Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Тенденции развития теории и практики организационной культуры 24
1.1 Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры 24
1.2 Теория формирования и развития культуры организации 65
1.3 Основные критерии оценки уровня сформированности организационной культуры 82
Выводы по Главе I 100
Глава II. Управление процессом формирования и развития организационной культуры в общеобразовательной школе 102
2.1 Сущность управленческой технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления 103
2.2 Опытно-экспериментальная проверка и оценка управленческой технологии развития культуры организации 121
2.3 Методические рекомендации руководителю образовательного учреждения по использованию технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления 146
Выводы по Главе II 161
Заключение 168
Список литературы 180
Приложения 195
- Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры
- Теория формирования и развития культуры организации
- Сущность управленческой технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления
- Опытно-экспериментальная проверка и оценка управленческой технологии развития культуры организации
Введение к работе
В условиях социально-экономических преобразований, происходящих в России, чётко обозначилась необходимость обновления основных приоритетов в сфере образования в соответствии с проблемами нашего общества и мировыми тенденциями. Приведение образовательной системы в соответствие с новыми общественными потребностями является существенной государственной проблемой и приоритетной социальной целью.
Ведущий из приоритетов - качество образования, нашёл своё отражение в национальной Доктрине российского образования. Любой тип и вид образовательного учреждения создаётся для решения государственно-социально-общественных задач, для выполнения определённой миссии и достижения специализированных целей данной организации. Концепция модернизации содержания образования до 2010 года ставит первостепенной задачей обеспечение качественных изліенении в деятельности современной школы как социального института для обеспечения сохранения и воспроизводства гуманистического воспитания, знаний, опыта, интеллекта, традиций, образцов и норм человеческой деятельности.
Образовательное учреждение как и любая организация является социальной системой. В процессе демократизации нашего общества все большее значение приобретают социализация и психологизация отношений внутри трудового коллектива. В образовании, как ни в одной другой сфере деятельности, необходимы знания мотивов поведения человека, наличие инструментария выявления ценностных ориентации и системы побудительных стимулов. На современном этапе характерна ориентация на развитие инициативы, самостоятельности, конкурентоспособности, мобильности педагогических работников.
Многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления (В.Г. Афанасьев [10], А.К. Гастев [30], Д.М. Гвишиани [31],
4 Н.Н. Зарубина [44], В.И. Михеев [81], Н.В. Мысин, Е.А. Неретина, А.А. Пригожий [99], К.А. Радугин [100], К.М. Ушаков [125]), Е.И. Фадеева [127], Р.Х. Шакуров [138] связывают возможности успешных преобразований в организации через формирование и развитие организационной культуры.
Согласно К.М. Ушакову качество человеческих ресурсов в образовательном учреждении определяется профессионализмом, компетентностью управленческой команды и педагогического коллектива образовательного учреждения. В целях повышения эффективности внутришкольного управления К.М. Ушаков предлагает развивать организационную культуру, под которой понимается осознаваемая и неосознаваемая работниками школы совокупность взглядов на общество, человека, на образовательное учреждение и на всех участников образовательного процесса. Это ценности, принципы, традиции, писаные и неписаные правила и привычки, предположения о том, что и как нужно делать в той или иной ситуации. Являясь одной из фундаментальных проблем для гуманитарного и социально-научного познания, анализ ценностей входит в качестве аксиологического компонента не только в философские, но и во многие социологические, психологические, этнологические и другие концепции. Человек постоянно находится в ситуации выбора решения из альтернативных вариантов и делает выбор исходя из ценностных критериев. В. А. Сластенин рассматривает педагогические ценности как основу профессиональной деятельности, которая позволяет учителю удовлетворять свои потребности, служит ориентиром его социальной и профессиональной активности, выполняя функцию норм, её регламентирующих.
Наукой обоснован феномен организационной культуры (А.И. Агеев, М.В. Грачёв, А.В. Карпов [54], 1990-е гг.), выявлены и оценены внешние признаки организационной культуры (Д. Хемптон, 1960-е гг.), исследованы
5 отдельные проблемы и функции управления организационной культурой (В.Н. Воронин, С.А. Липатов, 1990-е гг.), разработаны принципы управления персоналом на основе трудовой мотивации (Р. Френч 1959г., В.Г. Асеев, С. Дэвис, А.Л. Журавлёв, 1980-е гг.). Вместе с тем, в условиях социально-экономических преобразований, происходящих в России, практика требует новых подходов к организации управленческой деятельности в современной школе, а наука не отвечает в полной мере на вопросы по обеспечению оптимизации взаимодействия участников образовательного процесса, не предоставляет достаточной теоретической базы и инструментария разрешения возникающих проблем. Авторы, исследующие организационную культуру, не уделяют внимания технологиям её формирования у участников образовательного процесса, так как данная проблема не составляет цели их исследований.
Очевидно явственное проявление отсутствия в образовательных учреждениях требований к становлению и развитию организационной культуры, к оценке её сформированное, неразработанность данного вопроса как в теории, так и на практике. Развитие корпоративности в системе школьного управления сталкивается с отсутствием знаний и умений (практического опыта) у руководителей образовательных учреждений в данной области, что не позволяет решить проблему. В современных условиях необходима научно-методическая система сопровождения реализации формирования и развития организационной культуры. Одной из основных проблем, препятствующих эффективному личностному и организационному развитию, является недостаточный уровень управленческой культуры руководителя. Очевидна необходимость разработки и внедрения новых, перспективных идей в системе управления образовательным учреждением, в том числе в области организационной культуры.
Исследования К.М. Ушакова показывают, что многие проблемы кроются именно во взглядах и представлениях руководителя, и как результат, в его собственном поведении. Сотрудники довольно легко «прочитывают» дела и поступки своего шефа и делают соответствующие выводы относительно того, какое поведение подчиненного поддерживает руководитель. Как следствие, в организации возникают устойчивые формы профессионального поведения, от которых в очень значительной мере и зависит вся ее деятельность, удачи, либо, напротив, неудачи. Следовательно, руководителю необходимо уметь формировать у подчинённых ясные представления о правилах, нормах и ценностях, об общих убеждениях относительно того, как можно достичь успеха в педагогической деятельности в целом, а так же в определённой ситуации или в определённом деле в частности.
Цель исследования: разработка управленческой технологии, включающей в себя процессы формирования, развития, методического сопровождения и оценки организационной культуры в образовательном учреждении.
Для реализации поставленных целей решаются следующие задачи: - обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационной культуры, осуществление научного анализа состояния теории и практики исследуемой проблемы с целью выявления основных характеристик, параметров и критериев организационной культуры, уточнение понятийного аппарата;
обоснование значимости организационной культуры внутришкольного управления в повышении профессиональной компетентности администрации и педагогических работников образовательного учреждения, разработка механизмов качественного изменения организационной культуры школы;
7 - разработка управленческой технологии формирования и оценки организационной культуры в условиях образовательного учреждения; - осуществление опытно-экспериментальной проверки эффективности управленческой технологии формирования организационной культуры и механизмов её реализации в практической деятельности, определение методологических оснований и методов измерения уровня сформированное организационной культуры;
подготовка научно-методических рекомендаций по результатам экспериментальной деятельности по исследуемой проблеме для внедрения в практику работы образовательных учреждений, формирование научно-обоснованной системы управления, обеспечивающей создание необходимых условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса.
Объектом исследования является организационная культура развивающей и развивающейся школы.
Предмет исследования: процесс разработки и реализации управленческой технологии формирования и развития организационной культуры. Гипотеза исследования: организационная культура внутришкольного управления будет более эффективна, если:
она строится на рефлексивной основе, позволяющей участникам образовательного процесса осознавать недостаточность знаний и умений в области организационной культуры и намечать программы повышения своей профессиональной компетенции в данном направлении;
выявлены сущность, функции, механизмы формирования и качественного изменения организационной культуры как внутреннего ресурса развития образовательного учреждения;
определены и реализованы формы и методы профессиональной квалификации, компетентности администрации и педагогических работников школы в вопросах организационной культуры;
выявлены управленческие и педагогические условия эффективного формирования организационной культуры внутришкольного управления, разработана и апробирована технология управления формированием и развитием организационной культуры;
создан критериально-оценочный аппарат, отслеживающий процессы формирования и развития организационной культуры.
Методологическую основу исследования составили философское понимание сущности человека как активного субъекта, познающего мир и самого себя в процессе деятельности, способного к рефлексивному саморазвитию, понимание сущности культуры как формы бытия социальной системы, общенаучные принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению организационной культуры как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной социальной и экономической действительности. Принципы системности (В.Г. Афанасьев [9], Е.П. Балашов, Ю.А. Конар-жевский [59], П.И. Третьяков [122, 123], Т.И. Шамова [140, 141, 142, 143]), развития (Л.С. Выготский), положения о роли личностных факторов, определяющие восприятие субъектами реальности и отношение к ней (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, С.Л. Рубинштейн), влияние направленности и отношений личности на карьерный рост (Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, Е.Г. Молл, Н.С. Пряжников), положения о природе, структуре и функциях социальных представлений (С. Московичин), представлений, ценностей и социальных установок личности (Д.А. Леонтьев, Г. Олпорт, М. Смит, У. Томас, В.А. Ядов).
Частью методического обеспечения стали общие основы социального управления (Г.М. Андреева [4], В.Г. Афанасьев [10], В.А. Богданов, К.Я. Ва-зина, Г.Е. Зборовский, Н.Ф. Талызина, Н.И. Шавардин, Э.Г. Юдин), философские и культурологические основы управления образованием (А.Г. Асмолов [7, 8], Б.С. Гершунский, Г.Ф. Карпова, В.Д. Шадриков [135]),
9 психологические основы управления персоналом (B.C. Агеев, Г. Айзенк [1], А.В. Карпов [54], Р.Л. Кричевский [64], А.И. Кочеткова, А.К. Маркова [77], В.И.Михеев [81]).
Теоретические основы базировались на положениях: о сущности структуры личности и факторах её развития (А.А. Бодалёв, П.Я. Гальперин, А.Н. Леонтьев, К.К. Платонов, К.Роджерс, С.А. Рубинштейн), о саморазвитии личности (Б.Г. Ананьев, В.П. Зинченко, И.М. Коган, В.В. Смолин), об эффективности, оптимальности, активности процесса управления образовательным учреждением (Т.М. Давыденко [40], Ю.А. Конаржевский [59], Э.В. Литвиненко [70], М.М. Поташник [95, 96, 97], П.И. Третьяков [121, 122, 123], Т.Н. Шамова [140, 141, 142, 143]).
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков и современных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии, экономики труда, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором диссертационного исследования в школах города Москвы.
Теоретической базой (основой) исследования являются, положения теории управления, организационной культуры и организационного развития, концепции трудовой мотивации, общей теории экономики труда, изложенные в трудах отечественных и зарубежных исследователей проблем управления организационной культурой, социального управления. Формирование организационной культуры, основанное на конкурирующих ценностях организации (К. Камерон и Р. Куинн [51]); существование управленческих навыков, адекватных разным типам организационной культуры (К. Камерон, П.Н. Карстанье, Р. Куинн); педагогическая культура педагога (А.В. Барабанщиков, Е.Е. Гармаш, Т.В. Иванова, И.Ф. Исаев, Н.В. Седова); управление образовательными системами (В.В. Мехедов, В.Н. Скворцов, Г.С. Сухобская, Г.П. Чепуренко); теоретические основы и
10 методы анализа образовательных систем (A.M. Моисеев [82]); педагогический менеджмент (Ю.А. Конаржевский [59], Т.И. Шамова [140]); управление и эффективное использование человеческих ресурсов образовательных учреждений в условиях социальных изменений (П. Сенге, К.М.Ушаков [125], Г. Ховстеде, Э. Шейн [144]); проектирование программы развития образовательного учреждения (B.C. Лазарева [66], М.М. Поташник [95]).
В опытно-экспериментальной деятельности мы опирались на методологию научно-педагогического исследования (A.M. Новикова, И.Д. Чечель), личностно-ориентированный (СВ. Кульневич, И.С. Якиманская), деятельностный (В.В. Краевский, А.Н. Леонтьев), ситуационный (Л.П. Буева, М.М. Кашапов, А.А. Орлов [88]), рефлексивный подход (Т.М. Давыденко [40], М.В. Кларин [55], А.В. Петровский, М.М. Поташник [97], З.А. Решетова).
Исторический, сравнительный, процессный, деятельностный, аксиологический1 подходы, при всей своей важности, представляют собой подходы однонаправленного действия. Основополагающим подходом диссертационного исследования является аксеологический подход (В. Виндельбанд, Дж. Дьюи, Г. Риккерт)
Кроме того, научный анализ проблемы предполагает рассмотрение ее с двух взаимосвязанных сторон: предметной и гносеологической. Предметная сторона проблемы научного исследования организационной культуры может быть обозначена как противоречие между интересами и ценностными установками отдельного работника и организационными интересами и ценностями, препятствующими эффективному достижению как личностных, так и организационных целей. В гносеологическом смысле (с точки зрения познавательного процесса) рассматриваемая нами проблема — это противоречие между знанием о том, что существуют определённые
1 Аксиология - от греч. axiology (axia — ценность, logos - учение), учение о ценностях и их сущности.
действия по обеспечению гармонизации интересов и ценностей отдельного работника и организации в целом и незнанием путей, средств, способов и приёмов реализации этих необходимых действий.
В качестве теоретических и эмпирических методов исследования использовались: индукция, дедукция, анализ, синтез, классификация, обобщение, анкетирование, тестирование, моделирование.
База исследования: общеобразовательные школы №№ 809, 1007, 1061, 1131, 1184, 1304, 1255, 1933, 1975 Западного административного округа города Москвы.
Поставленная цель и сформулированная гипотеза определили логическую структуру и последовательность этапов исследования'. Организация и реализация этапов исследования: 1этап (2000-2002 гг.)
Научный анализ теоретической литературы с целью выявления состояния разработанности проблемы, основных характеристик и тенденций развития организационной культуры.
Разработка понятийного аппарата по вопросам исследуемой проблемы.
Теоретическое осмысление проблемы, её актуальности, определение наиболее оптимальных направлений формирования и развития организационной культуры для обеспечения успешности проведения преобразований в школе.
Определение теоретической и эмпирической базы для экспериментальной разработки проблемы.
Выявление теоретико-методологических предпосылок, определение целей и задач, разработка программы исследования.
II этап (2003-2005 гг.)
Организация, проведение констатирующего и формирующего экспериментов с целью проверки правильности гипотезы.
Осуществление диагностики и проблемно - ориентированного анализа
12 организационной культуры, выявление условий, влияющих на её развитие и изменение в соответствии со стратегией школьных преобразований.
Научное обоснование управленческой технологии оценки уровня сформированности организационной культуры и механизма её реализации в практической деятельности в условиях образовательного учреждения.
Разработка концептуальных положений, механизмов и моделей качественного изменения организационной культуры образовательного учреждения.
III этап (2006-2008 гг.)
Осуществление опытно-экспериментальной проверки эффективности управленческой технологии оценки уровня сформированности организационной культуры и механизмов её реализации в практической деятельности.
Проведение экспертизы результатов исследовательской деятельности, уровня достижений школы в соответствии с миссией, образовательными целями, стратегией развития.
Диагностика и анализ изменений организационной культуры. Диагностика существующей и определение предпочтительной организационной культуры
Оформление результатов исследований в диссертационной работе.
Подготовка \научно-методических рекомендаций по внедрению в практику работы образовательных учреждений управленческой технологии, обеспечивающей создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса.
Научная новизна исследования заключается в обобщении общетеоретических разработок в области социологии управления общеобразовательными учреждениями и организационной культуры, в частности:
- уточнено содержание понятий «культура», «организация», «управление»,
«миссия, философия, идеология организации», «нормы и ценности» и др., что
позволило выделить три группы дисциплинарных подходов к определению
понятия «организационная культура» - управленческий, социально-
психологический, социально-философский, характеризующих её как
самостоятельную область исследования и составляющих природу
исследуемого явления, выявлены основные характеристики, параметры
и критерии организационной культуры;
выделены сущностные и функциональные элементы в структуре организационной культуры, соответствующие элементам общей культуры, выявление и описание особенностей которых позволило научно обосновать факт существования норм и ценностей в структуре деятельности организации и определить возможности осуществления воздействия в управленческой деятельности, на основе чего разработана модель формирования культуры организации, являющаяся базовой для дальнейшей разработки отдельных элементов механизма управления организационной культурой образовательного учреждения;
разработаны практические рекомендации по повышению эффективности управления образовательными учреждениями на основе выявления культурного пространства, состоящего из взаимосвязанных комплексов;
разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных блоков;
- разработана классификация мотивов трудовой деятельности, позволяющая
систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих
потребностей и создать типологию работников в зависимости от
преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации,
предпочтительными для каждого типа работников предприятия;
разработана модель управленческих и организационных изменений, направленных на повышение трудовой мотивации и обеспечение личностного и организационного развития;
определены педагогические условия, при которых организационная культура становится одним из основополагающих факторов развития образовательного учреждения.
В работе представлена управленческо-педагогическая интерпретация понятия «организационная культура» применительно к современной школе и на этой основе определена её роль в качестве ресурса и результата реформирования образовательного учреждения. Уточнена структурно-функциональная модель организационной культуры школы. Выявлены организационно-педагогические условия эффективного формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления.
Теоретическая значимость исследования. Диссертационное исследование способствует приращению научного знания в области теории и методологии организационной культуры образовательного учреждения, восполняет некоторые пробелы в исследовании рассматриваемого явления.
Значимость работы заключается в том, что: теоретический и методологический материал, переосмысленный и переработанный в процессе исследовательской деятельности, может быть использован для обоснования актуальности поиска новых проблем как в области концепции организационной культуры, так и в отдельных её направлениях (в частности менеджмента);
- теоретический и методологический материал существующей научной базы
по проблематике организационной культуры общеобразовательной школы,
систематизированный или подвергнутый критическому анализу, может быть
использован для более детальной разработки и апробации материалов
исследований на различных субъектах образовательной деятельности;
материалы диссертационного исследования конкретизируют теоретические основы развития организационной культуры в условиях общеобразовательной школы и рассматривают механизмы её изменений в соответствии с задачами реформирования системы образования на современном этапе развития нашего общества;
разработаны и экспериментально проверены этапы планирования действий по формированию и развитию организационной культуры.
Проведен научный анализ состояния теории и практики исследуемой
проблемы, выявлены основные характеристики организационной культуры в
образовательном процессе на основе антропологического и
культурологического подходов (нравственное, психологическое, социальное
развитие). Разработана и обоснована управленческая технология оценки
уровня сформированности организационной культуры и механизма её
реализации в практической деятельности в условиях образовательного
учреждения. Организовано повышение квалификации и профессиональной
компетентности административной команды и педагогических работников
школы по проблеме исследования. Определены этапы и программы
внедрения управленческой технологии, что делает её легко транслируемой
в условиях образовательных учреждений разного типа.
Выявлены организационно-педагогические условия эффективного формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления. Совокупность сформулированных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты исследования как определение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности образовательного учреждения.
Уточнён категорийный аппарат и разработана концепция, позволяющая интегрировать положения теории организационной культуры в
целостную систему научных знаний о принципах и методах управления трудовым коллективом с учётом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников образовательных учреждений в современных условиях.
Обоснованы и разработаны принципы и подходы к исследованию проблем организационной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния; разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала и удовлетворенности работников условиями труда.
Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к решению проблемы формирования и развития организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению системы управления персоналом, реализация которой в общеобразовательных школах города Москвы подтвердила обоснованность выдвинутых автором основных положений и принципов.
В результате проведённого исследования:
разработана управленческая технология, обеспечивающая создание условий для развития организационной культуры участников образовательного процесса, которая апробирована и может быть рекомендована к внедрению в систему управления образовательными учреждениями;
проверена эффективность влияния организационной культуры на качественные преобразования в массовой школе;
модифицированы и апробированы инструменты диагностики и оценки организационной культуры образовательного учреждения;
разработан теоретический, методологический, дидактический материал, необходимые комментарии к нему, которые можно эффективно использовать в практической управленческой деятельности в образовательных
17 учреждениях, в том числе в системе повышения квалификации руководителей и педагогических работников образовательных учреждений; определены методики диагностики организационной культуры образовательного учреждения.
Целенаправленное формирование и развитие (изменение, качественное улучшение) организационной культуры позволит руководству образовательного учреждения:
более эффективно использовать кадровые ресурсы школы для реализации поставленных целей и задач, образовательной стратегии;
значительно повысить уровень качества управления образовательным учреждением;
усилить сплоченность управленческой команды школы;
использовать организационную культуру как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей учреждения.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию организационной культуры доведены до практических рекомендаций по построению системы развития образовательного учреждения, управления персоналом через развитие организационной культуры работников школы, что в конечном итоге повышает индивидуальную, коллективную и организационную ответственность и, соответственно, эффективность и результативность совместной деятельности участников образовательного процесса.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные и промежуточные результаты диссертационного исследования нашли отражение в докладах, статьях и получили одобрение:
Научно-практическая конференция в г. Пскове (2001г.);
Международная научно-практическая конференция в г. Минске (2004г.);
9-я Международная научно-практическая конференция в г.Тамбове (2005г.);
Межрегиональная научно-практическая конференция в г.Смоленске (2005г.);
2-я Международная научно-практическая конференция в г. Москве на базе МЭСИ (2006г.);
- Научно-практические конференции в г. Москве на базе MILL У (2006г.,
2007г., 2008г.);
Научно-практический семинар в г. Москве в ЗАО (2006г., 2007г., 2008г.);
Окружной презентационный форум экспериментальной и инновационной деятельности - ЗАО г. Москвы (2007г.);
Общегородской форум по итогам работы в составе ГЭП в г. Москве (2007г.);
Международные и региональные научно-практические конференции в г. Москве на базе МПГУ, МЭСИ, АТиСО, МФЮА (2003-2008гг.);
Участие в семинарских и лекционных занятиях по проблеме исследования со слушателями факультета повышения квалификации МИОО в г. Москве (2005-2008гг.);
Благодарственное письмо за активную работу и высокие результаты как участнику городской экспериментальной площадки по теме «Формирование организационной культуры управленческой команды школы» (Городской экспертный совет по экспериментальной и инновационной деятельности Департамента образования города Москвы Научно-исследовательский институт инновационных стратегий развития общего образования, 2007г.);
Практико-ориентированные конференции по вопросам преемственности среднего полного общего и высшего образования на базе МИРЭА (2008г.).
Материалы исследования использовались в работе районной управленческо-педагогической мастерской, а также в содержании семинаров, круглых столов для руководителей, их заместителей и педагогических работников образовательных учреждений Западного административного округа города Москвы. Теоретические положения и результаты исследований
19 апробированы и внедрены в практику управления организационной культурой ряда школ Западного учебного округа города Москвы (№№ 809, 1007, 1061, 1131, 1184, 1304, 1255, 1933, 1975).
Достоверность полученных результатов исследования
обеспечивается исходными методологическими позициями, комплексом методов исследования, адекватных поставленным целям, задачам, логике и объёму, полнотой анализа теоретических концепций, эмпирических данных, использованием научно обоснованных методов исследования, репрезентативностью опытных данных, опорой на современные теоретико-методологические основы теории и практики управления, подтверждается положительными результатами материалов исследования и опытно-экспериментальной работы. Практические результаты исследований в образовательных учреждениях Западного учебного округа города Москвы подтверждают обоснованность выдвинутых основных положений и принципов по теме исследования.
Основные положения, выносимые на защиту:
Организационная культура в системе внутришкольного управления может эффективно использоваться в качестве инструмента формирования и развития норм, ценностей, взглядов, убеждений работников в соответствии с миссией, целями и задачами образовательного учреждения.
Применение управленческой технологии формирования организационной культуры представляет собой совокупность методологических, дидактических и организационно — методических процедур подбора, моделирования и применения необходимого инструментария, в результате чего происходят качественные изменения, совершенствование системы внутришкольного управления.
Эффективность формирования и развития организационной культуры обеспечивается следующей системой управленческих действий:
диагностика, анализ и оценка организационных управленческих установок в отношении участников образовательного процесса;
структуризация наблюдений участников исследовательской деятельности за административной командой, педагогическими работниками, учащимися и их родителями в процессе проведения эксперимента;
- сбор объективных данных (психолого-педагогическая диагностика, оценка
и самооценка, результаты опросов и анкетирования участников
образовательного процесса);
обобщение и объективизация информации о степени сформированности организационной культуры в форме характеристики;
выработка рекомендаций для администрации и педагогических работников, коррекция установок в отношении участников образовательного процесса;
- совместная деятельность исследовательской группы и руководства школы,
направленная на повышение профессионализма и компетентности
педагогических работников по вопросам организационной культуры.
Эффективность управленческой технологии оценки уровня сформированности и развития организационной культуры обеспечивается созданием и реализацией организационно-педагогических условий, включающих в себя формирование исследовательской группы, методическое обеспечение, разработку диагностического минимума в соответствии с целями и задачами, организацию обсуждения получаемых результатов с участниками образовательного процесса, внесение необходимых корректив в исследовательскую деятельность.
Структура диссертации: диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 193 источника, 16 приложений, иллюстрирована 16 таблицами, 25 рисунками/схемами, содержит 222 страницы машинописного текста. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели, поставленным задачам и
21 выдвинутой гипотезе научного исследования. Логика исследования соответствует структуре работы.
Во введении обоснована актуальность выбора темы диссертационного исследования, обозначена проблема, сформулированы цель, объект, предмет, определены задачи, гипотеза, методология и методы, научная новизна, раскрыты теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Тенденции развития теории и практики организационной культуры» рассмотрены существующие теоретические и методологические основы изучения организационной культуры, подходы к пониманию сущности исследуемых направлений на основе освещения проблемы в научной литературе, уточняются основные понятия и термины, используемые в качестве категорийного аппарата. Анализ подходов, используемых различными учёными к трактовке понятия организационная (корпоративная) культура, позволил нам прийти к заключению, что данное понятие является многоаспектным и применяется для описания мотивов поведения человека на рабочем месте и для объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. Организационная культура - совокупность материальных, духовных и социальных норм (ценностей), создаваемых сотрудниками учреждения в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. В зависимости от этапа развития организации, значимые для коллектива ценности могут существовать в различных формах:
в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры);
в форме убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном);
в форме норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре).
Рассмотрение теоретических и методологических подходов к исследованию содержания организационной культуры позволило сделать следующие выводы, представляющиеся важными с позиций поставленных в диссертационной работе целей: анализ предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями классификаций организационной культуры выявил использование широкого круга характеристик для выделения ее типов (к таковым относятся, например, особенности взаимодействия организации с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам хозяйствования, преобладающий в организации стиль управления и характер взаимоотношений сотрудников).
Систематизация, классификация типов, параметров и признаков организационной культуры позволит создать четкую методическую основу для решения ключевой и наиболее сложной задачи, стоящей перед исследователями организационной культуры — задачи проведения диагностических измерений: какие параметры и факторы организационной культуры должны быть выявлены и оценены в ходе исследования для более полного и объективного ее описания.
Организационная культура, представляет собой инструмент социального воздействия на персонал, является одновременно важнейшим фактором коллективной мотивации к труду, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации.
Во второй главе «Управление процессом формирования и развития организационной культуры в общеобразовательной школе» рассмотрены сущностные характеристики предлагаемой управленческой технологии, показан алгоритм и результаты опытно-экспериментальной проверки данной технологии, представлены разработанные методика и инструментарий количественной и качественной оценки организационной культуры, систематизированы методические рекомендации по их использованию. Ключевое значение при проведении исследования организационной
23 культуры имеют вопросы её измерений. В качестве объектов измерения при проведении анализа культуры организации выступают: тип культуры, мотивация, взаимоотношения сотрудников, удовлетворённость условиями труда, стиль руководства. Уровень удовлетворённости сотрудников условиями труда свидетельствует о том, насколько применяемые в учреждении методы управления и провозглашаемые ценности соответствуют мотивам трудовой деятельности и ценностным ориентациям работников.
В заключении сформулированы основные выводы, обобщены результаты исследования, произведена оценка полноты решения поставленных задач, определены направления дальнейших исследований.
В библиографии указан перечень литературы, которая изучена в процессе подготовки диссертационного материала и реализации исследовательской деятельности.
В приложениях представлены материалы исследования.
Теоретико-методологические подходы к исследованию организационной культуры
В данном параграфе нами рассматриваются методологические подходы к пониманию сущности организационной культуры. Анализ состояния проблемы в теории проводился на основании позиций представителей различных научных школ с учётом различных точек зрения. Задача состояла в изучении накопленного опыта и наметившихся тенденций по проблеме исследования, в выявлении тех действий и операций в деятельности администрации и педагогических работников, которые, на наш взгляд, могли бы стать эффективным управленческим инструментом в условиях системы образования в целом и образовательного учреждения в частности.
Впервые понятие «организационная культура» было введено А.К. Гастевым (20-е гг. XX в.) [30], который вкладывал в него управленческий смысл и определял её как «культуру производительности работников, являющуюся предпосылкой их трудовой культуры». Через несколько лет Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают влияние нормы и ценности, психологические и физические факторы. Эксперимент проводился с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации. Теоретическое и концептуальное осмысление понятия культуры организации началось с конца 30-х гг. в работах Ч. Барнарда и Г. Саймона [106], которые в понятии «организационная мораль» предвосхитили основные черты понятия «организационная культура». В 1949-1950 гг. в Японии на примере целого ряда предприятий группа американских специалистов доказала высочайшую эффективность философии «менеджмента сотрудничества», концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом.
Субъекты и объекты социально-педагогических систем в процессе взаимодействия довольно часто вступают в противоречия как внутри системы, так и с внешними факторами. Оперативное управление по разрешению противоречий и конфликтов предполагает изучение мнений и интересов различных субъектов (участников) образовательного процесса с учётом изменяющейся ситуации в самом образовательном учреждении и в социуме. Руководству образовательного учреждения необходимо привлекать к выбору и оценке мер, проводимых мероприятий, решений, представителей различных групп участников образовательного процесса: педагогических работников, школьников и их родителей.
На современном этапе существует практическая необходимость поддержания и развития организационной культуры, разработки инструментария оценки уровня её сформированности.
Каждая организация представляет собой уникальное социокультурное образование, которое живёт по собственным (неповторимым нигде) внутренним закономерностям. Организационные процессы имеют объективную природу. Изменения в организации (в экономике, в производстве, в социальной среде) происходят вне сознания человека и помимо его воли. При осознанном восприятии культуры организации виртуальные элементы превращаются в информацию, но до этого момента они живут своей жизнью, ничуть не заботясь о том, слышит их кто-нибудь или нет, двигая процесс развития системы к гибели или к процветанию.
Организация — это прежде всего люди, объединённые общими целями, располагающие достаточными ресурсами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, обеспечивающие эффективность достижения качественных планируемых результатов. Любая организация не может эффективно и качественно функционировать, а тем более развиваться, если её работники не владеют помимо набора необходимых профессиональных умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного учреждения, не выбирают определённого (общепринятого в учреждении) отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и заказчикам. Именно в совокупности данные правила, взгляды, нормы поведения, ценности, принятые в учреждении, создают и формируют организационную культуру.
Теория формирования и развития культуры организации
В данном параграфе рассматриваются научные подходы, точки зрения ученых на дефиниции (понятия) организационной культуры.
Для того, чтобы участники исследования понимали друг друга и имели четкое представление об исследуемых вопросах, обобщение теоретического материала мы начали с разработки понятийного аппарата по заявленной теме (Приложение 2).
Понятие культура (лат. cultura - возделывание, воспитание) - это совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей, высокий уровень чего-либо, высокое развитие, умение (культура производства).
Организация - организованность, планомерное, продуманное устройство, внутренняя дисциплина (чёткая организация производства); общественное объединение или государственное учреждение.
Корпоративный - узкогрупповой, замкнутый пределами корпорации (корпоративные интересы).
(СИ. Ожегов и Н.Ю. Шведова Толковый словарь русского языка: 3-е издание стереотипное - М.: АЗЪ, 1996. — 928 с.)
Л.П. Крысин трактует понятие культура (нем. Kultur, фр. culture, лат. cultura) как совокупность достижений человечества в производственном, социальном и интеллектуальном отношениях; степень социального и интеллектуального развития, присущая кому-нибудь, уровень развития чего-нибудь (человек высокой культуры, культура труда, культура речи).
Организация (нем. organisation, фр. organisation) - основание, учреждение чего-нибудь {организационный — относящийся к организации); хорошее, упорядоченное, продуманное устройство, внутренняя дисциплина (четкость и организация в работе); общественное объединение или государственное учреждение.
Организация — это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура.
Корпоративный (нем. korporativ, фр. corporatif) - узкогрупповой, обособленный, замкнутый пределами корпорации (корпоративные интересы). Корпоративность - свойство корпоративного. (Толковый словарь иностранных слов Л.П. Крысина)
Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры организации обозначена относительно недавно, её истоки привлекают внимание исследователей уже долгое времени. Причины этого лежат в некотором несоответствии ожидаемых результатов, заложенных в стратегии и тактике изменений, и получаемых в реальности. В научной литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим довольно много определений понятия «организационной (корпоративной) культуры».
О чём же говорится в сотнях определений, характеризующих организационную культуру? Абсолютно очевидно, что речь идёт о личной культуре человека. Именно он усваивает «символы, церемонии и мифы» (Мишон, Штерн, 1985), формирует «комплексы убеждений и ожиданий, установки и предположения» (Оучи, 1981; Сате, 1985), использует привычные «образы мышления и способы действия» (Жак, 1952). Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Если в признании наличия феномена организационной культуры теоретики и практики управления единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится на стадии обобщения, каждый из авторов стремится дать свое собственное определение. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
Ю.Д. Красовский [62] трактует понятие «организационная культура» как «специфическую совокупность норм, ценностей, убеждений, верований, мифов, ритуалов, санкций, ожиданий, привычек, которые предопределяют поведение работников и которые отличают их от любой другой организации». С его точки зрения понятие «организационная культура» несёт в себе некий объединительный смысл: «Мы все из одной организации, где существуют такие образцы поведения, которые предписаны всем».
Сущность управленческой технологии развития организационной культуры в системе внутришкольного управления
Для реализации поставленных в диссертационном исследовании целей и задач необходим осознанный выбор наиболее оптимальных технологий.
Разработанная нами управленческая технология является совокупностью приемов, установок, организационно-методического инструментария непрерывного управленческого процесса. Обобщая определения различных авторов (источников) мы пришли к заключению, что управленческая технология функционирует и в качестве науки, исследующей наиболее рациональные пути управления, и в качестве системы способов и принципов, применяемых в управлении, а также в качестве реального процесса управления.
Управленческая технология оценки уровня сформированности и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления предполагает проведение ряда процедур, направленных на подбор и конструирование инструментария оценки, на определение основных и соподчиненных показателей, дополнительных и информативных факторов, на анализ полученных результатов и формирование выводов, рекомендаций. Область общения является значимой составляющей в работе участников исследования для получения необходимой информации.
Выделены этапы организационно-методических процедур. Все процедуры взаимосвязаны и взаимообусловлены. Предлагаемая управленческая технология предусматривает систему взаимодействий участников образовательного процесса, требования к формированию методического обеспечения, разработку диагностического минимума для участников экспериментальной деятельности.
Успешность внедрения предлагаемой технологии заложена в сотрудничестве организаторов исследования и психологической службы школы (психологов, социального педагога, медсестры).
Очевидно, что в России, в условиях быстро меняющейся среды, нужны определённые перемены в организациях и учреждениях с учётом происходящих изменений, но в то же время важно сохранить сущностные основы отечественной системы образования в целом и особенности образовательного учреждения в частности, которые давали эффективные результаты. Возникает необходимость оценки основных показателей эффективности персонала и требований к нему, применяемых технологий, качества системы образования школы и подготовки учащихся, управленческой культуры и культуры организации. Для того, чтобы обеспечить развитие организационной культуры (её переход на более качественный уровень) важно получить объективные данные о состоянии культуры организации на данный момент времени и выделить направления необходимых и наиболее оптимальных изменений. Основополагающим этапом является организация системы обучения персонала (формирование осознания необходимости запланированных перемен и качественных изменений). Реализация запланированных изменений, соблюдение этапов и степени соответствия полученного результата запланированному, внесение необходимых корректив - это составляющие управленческого воздействия на процесс развития организационной культуры.
Первым этапом исследования явилось определение сущности технологии, отбор содержания, методов, приемов, направленных на совершенствование управления функционированием и развитием образовательного учреждения. Сущность предлагаемой нами технологии мы видим в совершенствовании образовательной системы школы через создание условий, способствующих формированию, развитию, качественному изменению организационной культуры.
Анализ работ, посвященных жизнедеятельности школы (А.Ф. Ахматов, М.П. Гурьянова, А.Н. Чалов) и организационной культуре (Л.Н. Албастова, К. Камерон, Ю.А. Конаржевский, Э. Шейн) показал, что в данных трудах уделяется недостаточное внимание факторам, которые формируют организационную культуру образовательных учреждений. На сегодняшний день в педагогическом сообществе отсутствуют системные, научно обоснованные знания и представления о феномене организационной культуры и её значении для совершенствования качества образования, повышения профессионализма и компетентности педагогических работников.
Таким образом, отправной точкой нашего исследования была необходимость создания условий для формирования, развития и оценки организационной культуры образовательного учреждения. Процесс формирования культуры организации обеспечивает перевод образовательной системы современной школы на более качественный уровень через повышение профессионализма и компетентности управленческой команды и педагогического коллектива. Основными источниками развития организационной культуры являются нормы, ценности, традиции, коллективный опыт, сформированные в процессе создания, функционирования и развития образовательного учреждения. Следовательно, именно этим составляющим культуры организации и необходимо уделить внимание в первую очередь.
Опытно-экспериментальная проверка и оценка управленческой технологии развития культуры организации
Целью данного параграфа является характеристика опытно-экспериментальной проверки предлагаемой управленческой технологии в ходе формирующего эксперимента, определение мероприятий, направленных на изучение уровня сформированности организационной культуры.
Разработанная нами управленческая технология представляет собой совокупность организационно-методических процедур, направленных на подбор, конструирование и использование необходимого инструментария для оценки уровня сформированности организационной культуры и определения наиболее оптимальных направлений её формирования и развития. Организаторы исследования разработали алгоритм деятельности в следующей последовательности (Приложение 11): Первая процедура
Выделение основных факторов (составляющих) организационной культуры для их оценки на данный момент времени с целью дальнейшего формирования и развития на основе анализа теоретической литературы по проблеме исследования: миссия и стратегия школы, основные цели и задачи, нормы (правила) и ценности.
Поскольку предлагаемые для анализа показатели разнородны по своему характеру, то для получения общей картины необходимо уяснить их значение по следующим направлениям: показатели, отражающие основные критерии организационной культуры; дополнительные информативные показатели; показатели, подчиненные различным сферам организационной культуры. Вторая процедура
Оценка основных и соподчиненных показателей, отражающих основные составляющие организационной культуры (осуществление диагностики и проблемно-ориентированного анализа культуры организации): изучение сложившейся организационной культуры, определение степени её соответствия разработанной стратегии развития школы.
Оценивание показателей организационной культуры по степени их выраженности у участников эксперимента в процессе исследования изучаемой проблемы. (Приложение 12)
Оценка производится по следующим критериям: слабо выражен, достаточно выражен, вполне выражен. Степень выраженности определяется баллами и процентным соотношением.
Оценка дополнительных (информативных) факторов организационной культуры. Диагностика и анализ изменений организационной культуры (определение соотношения существующей и предпочтительной культуры организации).
Определение социометрического положения организационной культуры в трудовом коллективе.
Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование и развитие желаемых норм, правил, ценностей, образцов поведения.
Четвертая процедура
Заключения, производимые на основе анализа и обобщения структурированных наблюдений. Оценка успешности и эффективности воздействия на организационную культуру. Подготовка научно-методических рекомендаций по внедрению в практику работы образовательных учреждений результатов исследования по развитию организационной культуры. Данные заключения необходимы как оценка разработок развития организационной культуры, а так же для определения направлений дальнейшей работы по проблеме исследования объективных и субъективных составляющих организационной культуры. Организационная культура Поверхностный урони. поверхностный уровень Типология, продукт деятельности, спин, одежды, менер» общения. ребочее атмосфері, внешни І ритуалы и церемонии Моральные взгляды, правила. стратегия. тософия. ценности. кодекс поведения. нормы гріймо отношении, цели Смысл предметов к явлений. ИНИН к о бщечелов ече с ким ценностям, вер о в енне и убеждения. нацнонепьнын менталитет. представления о природе человеке. оценке вреиені и про стрепети. природа истинз і и способы ее обретения, важн сть работы, семьи и саморазвития. правильные индивида и группы Объективная культура Субъективная культура Схема П. Параметры составляющих объективной и субъективной культуры организации Если показатели организационной культуры не выходили за рамки ожидаемых представлений, то данную работу мы проводили при участии небольших групп. При этом организаторы исследования выделяли: сферы организационной культуры, которые оказывали наибольшее влияние на поведение участников образовательного процесса; особенности поведения участников образовательного процесса: краткий прогноз на основании проведенного анализа; сферы развития организационной культуры, которые требуют дальнейшего анализа и более детального подхода при сборе объективных данных (для более тщательного анализа выделялись наиболее актуальные сферы, их отдельные критерии и показатели, причем к ним мы относили как негативные тенденции, требующие изменения и коррекции, так и позитивные, требующие дальнейшего развития); направления развития организационной культуры, которые при их оценке требуют коллегиального обсуждения с коллегами; те сферы развития, которые требуют при их оценке повышения компетентности управленческой команды и педагогического персонала образовательного учреждения (данная область обобщения является важной составляющей при оценке собственного профессионального развития).
Пятая процедура Подбор конкретных форм, методов, определение последовательности проведения исследования. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью реализации установок, способствующих формированию и развитию культуры образовательного учреждения.
