Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ состояния авиастроительных предприятий (на примере ЗАО «АВИАСТАР-СП») 8
1.1. История развития и организации Ульяновского авиастроительного комплекса 8
1.2. Оценка динамики развития ЗАО «АВИАСТАР-СП» 17
2. Разработка базовых моделей задач анализа и синтеза внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования 27
2.1.Обзор теоретических исследований по вопросам моделирования механизмов функционирования предприятий методами теории активных систем 27
2.2. Разработка базовых моделей механизмов материального стимулирования 38
2.2.1. Описание механизмов функционирования промышленных предприятий 38
2.2.2 Анализ и исследование моделей материального стимулирования 44
2.3. Разработка базовых моделей внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования 53
2.3.1. Постановка задач моделирования механизмов материального стимулирования 53
2.3.2. Разработка базовых моделей анализа механизмов материального стимулирования 58
2.3.3. Разработка базовых многопараметрических моделей анализа и синтеза механизмов материального стимулирования 65
3. Реализация моделей материального стимулирования в ЗАО «АВИАСТАР-СП»... 73
3.1. Проектирование механизмов индивидуального материального стимулирования 73
3.1.1. Разработка системы материального стимулирования для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков цехов основного производства 74
3.1.2. Разработка системы материального стимулирования для производственных мастеров 79
3.1.3. Разработка системы материального стимулирования для инженеров-технологов, руководителей, специалистов и служащих 81
3.1.4. Разработка системы материального стимулирования для вспомогательных рабочих 84
3.2. Проектирование механизма коллективного материального стимулирования ЗАО «АВИАСТАР-СП» 92
4. Выводы и результаты 105
5. Литература 105
- Оценка динамики развития ЗАО «АВИАСТАР-СП»
- Разработка базовых моделей механизмов материального стимулирования
- Разработка системы материального стимулирования для производственных мастеров
- Проектирование механизма коллективного материального стимулирования ЗАО «АВИАСТАР-СП»
Введение к работе
Процессы повальной приватизации, которые сопровождали переход экономики Росси на рыночные методы хозяйствования привели к тому, что промышленные предприятия, в особенности машиностроения и авиастроения оказались в сложном финансово-экономическом положении. Объясняется это тем, что исчезновение прежних, достаточно хорошо отлаженных вертикальных связей, отсутствие централизованного финансирования (госзаказ) привели многие промышленные комплексы в предбанкротное состояние. Резкий переход на рыночные отношения на внешнем уровне (предприятие - внешняя среда) требует совершенствования и внедрения экономических методов управления и на внутрипроизводственном уровне. Действительно, экономическое благополучие предприятий складывается из 2-х факторов: внешних (взаимодействие с поставщиками, потребителями, элементами финансовом сферы, государство) и внутренних (эффективное, с минимальными затратами функционирующее производство). Жесткие экономически требования, которые предъявляются промышленным предприятиям со стороны элементов внешней среды (поставщики, потребители, финансово-кредитные организации, государство диктует необходимость существенной перестройки систем внутрипроизводственного управления. Принципы экономических отношений, реализованные на внешнем для предприятий уровне, должны быть спроецированы на внутрипроизводственный уровень. Одним из основных инструментов экономического управления на внутрипроизводственном уровне являются системы материального стимулирования. Задачи повышения внутрипроизводственной эффективности предприятий за счет совершенствования систем управления и механизмов материального стимулирования всегда привлекали внимание специалистов. Значительный вклад в решение задач управления сложными производственно-экономическими комплексами и системами внесли многие отечественные и зарубежные ученые К.А. Багриновский, В.Н. Бурков, Ю.Б. Гермейер, В.А. Ириков, А.Ф. Кононенко, Н.Н. Моисеев, Д.А. Новиков, К. Arrow, Е. Maskin и др. Экономическая эффективность любого машиностроительного предприятия во многом определяется трудовой мотивацией коллективов и отдельных работников. Одним из способов влияния на поведение коллективов и работников является их материальное стимулирование. Несмотря на большое число публикаций, посвященных проблемам управления, и разработке механизмов материального стимулирования, на сегодняшний день недостаточно прикладных исследований, посвященные вопросам разработки и внедрения экономических регуляторов на внутрипроизводственном уровне с учетом специфики объектов исследования. Поэтому задачи анализа и синтеза систем материального стимулирования являются актуальными и направлены в конечном счете на повышение эффективности производства.
5 Целью диссертации является разработка базовых математических моделей задач анализа
и синтеза механизмов материального стимулирования.
Задачи исследований:
Анализ финансово-экономического состояния авиастроительного предприятия и постановка на его основе задачи выбора оптимальных механизмов материального стимулирования.
Разработка методических подходов для выбора оптимально-согласованных механизмов материального стимулирования, ориентированных на конечные результаты деятельности производственных элементов.
Разработка и формирование базовых аналитических моделей механизмов материального стимулирования.
Постановка задач и разработка моделей синтеза механизмов материального стимулирования.
Разработка и внедрение в цехах и службах ЗАО «АВИАСТАР-СП» комплекса прикладных моделей и механизмов материального стимулирования, обеспечивающих эффективное функционирование предприятия.
Объект исследования - действующие внутрипроизводственные механизмы материального стимулирования на предприятии авиастроения.
Предмет исследования - модели анализа и синтеза внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования.
Методы исследования. Основным инструментом исследований являлся аппарат экономико-математического моделирования, включающий в себя: теорию активных систем, теорию игр, теорию иерархических систем, исследование операций и др.
Научная новизна работы заключается в следующем:
осуществлена постановка задачи проектирования оптимально-согласованных механизмов материального стимулирования;
на основе анализа и обобщения литературных данных и практических результатов работы предприятий обоснован методический подход для выбора оптимально-согласованных механизмов материального стимулирования, обеспечивающих эффективное функционирование предприятий;
разработаны базовые модели для решения задач анализа и синтеза внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования;
выявлена степень влияния параметров моделей материального стимулирования на конечные результаты деятельности исполнителей;
- полученные в работе общие теоретические и прикладные результаты позволяют
распространить их на широкий круг организационно-экономических систем.
6 Практическая ценность и реализация результатов работы. Работа выполнена в рамках
г/б НИР целевой программе Министерства образования РФ - 04в-Б005-073-078В2
«Исследование механизмов функционирования промышленных предприятий в условиях
рынка», проводимой на факультете экономики и управления СГАУ и в соответствии с планом
мероприятий, проводимых в ЗАО «АВИАСТАР-СП» согласно Концепции реструктуризации
авиационного комплекса (Постановление правительства РФ от 6 марта 1998г. №294).
Разработанные в диссертации модели были использованы в ЗАО «АВИАСТАР-СП» и нашли
отражение при разработке и внедрении положений по оплате труда и порядке премирования
для различных групп работников и коллективов. Теоретические результаты (глава 2)
используются в учебном процессе на факультете экономики и управления Самарского
государственного аэрокосмического университета. Акты внедрения результатов исследований
прилагаются.
Апробация работы. Содержание данной работы обобщает результаты исследований и разработок, выполненных автором лично за период 1998-2002гг. Результаты работы докладывались на Международный научно-практической конференции «Логистика, менеджмент, маркетинг, коммерция: теория и практика». Самара, 2000г. и Международный научно-технической конференции «Математическое моделирование, статистика и информатика в современном управлении экономикой». Самара, 2001г.
Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 6 печатных работ.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 115 страниц машинописного текста, 28 рисунков, 20 таблиц, список литературы из 102 наименований.
Во введении изложена цель и задачи исследования, обоснована их актуальность, описаны объект и предмет исследования, научная новизна и апробация результатов работы, а также краткое изложение содержания диссертации.
В первой главе проведен ретроспективный анализ создания и развития флагмана отечественного авиастроения Ульяновского авиастроительного комплекса. Описаны технико-экономические показатели деятельности предприятия в сложных условиях современного этапа развития экономики России. Дана характеристика мероприятий по реструктуризации ОАО «АВИАСТАР» и выделение объекта самолетостроительной тематики ЗАО «АВИАСТАР-СП». Используя непараметрические методы ранговой корреляции осуществлена оценка траектории развития ЗАО «АВИАСТАР-СП». Обоснована необходимость совершенствования механизмов управления внутрипроизводственной деятельностью, за счет разработки и внедрения систем материального стимулирования.
*
Вторая глава диссертации посвящена разработке моделей и алгоритмов материального стимулирования во внутрипроизводственных механизмах функционирования предприятий. Проведен обзор теоретических исследований по вопросам моделирования механизмов функционирования предприятий. Разработан методологический подход, позволяющий имитировать поведение исполнителей на этапе реализации заданий в зависимости от вида функций стимулирования. Предложены и описаны базовые однопараметрические и многопараметрические модели материального стимулирования. Сформулированы задачи синтеза систем материального стимулирования и разработан алгоритм их решения.
В третьей главе приведены примеры практической реализации результатов исследований. Разработана система положений о премировании различных групп работников: рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики основного производства; производственные мастера; инженеры-технологи, руководители, специалисты и служащие; вспомогательные рабочие. Спроектирована и внедрена система коллективного стимулирования в форме организации производственного соревнования между цехами предприятия.
Завершается работа выводами и результатами.
*
Оценка динамики развития ЗАО «АВИАСТАР-СП»
Формирование траектории развития ЗАО «АВИАСТАР-СП» за период с 01.01.1998 г. по 01.07.2001 г. было осуществлено на основе непараметрических методов ранговой корреляции. Целевая функция Общества в данном случае определялась как рентабельное преобразование ресурсов в удовлетворенные общественные потребности. Для оценки развития выбираются следующие показатели финансово-хозяйственной деятельности: Исходные показатели, то есть потоки ресурсов, получаемых Обществами из внешней среды, включают в себя средние за период (квартал) стоимости основных средств и оборотных фондов. Промежуточным результатом, то есть результатом переработки ресурсов, поступающих в Общества извне и используемых внутри Обществ, признается полная себестоимость реализованной продукции (работ, услуг) с учетом коммерческих и управленческих расходов. Конечный результат, то есть поток ресурсов, поставляемых Обществами во внешнюю среду, представляет собой оборот по реализации продукции (работ, услуг).
Динамический норматив представляет собой ранжированный список показателей финансово-хозяйственной деятельности организации, причем ранжирование проведено в соответствии с рассчитанным на перспективу нормативным соотношением темпов роста. В динамическом нормативе необходимо обеспечить следующее соотношение двойных индексов роста; где JJUCX - темп изменения исходных показателей; JJnpM - темп изменения промежуточных результатов; JJK0H - темп изменения конечных результатов. Расчет коэффициентов ранговой корреляции по отклонениям, по инверсиям и расчет обобщенного коэффициента развития производился по следующим формулам: коэффициент ранговой корреляции по отклонениям где ряды фактических и эталонных 1=1 значений показателей: коэффициент ранговой корреляции по инверсиям где Р - количество положительных соотношений между рангами двух рядов; Q - количество отрицательных соотношений между рангами рядов; п - объем выборки (количество показателей); коэффициент развития Набор проранжированных показателей финансово-хозяйственного состояния, приведенный в таблице 1.3 образует динамический норматив, соответствующий лучшему, эталонному уровню реализации системой своей функции. Ранжирование показателей осуществляется на основании следующих рассуждений. Финансовый результат - это экономический итог хозяйственной деятельности предприятия, выраженный в форме прибыли или убытка. Нераспределенной прибыли должен быть отдан приоритет роста, присваивается первый ранг в динамическом ряду показателей, поскольку она находится на выходе хозяйственной системы и является одним из определяющих показателей успешной деятельности предприятия. Однако показатель нераспределенной прибыли должен рассматриваться не изолированно, а в синтезе с другими показателями. Так как максимизацию роста нераспределенной прибыли обеспечивает рост прибыли финансово-хозяйственной деятельности предприятия, то ей присваивается второй ранг. Рост нераспределенной прибыли и рост прибыли финансово-хозяйственной деятельности обеспечивает рост валовой прибыли, которой присвоен третий ранг. Чтобы возрастал показатель валовой прибыли должна увеличиваться прибыль от продаж продукции предприятия. Поэтому ей соответственно присваивается четвертый ранг в динамическом ряду показателей. Величиной первых четырех показателей непосредственно оценивают хозяйственную деятельность предприятий.
Они определяют конечную результативность хозяйственной системы, положительное или отрицательное изменение ее поведения во времени, траекторию ее развития. Далее, согласно схеме формирования нераспределенной прибыли, для увеличения показателей первых четырех рангов, медленнее должны расти те группы показателей, которые находятся на входе хозяйственной системы и которые соответствуют ресурсной стороне процесса воспроизводства. Чтобы максимизировать рост показателей, находящихся на выходе хозяйственной системы следует минимизировать себестоимость выпускаемой продукции. Следовательно, себестоимости присваивается пятый ранг. Уменьшение себестоимости связано с необходимостью снизить показатель, которому присвоен ы СТ0И ранг - это средняя стоимость материальных запасов производства, которая относится на себестоимость выпускаемой продукции. Шестой ранг присваиваем показателю средней стоимости основных средств, который также обеспечивает уменьшение себестоимости выпускаемой продукции. В процессе анализа финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «АВИАСТАР-СП» с применением метода ранговой корреляции наблюдаются структурные (качественные) переходы от прибыли к убыткам, в связи с чем предлагается использование дополнительных показателей, находящихся на выходе хозяйственной системы - это убыток финансово-хозяйственной деятельности, непокрытый убыток и убыток продаж (валовой убыток). Причина использования этих дополнительных показателей заключается в том, что значения показателей первых двух рангов должны неуклонно возрастать и если значение этих показателей отрицательное, то есть предприятие работает с убытком, то целесообразно искусственно добавить для них дополнительные ранги, которые отражают убытки.
В случае, когда показатель прибыли финансово-хозяйственной деятельности имеет отрицательное значение, нераспределенной прибыли присваивается восьмой ранг, как показателю - убыток от финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В случае, когда отрицательное значение имеет показатель нераспределенной прибыли, девятый ранг присваивается показателю непокрытый убыток. Аналогично убытку продаж, присваивается последний, десятый ранг. Рост этих показателей крайне нежелателен и говорит об отрицательном режиме функционирования предприятия, процессе спада. В расчетах индексов изменения показателей, когда наблюдается переход от убытка к прибыли, или от прибыли к убытку, целесообразно делить показатель прибыли на предыдущий показатель убытка и наоборот.
Разработка базовых моделей механизмов материального стимулирования
В разделе 2.1 с общетеоретических позиций были рассмотрены постановки задач анализа и синтеза организационных механизмов. Приступая к проблеме совершенствования внутрипроизводственных механизмов функционирования реальных предприятий необходим тщательный анализ специфики данного предприятия. Данный анализ в первую очередь включает анализ организационно-административной и организационно-технологической структуры. Начнём с первой составляющей. Под организационно-административной структурой обычно понимается отражение совокупности элементов организационной системы в их взаимосвязи по вертикали. Вне зависимости от специфики предприятий их организационно-административные структуры имеют стандартный, типовой вид, изображённый на рис. 2.5 . В приведённой схеме выделено три уровня административной иерархии: предприятие -1ЫЙ уровень; цех - 2ой уровень; бригада -3 ий уровень. Это наиболее часто встречающаяся на практике градация. Для очень крупных предприятий некоторые цеха объединяются в производства. В этом случае приходится иметь дело с 4-х уровневой системой. Для мелких организаций встречаются случаи 2-х уровневых структур. В дальнейшем в качестве базовой модели будем рассматривать наиболее часто встречающийся на практике случай 3х уровневых организационно-административных структур. Чёткое распределение элементов производственной системы по уровням иерархии очень важно в том смысле, что все управленческие задачи, решаемые в системе, должны декомпозироваться по уровням в соответствии с правами и обязанностями, присущими элементам данных уровней. Многочисленные исследования на предприятиях показали, что даже на этом этапе анализа обнаруживаются нарушения, приводящие к снижению эффективности работы предприятия. Организационно-технологическая структура отражает специфику и характер взаимодействия подразделений основного производства по всем этапам технологии изготовления конечной продукции, начиная с получением и запуском в переработку сырья и покупных полуфабрикатов. Предприятиям авиастроения присущи колоссальные по номенклатуре объёмы используемых материалов, сырья, полуфабрикатов, комплектующих при изготовлении нескольких видов готовой продукции.
В общем виде схема материальных потоков представляется схемой: К основным видам технологических процессов относятся: механообработка, кузнечно штамповочные операции, агрегатно-сборочные производства, окраска и т.д. Процессы сборки в основном своём объёме концентрируются в «хвостовой» части технологического процесса, а именно в сборочном цехе. С точки зрения организации взаимосвязи технологических процессов по материальным потокам можно выделить три её типа: последовательная, параллельная и с обратными связями. Упрощённо последовательную технологию можно представить следующей схемой: Покупные сырьё, материалы, полуфабрикаты, комплектующие поступают в зависимости от их потребности в цеха основного производства. Каждый цех в результате переработки (обработки) полученных материалов производит полуфабрикат Xt собственного производства, который поступает в дальнейшую переработку. Данная схема является типичной для авиационных предприятий. Следующая схема, которая является типичной - это параллельная. Данная технология иллюстрируется следующим рисунком: Поток сырья в количестве Хо распределяется между параллельно работающими объектами. Каждый из этих объектов может в общем случае реализовывать различные преобразования сырья. В тоже время имеют место и однотипные процессы (например, параллельно работающая группа однотипных станков и агрегатов). При данной организации технологии первоочередной задачей является распределение сырья между агрегатами с учётом их технико-экономических характеристик таких как производственная мощность, показатели затрат на обработку и др. И, наконец, рассмотрим третий вид организации технологии, также достаточно часто встречающийся при организации технологических процессов - «с обратными связями», который осуществляется по схеме, имеющей вид: Персонал подразделения 1, получив сырьё в количестве Х0 и произведя на нём свою технологическую операцию полученный внутрипроизводственный полуфабрикат в количестве Х\ направляет в подразделение 2. Там осуществляется своя технологическая операция. Далее весь продукт 2 или часть его в количестве X? направляется в подразделение 1 на дальнейшую доработку. Например: механическая обработка —» гальванопокрытие—» механическая сборка. Обычно технологические схемы предприятий на различных уровнях его иерархии (цех -участок - бригада) представляют комбинации указанных трёх типовых моделей в различных сочетаниях. Следующим элементом анализа при описании механизмов функционирования является структурирование функций управления в их взаимосвязи и последовательности.
В литературе имеются многочисленные публикации, посвященные этому вопросу. Поскольку в диссертации решаются достаточно локальная задача - разработка методов и средств совершенствования систем оплаты труда то предлагается следующий набор управленческих функций ? Планирование (внутрипроизводственное) ? Организация производства ? Контроль и учёт результатов деятельности ? Оперативное регулирование ? Оценка деятельности ? Стимулирование. Планирование осуществляется в три этапа по уровням иерархии: план предприятия; плановые задания цехам; плановые задания бригадам. Частота решения управленческих задач зависит от уровня иерархии и вида функции управления. Так, например, план выпуска конечной продукции для предприятия вырабатывается раз в году с детализацией по кварталам и месяцам. План же рабочим бригады формируется на месяц с декомпозицией по декадам и суткам.
Разработка системы материального стимулирования для производственных мастеров
Заработная плата мастеров традиционно состоит из 2-х частей: окладной части, рассчитанной от сурц«Ы зарплаты рабочих групп; переменной части, рассчитанной от результатов выполнения показателей по группе мастера. Средняя зарплата по группе мастера формируется делением фонда оплаты труда, включающим данные виды оплаты, на среднесписочную численность рабочих. Рассчитанная зарплата корректируется на переводной коэффициент в зависимости от действующих условий работы, напряженность плановых заданий, сложности выпускаемой продукции и т.д. Таким образом окладная часть рассчитывается по формуле где ФОТ- фонд оплаты труда; N - среднесписочная численность; К„ер - переводной коэффициент (0,3 Кпер 1,5). Данная часть зарплаты может в определенной степени считаться постоянной составляющей т.к. не зависит от конечных результатов деятельности бригады. С целью создания материальной заинтересованности предлагается построить модель показателя эффективности работы групп мастера, зависящую от следующих факторов: % выполнения суточного графика (К/); % выполнения заданий по товарной продукции (/Г?); показатель качества труда (Кз); - достигнутый объем производства в тыс.нор./часах (/С/); численность бригады (Кj). Построение данной модели включает два элемента. Первый - расчет Kt в зависимости от достигнутого результата. Второй - формирование интегральной «свертки» для оценки эффективности. На рисунке 3.1-3.4 представлены графологические модели по Kt. Данная процедура аналогична той, которая была использована в модели стимулирования для рабочих (3.5). Она достаточно чувствительна к вариациям параметров и обеспечивает широкий диапазон возможностей. При проектировании данной системы принципиальным был вопрос выбора параметров моделей (максимальные и минимальные значения), которые определяли бы «размах» стимулирования. В зависимости от конкретной ситуации могут быть различные подходы к решению данной задачи. С нашей точки зрения с учетом реалий нынешней экономики лимитирующим фактором является фонд оплаты труда, которым располагает руководство. Поэтому можно рекомендовать единственный принцип - при предельном значении параметров расчетные значения стимулов не должны превышать возможности фонда оплаты труда.
Рассмотренные выше системы стимулирования (рабочие, мастера), характеризовались тем, что фондообразующие показатели, определяющие эффективность работы указанной категории сотрудников достаточно хорошо «измерялись», фиксировались. Конечный результат деятельности находил отражение в реальных объектных категориях. Несколько иначе следует решать задачи проектирования систем стимулирования для работников, труд которых носит интеллектуальный характер и результаты их производственной деятельности описывается совершенно иными категориями. Рассмотрим последовательно предложенные системы материального поощрения для: инженеров-технологов, руководителей, специалистов и служащих. Рассматривая задачу проектирования системы материального поощрения для инженеров-технологов следует выделить перечень основных задач, которые входят в круг их обязанностей. К ним относятся: обеспечение выполнения месячных планов разработки технологических процессов; своевременное внедрение изменений технологии; выполнение заданий по снижению трудоемкости; подготовка техдокументации; выполнение графика внедрения технологической оснастки, плана ОТМ и новой техники; выполнение заданий по снижению норм расхода материалов; проведение аттестации рабочих мест. Проектируемая система материального стимулирования вводится с целью создания заинтересованности инженеров-технологов в цехах основного производства за ежемесячные результаты работы в решении технических вопросах. За выполнение показателей, отражающих конкретные задачи технологических бюро по закрепленной(ым) группе(ам) мастера(ов), влияющих на выполнение плана по данной группе, начисление ежемесячной премии инженерам-технологам предлагается производить согласно нижеприведенной таблице. Значения параметров сц и «2 сформированы в результате экспертной оценки. Принципиальным вопросом был выбор базового значения коэффициента стимулирования труда. Разрешение этого вопроса было осуществлено на основе методических подходов, изложенных в главе 2. Идея заключается в том, что премия инженера-технолога должна определяться не только его личным трудом (хи хг), но и производственными результатами закрепленной группы мастера, т.е. конечными производственными результатами. Поэтому Бкст установлен в размере 20% от переменной части заработной платы производственного мастера, за которым закреплен инженер-технолог (но не менее размера КСТ по цеху). Таким образом схематично логику формирования материального стимула для инженера-технолога можно представить схемой.
Проектирование механизма коллективного материального стимулирования ЗАО «АВИАСТАР-СП»
Рассмотренные в предыдущем параграфе системы материального поощрения относятся к, так называемым, системам индивидуального поощрения. Действительно, объектом стимулирования был отдельный работник. Назначением этих систем является мобилизация каждого отдельного исполнителя на достижение высоких производственных результатов. Однако практика организационного управления показала, что в ряде случаев имеет смысл в качестве объекта стимулирования рассматривать не отдельную личность, а некоторый коллектив (бригада, цех и т.д.). Многочисленные исследования социологического плана продемонстрировали, что подобный подход несет в себе много положительного. Введение коллективных стимулов - моральных и материальных объединяет коллектив, «заражает» членов коллектива общей идеей, конечными целевыми установками. Ряд исследователей считают, что моральные стимулы в определенном смысле даже более эффективны, действенным нежели материальные. Возможно это и так. Однако отсутствие математической формализации и каких либо количественных оценок исключают возможность построения продуктивных конструкций и алгоритмов, позволяющих проектировать такие системы. Выбор тех или иных систем морального поощрения лежит скорее в сфере искусства, но не науки. Поэтому остановимся на методах и системах материального стимулирования коллективов, как средства повышения эффективности производства. Во второй главе диссертации с общетеоретических позиций были рассмотрены модели и алгоритмы коллективного стимулирования. Было показано, что только введение дополнительных фондов поощрения позволяют обеспечить прогрессивность этих механизмов. Поэтому на ЗАО «АВИАСТАР-СП» сделана попытка конструирования системы коллективного материального стимулирования, организованного в форме трудового соревнования среди цехов.
Основная идея данного соревнования заключается в том, что по итогам деятельности за месяц подводятся итоги работы каждого цеха. Участниками трудового соревнования являются коллективы цехов основного и вспомогательного производства. К основным целевым установкам организации соревнования между коллективами ЗАО «АВИАСТАР-СП» относятся: направление инициативы и творчества коллективов и работников акционерного общества на решение задач, стоящих перед коллективом, достижение при этом наивысших конечных результатов труда при наименьших затратах, получение максимального дохода; выявление и распространение передового опыта работы победителей. Главное внимание соревнующихся должно быть сосредоточено на: неуклонном повышении эффективности производства и качества работы; росте производительности труда, внедрении в производство оснастки, совершенствовании технологии, механизации и автоматизации производства; снижении себестоимости продукции, экономии рабочего времени, сырья, материалов, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов; улучшении ритмичности, комплектности, выполнении номенклатурного плана; повышении культуры и чистоты производства; повышении фондоотдачи, коэффициента сменности работы оборудования. Необходимо отметить, что характер труда, его условия, конечные результаты, выполняемые функции в различных подразделениях отличаются друг от друга. Поэтому в целях «уравнивания» условий, обеспечение сопоставимости результатов все множество цехов предприятия разбито на два подмножества. Первая группа - цехи: агрегатно-сборочного производства; заготовительно-каркасное производство; механо-сборочного производства; производства композиционных материалов; 1 летно-испытательная станция; производства технологической оснастки; кузнечно-литейного производства; подразделения изготовления реверсивных устройств, стальных и титановых деталей; центра испытаний и ремонта ПКИ. Вторая группа - цехи: управления главного энергетика; - управления главного механика; управления ремонта и реконструкции. На рис. 3.5 представлена система показателей, которая используется для расчета интегральной оценки эффективности работы каждого конкретного подразделения. Как видно из рисунка выделено восемь показателей, которые с достаточной полнотой отражают все виды деятельности. Поскольку все показатели имеют свой индивидуальный смысл и различную размерность необходимы операции нормирования, о которых говорилось в главе 2. Однако специфика ряда показателей такова, что для них трудно определить значения плана или базы сравнения. Например, состояние трудовой дисциплины. Поэтому предлагается иной подход. Для каждого показателя устанавливается некоторое базовое значение в баллах У/, которое получает подразделение в случае выполнения нормативов. Методом экспертных оценок были сформированы эти базовые значения, которые отображены в таблице 3.7.
