория менеджмента выделяет в качестве основы управления планирование, координацию, контроль, руководство и организацию (Fayol, [114]; Weber [253]). Рассмотрим метафорическое осмысление организаций в этой парадигме, организаций, основные свойства которых имеют сходство с описаниями классической эры в теории управления - от относительно больших производственных фирм или фирм, оказывающих услуги, до практически всех образовательных учреждений. Как предполагает метафора машины, эти организации имеют сходство с механизмом: эффективные, иерархические, высоко централизованные, ориентированные на планы, тщательно регулируемые, организованные и жестко контролируемые [190,191]. Продуктивность организации -существенная мера ее успеха и эффективности. Эти организации также являются детерминистскими, что, например, следует из типичного варианта разработки простых планов и графиков работы для реализации интефирующих планов более высокого (стратегического) уровня [192]. Машинная организация движется медленно и осмотрительно. Машинные организации чрезвычайно рациональны. Задания - прямолинейны, точность их выполнения обычно поощряется. Эти организации порождают постоянство и поддерживают стабильные условия. Они ориентированы на массовое производство. Дифференциация функций и специализация заданий являются их неотъемлемым свойством. В настоящее время нелегко найти столь же значительное число последовательных образцов машинных организаций, как это было в прошлом.
Так как эти организации продолжали жить и действовать в новых условиях, как внутренние, так и внешние ограничения начали негативно влиять на их функционирование. Возникал политический конфликт между функциями. Стремление к власти было обусловлено необходимостью контролировать ресурсы, а потому создавались неформальные механизмы, посредством которых те, кто находились ниже в иерархической лестнице или имели меньше власти, также могли в ней участвовать. В машинной организации коммуникация была чрезвычайно прямолинейной или направленной сверху вниз. Коммуникация имела тенденцию быть медленной, так как на всех уровнях иерархии было необходимо со всех сторон обсудить проблемы для принятия решений. Что наиболее важно, машинная организация рассматривала человеческий компонент как нечто совершенно иное, противоположное ей. Управление контролировало, а подчиненные контролировались. По утверждению Morgan [196] вряд ли кто-то сейчас может поверить выводам ранних теорий менеджмента о том, что они определили "единственный верный путь", "принцип организации".
Тем не менее, многие, если не все "машинные" принципы, лежали в основе осмысления организаций. Осознание организаций с рациональной или технической точки зрения обнаруживало недостаток внимания к человеческому компоненту. Оно также способствовало созданию организаций, которые медленно адаптировались к изменяющимся условиям, зачастую бессмысленных и самодостаточных, рассматривающих организационные и иные цели как основные в ущерб заботе о людях. Во многих случаях люди в машинной организации становились самодовольными, немотивированными, теряли свою приверженность целям организации. Но (и это, пожалуй, еще важнее) тщательное изучение классического наследия приводит к парадоксальным выводам. Напри- мер, Clegg [101] считает, что веберианские взгляды противоречат подходам к "эффективности", распространенным в большинстве сегодняшних организаций. Краеугольным камнем работ Weber [253] является не эффективность, а неэффективность (Therborn [246]; Albrow [62]). Это совершенно очевидно в деятельности бюрократических организаций, так как неэффективность превалирует и в их сегодняшних аналогах. Другим примером может являться разработка Taylor проблем эффективности в организационных условиях. Как отмечают Pugh и Hickson [213], в тейлоровских четырех основных принципах управления ряд элементов направлен на человеческие компоненты организаций: высокая ценность исполнения работы, определенной в процессе научного анализа деятельности; отбор и развитие персонала; постоянное и тесное взаимодействие работника и менеджмента. Emery и Trist [112] подтвердили каждое из положений тейлоризма. Понятно, что некоторым элементам модели "машинной" организации на практике не следовали столь же жестко, как другим. Когда действуют рыночные механизмы, культурные различия и другие переменные, машина перестают быть точно той нарисованной в воображении "машиной".
Гуманистические тенденции на этапе становления теории лидерства
Ранние теории руководства были очевидно далеки от идей признания ценности человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей; они базировались на допущении, что люди должны иметь определенные физические характеристики, личностные особенности и интеллектуальные способности, которые делают их естественными руководителями или лидерами [257]. Используя корреляционный анализ, эти исследования сравнивали успешных и неуспешных руководителей с целью выявления тех специфических качеств личности, которые могли быть предпосылкой эффективного руководства.
С другой стороны, специалист по теории организаций Stogdill (Bass, [72]) утверждал, что руководство не может быть объяснено исключительно с точки зрения индивидуума или группы, и что это объяснение обязательно должно учитывать ситуационные переменные (с.38). Поэтому подход, основанный на том, что люди, обладающие основными необходимыми для руководства качествами, могут быть эффективными руководителями вне зависимости от ситуации, сегодня преимущественно не находит сторонников [122]. К тому же обзор Smith и Peterson [236] исследований, основанных на теории изучения основных черт, подверг критике это направление за отсутствие более или менее общей методологии. Bennis и Nanus [75] развенчали теорию руководства, названную "теорией великого человека", как приписывающую власть отдельным личностям и от рождения ограничивающую количество потенциальных лидеров. Это исследование также опровергает представление о том, что "великие события" могут трансформировать обычных людей в лидеров.
Теоретики бихевиоризма старались определить, что делают эффективные руководители путем выявления как особенностей деятельности руководителей, так и влияния, которое эта деятельность оказывает на продуктивность деятельности подчиненных и их удовлетворенность работой. Исследователи поведения руководителей в университете штата Айова [255] изучали, как влияют на эффективность работы и отношения подчиненных изменения стиля руководства. Руководителей специально подготовили к возможности демонстрировать три стиля руководства: демократического, авторитарного и попустительского. Отдельные руководители последовательно проявляли поведение, характерное каждому из стилей. Авторитарные руководители определяли всю политику, партнеров по работе, выдавали поручения и задавали процедуры их выполнения в виде расчлененных сегментов, поощряли или порицали исходя из личных установок.
Демократичные руководители в процессе определения политики использовали принятие решений в группах, предоставляли возможность дискуссировать о заданиях и альтернативных процедурах достижения целей, позволяли подчиненным выбирать партнеров по работе, давали объективные и стимулирующие советы в процессе поощрения и критики.
Попустительствовавшие руководители предоставляли группам полную свободу принятия решений, предоставляли информацию только тогда, когда за ней обращались, воздерживались от участия в определении рабочих заданий и мало занимались (или не занимались вообще) поощрениями, критикой, оцениванием или регулированием деятельности.
Исследование White и Lippitt [255] позволило определить, что работники предпочитали демократический стиль руководства: в этом случае наблюдалась готовность работать в группах, доброжелательность, эффективность. Если сравнивать попустительский стиль и авторитарный, то работники предпочитали первый из них. В ряде случаях подчиненные демонстрировали даже агрессивное или апатичное поведение в ответ на авторитарный стиль руководства. Хотя продуктивность работы в случае авторитарного стиля была несколько выше, чем в ситуации демократического управления, подчиненные демонстрировали большую зависимость и в меньшей степени проявляли индивидуальность в случае взаимодействия с авторитарным руководителем. Хотя исследования, проведенные в Айове, жестко критиковались, они, по мнению Lunenhurg и Ornstein [174], продолжают оставаться классической попыткой изучения влияния стиля руководства на отношения и продуктивность работы подчиненных.
Похожая серия исследований руководства была проделана в университете штата Огайо. Определялись два измерения лидерства: внимание и способность создавать структуры [241]. Внимание в данном исследовании определялось как выражение руководителем доверия, уважения, теплоты, поддержки и заботы о благосостоянии подчиненных. Специалисты определили способность создавать стимулирующие структуры как внимание руководителя к целям организации, самой организации и распределению заданий, очерчиванию отношений между руководителями и подчиненными и оцениванию выполнения заданий [174]. Исследователи университета Огайо сформулировали двумерную модель руководства (рис. 1), определив четыре модели поведения руководителя: низкая структурированность, высокое внимание; высокая структурированность, низкое внимание; низкая структурированность, низкое внимание; высокая структурированность, высокое внимание.
Были установлены корреляции между способностью создавать стимулирующие структуры и вниманием, с одной стороны, и удовлетворенностью работников и продуктивностью, с другой. Тем не менее, причинно-следственных связей между поведением руководителей и деятельностью подчиненных однозначно доказать не удалось [257]. В то же время этот бихевиористский подход к анализу руководства доказал, что поведение руководителей может быть оцифровано и поддаваться наблюдению. Данные работы показали, что удовлетворенность и продуктивность подчиненных может быть повышена руководителями, имеющими высокие уровни стимулирования и внимания [174].
От «стилей руководства» к ситуационным моделям: центрация на человеке
Проанализированные в предыдущем параграфе исследования власти в организационных условиях не только служат иллюстрацией важных концепций в теории лидерства, не только существенно гуманизировали понимание управления, но и заложили фундамент для дальнейшего развития теории руководства и стилей руководства. Стиль руководства - это модель, образец поведения человека, который принимает на себя обязанность влиять в организации или предназначается для этого влияния [215]. То, как руководители воспринимают работников и их действия, влияет на взаимодействие руководителя с ними [129]. Поэтому выстраивание отношений с подчиненными является важнейшим фактором деятельности руководителя. Люди реагируют на то, что, как они думают, они видят в окружающих. Степень точности восприятия определяет адекватность предпринимаемых действий. Руководство или лидерство, таким образом, есть взаимная деятельность руководителя и подчиненного. McGregor [183, 184] описал два подхода, которые используют руководители, взаимодействуя с работниками, так называемые теория X и теория Y. Теория X основывается на трех допущениях: 1. Людям свойственно не любить работать и всячески стараться работы избежать. Управление должно противодействовать этой естественной тенденции. 2. Людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и угрожать им для того, чтобы достигать целей организации. Поощрения не приведут к достижению цели; только внешние принуждение, контроль и угрозы в состоянии это обеспечить. 3. Люди безответственны, хотят, чтобы их контролировали, они ленивы и стремятся быть защищенными. Теория Y основывается на прямо противоположных допущениях: 1. Люди добровольно работают, если им созданы соответствующие условия. 2. Работники достигают целей организации, которым они привержены. 3. Согласие с целями организации базируется на поощрениях за достижение целей. 4. Работники стремятся к ответственности, если созданы соответствующие условия. б. Многие работники обладают способностями к решению организационных проблем. 6. Интеллектуальный потенциал людей не полностью используется в организациях. Теория Y, базирующаяся даже внешне на гуманистических идеях роста человека, его развития и избирательной адаптации, чем на идее прямого контроля, предполагает, что руководители могут создавать скованность, которая препятствует раскрытию потенциала работников в условиях организации. Таким образом, теория Y вступает в противоречие со многими обычными действиями и взглядами руководителей, придерживающихся постулатов теории X. Центральной идеей теории X является скалярный принцип, который основан на представлении о том, что подчиненных необ- ходимо направлять и контролировать через использование властных полномочий [184, с. 21]. Важнейший же принцип теории Y (принцип интеграции) основан на представлении о том, что работники сами могут достичь своих целей наилучшим образом, обеспечивая успех всей организации.
Некоторые широко распространенные характеристики многих организаций (соответствующие теории X) укоренились настолько жестко, что членам этих организаций крайне трудно принять точку зрения теории Y. Одним из таких представлений является идея вытеснения потребностей людей потребностями организации. В основе трудовых договоров лежит идея о том, что работники признают внешний контроль в обмен на заработную плату. А принцип интеграции предполагает: организация может быть эффективной только если она приспосабливается к потребностям и целям работников. Таким образом, принимаются во внимание и нужды организации, и нужды человека [184]. Хотя интеграция означает совместную работу во имя успеха организации, «подразумеваемое руководителями допущение состоит в том, что совместная работа означает приспособление к требованиям организации, так, как их понимают руководители» [184, с. 24].
Однако интеграция требует, чтобы работники поощрялись для развития и использования их способностей в том направлении, которое ведет к успеху организации и реализации индивидуальных потребностей. Теория Y исходит из предположения о стремлении работников достигать цели организации, реализация которых им поручена, через самоконтроль и самоуправление. Как считает McGregor, на степень обязательности работника влияет политика менеджера (руководителя). Следовательно, интеграция, а не власть как таковая является жизнеспособным средством достижения согласия с целями организации. Тем не менее, даже в рамках теории Y внешний контроль может быть необходимой стратегией руководителя, пока не будет достигнуто истинное согласие. Допущения имеют тенденцию ограничивать наши представления и восприятие скорее, чем расширять их. Допущения теории X и теории Y определяют пути организации и направления человеческих усилий.
Эти теории, по мнению Razik [215], задают ограничения в использовании руководителями различных стратегий и процедур взаимодействия с подчиненными, планирования, контроля и организации. Третья теория, в которой комбинировались элементы теорий X и Y, была разработана с целью предложить пути улучшения отношений между работниками и руководителями. Теория Z Ouchi [204] предлагает различные стратегии и подходы к организации усилий людей и концентрирует внимание на согласованном принятии решений и командном подходе к процессам и изменениям в организации. В отличие от двух предыдущих теорий, в которых стиль руководства определяется как стиль вышестоящего субъекта (руководителя), теория Z определяет стиль руководителей в зависимости от их способности создавать организационную культуру, поощряющую свободное общение, доверие, приверженность целям организации. Согласованное принятие решений "способствует широкому распространению информации и ценностей внутри организации, и также выполняет символическую роль, безошибочно сигнализируя о совместных целях организации" [204, с. 66].
