Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретическое обоснование проблемы формирования профессиональных качеств гуманного лидера у студентов
1.1. Понятие лидерства в педагогике и практике образования менеджера 15
1.2. Приоритет гуманно ориентированных теорий при формировании профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента 40
1.3. Педагогическая модель формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента 65
Выводы по первой главе 87
ГЛАВА 2. Методика организации и анализ результатов экспериментальной работы
2.1. Содержание методики экспериментальной работы 90
2.2. Педагогическое обеспечение формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента 112
2.3. Результаты экспериментальной работы и их обсуждение 136
Выводы по второй главе 148
Заключение 151
Список цитируемой и используемой
Литературы 154
Приложения 172
- Понятие лидерства в педагогике и практике образования менеджера
- Приоритет гуманно ориентированных теорий при формировании профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента
- Содержание методики экспериментальной работы
- Педагогическое обеспечение формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента
Введение к работе
Актуальность исследования. Сегодня очевидным становится факт: России необходимы управленцы-менеджеры новой генерации, способные к конструктивной управленческой деятельности, умеющие организовать развитие общества, его возрождение.
Достижение целей организаций по повышению жизнедеятельности и развития в условиях рыночной экономики могут обеспечить далеко не любые руководители, а лишь такие, которые способны объединять людей для решения проблем с высокой степенью неопределенности не командно-нажимными методами, а на основе учета их жизненных интересов и ориентации. Этих руководителей называют лидерами (93, с. 8)1.
В последнее время взгляды на лидерство существенно изменились. Уровень образования людей повысился, и люди лучше научились выражать свои мысли. Ими больше нельзя командовать так, как раньше. Работа теперь усложнилась и требует совместных усилий многих людей - это общепризнанный факт. Но для достижения целей организация должна видеть в своих руководителях лидеров. Наметившиеся сдвиги в сторону демократизации общества привели к необходимости улучшения лидерства на всех уровнях.
Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение нового поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существования многообразия работников, возникающие этические проблемы привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства человека в организации, его знаний, умений, навыков для эффек-
В скобах дана ссылка на первоисточник, подробное название которого указано в библиографии. Первая цифра в скобках означает порядковый номер источника, а вторая цифра после запятой указывает место в источнике (страница). При ссылке на несколько источников, между цифрами ставится точка с запятой.
4 тивной деятельности. В современных условиях демократизации общества как никогда необходим гуманный стиль лидерства, объединивший наиболее действенные элементы стилей руководства, способный противостоять авторитарному стилю, который до сих пор используют многие руководители. Поэтому решение задачи подготовки гуманного лидера является актуальной на данном этапе развития общества.
Как в теории исследования, так и в практике конкретной деятельности тема лидерства с течением времени открывает новые грани и возможности. Исследователи анализировали его особенности, слагаемые, детерминанты формирования, механизмы реализации и влияния и т.д. Много аспектов было связано с этой проблематикой: динамические аспекты лидерства, теория черт, ситуативный подход к теории лидерства, универсальная тория лидерства и т.д. Анализ соответствующих научно-педагогических источников показал, что проблема лидерства и лидерских качеств менеджера исследовалась многоаспектно. Однако, специальных исследований, направленных на разработку концептуальных основ формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущего менеджера, до настоящего времени проводилось не достаточно. Специалисты говорят о лидерских как о ведущих качествах менеджера и лишь отдельные из них ставят вопрос о гуманном лидерстве.
Вопросы лидерства и руководства представлены в трудах социальных психологов и специалистов в области менеджмента (Дж. Адаир (2), Э. Берн (25), М.Вудкок (47), Р.К. Гибсон (147), Д. Джонсон (117), П. Друкер (65; 210), А.Л. Журавлев (147), С. Ковалевски (86), И.Д. Ладанов (103), К. Левин (215), М.Г. Лоринг (107), P.M. Стогдилл (219), Ф.М. Фидлер (211) и др.).
Проблемам совершенствования образовательного процесса и профессиональной подготовки менеджера посвящены работы А.А. Алабугина (3), B.C. Алексеевского (4), А.В. Бусыгина (36), И.П. Пономарева (138), А.Ф. Поповой (37), А.Ширса (99) и др.
Вопрос гуманного лидерства рассматривает в своей работе «Гуманное лидерство в XX столетии» М.Т. Лоринг (107). Он отмечает, что гуманный
5 лидер должен быть неагрессивным, рациональным и инструментальным. О гуманном стиле лидерства лишь упоминают В.А. Розанова (148) в книге «Психология управленческой деятельности» и С.Н. Козловская (106) в статье «Лидерство и ответственность в бизнесе». Они отмечают, что гуманный стиль лидерства сочетает в себе выполнение целей деятельности и заботу о подчиненных.
В начале 2000-х годов появились диссертационные исследования, направленные на формирование профессиональных качеств личности будущего менеджера. Это диссертации А.А. Ивановой (75) по воспитанию коммуникативной культуры менеджера, И.Н. Горностаевой (56) по формированию профессионально-важных качеств личности будущих менеджеров, СВ. Сухомлинова (171) по формированию хозяйственно-правовой культуры российских менеджеров. Работ по формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента не встречается.
Важное познавательное значение для нашего исследования имеют работы, отражающие проблемы реформирования образования в России, ее гуманизации, направленности на развитие и самореализацию личности, на формирование профессионального мастерства специалиста (Ю.П. Азаров, В.Е. Алексеев, Н.К. Бакланова, В.Л. Бенин (22), Н.Ф. Гейжан, И.Ф. Исаев, Э.Ф. Зеер (72), Л.М. Кустов (100), К.М. Левитан, Р.А. Литвак, Г.Н. Сериков (161), и др.).
Проблема формирования профессиональных качеств гуманного лидера недостаточно изучена. На сегодняшний день не достаточно освещены теоретические ориентиры, по которым можно целенаправленно осуществлять формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента. Нами не обнаружена педагогическая модель формирования профессиональных качеств гуманного лидера.
В силу сложившихся обстоятельств в настоящее время обострились противоречия между:
а) потребностью демократического общества, выдвигающего на пер-
вый план гуманизацию управления и практической подготовкой менеджеров, осуществляемой по государственному образовательному стандарту, в котором это требование отражено слабо;
б) потребностью вузовской практики в педагогическом обеспечении формирования профессиональных качеств гуманного лидера и слабой разработанностью теоретических аспектов этого процесса в научных исследованиях.
Необходимость разрешения названных противоречий актуализирует проблему формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента, которая может быть сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Реализация принципов непрерывного гуманно ориентированного образования в системе высшего профессионального образования в области управления требует выявления профессиональных качеств гуманного лидера и совершенствования педагогических условий их формирования у будущих специалистов менеджмента.
Принимая во внимание результаты означенных выше исследований, с учётом названных концептуальных положений и противоречий сформулирована тема диссертационного исследования: «Формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента».
Цель исследования: теоретически обосновать и экспериментально проверить педагогические условия формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Объект исследования: образовательный процесс в университете.
Предмет исследования: процесс формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Исходя из цели и предмета изыскания, была выдвинута следующая гипотеза исследования. Процесс формирования профессиональных качеств
7 гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента будет протекать более успешно, если реализуется следующий комплекс педагогических условий:
организовано сотрудничество на основе взаимного доверия, диалога, установления субъект-субъектных отношений преподавателя и студента;
в содержании образования отражаются ценности гуманизма и гуманного поведения менеджера в профессиональной деятельности;
в образовательной деятельности осуществляется ориентация студентов на проявление профессиональных качеств гуманного лидера.
В соответствии с проблемой, поставленной целью, предметом, и выдвинутой гипотезой предусматривается решение следующих задач исследования:
1. Выявить ведущие профессиональные качества гуманного лидера,
способствующие осуществлению успешного управления в современных ус
ловиях.
Определить педагогические условия, способствующие формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Разработать и теоретически обосновать модель формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента с учетом комплекса педагогических условий.
4. Экспериментально проверить комплекс педагогических условий
формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих спе
циалистов менеджмента в образовательном процессе.
Теоретико-методологическую основу исследования составили философские положения о системной взаимосвязи и взаимообусловленности явлений окружающего мира; о диалектическом единстве социального и индивидуального; об образовании как системе, обеспечивающей трансляцию социального опыта и ценностей культуры; о диалектическом соотношении единичного, общего и особенного; о развитии личности и определяющей роли деятельности в этом процессе.
Исследование имеет направленность на гуманистические идеалы, общечеловеческие ценности и опирается на труды философов Н.А. Бердяева (23), М.М. Бахтина (156), А.Ф. Лосева (156), П.А. Флоренского (156), педагогов Ш.А. Амонашвили (6), В.Л. Бенина (22), Р. Бернса (23), Е.В. Бондарев-ской (31), О.С. Газмана (48), Б.С. Гершунского (51), М.Н. Дудиной (66), Д.Ф.Ильясова (77), Г.Н. Серикова (161), P.M. Фатыховой (22), утверждающих гуманизм, ценность личности, её место в культуре, роль духовности в ее становлении и творческой самореализации.
Актуальным для исследования представляются утверждения гуманистической психологии о ценности, уникальности, неповторимости каждого человека, о самореализации личности А. Маслоу (113; 218).
Исследование опирается на труды зарубежных и российских ученых педагогов, специалистов в области управленческой психологии (Ю.К. Бабан-ский (12), В.Л. Бенин (22), П.Я. Гальперин, Ф. Генов, Е.С. Жариков (69), И.Д.Ладанов (103), А.Я. Наин (120), В. Оучи (115), А.С. Панарин, Б.Д. Пары-гин, М. Портер (128), В.А. Розанова (148), Г.Н. Сериков (161), СР. Филоно-вич, Г. Харрисон (107) и др.); труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и социальной психологии (B.C. Алексеевский (4), М.Альберт (117), И. Ансофф (9), А.В. Бусыгин (36), О.С. Виханский (43), М.Вудкок (47), И.Н. Герчикова (50), П. Друкер (209), Б. Карлофф (81), Дж.П.Кенджеми (114), К.Дж. Ковальски (148), Р.Л. Кричевский (95), Р. Лай-керт (216), К. Левин (215), М.Т. Лоринг (107), М. Мескон (117), А.И. Наумов (44), Т. Питере (135), Дж. Райе (114), Ф.М. Русинов (155), Р. Уотерман (135), Э.А. Уткин (179), А Файоль (183), Ф. Фидлер (211), Д. Френсис (114), Ф.Хедоури (117) и др.).
Общенаучная методология ориентирована на гуманный подход рассмотрения процесса формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента как многоаспектного явления. Также использованы системно-синергетический, деятельностный, личностный, аксиологический подходы.
9 Поставленная цель, сформулированные задачи и выдвинутая гипотеза обусловили выбор методов исследования:
методы содержательного исследования научных источников, законодательных и нормативных актов, устанавливающих цели и концептуальные подходы к формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента;
методы педагогической диагностики, опросные методы;
методы педагогического моделирования и педагогический эксперимент;
абстрагирование;
статистические методы;
экспериментальное преподавание.
Экспериментальными площадками стали следующие вузы г. Челябинска: Южно-Уральский государственный университет, «Международный факультет»; Московский педагогический государственный университет (филиал г. Челябинск), факультет «Экономики, социологии и права»; Южно-Уральский профессиональный институт, факультет «Экономики и управления»; филиал Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Челябинске.
Ведущей идеей исследования является теоретическое положение о том, что формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента следует осуществлять в гуманно ориентированном образовательном процессе.
Избранная методологическая основа и поставленные задачи определили порядок теоретико-экспериментального исследования, которое выполнялось в три этапа в течение 2001-2005 гг.
Первый этап -теоретико-поисковый (2001-2002 гг.). На данном этапе изучалась и анализировалась философская, социологическая, психологическая и педагогическая литература по проблеме исследования, диссертационные работы, связанные с проблемной областью исследования, изучались ос-
10 новные ведомственные документы. Была определена тема и разработаны основные концептуальные идеи исследования. Выявлены основные противоречия, определены объект и предмет изыскания, его цели, задачи и основные методы исследования. Проведен первичный сбор и анализ эмпирического материала.
Использовались следующие основные методы: наблюдение, интервью, изучение учебных программ и государственного образовательного стандарта по специальности «Менеджмент организации».
На втором этапе - аналитико-экспериментальном (2002-2005 гг.), проводился формирующий эксперимент, в процессе которого исследовались педагогические условия, способствующие формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента. Была создана модель формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Основные методы данного этапа исследования: формирующий педагогический эксперимент, наблюдение за ходом эксперимента, анализ и корректировка хода эксперимента.
На третьем, обобщающем этапе (2005 г.) осуществлялась проверка достоверности данных формирующего эксперимента и его математическая обработка и статистический анализ. Обобщались основные результаты исследования, продолжалась апробация и внедрение методических рекомендаций по формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента. На данном этапе использовались методы: анализ результатов экспериментального обучения, статистическая обработка результатов экспериментальной работы.
Научная новизна исследования.
1. Выявлено, что ведущими профессиональными качествами гуманного лидера являются:
- направленность на человека в организации - мотивация работников к труду, применение политики «открытых дверей», консультирование со свои-
ми подчиненными, побуждение их к лучшему труду, реагирование на их личные нужды;
видение — представляет себе четкий образ того, чем может стать организация, а также пути, ведущие в этом направлении;
вдохновение каждого человека, входящего в состав организации, -это именно то, что побуждает людей к действию;
энергия при выполнении организационных проектов и реализации инициатив — это то, что ведет организацию в выбранном направлении.
2. Обосновано, что формирование профессиональных качеств гуманно
го лидера у будущих специалистов менеджмента целесообразно осуществ
лять в гуманно ориентированном образовательном процессе. Так как гуманно
ориентированное образование содействует укреплению жизнеспособности
проявлений участниками образования своих сущностных свойств, сохране
нию их (физического и психического) здоровья и эмоционального позитива.
3. Определен комплекс педагогических условий, способствующий
формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих спе
циалистов менеджмента:
организовано сотрудничество на основе взаимного доверия, диалога, установления субъект-субъектных отношений преподавателя и студента;
в содержании образования отражаются ценности гуманизма и гуманного поведения менеджера в профессиональной деятельности;
в образовательной деятельности осуществляется ориентация студентов на проявление профессиональных качеств гуманного лидера.
Теоретическая значимость. 1. В педагогике можно трактовать гуманного лидера с учетом присущих ему профессиональных качеств - направленность на человека; видение; вдохновение; энергия. Гуманный лидер - это член коллектива, обладающий гуманным ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе, он ориентирован на человека в организации, обладает видением, вдохновляет каждого человека в организации, обладает энергией и способен
12 побуждать к действию других, ставит своей целью достижение результата в сочетании с заботой о подчиненных и учетом их чувств и потребностей.
Расширен объем применения теории гуманно ориентированного образования в решении проблем педагогики. Гуманное образование способствует формированию у будущих менеджеров профессиональных качеств гуманного лидера, опираясь на которые они могут самостоятельно адаптироваться к условиям среды обитания и реализовывать их в управлении современной организацией.
Разработанная педагогическая модель, функционирующая при соблюдении комплекса педагогических условий, позволяет создать целостное представление о процессе формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Практическая значимость.
1. Экспериментально подтверждено, что предложенный комплекс педа
гогических условий способствует формированию профессиональных качеств
гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
2. Предложенная педагогическая модель формирования профессио
нальных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента
может служить ориентиром для подготовки гуманных лидеров.
3. Разработан и апробирован спецкурс «Гуманное лидерство», способ
ствующий формированию профессиональных качеств гуманного лидера у
будущих специалистов менеджмента. В спецкурсе «Гуманное лидерство» ос
вещены теоретические и практические основы гуманного лидерства. Это
междисциплинарный курс, который позволяет учиться применять знания и
навыки в практической деятельности.
На защиту выносятся следующие положения. 1. Гуманный лидер - это член коллектива, обладающий гуманным ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе, он ориентирован на человека в организации, обладает видением, вдохновляет каждого человека в организации, обладает энергией и способен побуждать к
13 действию других, ставит своей целью достижение результата в сочетании с заботой о подчиненных и учетом их чувств и потребностей.
Модель формирования профессиональных качеств гуманного лидера, которая базируется на субъект-субъектных взаимоотношениях преподавателя и студента.
Формирование профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента обусловлено выполнением совокупности следующих педагогических условий:
организовано сотрудничества на основе взаимного доверия, диалога, установления субъект-субъектных отношений преподавателя и студента;
в содержании образования отражаются ценности гуманизма и гуманного поведения менеджера в профессиональной деятельности;
в образовательной деятельности осуществляется ориентация студентов на проявление профессиональных качеств гуманного лидера.
Научная достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены четкостью методологических позиций, глубоким теоретическим анализом проблемы, широтой и разносторонностью экспериментального исследования, адекватных его объему, цели, задачам, логике, достаточной длительностью и возможностью повторения педагогического эксперимента, позволивших провести количественный и качественный анализ его результатов, репрезентативностью объема выборок и статистической значимостью полученных данных.
Личное участие автора в получении научных результатов определяется разработкой и обоснованием основных концептуальных положений исследования, программы и методики эксперимента, непосредственным участием в проведении экспериментальной работы.
Апробация и внедрение результатов изыскания. Основные результаты исследования нашли отражение в учебно-методическом пособии «Гуманное лидерство», статьях, докладах, тезисах. Материалы диссертации докладывались и обсуждались на международных (г. Челябинск), всероссийских
14 (гг. Москва, Челябинск), региональных (гг. Екатеринбург, Курган, Челябинск) научных и научно-практических конференциях, а так же на семинарах кафедры «Педагогики профессионального образования» ЮУрГУ (рук. д.п.н., проф. Г.Н. Сериков) и на заседаниях кафедры «Международный менеджмент» ЮУрГУ (зав. каф. к.э.н., проф. А.А. Алабугин). Материалы диссертационного исследования опубликованы в рецензируемом журнале «Вестник Южно-Уральского государственного университета» (реестр ВАКа Минобр-науки РФ), сборниках кафедры «Педагогики профессионального образования» ЮУрГУ «Вопросы взаимосвязи образования и самообразования студентов» и «Педагогический ежегодник».
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов после каждой главы, заключения, списка используемой и цитируемой литературы и приложения.
Понятие лидерства в педагогике и практике образования менеджера
В этом параграфе мы рассмотрим различные подходы к изучению лидерства, сходства и различия между лидером и менеджером, модели лидерства, основные качества, которыми должен обладать гуманный лидер.
Феномены лидерства и руководства имеют непосредственное отношение к управлению, но до настоящего времени малоизученны. Эти два понятия часто пересекаются, а в некоторых случаях отождествляются, хотя в принципе это не является оправданным и необходимым. Проведенный нами анализ психологической литературы по этому вопросу показал: в некоторых подходах к изучению лидерства авторы отдельных работ уходят от его психологических аспектов, заменяя его руководством. В последние годы в работах зарубежных авторов это наблюдается достаточно часто и дает основание полагать, что эти авторы делают это сознательно, заменяя лидерство руководством с его управленческими аспектами и характеристиками (107; 188; 211). Когда речь заходит о предпринимательской деятельности, используется термин «лидерство», хотя однозначно под этим понимается «руководство» организацией. В этой связи становится ясным, что у авторов подобной ориентации, использующих термин «лидер», исчезает всё своеобразие этого понятия. Лидерство как особое явление соединяет в себе социально-психологические и управленческие аспекты. Поэтому нет единого подхода к исследованию этого феномена, о чем писали еще в 70-е годы XX в. различные ученые. В этой связи уместно обратиться к мысли польского социального психолога С. Ковалевски (86), разделявшего понятия лидерства и руководства. У человека, перешедшего с позиции «лидера» на должность формального руководителя, может проявиться скрытый недостаток, проявляющийся в неправильном отношении к людям. Каждый из лидеров знает, какие качества он должен проявлять, иначе он просто перестанет быть «лидером». К.Дэвис (69) также отмечал, что каждая должность требует своего масштаба, знаний и опыта. В ряде случаев может оказаться, что все качества лидера будут недостаточными, чтобы справиться с должностью формального руководителя. Р.С. Филонович (69) отмечает, что понятия «руководитель» и «лидер» различны и дает следующий перечень отличительных особенностей руководителя от лидера (табл. 1). В зависимости от официального положения в организации, наличия прав и обязанностей понятия «руководитель» и «лидер» различаются по следующим параметрам (табл. 2).
Параметры руководителя и лидера по отношению друг к другу определяются А.А. Романовым и А.А. Ходыревым (69) (табл. 3).
Несмотря на различия в работе руководителя и неформального лидера, выявлено определенное сходство в основных аспектах их деятельности: - полное подчинение организационным целям; - постоянное общение с людьми, объединенными в рабочие группы; - воздействие на членов малых групп; - положительное мотивирование работников; - реализация социального влияния на малые группы (195).
Американские социальные психологи Д. Катц и Р. Кан определяют лидерство как «оказывающий влияние элемент, который проявляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации» (214). П. Дру-кер говорил о лидерстве следующее: «Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки» (210, с. 57). Из таблиц 1-3 можно сделать следующие предварительные выводы.
Рассматриваемое в системе официальных отношений, руководство одно из важнейших составляющих процесса управления. Статус и социальные роли руководителей заранее определены; обязанности закреплены специальными документами, где имеется должность, называемая «руководитель». Назначенный «сверху», он получает соответствующие властные полномочия и имеет право на применение как положительных, так и отрицательных санкций в виде поощрений за хорошую работу и в виде наказаний за нарушения в работе и дисциплине.
Лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений как внутригрупповой феномен. Оно связано с функцией неформального воздействия на основе личного влияния, побуждающего определенную часть группы действовать или вести себя в соответствии с групповыми нормами и ценностями. Лидерство одновременно средство организации и управления неформальными отношениями.
Приведенные выше определения лидерства можно дополнить. Например, отечественный социальный психолог Р.Л. Кричевский, мнения которого мы придерживаемся, следующим образом определяет лидерство и его носителя - лидера: «Лидерство - процесс межличностного восприятия, обусловливающий реализацию ценностей, присущих членам группы и направленных на достижение стоящих перед группой целей, а лидер - член группы, обладающий наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе, поэтому в лидерстве отражена иерархия позиций в зависимости от их ценностных потенциалов и, что весьма существенно, их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы... Лидерство есть проявление психологического влияния, неформальной власти» (95, с. 34).
По существу лидерство относится к персонифицированным формам социального влияния и контроля и объединения всех механизмов и способов социально-психологического воздействия с целью достижения наилучшего эффекта в групповой деятельности и общении (95). Американские социологи определяют лидерство как «процесс стимулирования и нацеливания группы решать или принимать общие задачи и действенно заботиться о средствах, ведущих к достижению этих целей». Еще в 50-е годы XX в. Р. Бейлз и Ф. Слейтер выделили две существенные лидерские роли: - роль инструментального (делового); - роль экспрессивного (эмоционального) лидера (202). Важнейшее отличие лидера от руководителя в том, что лидером может быть только тот субъект, который четко понимает стоящие перед группой задачи, знает средства их достижения, имеет ценностные ориентации и нормы, совпадающие с общегрупповыми. Лидером считается человек, близко подходящий к реализации норм и ценностей группы (95; 213). Для реализации целей организации важны и руководство, и лидерство. Лидер важен потому, что он все время функционирует на фоне меняющихся отношений внутри группы, оказывая постоянное влияние на людей, которые по отношению к нему выступают как «ведомые». В этом контексте неофициальный лидер во многом помогает руководителю, успешно дополняя его работу. Формы выражения лидерского влияния на работников разнообразны и носят психологический характер. Они затрагивают изменения в поведенческой сфере, касаются усиления или, наоборот, нивелировки отдельных личностных черт, мотивационной сферы и т.д. Например, ленивый работник под влиянием и воздействием лидера может изменить свое отношение к работе, перестанет конфликтовать с другими членами группы. В конечном счете, цель влияния лидера на персонал заключается в активизации достижения ими общих целей организации. Эффект воздействия лидеров на членов группы зависит не только от его способностей вести за собой работников, но и от особенностей самой группы, характера межличностных отношений между группами.
Наиболее желательное сочетание в практике управления соединение в одном лице лидера и руководителя. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители. В работе отдельных организаций часто слова «руководитель» и «лидер» употребляются как синонимы, что нередко вполне оправданно.
Изучением лидерства социальные психологи стали заниматься, когда управленческую деятельность признали особым видом человеческой деятельности, то есть, начиная со времен А. Файоля. Систематический характер изучения лидерства приобрел широкий размах в 30-50-е годы XX века. В настоящее время общепризнано, что лидерство, как и руководство, одна из важных составляющих функции менеджмента. Различные ученые не один десяток лет занимались этой проблемой. В различных работах использовались термины «стили лидерства», «стили руководства», но при этом не проводилось резкой грани между этими словосочетаниями, хотя сами понятия лидерства и руководства имеют не только общие, но разграничивающие их черты (об этом мы упоминали выше).
Приоритет гуманно ориентированных теорий при формировании профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента
Достижение целей организаций по повышению жизнедеятельности и развития в условиях рыночной экономики могут обеспечить далеко не любые руководители, а лишь такие, которые способны объединять людей для решения проблем с высокой степенью неопределенности не командно-нажимными методами, а на основе учета их жизненных интересов и ориентации. Этих руководителей называют лидерами (93, с. 8).
В настоящее время необходимо создание гуманного стиля лидерства, как противовес авторитарным стилям, отражающим жесткое подчинение требованиям руководителя. Как считает М.Т. Лоринг (107), гуманный стиль лидерства должен быть неагрессивным, рациональным и инструментальным и ставить своей целью достижение результата в сочетании с заботой о подчиненных и учетом их чувств и потребностей.
Ни на одном уровне администрации не должно быть позволительным агрессивное поведение, в случаях явной и постоянной агрессии она должна наказываться понижением в должности. Такое понимание гуманного лидерства подразумевает полное изменение взглядов на производственные отношения - методы руководства должны ставить своей конечной целью создание гуманной атмосферы в бизнесе в целом.
Такая норма - неагрессивной, неоскорбительной атмосферы на рабочем месте создает климат доверия и сотрудничества, а руководитель будет поощрять всех сотрудников объединять все усилия для производства качественной продукции. Гуманное лидерство приведет к тому, что возникнет порядок, при котором достижение производственной цели не будет сопровождаться агрессией или оскорблениями ни при каких обстоятельствах. Отказ от таких форм поведения на рабочем месте создаст прототип мирного сотрудничества во всем.
Еще одна важная проблема, вызывающая необходимость применения гуманного стиля лидерства, связана с установками и убеждениями работников. Сейчас все реже встречаются люди, склонные к беспрекословному выполнению приказов, а внезапный скачок от высокого спроса на специалистов к низкой безработице, к увольнению и урезанию льгот породил у многих циничное отношение к действиям топ-менеджмента. Сегодня людей труднее вдохновить на самоотверженный труд во имя процветания фирмы, в которой они работают.
Преданность интересам компании и инициатива стали важным фактором в наше время. Все больше компаний осознают свою зависимость от наличия в штате толковых и хорошо образованных работников, поскольку именно их навыки, их технические знания, их фантазия, их контакт с рынком поддерживают конкурентоспособность компаний. В период, когда расходы надо сокращать, а конкуренция диктует необходимость инноваций, растет зависимость компаний от того, насколько успешно будут раскрыты и использованы способности сотрудников.
Работа управляющих никогда не была легкой, но сегодня их труд стал намного сложнее. Управляющие привыкли быть лидерами-героями и действовать соответственно: брать на себя ответственность за все, что происходит, иметь ответы на все случаи жизни, принимать при необходимости смелые решения. Теперь они должны пойти дальше и сделать героями своих сотрудников. При ограниченных ресурсах необходимо добиться, чтобы работники старались делать больше и с меньшими издержками. Руководители должны побуждать сотрудников брать на себя ответственность, даже если это связано с риском; поддерживать в них желание высказываться, когда они знают то, что следовало бы знать менеджеру; выискивать новые и лучшие способы выполнения работы (93).
Менеджеры должны формировать команду подчиненных (партнеров), желающих успеха дела ничуть не меньше их самих. И руководители должны научиться делить ответственность с подчиненными, поскольку сегодня нужны новые лидеры, умеющие создать атмосферу сотрудничества в коллективе.
Гуманное лидерство ориентировано на человека. А производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заключающийся в сотрудничестве и отказе от агрессии, станет нормой, если ему будут учить, это даст импульс развитию бизнеса и общества в гуманистическом направлении.
Профессорско-преподавательский состав заинтересован в эффективности образовательного процесса в сфере менеджмента. Если мы действительно заинтересованы в появлении высоко классных специалистов, то нам следует заниматься не подготовкой специалистов, а участвовать в становлении (или процессе становления) менеджеров-профессионалов.
Подготовка менеджеров предполагает наличие двух сторон - активной, то есть созидающей, и пассивной, то есть воспринимающей. Участие в становлении менеджера-профессионала базируется на активной роли обеих взаимодействующих сторон - как обучающего, так и обучаемого.
Мы согласны с мнением А.В. Бусыгина (36, с. 47), который считает, что эффективный или профессионально осуществляемый менеджмент как специфический тип профессиональной деятельности покоится на «двух китах»: а) чисто профессиональных познаниях менеджера и б) его профессиональных личностных качествах.
Образовательная концепция, в свою очередь, должна включать в себя эти два компонента: а) формирование профессионального видения содержания практической управленческой деятельности, а также овладение профессиональными навыками, приемами, методами эффективного исполнения менеджером своих профессиональных обязанностей; б) воспитание или развитие в себе тех личностных качеств (в том числе лидерских), которые требуются менеджеру для надлежащего исполнения им его должностных обязанностей.
Что касается первого аспекта образовательной концепции, то активная роль сохраняется за обучающей стороной - профессорами и преподавателями, соответствующим книгами. Что же до второго аспекта, то тут активное начало закрепляется за самим обучающимся, задачи же преподавателя в рамках этого аспекта - помочь обучаемому осознать, какие именно личностные качества требуются менеджеру для качественного исполнения им его должностных обязанностей, а также выдать рекомендации, как, за счет каких усилий можно самовоспитать, саморазвить в себе такие требуемые профессионалу личностные качества до нужного уровня.
Опираясь на паритет ценностей будущего менеджера и познания им достижений мировой культуры, мировой теории и практики менеджмента, на основе которых он способен самореализоваться в профессии, нами выстроена концепция формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента на основе приоритета гуманно ориентированного образования. При разработке концепции мы руководствовались системно-синергетической концепцией образования Г.Н. Серикова (77; 163).
Концепция гуманно ориентированного образования соотносится с принципом гуманизма, сущностный аспект которого базируется на толковании гуманизма. Следует констатировать факт, что в публикациях различных авторов приходится сталкиваться с многочисленными трактовками гуманизма. Анализ многообразия представлений о гуманизме, складывающихся в обществе, позволяет уточнить содержание этого понятия применительно к современным условиям.
Содержание методики экспериментальной работы
В этом параграфе описаны вопросы методики организации экспериментальной работы. В целях проверки на практике гипотезы исследования в 2002 - 2005 гг. была проведена экспериментальная работа, подготовленная на основе предварительного теоретического исследования. Экспериментальное исследование было направлено на практическую апробацию предложенной нами модели формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента и апробацию условий, обеспечивающих ее функционирование. В научных исследованиях педагогический эксперимент представлен как комплекс методов, который обеспечивает научно-доказательную и объективную проверку правильности обоснованной в начале исследований гипотезы. По мнению Ю.К. Бабанского, он позволяет глубже, чем другие методы, проверить эффективность тех или иных нововведений в области обучения и воспитания, сравнить значимость различных факторов в структуре педагогического процесса и выбрать наилучшее (оптимальное) для соответствующих ситуаций их сочетание, выявить необходимые условия реализации определенных педагогических задач. Эксперимент позволяет обнаружить повторяющиеся, устойчивые, необходимые связи между явлениями, т.е. изучать закономерности, характерные для педагогического процесса (14, с. 84). Итак, под экспериментом мы будем понимать систему познавательных операций, связанных с изучением педагогических фактов и условий, фактов и явлений, процессов в специально созданных условиях для выявления свойств, связей, закономерностей. Для сущности педагогического эксперимента являются характерными следующие особенности: - преднамеренное внесение в педагогический процесс принципиально важных изменений в соответствии с задачей исследования и гипотезой; - организация педагогического процесса, позволяющая видеть связи между изучаемыми явлениями без нарушения, однако, его целостного характера; - глубокий качественный анализ и возможно более точное количественное измерение как введенных в педагогический процесс новых или видоизмененных компонентов, так и результатов всего процесса. Проведенный нами анализ научно-педагогической литературы свидетельствует, что существуют общие принципы организации экспериментальной работы, независимо от ее содержания. Применительно к нашему исследованию мы взяли за основу следующие принципы: - экспериментальное исследование должно опираться на методологически обоснованную гипотезу; - обязательная нейтрализация независимых переменных, чтобы они не оказывали влияния на зависимые переменные; - эксперимент должен строиться на объективной основе, т.е. соблюдении научного подхода; - в эксперименте должны учитываться все воздействия на все подструктуры личности, прилагаемые усилия, затрачиваемое время, а так же изменения во всех сферах личности; - коллективный и групповой характер труда позволяет глубже исследовать условия, причины, факторы, обуславливающие педагогические явления. Наш педагогический эксперимент представляет собой опытное внедрение в педагогический процесс подготовки студентов — будущих менеджеров - разработанной модели с целью формирования у них профессиональных качеств гуманного лидера. В соответствии с этим, были выдвинуты следующие задачи эксперимента. 1. Экспериментальная проверка педагогических условий формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов ме неджмента. 2. Практическое внедрение педагогических методик формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов ме неджмента. 3. Экспериментальная апробация разработанного нами спецкурса «Гуманное лидерство». 4. Представление в количественном и схемографическом выражении результатов экспериментальной работы. Экспериментальная работа осуществлялась в три этапа. На первом - предварительно-констатирующем этапе необходимо было всесторонне изучить реальное состояние учебно-воспитательного процесса в вузе, и определить исходный уровень профессиональных качеств гуманного лидера у студентов. Подготовка к экспериментальной работе состояла в решении следующих задач: - определение проблемы и цели экспериментального исследования; - выбор предмета, объекта экспериментальной работы и теоретическое обоснование ее проведения; - формулирование гипотезы эксперимента; - выбор необходимого числа экспериментальных объектов (число экспериментальных и контрольных групп, число студентов в них); - определение необходимой длительности проведения эксперимента; - выбор конкретных методик для изучения начального состояния экспериментального объекта; - проверка доступности и эффективности методик на небольшом числе испытуемых; - определение признаков, по которым можно судить об изменениях в экспериментальном объекте под влиянием составляющих педагогических воздействий. Второй этап — содержательно-процессуальный - заключается в проведении формирующего эксперимента, в процессе которого осуществлялась апробация определенной системы мер: - отбор содержания экспериментальной работы; - проведение эксперимента по определению и проверке условий, способствующих формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента; - формулирование критериев эффективности экспериментальной методики по формированию профессиональных качеств гуманного лидера у студентов; - указание затруднений и возможных недостатков в процессе проведения эксперимента; - оценка текущих затрат времени, средств и усилий. Третий этап — контрольно-корректирующий — в себя включал: - анализ полученных экспериментальных данных; - сверку аналитического материала с целью, задачами и гипотезой исследования; - статистическую обработку результатов эксперимента, составление графиков, таблиц, схем; - конечную диагностику уровня профессиональных качеств гуманного лидера у студентов; - описание особенностей субъектов экспериментального воздействия (студентов и преподавателей); - осмысление и аналитическое изложение материалов и выводов. В теории проведения экспериментов и педагогических исследований различают два уровня методов: эмпирический и теоретический (14, с. 17). К эмпирическому уровню относятся методы научного познания, которые непосредственно связаны с реальностью, являющейся предметом научного познания, с практикой. Эти методы обеспечивают накопление, фиксацию, классификацию и обобщение исходного материала для создания педагогической теории. К ним Ю.К. Бабанский относит: наблюдение, разные виды научного эксперимента, работу с научными фактами — описание полученных результатов, классификацию фактов, их систематизацию, разные способы анализа и обобщения (там же). Теоретическому уровню познания служат методы, которые обеспечивают разработку научной теории как логически структурированных знаний об объективных законах действительности. К числу этих методов относятся: научная абстракция, идеализация, мысленные модели, научные идеи, гипотезы, дедуктивные методы формализации (14, с. 23-24).
Педагогическое обеспечение формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента
В этом параграфе рассматриваются необходимые условия для формирования профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Одной из основных задач нашего исследования являлось выявление и экспериментальная проверка комплекса педагогических условий, способствующих успешному формированию профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Создание специальных условий в реально существующем процессе вуза нами рассматриваются как педагогические обстоятельства, которые сознательно создаются в учебном процессе и которые должны способствовать успешному формированию профессиональных качеств гуманного лидера и проектированию нужного процесса.
Таким образом, весь комплекс условий должен быть направлен на обеспечение процессуального аспекта профессиональной подготовки, согласование объективных и субъективных целей, объективных условий и индивидуальных особенностей субъекта, а также на организацию учебно-производственной деятельности будущего специалиста.
Нами был сформулирован следующий комплекс педагогических условий, способствующий формированию профессиональных качеств гуманного лидера: - организовано сотрудничество на основе взаимного доверия, диалога, установления субъект-субъектных отношений преподавателя и студента; - в содержании образования отражаются ценности гуманизма и гуманного поведения менеджера в профессиональной деятельности; - в образовательной деятельности осуществляется ориентация студентов на проявление профессиональных качеств гуманного лидера.
В процессе профессионального обучения мы учитывали тот факт, что такой критерий качества подготовки специалистов, как уровень сформированное знаний, умений и навыков по дисциплинам учебного плана, при всей его значимости и необходимости сегодня теряет свою актуальность. Современные исследователи в области психологии профессионального развития (В.Д. Шадриков, Д.Мартенс, Э.Ф. Зеер, А. Шелтон, Д.А. Белухин, А.К.Маркова, В.В. Велихов, Н.А. Алексеев и др.) отмечают, что мотивацион-ная сфера, ценностные ориентации, целевые установки, личностные качества, способности, психические процессы и даже психофизиологические свойства личности оказывают определенное влияние на процесс усвоения знаний, умений и навыков. Таким образом, перечисленные подструктуры личности, по сути, детерминируют профессиональное развитие специалиста.
На сегодняшний день уже явно недостаточна традиционная модель образовательного процесса, объясняющая его в понятиях заданных образцов деятельности. Для становления высококвалифицированного специалиста становится приоритетным умение сформировать целостное, доверяющее, ответственное и устремленное к диалогу восприятие мира, восстанавливающее смысловое равновесие между человеком и миром.
Учитывая вышеизложенное, перейдем непосредственно к описанию организации комплекса педагогических условий в вузе по формированию профессиональных качеств гуманного лидера у студентов.
Анализируя ГОС по специальности «Менеджмент организации» 2000г., учебные программы по управленческим дисциплинам, мы отметили следующее: - содержание программ обучения не соответствует основным задачам, которые предстоит выполнять будущему менеджеру, а внимание преимущественно концентрируется только на приобретении знаний; - отсутствуют специализированные предметы, развивающие умения и навыки, связанные с владением и использованием «инструмента» менеджера; - самым важным препятствием в обучении будущих менеджеров является неумение ставить цели, выбирать направления деятельности; - отсутствие представлений о работе менеджера и специфики его деятельности, что приводит студентов в процессе обучения к непониманию сущности будущей профессии; - нет акцента на необходимость совмещения руководства и лидерства в работе современного менеджера; - не говорится о важности гуманного подхода при работе с людьми.
Поэтому мы попытались обосновать необходимые решения методологических основ цикла управленческих дисциплин с ориентацией на формирование гуманной направленности личности, подготовленной к решению управленческих задач, возникающих в процессе деятельности менеджера, его способностью к самопознанию, саморазвитию и творческой самоактуализации.
Мы исходили из того, что цикл управленческих дисциплин должен представлять целостную науку, ориентирующую будущего специалиста на построение системы гуманных отношений, на профессиональное решение проблем, на внедрение в организацию гуманных ценностей. Содержание на уровне методологии и логики его построения способствует не только свободному использованию знаний, но и становлению профессиональных качеств гуманного лидера у будущих специалистов менеджмента.
Одним из важнейших направлений в решении этой задачи являлось использование гуманно ориентированного подхода в организации профессионального образования будущих специалистов менеджмента.
К основным потенциалам гуманно ориентированного образования отнесены предпосылки развития ценностного отношения человека к себе и к другим людям. Раскрываются ведущие элементы соответствующей ценности. Перспективным представляется гуманно ориентированное образование в становлении созидательной направленности образованности человека. Гуманное образование функционально сориентировано на некие востребованные (лично, социально) свойства в развитии личного и межличного. Речь идет о том, что результатами в образовании выступают человеческие свойства (образованность, здоровье, профессиональная квалификация, отношение к себе и к миру). Личное же каждого человека базируется, в том числе, и на воспроизводимых в образовании человеческих качествах.
Представляется, что в русле гуманизма находится и направленность контактов человека с окружением. На наш взгляд, она состоит в том, чтобы не преобразовывать окружение (свое жизненное пространство) в соответствии с определенными целевыми установками или концептуальными подходами. В своих контактах с окружением, выстраиваемых с позиции гуманизма, человек сориентирован на созидание условий своего сосуществования с кем-то (чем-то) в общем жизненном пространстве. Созидание (в отличие от преобразования) осуществляется с оглядкой на реакцию окружения. Для субъектов созидания первозначимы свойства тенденций, обусловливаемых их деятельностью. Субъекты созидания обеспокоены опасностью нанесения (может быть, ненамеренного, случайного) вреда себе и своему окружению.
В этом смысле гуманизм в образовании проявляется не в том, чтобы преобразовывать человека, ориентируясь на некие идеалы (например, личности). Гуманизм в образовании проявляется в намеренном и взвешенном создании (созидании) условий, в которых развитие человека осуществлялось бы и природосообразно, и социально приемлемо, и лично востребовано. Для этого необходим учет врожденных особенностей человека, выраженных в его задатках, а также поиск компромиссов между социализацией и индивидуализацией в развитии человека со свойственными ему задатками.
