Содержание к диссертации
Введение
1. Материальное стимулирование в системе управления качеством на автомобилестроительных предприятиях 16
1.1 Анализ динамики российского автомобильного рынка 16
1.2 Материальное стимулирование в отечественных и зарубежных системах управления качеством 22
1.3 Анализ зарубежного опыта регулирования и организации оплаты труда на промышленных предприятиях 30
2. Анализ существующей многопараметрической системы материального стимулирования рабочих прессового производства автомобилестроительного предприятия ОАО «АВТОВАЗ» 40
2.1 Анализ деятельности прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 40
2.2 Анализ формирования фонда оплаты труда рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 49
2.3 Анализ схемы начисления заработной платы рабочим прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 56
3. Разработка комплекса взаимосвязанных экономико-математических моделей многопараметрической системы материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 78
3.1 Разработка экономико-математической модели многопараметрической системы материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 78
3.2 Методика идентификации многопараметрической функции затрат рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 85
3.3 Постановка многопараметрической задачи материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 89
4. Моделирование многопараметрических систем материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 93
4.1 Разработка алгоритма численного метода решения многопараметрической задачи материального стимулирования 93
4.2 Описание программного модуля в среде программирования Borland Delphi для определения параметров многопараметрической системы материального стимулирования рабочих 97
4.3 Рекомендации по выбору параметров системы материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» 99
Заключение 102
Список использованных источников и литературы
- Анализ зарубежного опыта регулирования и организации оплаты труда на промышленных предприятиях
- Анализ формирования фонда оплаты труда рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»
- Методика идентификации многопараметрической функции затрат рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»
- Описание программного модуля в среде программирования Borland Delphi для определения параметров многопараметрической системы материального стимулирования рабочих
Введение к работе
В условиях динамичного роста автомобильного рынка России отечественные машиностроительные предприятия столкнулись с новыми острыми проблемами управления. Проблемы связаны с усилением позиций на российском рынке иностранных производителей автомобилей, предлагающих продукцию высокого качества в различных ценовых сегментах. Важной задачей отечественных предприятий является удержание доли рынка в своем ценовом сегменте за счет продажи автомобилей с новыми качественными характеристиками по конкурентоспособным ценам.
Достижение поставленных задач, как и эффективность работы любого предприятия в рыночных условиях, непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в результатах деятельности предприятия. Заинтересованность персонала достигается за счет систем материального и морального стимулирования труда.
В мировой управленческой практике можно выделить два подхода к мотивации: американский, где основной акцент делается на материальное стимулирование работников, а моральным методам мотивации придается второстепенное значение; и японский, где методы моральной мотивации играют основную роль /13, 98/. В России с переходом от социалистических методов управления к рыночным, произошел процесс изменения ценностных ориентации персонала. При отказе от методов моральной мотивации ведущее значение приобрели материальные ценности. Играя доминирующую роль в структуре доходов работника (63,2% в 2004 г.), заработная плата стала наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом /99/.
Существуют многочисленные прения о главенстве материальных стимулов или моральных мотивов. Теория Тейлора, основанная на том, что оплата труда рабочего должна зависеть только от его выработки, подверглась критике еще в 30-е годы. Теория Герцберга, основы которой были взяты на
вооружение японским бизнесом, основана на сочетании двух факторов мотивации: материальные факторы создают общий положительный настрой работников на трудовую активность, но не выступают в роли активных мотивационных сил. Такую функцию выполняют факторы моральной мотивации: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление работнику самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенствование, обогащение труда элементами творчества. Бесспорным остается и тот факт, что неудовлетворенность от материального вознаграждения снижает мотивацию работника /98/.
Возросшая значимость материальной составляющей мотивации труда в современной России объясняется рядом микро- и макроэкономических тенденций:
до сих пор существуют задержки заработной платы: от месяца до года в зависимости от благополучия регионов. На 1 января 2006г. по сведениям организаций (без субъектов малого предпринимательства) суммарная задолженность по заработной плате по кругу наблюдаемых видов экономической деятельности составила 5756 млн. рублей /24, 99/;
сокращается доля заработной платы в совокупном доходе работника, что является сигналом усиления апатии к труду, снижении его престижности. Доля заработной платы в ВВП России в два раза ниже, чем в США, Японии, Германии, Великобритании и других высокоразвитых странах, где этот показатель составляет 65-72% /24/;
существует чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Разрыв в оплате труда только по официальной статистике составляет примерно 1:26. По этому показателю Россия занимает одно из первых мест в мире (Швеция 1:3, Япония 1:4). Эта разница в размерах заработков работников определяется не отличиями в их квалификации, профессионализме, результативности труда, а зависит от: формы собственности предприятия, отраслевой принадлежности и особенностей региона /24, 99/;
в период с 1992 по 1999 гг. реальная заработная плата в России
6 сократилась более чем в 2 раза. Это сокращение связано с опережающей инфляцией и кризисами, приходящимися на 1992 г., когда реальная заработная плата снизилась на треть, на 1995 и 1999 гг., когда она упала более чем на четверть. Последние годы наблюдается повышение реальной среднемесячной заработной платы в 2004 году на 10,6%, в 2005 - на 9,7%. Среднемесячная заработная плата одного работника за 2005 год составила 8530 руб. /99/;
- на многих предприятиях до сих пор действуют системы оплаты труда, сформированные еще при командно-административной системе хозяйствования /13, 24, 26, 85-87, 101/. Такие системы стимулирования требуют совершенствования и адаптации к современным рыночным отношениям.
Поднятые проблемы объясняют необходимость реформирования системы оплаты труда на уровне государства и самих предприятий.
Исследованию проблем взаимосвязи материального стимулирования и заинтересованности работников в качественном труде посвящена данная работа.
Под качественным трудом понимается работа, выполненная вовремя в соответствии с требованиями по объему произведенной продукции, качеству готовой продукции, техники безопасности и культуры производства.
Под системой стимулирования понимается соответствие между результатами деятельности исполнителя и величиной выплат, получаемых им от руководства /1/. Выбором системы стимулирования руководство имеет возможность управлять выбираемым действием, а, следовательно, риском, качеством и сроками выполнения работ /44, 48/.
Стимулирование работников за результаты деятельности на предприятие происходит посредством формирования и распределения фонда заработной платы. Заработная плата является основой благополучия для большинства членов современного российского общества. Таким образом, формирование и распределение фонда заработной платы, учитывая все предусмотренные на предприятии доплаты и надбавки, выступает элементом согласования экономических интересов в трудовом коллективе.
Предприятие в лице руководства, как правило, стремится к выполнению производственной программы и улучшению показателей по объему произведенной продукции и качеству. В свою очередь работники стремятся к получению как можно большего вознаграждения за свой труд. Поэтому задачей руководства является обеспечение адекватного вознаграждения труда рабочего, учитывающего его усилия, при согласовании интересов работника с интересами компании.
Согласованные системы материального стимулирования позволяют решить поставленную задачу. В настоящий момент существуют методы определения параметров систем стимулирования, в которых заработная плата зависит от выполнения одного показателя, например объема произведенной продукции. Как правило, они допускают аналитическое решение.
Однако на практике чаще используются сложные многопараметрические системы стимулирования. На многих отечественных промышленных предприятиях материальное вознаграждение рабочих зависит от выполнения нескольких показателей, например, выполнения нормированного задания, качества произведенной продукции, культуры производства и других показателей, характеризующих результативность труда /94-96, 101/. Для определения параметров таких систем стимулирования необходимо применять численные методы.
Законодательное регулирование заработной платы предусматривает, прежде всего, соблюдение норм Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других нормативно-правовых актов. Важным звеном в механизме регулирования заработной платы выступают соглашения и коллективные договоры на предприятиях, которые защищают интересы наемного работника /1,24/.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, действующему с 01.02.02, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
s коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами /1/. Заработная плата трактуется ТК РФ, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В целях материальной заинтересованности рабочих в стабильном
обеспечении высокого качества выполняемых работ, постоянном
совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой
производительности труда, освоении смежных профессий и функций на предприятиях разрабатываются и применяются различные системы стимулирования.
Изучение систем материального стимулирования и их совершенствование является актуальной задачей и направлено, в конечном счете, на повышение эффективности отдельного производства и экономики в целом.
Цель диссертационного исследования: повышение эффективности
функционирования автомобилестроительных предприятий путем разработки
экономико-математических моделей и алгоритмов решения
многопараметрических задач стимулирования производственных рабочих.
Объект исследования: много параметрические системы материального стимулирования рабочих автомобилестроительных предприятий.
Предмет исследования: модели многопараметрических систем материального стимулирования рабочих автомобилестроительных предприятий.
Задачи исследования:
анализ динамики российского автомобильного рынка;
анализ существующей многопараметрической системы стимулирования рабочих прессового производства автомобилестроительного предприятия;
разработка комплекса взаимосвязанных экономико-математических моделей принятия решений менеджерами и рабочими прессового
производства;
идентификация многопараметрической функции затрат рабочих прессового производства автомобилестроительного предприятия;
постановка многопараметрической задачи материального стимулирования рабочих прессового производства;
разработка алгоритма численного метода и программного обеспечения для решения мно го параметрических задач материального стимулирования;
моделирование многопараметрической системы стимулирования рабочих прессового производства автомобилестроительного предприятия;
разработка методических рекомендаций по выбору параметров согласованных систем материального стимулирования.
Информационная база исследования: сборник положений по оплате труда Волжского автомобильного завода, положения по оплате труда рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»; аналитические справки прессового производства ОАО «АВТОВАЗ», коллективный договор на 2004 и 2005 годы.
Теоретическими и методическими основами исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов: Буркова В.Н., Моисеева Н.Н., Гермейера Ю.Б., Новикова Д.А., Кононенко А.Ф., Щепкина А.В., Цветкова А.В., Кочиевой Т.Б., Arrow К., Maskin Е. В работе использованы материалы научных конференций и семинаров, периодических изданий, авторефераты диссертаций.
Вопросы сущности и регулирования размера заработной платы нашли свое отражение во многих западных экономических концепциях. Ими в разное время занимались ведущие ученые различных экономических школ: меркантилисты (У. Пети, Д. Дефо.), физиократы (Ф. Кенэ), классики (А. Смит, Д. Риккардо, Дж. С. Милль), социалисты-рикардианцы (У. Томпсон, Т. Годскин, Дж. Грей, Т. Эдмонтс), либералы (К. Маркс), неоклассики (У.
10 Джевонс, К. Менгер, Ф. Визер, Л. Вальрас, Бем-Баверк, А. Маршал, Дж. Б. Кларк), Дж. Кейнс, неокейнсианцы (Р. Харрод, Э. Домар, Э. Хансен, Дж. Хикс, П. Самуэльсон), неолибералы (В. Ойкен), посткейнсеанцы (Н. Калдор, П. Срафф, Р. Кан, Дж. Робинсон), неоконсерваторы (М. Фридмен, Р. Лукас) /24/.
В конце XIX столетия представители австрийской и англо-американской математических школ заложили теоретико-методологические основы, образующие фундамент современной экономической теории:
поворот исследований к отдельному человеку и трактовка субъективных мотивов поведения хозяйствующих субъектов как исходного момента экономической теории;
применение предельного анализа и оптимизационных моделей при исследовании хозяйственной деятельности;
- перенос анализа с издержек и затрат на конечные результаты /24/.
Результаты и выводы ученых легли в основу экономики труда, где также
рассматриваются проблемы адекватности вознаграждения за труд, проблемы формирования систем оплаты труда, проблемы определения эффективной ставки заработной платы согласно кривой предложения труда /8, 23, 29-31, 41, 56,76,93,110/.
Социально-психологическим аспектам мотивации и стимулирования труда рабочих так же посвящены работы многих ученых, среди которых особый интерес представляют теории Д. Макгрегара и Ф. Герцберга, посвященные изучению значимости моральной и материальной составляющей мотивации труда/23,30, 98/.
В конце 60-х годов XX века во многих научных центрах, как в СССР, так и за рубежом, были предприняты попытки с помощью методов математической теории управления описывать поведение социально-экономических систем /19, 20/. Одним из направлений исследований, учитывающих при анализе и синтезе моделей и механизмов управления целенаправленность поведения участников организационной (активной) системы, стала теория активных систем.
11 Проводимые в работе исследования основаны на методологии теории активных систем.
В настоящее время в теории активных систем достигнуты существенные результаты в области материального стимулирования. Разработка базовых моделей механизмов стимулирования, их анализ и синтез приводятся в работах Буркова В.Н. /16-20/, Новикова Д.А. /19, 20, 60, 71-76/, Кочиевой Т.Е. /59, 60/, Щепкина А.В. /106, 107/, Цветкова А.В. /109/. В рамках теории активных систем проводится исследование и разработка моделей, как индивидуального стимулирования, так и моделей коллективного стимулирования персонала. Вводится комплекс базовых систем стимулирования, проводится описание существующих на практике систем стимулирования на базе методологии теории активных систем, рассматривается проблематика и развитие базовых систем стимулирования при определении состава организационных систем, при решении задач с неопределенностью, в системах со взаимодействием участников, в динамических системах.
Помимо фундаментальных исследований в сфере материального стимулирования, анализа и синтеза согласованных механизмов стимулирования существует также ряд работ, посвященных прикладным вопросам анализа и синтеза систем стимулирования персонала. Над этим научным направлением работали Засканов ВТ. /46, 47, 77/, Гришанов Г.М. /66, 67/, Павлов О.В. /83/, данной теме посвящены работы Заскановой Е.В., Сидорова В.В., Иванова Д.Ю., Горбуновой О.А., Васильевой О.Н. /21, 33, 48, 49, 103/.
В работе Заскановой Е.В. исследуется разработка базовых моделей внутрипроизводственных механизмов материального стимулирования машиностроительного комплекса на примере авиастроительного предприятия /48/. В работе решена задача синтеза оптимального согласованного механизма стимулирования при заданных параметрах системы премирования. Рассмотрены вопросы реализации результатов теоретических исследований в подразделениях предприятия, на базе которого проводилось исследование, с учетом различных категорий персонала.
В работе Сидорова В.В., посвященной разработке согласованных механизмов внутрифирменного управления (на примере АО «АВТОВАЗ») проводится детальный анализ существующих механизмов управления на предприятии, в том числе и механизмов стимулирования /103/.
Работа Иванова Д.Ю. посвящена разработке моделей синтеза материального стимулирования на предприятиях специального машиностроения и также носит прикладной характер. На базе выбранного объекта исследования проводится разработка и внедрение моделей и алгоритмов механизмов материального стимулирования, нацеленных на повышение эффективности функционирования предприятия /49/.
Исследования Горбуновой О.А. посвящены проблеме трудовой мотивации в сборочном производстве на машиностроительных предприятиях (на примере ОАО «АВТОВАЗ») /33/. Специфика работы заключается в анализе стимулирования за снижение трудоемкости. Предложено совершенствование системы мотивацио иного управления посредством внедрения шкалы премирования за снижение нормативов технологической трудоемкости.
В работе Васильевой О.Н., посвященной разработке согласованных моделей материального стимулирования работников сборочного производства машиностроительного предприятия (на примере ОАО «АВТОВАЗ»), аналитически решена задача и определены параметры материального стимулирования работников в зависимости от интенсивности труда и трудоемкости выполнения сборочных операций в условиях конвейерной организации производственного процесса /21/.
Однако в настоящее время отсутствуют разработанные методы для решения многопараметрических задач стимулирования. Поэтому актуальной является разработка алгоритма численного метода для решения таких задач.
При проведении исследований использованы экономико-математические методы, методы теории активных систем, теории иерархических игр, численные методы условной и безусловной оптимизации.
Научная новизна:
разработан комплекс взаимосвязанных экономико-математических моделей принятия решений менеджерами и рабочими прессового производства;
сформулирована многопараметрическая задача материального стимулирования рабочих прессового производства;
предложена методика идентификации многопараметрической функции затрат рабочих в системах материального стимулирования;
разработан алгоритм численного метода решения многопараметрической задачи материального стимулирования;
обоснована эффективность выбора согласующих параметров многопараметрической системы материального стимулирования автомобилестроительного предприятия ОАО «АВТОВАЗ».
Практическая значимость диссертации. Разработанные в диссертации модели были использованы в работе ОАО «АВТОВАЗ» и учтены при разработке и внедрении положений по оплате труда работников прессового производства. Внедрение полученных в диссертации результатов в деятельность ОАО «АВТОВАЗ» позволило повысить качество труда производственных рабочих и эффективность функционирования предприятия в целом. Результаты исследования используются в учебном процессе на факультете экономики и управления СГАУ в курсе «Исследование систем управления» /34/.
Структура и содержание уаботы: работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников. Работа изложена на 128 страницах машинописного текста, содержит 29 рисунков, 5 таблиц. Список использованных источников включает ПО наименований.
Во введении изложена цель и задачи исследования, обоснована их актуальность, описаны объект и предмет исследования, научная новизна и апробация результатов работы, а также краткое изложение содержания диссертации.
В первой главе работы рассмотрено место и значение материального
стимулирования в системе управления качеством на автомобилестроительных предприятиях. По результатам анализа динамики российского автомобильного рынка сделан вывод о необходимости повышения качества продукции автомобилестроительных предприятий путем совершенствования систем материального стимулирования. Проведен анализ существующих систем управления качеством продукции и действующих в рамках этих систем мотивов и стимулов, побуждающих к качественному труду работников предприятий. Проведен анализ мировых тенденций в области материального стимулирования на примере промышленных предприятий Японии, США и стран Европы.
Во второй главе работы проводится анализ многопараметрической системы материального стимулирования рабочих автомобилестроительного предприятия на примере прессового производства ОАО «АВТОВАЗ». По результатам анализа технико-экономических показателей производства сделан вывод о недостаточной заинтересованности производственных рабочих в выполнении производственных нормативов и выпуске качественной продукции. Проведен анализ формирования фонда оплаты труда и схемы начисления заработной платы производственным рабочим прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» согласно действующей многопараметрической системе материального стимулирования.
В третьей главе работы произведена математическая постановка многопараметрической задачи материального стимулирования. Сформирован комплекс взаимосвязанных моделей принятия решений рабочими и руководством прессового производства. Проведена идентификация многопараметрической функции затрат рабочего, определен параметр функции затрат, переводящий усилия рабочего в стоимостное выражение.
В четвертой главе рассмотрено моделирование многопараметрической системы материального стимулирования рабочих прессового производства, согласующей интересы участников производственной системы. Разработан алгоритм численного метода и программное обеспечение для решения
многопараметрических задач материального стимулирования. С помощью разработанной программы определены оптимальные параметры системы сти мул ир ован ия.
Завершают работу основные выводы и результаты исследования.
us Глава 1* Материальное стимулирование в системе управлення качеством на автомобилестроительных предприятиях
ХЛ Анализ динамики российского автомобільної о рынка
Анализ динамики автомобильного рынка предполагает изучение его состояния к изменений на различных, временных отрезках.. Состояние российского автомобильного рынка зависит от многочисленных факторов; действий основных конкурентов, объемов .продаж автомобилей, цен на автомобили конкурентов, качества предлагаемых автомобилей, платежеспособности российского насеяени»/9, 101 /.
Важным показателем состояния автомобильного рынка является парк автомобилей в собственности храждан. Формирование парка, легковых автомобилей в нашей стране можно условно разделить на три этапа:
- до Ї 970 года ~ этап начального формирования автопарка СССР. Структура этого показателя автомобильного рынка, в начале 70-х годов представлена на рисунке І.І, В конце 1970 года в СССР было примерно 1,5 миллиона легковых автомобилей, то есть на 1000 жителей приходилось примерно 6 машин /53/;
Москвич
?/х8%
ВАЗ ДРО*»*е
1,5% 4>7%
23.3%
43J%
Рисунок і. Ї - Структура автопарка СССР в начале 70-х годов
- с 197І по 1990 год - этап «планового» насыщения автопарка СССР в основном советскими автомобилями, связанный с запуском Волжского автомобильного завода (ВАЗ). Если до начала 70-х годов автопарк страны увеличивался на 150-200 тыс. машин в год, то после ввода в эксплуатацию ВАЗа и выхода его на проектную мощность в 660 тысяч машин в год (1975 г.).
автопарк СССР начал прибавлять по 6О0-700 тысяч машин в год /53/, Поскольку в последующие годы ВАЗ стад абсолютным лидером на отечественном автомобильном рынке, то целесообразно все автомобили, в то время Советского, авторынка поделить на три сегмента (рисунок 1,2);
8000 ;
800ft ]
700G -;
600ft ]
Н 50GC -:
I 4000 -|
Ей Лв-ЇУЇ.МОб.іі.'ЇМ ВАЗ.. ТЫС. шт.
С! И'иомлшш. 1ыс. шт.
Рисунок 1,2 -- Динамика автопарка СССР в период с 1971 по 1990 гг.
- с 1991 года начале» новый эти формирования автопарка России. На рисунке 13 показано, что последние годы происходил постоянный прирост автомобилей ОАО «АВТОВАЗ» а иномарок в собственности граждан }*Ф*
і Лвтомдашт ВАЗ, чі.к. мят.
і Другие отнїчесгееь'кьїеах «.&;. an.
П\№ 0000 -І 8000
2У00 0
-i
Рисунок 1.3 --- Динамика автопарка РФ в период с \ 990 по 2002 год
>оста автомоЪнлей других российских производителей с 199:? года, не наблюдается, поэтому основными конкурентами ОАО «АВТОВАЗ» на сегодняшний день являются зарубежные производители автомобилей,
Основные иностранные конкуренты представлены на рисунке 1.4.
19,4%
'3'1 ';,- 1,5% "ЧМ% \ 0,9%/ 0,7% .... >*
0,0%
3.2% ^2,9 \ \ і , 0.1%
18,1%
І - Daewoo Motor; 2 - Volkswagen Group; Л - Renault'Niss&tt; 4 - Ford Motor; 5 - Toyota Motor; 6 - Mitsubishi Motors; 7 PSA Group; 8 - Ria Motor;;; *> - Hyundai Motor; 10 Daimler-Chrysler, ІІ - General Motors ; 12 - BMW AG; 1.3 - FIAT Group; 14 - Honda Motor; 15 Вішікї Motor; 16 Fuji Heavy; 17 - Ъ\ж Motors.
Рисунок 1.4 - Доли крупнейших зарубежных компаний в обшем объеме продаж автомобилей на российском рынке с 1995-2002 гад
Начиная с 1992 года, в России качали формироваться дилерские сети иностранных автопроизводителей, и темпы продаж иномарок стали набирать обороты (рисунок 1.5). За период с 1991 по 1995 тт>д количество иномарок в российском автопарке выросло в 6;3 раза- За 5 лет с 1996 по 2002 год парк иномарок s стране увеличился почти в два раза. /53/. С 2003 года прирост иномарок в собственности российских граждан превышает прирост всех отечественных автомобилей.
Значительную долю в продажах автомобилей зарубежного производства занимают подержанные иномарки, а в последние годы продажи этих автомобилей превысили продажи автомобилей ОАО «АВТОВАЗ» (рисунок
1І>
Рнсугюк 1,5- Динамика продаж автомобилей
Это связано с тем, что до 1998 года наиболее дорогие отечественные машины «Волга», ВАЭ-21099, а потом и ВАЗ-2П0 продавались по ценам от 9 до 12 тыс. долларов. В то время как подержанные иномарки продавались в диапазоне от 8 до Ї 5 тыс, долларов. Минимальная стоимость новых иномарок находилась на уровне 13-15 тыс. долларов. Например, по такой цене можно было приобрести Daewoo Next а ростовской сборки в 1996-І 99? гг., Ford Escort белорусской сборки или чешский Skoda Felicia /53/. Уступая в качестве автомобилей иностранным производителям в данном: ценовом сегменте* отечественный asTonpoM отдал часть рынка иностранным автомобилям.
После кризиса 1998 года цены на отечественные автомобили снизились почти в 2 раза, что позволило существенно увеличить продажи российских автомобилей. На рисунке Кб представлена динамика пен на автомобили ВАЗ 2110. Из рисунка видно, что цены в рублевом выражении не отражают реальною положения производителей в 1998 г., в отличие от і\т в долларовом эквиваленте /11/. Поэтому дальнейший анализ денежных показателей проведен в долларах.
— Цена, руб, - Цена, $
200000 -180000 -160000 -140000 -120000 |. 100000 -
soooo -
яіш
IHIt ПИП І І М І І+-НІ І І П І И НИ t II І І І
шин мни НИ-НШ--НН++ІН ні і її і м++- о 1996 янв.1997 янв.1998 янв.1999 яив.2000 яіщ.2001 янв.2002
Рисунок 1.6 - Динамика цен на автомобиль ВАЗ 2110 в рублевом и долларовом
эквиваленте
За последнее десятилетие число автомобилей в собственности граждан выросло более чем в 2 раза. В 2005 году этот показатель составил 168 автомобилей на 1000 чел. Количество покупаемых автомобилей в год увеличилось на 50% /53/. Это очень низкий показатель, связанный с низкой покупательской способностью граждан. Критически низкой отметки уровень доходов населения достиг к 1999 году /11, 98/. Динамика реальных доходов населения представлена на рисунке 1.7.
Доходы в руб. 3500 т
Среднедушевые доходы в руб.
Доходы в $
Рисунок 1.7 - Динамика доходов населения в рублевом и долларовом
эквиваленте
После кризиса 1998 г., в связи с падением уровня дохода населения затраты на покупку автомобилей резко сократились. Об этом свидетельствует сравнительный график 1.8 динамики доходов населения и затрат на покупку автомобиля» свидетсльстиуювіий о прямой зависимости доходов населения и
егшоеа на. автомобили.
Дю«м&/й#
І60
* * » Q^S^ASSt*
I- ШЙ - ЇЗХЮ
' sooo
#
:^9-: !V "*>? )9 JW iiXtO 200; ж*?. Гад Рисунок 1.8 - Сравнение среднедушевых доходов населения и затрат на покупку автомобилей Значительные расхождения н расходах и доходах в 1993-1994 гг. связаны со станками гиперинфляции и стабильностью цен на автомобили в долларовом эквиваленте {рисунок 1,9). "к К? & Литі-иібнлн їіА'і ШдруіЖ РОССИЙСКИЙ iVM C'J Пкжрзканны& иномарки -о ^0 №.'1 # Рисунок ! ,9 - Динамика, иен на аатомобиди но сегментам рынка Учитывая некоторую стабилизацию в уровне цен на автомобили после 2000 года (рис. 1.9), стабильно растущие реальные доходы населения (рис. 1.8) и положительную ускоряющуюся динамику российского автопарка, можно прогнозировать дальнейший динамичный рост автомобильного рынка РФ, сопровождающийся острой конкурентной борьбой иностранных производителей и отечественных автомобилестроительных предприятий. Конкурентоспособность производителя определяет потребитель, выбирая на рынке автомобиль представляющий для него наивысшую ценность. «Ценность - это удовлетворение запросов потребителей при минимально возможной цене владения, распоряжения и использования» /58/. Поэтому актуальной является разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности российских автомобилей за счет продажи автомобилей с новыми качественными характеристиками по конкурентоспособным ценам. Система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности. Средняя заработная плата в Японии в 1997 году составляла около 3 тыс. американских долларов - это самый высокий показатель в мире /24/. На формирование суммарного заработка в Японии могут влиять: - возраст, стаж, образование; - должность, профессия, обязанности; - условия труда; - результаты работы; - пособия на семью, жилье, транспорт; - региональные пособия /24, 98/. При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие их особенности. Первая особенность — зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично — способностями к выполнению служебных обязанностей, так как квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются: - забота о расходах рабочего на жизнь; - побуждение к повышению производительности труда; - стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством. Таким образом, на самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае (который бывает крайне редко) не увеличивается. Вторая особенность японской системы оплаты труда — ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается пять-шесть. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата примерно 202 тыс. иен в месяц (2000 долл.) /24/. Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (на 5—7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т. д. Кроме стажа и квалификации, все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается /24/. Рассмотрим наиболее распространенные варианты взаимосвязи оплаты труда работников и фактических результатов их работы. 1) По результату работы и соответственно уровню оплаты все работники распределяются на пять рангов: S, а, Ь, с, d. Причем эта классификация подвижна. Перед каждым сотрудником фирмы стоит задача, поставленная самим сотрудником и его непосредственным руководителем. Через шесть месяцев по результатам ее выполнения работник самостоятельно себя оценивает, к какому рангу по результату и оплате труда он относится. Если он выполнил эту задачу на 120%, то к специальному рангу (самый высокий) S, если на 100% — я, на 80% — А и т. д. Затем по такой же системе его оценивает начальник /24/. Если оценки работника и его руководителя совпадают, то этот ранг и присваивается работнику на ближайшие шесть месяцев. Если оценки разные (например, работник оценил себя рангом я, начальник — Ь), то проводится собеседование, стороны приводят свои аргументы и находят единое решение. Такая система оплаты труда по результатам чаще применяется для «белых воротничков». 2) Второй вариант применяется на одном из заводов известной автомобильной компании «Ниссан», производящем 1,7 млн автомобилей в год плюс 1 млн автомобилей в ее филиалах за рубежом. На заводе применяются самые совершенные технологии, существует высочайшая степень роботизации и автоматизации, что гарантирует качество, красоту и надежность автомобиля. Машины компании «Ниссан» успешно конкурируют с автомобилями других известных японских фирм. Уже в январе известно, куда и кому конкретно будут отпущены и проданы машины, выпущенные в конце декабря. В этих условиях на заводе делают высокую ставку на усиление заинтересованности и мотивации работников в результатах и качестве своего труда. Раз в год (в апреле) месячная заработная плата повышается на 1-3%. Два-три раза в год выплачиваются бонусы (премии). Их размер зависит от финансового положения завода (примерно по 3—5 окладов). Механизм учета результатов работы при начислении заработной платы и определении ее размеров согласуется администрацией с профсоюзом в ходе их переговоров. Суть этого механизма состоит в следующем. Работники по своей квалификации, должностям, функциям подразделяются на разные группы: а, Ъ, с, d, г... т... Так, «синие воротнички» (рабочие) входят в группы с г} до г8. В каждой группе пять градаций, которым соответствует конкретный фактический результат работы. Например, рабочий, входящий в группу Г/, и имеющий по результатам работы пятую градацию, может претендовать на переход в группу г2. Размер оплаты труда работников группы Г/, по сравнению с группой г2 отличается не чисто символически, а достаточно существенно. Заработная плата менеджеров определяется по системе от т3 до / /24/. Сравнительный анализ производственной деятельности прессового производства за первый квартал 2004 и 2005 года шжазая положительную динамику основных технико-экономических показателей /98/: - выполнение планового объема товарной продукции (в нормо-часах) в первом квартале 2005 106,3%; - выработка на одного рабочего в начале 2005 года по сравнению с началом 2004 года увеличилась на 0,8%, при этом, численность работающих по производству сократилась на 6,4%; - технологические и производственные потери на 1 нормо-час товарной продукции в первом квартале 2005 года снизились на 69,2% по сравнению с началом 2004 года; - с начала года заработная плата с учетом индексации выросла на 1% и составила 10798 руб.; - производство уложилось в нормативный фонд заработной платы, экономия в первом квартале 2005 года с учетом экономии 2004 года составила 6476,4 тыс. руб. В результате анализа производственной деятельности прессового производства обнаружены негативные тенденции, связанные с превышением нормативных показателей: - по выпуску дефектной продукции на 13,9%; - по выполнению непроизводственных работ, связанных с простоями, на 4,5%. Из этого можно сделать вывод о недостаточной заинтересованности трудового коллектива в выполнении норматива по технологическим потерям и в выпуске качественной продукции. Учитывая, что повышение качества выпускаемой продукции и снижение затрат на производство являются стратегическими целями ОАО «АВТОВАЗ», актуальным является совершенствование существующей системы материального стимулирования. Одним из факторов экономической эффективности деятельности любого предприятия является управление трудовой деятельностью коллектива, которое во многом определяется трудовой мотивацией коллектива и отдельных работников. Особенностью рассматриваемого производства является применение коллективной организации труда — бригады, как организационной единицы. Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих - непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей, а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации /22, 38,39/. Общим признаком, характеризующим любую производственную бригаду, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая бригадная материальная заинтересованность в результатах труда — в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции или выполнения определенной функции обслуживания /65, 78/. Согласование экономических интересов в коллективе предприятия достигается посредством материального стимулирования работников: формирования и распределения фонда заработной платы. При формировании фонда оплаты труда исходной организационной единицей выступает производственная бригада. Для установления взаимосвязи между параметрами сформулированной выше математической моделью системы стимулирования производственных рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» и реальной системой стимулирования, действующей на предприятии, проведем идентификацию модели /103/. Основным моментом при проведении идентификации предложенной модели стимулирования выступает идентификация функции затрат рабочего. Основная проблема в данном случае заключается в адекватном выражении в денежных единицах усилий рабочего для совершения определенной работы /76/. С экономической точки зрения затраты рабочего интерпретируются в качестве денежного эквивалента его усилий при совершении тех или иных действий. Таким образом, функция затрат /-го рабочего примет вид: с,{8,) = у-М( УД (3.9) где УІ - коэффициент, переводящий усилия по выполнению обобщенного показателя в стоимостное выражение, руб.; XS(S) — процент усилий, затрачиваемых рабочим на выполнение всех нормативов; Д - обобщённый показатель выполнения производственных нормативов. Затраты рабочего зависят от показателей выполнения производственных нормативов и складываются из усилий, идущих на их выполнение. Уровень выполнения рабочим одного норматива неизбежно влияет на выполнение остальных производственных нормативов. Это связано с влиянием ряда социально-экономических факторов: - плановый объем производимой продукции определяется руководством исходя из потребностей рынка и возможностей производства. Производственные нормативы задаются руководством исполнителю, как задачи по выполнению планового объема качественной продукции. Невыполнение одной или нескольких из поставленных задач не компенсируется другими, а ведет к дополнительным расходам со стороны руководства; - физические возможности человека ограничены, поэтому рабочий распределяет свои усилия между всеми производственными нормативами в зависимости от сложности их выполнения и материальной заинтересованности. Для определения многопараметрической функции затрат производственных рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» разработана анкета и проведен опрос (приложение В). В результате проведенного опроса (в опросе приняло участие 100 основных рабочих прессового производства) было выявлено, что усилия рабочих по выполнению нормативов распределяются следующим образом: 60% от затрачиваемых усилий тратится на выполнение норматива по объёму выпуска продукции, 30% - на норматив по качеству продукции, 10% - на норматив по культуре производства. Введен обобщённый показатель выполнения производственного задания с учётом усилий, затрачиваемых рабочим на выполнение каждого норматива: 3 = +4А + АА =0,6 „ +0,3 +0,1 ; А +Ал+Л, =1» где Aqi— доля усилий по выполнению норматива по объему производства; А# - доля усилий по выполнению норматива по доле дефектной продукции; Лкі — доля усилий по выполнению норматива по культуре производства. Весовые коэффициенты Xqi, Xd\, Aw позволяют учесть разные усилия рабочих на выполнение нормативов. Проведена идентификация функции усилий рабочих ДЙ) ПРИ выполнении производственных нормативов. Методом опроса основных рабочих прессового производства определен уровень выполнения нормированного задания при различном проценте усилий рабочего (30%, 50%, 100%), при постоянном 100% выполнении нормативов по качеству продукции и культуре. Результаты приведены в таблице 3.1. Выявлено, что 100% своих усилий рабочий тратит на выполнение 130%о нормированного задания, в этом случае он трудится на пределе своих возможностей. В результате была получена зависимость функции усилий ЛІ ОТ обобщенного показателя выполнения производственного задания Sh представленная на рисунке 3.1. В основу схемы начисления заработной платы рабочим ОАО «АВТОВАЗ» положена тарифная ставка. Помимо тарифа в структуру входят также стимулирующие доплаты и компенсационные выплаты. Оплата по тарифу в совокупности с доплатами за условия труда и напряженность норм труда в структуре заработной платы составляет 48 %. Доля компенсационных выплат в структуре заработной платы составляет 15%. 37% заработной платы приходится на доплаты, стимулирующие рост производительности и качества труда рабочих. Анализ схемы начисления заработной платы рабочих прессового производства показал, что на предприятии действует многопараметрическая система материального стимулирования труда рабочих. При невыполнении поставленных перед рабочими нормативов по объему производства и доле дефектной продукции, при нарушении установленных правил по культуре производства размер заработной платы уменьшается. Наряду со штрафами существуют стимулирующие доплаты за перевыполнение нормированного задания, выполнение плановой продуктивности и снижения затрат на доработку продукции с несоответствиями. Действующая на предприятии система материального стимулирования включает большое количество стимулирующих параметров, установленных эмпирически в разное время, многие из которых дублируют друг друга. Отмечена низкая доля стимулирующих доплат по отношению к постоянной части, что является одной из причин невыполнения нормативов по доле дефектной продукции и культуре производства. Как и в любой производственной социально-экономической системе на предприятии возникает проблема согласования экономических интересов рабочих и руководства. Руководство прессового производства заинтересовано в выполнении рабочими производственных нормативов. Рабочие в свою очередь заинтересованы в получении заработной платы, соответствующей их трудовым усилиям. Согласование интересов достигается путем определения параметров системы стимулирования. Третья глава работы произведена математическая постановка многопараметрической задачи материального стимулирования. Сформирован комплекс взаимосвязанных моделей принятия решений рабочими и руководством прессового производства. В качестве целевой функции рабочего принимается максимум разности функции стимулирования и функции затрат. Руководство прессового производства заинтересовано в выполнении плановых показателей рабочими, поэтому в качестве его целевой функции принят минимум суммы квадратов разности плановых и фактических процентов выполнения нормативов. Для установления взаимосвязи между параметрами сформулированной математической моделью многопараметрической системы материального стимулирования рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ» и реальной системой стимулирования, действующей на предприятии, проведена идентификация многопараметрической функции затрат рабочего. Затраты рабочего определены как стоимостное выражение усилий, идущих на выполнение предусмотренных нормативов, за отработанное рабочим время. Определен параметр функции затрат, переводящий усилия рабочего в стоимостное выражение. Рассмотрена динамика целевой функции рабочих при различных уровнях выполнения нормированного задания и норматива по количеству дефектной продукции, если норматив по культуре производства выполняется на 100%. Выявлено, что действующая система стимулирования является скачкообразной. Это связано с тем, что при уровне выполнения нормированного задания меньше 80% ни одна из доплат не начисляется, а размер тарифной ставки сокращается на 1% за каждый процент невыполнения норматива до 80%. В то время как при невыполнении нормативов по доле дефектной продукции и культуре производства рабочий получает доплату за выполнение нормированного задания (если оно выполнено более чем на 80%). При уровне выполнения производственных нормативов на 100% стимулирование прекращается, исходя из целевых установок центра. Выполнение нормированного задания является приоритетной задачей для рабочих, заинтересованных в оптимальном материальном вознаграждении, качество и культура производства остаются на второстепенных позициях. В целях совершенствования системы стимулирования предложено производить начисление надбавки за выполнение нормированного задания только в случае выполнения нормативов по доле дефектной продукции и культуре производства в области действия этих доплат. Таким образом, удастся повысить важность выполнения этих показателей рабочими и достигнуть большей заинтересованности в качественном труде. Целевая функция руководства прессового производства принимает минимальное значение при выполнении нормативов на 100%. Однако, при действующих параметрах стимулирования рабочие не заинтересованы в выполнении производственных нормативов. Таким образом, интересы субъектов действующей системы стимулирования не согласованы. Для согласования интересов руководства и рабочих необходимо определить параметры системы стимулирования, согласующие интересы сторон трудовых отношений.Анализ зарубежного опыта регулирования и организации оплаты труда на промышленных предприятиях
Анализ формирования фонда оплаты труда рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»
Методика идентификации многопараметрической функции затрат рабочих прессового производства ОАО «АВТОВАЗ»
Описание программного модуля в среде программирования Borland Delphi для определения параметров многопараметрической системы материального стимулирования рабочих
Похожие диссертации на Моделирование многопараметрических систем материального стимулирования производственных рабочих автомобилестроительных предприятий
