Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Проблемы профессиональной адаптации и профессионального роста в отечественной и зарубежной психологии -13
1.1. Определение понятия адаптации в современной психологии -13
1.2. Основные направления в исследовании адаптации личности -19
1.3. Личностные факторы адаптации и профессионально-релевантное поведение -...- 37
1.4. Социально-психологические факторы адаптации и социализации в профессиональной среде - 52
1.5. Нормативные и организационно-психологические проблемы адаптации и профессионального роста сотрудников органов внутренних дел - 64
1.6. Обзор технологий повышения адаптированности личности к профессиональной деятельности -72
1.7. Психологический анализ профессиональной деятельности личного состава подразделений ГИБДД - 82
Выводы по 1 ГЛАВЕ - 88
ГЛАВА 2. Программа и процедура эмпирического исследования - 91
2.1. Организация эмпирического исследования - 91
2.2. Описание методов исследования - 95
2.3. Процедура математико-статистической обработки данных .-113
Выводы по 2 ГЛАВЕ -116
ГЛАВА 3. Результаты эмпирического исследования влияния личностных факторов на адаптацию и профессиональный рост сотрудников ГИБДД - 117
3.1. Исследование психологических переменных адаптации сотрудников ГИБДД -117 -
3 3.2. Комплексная оценка успеіпности профессиональной деятельности, психологической пригодности и сформирован-ности профессионально важных качеств (ПВК) - 137
3.3. Программа психологического сопровождения профессиональной адаптации сотрудников ГИБДД - 182
Выводы по 3 главе -191
Заключение - 194
Общие выводы - 200
Практические рекомендации - 203
Литература
- Личностные факторы адаптации и профессионально-релевантное поведение
- Нормативные и организационно-психологические проблемы адаптации и профессионального роста сотрудников органов внутренних дел
- Описание методов исследования
- Комплексная оценка успеіпности профессиональной деятельности, психологической пригодности и сформирован-ности профессионально важных качеств (ПВК)
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблемы профессиональной адаптации и профессионального роста в сфере правоотношений являются одной из актуальных областей исследования в юридической психологии. Они рассматриваются как важнейшие детерминанты профессиональной деятельности и профессионального развития. Психологические факторы профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД МВД России – новый, значимый и практически неизученный аспект этой объемной проблемы.
Необходимость в исследовании проблемы обусловлена, прежде всего, потребностями практики. В последние годы в Российской Федерации происходит значительное усложнение и качественное изменение автодорожной обстановки. Наблюдается стремительный рост автомобильного транспорта, количество которого увеличивается с каждым годом. Характерной особенностью структуры автопарка городов России является большой удельный вес транспортных средств, не отвечающих в полном объеме международным требованиям (по техническому состоянию, имеющих длительные сроки эксплуатации, в том числе за пределами установленного ресурса, и низкую техническую надежность). В стране слабо развита дорожная инфраструктура, несоответствующая современному уровню автомобилизации, несовершенное законодательство по регулированию взаимоотношений участников дорожного движения, многие водители имеют недостаточный уровень водительской подготовки и низкую культуру вождения. Все это приводит к росту правонарушений, высокой аварийности, травматизму и смертности на дорогах страны. Поэтому безопасность дорожного движения занимает одно из важных мест в сфере общепрофилактических мероприятий МВД России. В основу национальной стратегии безопасности дорожного движения положена Федеральная целевая программа «Повышение безопасности дорожного движения в 2006-2012 годах». В рамках реализации комплекса мероприятий Федеральной целевой программы особое место отводится повышению эффективности служебно-профессиональной деятельности сотрудников ГИБДД, которая, в свою очередь, обусловлена успешностью их профессиональной адаптации.
Как известно, не все поступившие на службу в Государственную инспекцию безопасности дорожного движения сотрудники успешно проходят начальный этап профессиональной деятельности. Часть из них не выдерживает специфических трудностей и противоречий адаптационного периода, что приводит к значительным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности сотрудников ГИБДД.
Важным фактором эффективности служебно-профессиональной деятельности сотрудников ГИБДД является успешность их профессиональной адаптации, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач, поставленных перед Государственной инспекцией безопасности дорожного движения.
Успешность профессиональной адаптации определяет служебную эффективность, перспективу дальнейшего личностного развития и профессионального становления сотрудника.
Анализ психологических факторов профессиональной адаптации сотрудников ГИБДД является важной основой для обоснования рекомендаций по оптимизации их адаптации, разработки методов прогнозирования успешности профессиональной адаптации сотрудников на основе их индивидуально-психологических качеств.
Таким образом, потребность Министерства внутренних дел России в совершенствовании работы с личным составом ГИБДД, в научном обеспечении, прогнозировании и повышении эффективности процесса профессиональной адаптации сотрудников, а также недостаточная разработанность данной проблемы в современной психологической науке позволяют рассматривать избранную для диссертационного исследования тему «Психологические факторы адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД» как актуальную и значимую в научном, теоретическом и прикладном отношении.
Цель исследования - выявление психологических факторов профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД и разработка программы психологического сопровождения профессиональной адаптации.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи.
Задачи исследования:
-
Выделить и измерить количественные показатели успешной адаптации: ценностные ориентации, мотивация достижения, интеллект, ответственность, общительность, открытость для нового опыта и др.
-
Выяснить личностные качества, затрудняющие адаптацию сотрудников ГИБДД в современных условиях.
-
Выяснить связь адаптации и нейротизма, экстраверсии, психотизма, лжи, а также сензитивности к вознаграждению и наказанию.
-
Выяснить связь адаптации со стилем поведения в конфликтной ситуации.
-
Выяснить гендерные различия в показателях адаптации у сотрудников ГИБДД.
-
Выделить и провести сравнительное изучение психологических факторов профессионального роста сотрудников ГИБДД.
Объект исследования: сотрудники подразделений ГИБДД города Кемерово и Кемеровской области, слушатели учебных групп ГИБДД Центра профессиональной подготовки №1 ГУВД по Кемеровской области в количестве 324 человек.
Предмет исследования: личностные и социально-психологические переменные профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД.
Гипотеза исследования.
Предполагается, что основными факторами адаптации сотрудников ГИБДД служат личностные переменные (интеллект, ответственность, самостоятельность, нейротизм, экстраверсия, психотизм, тревожность, агрессивность), а основным условием профессионального роста является успешная профессиональная адаптация.
Методы исследования. Для исследования профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД использовались научные методы: наблюдение, опрос, контент-анализ, метод экспертных оценок, комплексное психологическое тестирование с использованием батареи психологических тестов (стандартизованного метода исследования личности (СМИЛ) Л.Н.Собчик, шкалы «Реактивной тревожности» и «Личностной тревожности» Ч.Д.Спилбергера, личностного опросника Р.Кеттелла (16 – PF), методики «Ценностные ориентации» М.Рокича, методики изучения характерологических свойств личности «Акцент 2-90» Шмишека-Мюллера, методики Г.Айзенка (EPQ), методики диагностики социально-психологической адаптации Роджерса-Даймонда, краткого ориентировочного теста интеллекта (КОТ), методики изучения стилей поведения в конфликтных ситуациях К.Томаса).
Для обработки результатов применялись методы математической статистики: сравнительный и факторный анализ. Использовался пакет прикладных программ SPSS 13.
Научная новизна исследования состоит в том, что проблема адаптации сотрудников ГИБДД к деятельности впервые рассмотрена в контексте профессионального развития сотрудников органов внутренних дел. По результатам исследования обоснована структура профессионально важных психологических качеств личного состава подразделений ГИБДД МВД РФ.
С помощью методов математической статистики определена значимость и вклад основных личностных переменных (интеллект, ответственность, самостоятельность, нейротизм, экстраверсия, психотизм, тревожность, агрессивность, лживость), оцениваемых при отборе сотрудников на службу в органы внутренних дел на переменные адаптации профессионально-релевантного поведения, успешность профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников подразделений ГИБДД МВД РФ.
Изучена структура индивидуально-психологических качеств и определены особенности их оценки у сотрудников строевых и специализированных подразделений ГИБДД.
Выявлены значимые различия личностных и социально-психологических переменных у сотрудников в группах, выделенных по признакам пола и стажа службы. На основе полученных результатов исследования разработаны алгоритмы организационно-психологических стратегий профессиональной адаптации сотрудников, корректировки и совершенствования их профессионально-важных качеств, являющиеся основой программы психологического сопровождения профессиональной адаптации сотрудников ГИБДД к условиям служебной деятельности.
Практическая значимость диссертационного исследования. Обоснована структура ведущих профессионально важных психологических факторов профессиональной адаптации и профессионального роста сотрудников ГИБДД, обусловливающих успешность их профессионально-служебной деятельности. Раскрыты психологические особенности профессиональной деятельности сотрудников ГИБДД и изучены некоторые параметры профессионально-релевантного поведения сотрудников ГИБДД (удовлетворенность службой, переносимость монотонного и однообразного режима службы, склонность к аварийности в работе (попадание в ДТП), коммуникативная компетентность, исполнительность, сензитивность к поощрению и наказанию).
На основе результатов исследования разработана авторская программа психологического сопровождения профессиональной адаптации сотрудников ГИБДД к условиям служебной деятельности путем коррекции личности и служебных отношений. Проведена экспериментальная апробация разработанной программы и обоснованы рекомендации по ее использованию практическими психологами на этапах поступления новых сотрудников в служебный коллектив, оценки психологического статуса и коррекции личности сотрудников. Апробированные в ходе исследования методики и полученные результаты могут быть использованы для решения практических задач психологического сопровождения сотрудников в ходе их служебно-профессиональной деятельности, а также при проведении консультативной, коррекционной, развивающей, управленческой и воспитательной работы, при разработке программ тренингов и учебно-методических комплексов по «Психологии развития», «Педагогической психологии», «Социальной психологии», «Психодиагностике», «Общему психологическому практикуму», «Юридической психологии» в учебных заведениях МВД России.
Научные результаты и положения, выдвигаемые для публичной защиты:
-
Психологические факторы адаптации сотрудников ГИБДД к профессиональной деятельности: интеллект, ответственность, самостоятельность, агрессивность, стрессоустойчивость, активность позиции, уверенность в себе, позитивная самооценка, высокая мотивация достижения, уверенность и быстрота в принятии решений, коммуникативная компетентность, экстраверсия и нейротизм.
-
Факторная структура личностных и индивидных свойств успешно адаптирующейся личности сотрудника ГИБДД, включающая: эмоциональную устойчивость, социально-психологическую адаптацию, типологический и коммуникативно-когнитивный компоненты, регуляцию поведения.
-
Личностный профиль и факторная структура свойств и состояний сотрудников ГИБДД, затрудняющих адаптацию и профессиональный рост: нейротизм, эмоциональная лабильность, ригидность, индивидуалистичность.
-
Авторская программа психологического сопровождения профессиональной адаптации сотрудников ГИБДД к условиям служебной деятельности, включающая блок организационно-психологических стратегий и блок корректировки и совершенствования профессионально-важных качеств.
Методологическая основа диссертационного исследования. Методология диссертационного исследования основана на личностно-деятельностном подходе, принципах объективности, системности и детерминизма. Эмпирическая часть исследования базируется на принципе комплексной диагностики психологических особенностей личности.
Конкретно-научная методология диссертационного исследования включает базовые положения психологической теории деятельности (А.Н.Леонтьев), требования к психологии личности сотрудника ОВД (М.И.Марьин), методологические принципы дифференциальной психодиагностики (В.А.Бодров, К.К.Платонов, В.Л.Марищук). Кроме того, методологическую и теоретическую основу исследования составили:
принципы системного анализа психических явлений, идеи о междисциплинарных связях в системе наук о человеке и о комплексном подходе к его изучению (Б.Г.Ананьев, А.А.Бодалев, Б.Ф.Ломов, В.А.Якунин);
представление о деятельности как основе общего психического и профессионального развития человека (Б.Г.Ананьев, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн);
акмеологический подход к анализу профессиональной деятельности (Б.Г.Ананьев, А.А.Деркач, А.А.Реан);
базовые исследования по адаптации личности (Ю.А.Александровский, Ф.Б.Березин, А.Н.Леонтьев, В.И.Медведев, А.Г.Маклаков, В.Л.Марищук, С.Т.Посохова);
методологические принципы юридической и педагогической психологии и педагогики (В.Л.Васильев, В.Я.Слепов, В.С.Олейников, В.И.Хальзов, Ю.А.Шаранов, А.Г.Шестаков);
теоретические основы организации психологической службы в ОВД (М.И.Марьин, А.И.Адаев, А.Т.Иваницкий, В.Ю.Рыбников).
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечены:
опорой на основные положения общей и юридической психологии;
репрезентативностью выборки объекта исследования;
использованием системно-структурного подхода к изучению и анализу предмета исследования;
выбором валидных и надежных методов эмпирического исследования;
использованием многомерных методов статистического анализа;
обсуждением на научно-практических семинарах, научных конференциях.
Апробация работы. Основные результаты исследования обсуждались на заседаниях кафедры общей и практической психологии Санкт-Петербургского университета МВД России в 2007 – 2010 годах. Результаты исследования апробированы в докладах и сообщениях на научно-практических конференциях: Международной научно-практической конференции «Проблемы естествознания и безопасности человека» (СПб, 2008), Международной научно-практической конференции «Социально-правовая, политическая природа экстремизма и терроризма: проблемы интерпретации и противодействия» (СПб, 2009), научно-теоретической конференции адъюнктов и соискателей «Правоохранительная деятельность органов внутренних дел и зарубежных государств в контексте современных научных исследований» (СПб, 2010). Результаты исследования отражены в 7 научных публикациях.
Структура и объем работы. По своей структуре диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, практических рекомендаций, списка литературы и приложений. Внутри глав имеется индексационная нумерация рубрик. Объем основного текста составляет 204 страницы. В работе имеется 31 таблица и 16 рисунков в виде схем, гистограмм или графиков. Имеется 2 приложения (анкеты оценки служебной деятельности и адаптации сотрудников ГИБДД). Список использованной литературы включает 271 наименований, из них 16 источников на иностранных языках.
Личностные факторы адаптации и профессионально-релевантное поведение
Адаптация, как сложное и многогранное явление, предъявляет определенные требования к содержанию концептуальной базы, лежащей в основе различных подходов для ее рассмотрения.
Сначала необходимо определиться с предметно-содержательным «наполнением» понятия «адаптация», поскольку разные авторы подразумевают под ним различные аспекты изменений субъекта адаптации и адаптогенной ситуации.
С.А.Шапкин и Л.Г.Дикая23 выделяют три основных направления исследований, в той или иной степени связанных с проблемой адаптации.
Первое направление исследований связано с медико-психологическими компонентами адаптации в разнообразных стрессовых условиях, где на передний план выходят внутриличностные процессы (динамика и гармония потребностно-мотивационпой сферы личности, установление контакта субъекта адаптации с собственным «Я»). Адаптация в рамках этого направления изучается вне контекста конкретной предметной и профессиональной деятельности, на которой отражаются неблагоприятные влияния со стороны стрессогенной ситуации, но которая одновременно является важнейшим источником для преодоления этих влияний и поэтому играет важную роль в понимании механизмов адаптации.
Второе направление исследований феномена адаптации, по мнению этих авторов, связано с психофизиологическим описанием функционирования отдельных органов (систем органов) и психических процессов, которые они обеспечивают, в условиях изменений в окружающей социально-профессиональной среде (высокая рабочая нагрузка, шумовой фон при реализации профессиональной деятельности, гипоксия и т. п.). В рамках данного направления адаптация выступает как процесс уравновешивания, перестройки различных психофизиологических систем организма, направленный на достижение и поддержание внутреннего гомеостаза. Вот почему в качестве основания для выделения стадий адаптации выступают объективно фиксируемые изменения психофизиологических показателей, их динамика в ходе исследуемой деятельности.
К третьему направлению относятся работы по комплексному изучению психических и функциональных состояний человека в трудовой деятельности. Рассматриваемая в таком ключе адаптация предстает как взаимодействие «субсистемных» и «метасистемиых» противоречий, существующих как вне, так и внутри человека24. Структура и динамика адаптации изучаются как процесс уравновешивания в открытой системе, в ходе которого приобретаются новые системные качества.
А.В.Брушлинский замечает: «Человек и его психика — это не две системы, а одна единая система, в которой именно субъект объективно является основанием всех психических процессов, свойств и состояний, вообще всех видов своей активности (деятельности, общения и т. д.). Следовательно, в нем и через него они взаимосвязаны и интегрированы воедино, поскольку все они суть неотъемлемые качества одного и того
Анализ адаптации подразумевает изучение всех измерений этого комплексного феномена: процесса, результата и основания для формирования новообразований (психических качеств) 2 .
Другим существенным моментом теоретического феномена адаптации является многомерность, разноплановость ее носителя — человека во всех его измерениях. В соответствии с методологическими работами Б.Г.Ананьева человек может быть рассмотрен в трех основных аспектах, образующих фундаментальные основы системы человекознания: человек как индивид, как личность и как субъект деятельности.
В индивидную структуру объединяются возрастные, половые, конституциональные и неиродинамические свойства, которые определяют более сложные образования человека как индивида — структуру потребностей и сенсомоторную организацию. При этом совокупность ключевых свойств индивида выступает в обобщенной, интегрированной форме в качестве задатков и свойств темперамента, обеспечивающих природную основу личности.
В изучении самой личности выделяются такие ее конституирующие образования, как статус личности, общественные функции, мотивация ее поведения и деятельности, мировоззрение, характер и склонности.
Человек как субъект деятельности характеризуется прежде всего совокупностью этих деятельностей, а также степенью их продуктивно-сти" . Изучая сложные, многомерные аспекты человеческой адаптации, можно проследить влияние и своеобразный «вклад» каждого из выделенных аспектов.
Нормативные и организационно-психологические проблемы адаптации и профессионального роста сотрудников органов внутренних дел
Положение теории Г.Айзенка о влиянии характера процесса возбуждения на восприимчивость к обусловливанию позволяет проверить некоторые очевидные представления о том, какие личностные типы подходят для выполнения определенных видов работы. Очень интересные результаты с использованием теста Кеттелла,исследуя личностные переменные специалистов различных профессий, получил в своей работе Н.Коляну75.
По данным некоторых исследований, личностные черты являются значимыми прогностическими факторами выполнения работы, хотя об-наружены не особенно тесные корреляции. Экстраверты более общительны и отзывчивы, им проще общаться с незнакомыми людьмии им нравится работа, характеризующаяся разнообразием контактов. Кроме того, была обнаружена отрицательная корреляция между нейротизмом и оценками потенциала, выставленными начальником.
Определенный интерес вызывает вопрос о том, существует ли связь между личностными параметрами и выполнением довольно монотонной работы. Можно предположить, что поскольку у экстравертов низкая возбудимость, то по сравнению с интровертами им труднее поддерживать высокий уровень выполнения работы в течение длительного времени. Как показывают Фагерстром и Лиспер (FagerstromandLisper, 1977), в течение 4 часов, проведенных за рулем автомобиля, работоспо собность водителей-экстравертов ухудшилась сильнее, чем у интровер ТОВ.
Связь между личностными факторами (в особенности экстраверсией и неиротизмом) и несчастными случаями (в особенности транспортными авариями) изучалась в нескольких исследованиях (Furnha-mandSaipe, 1993). Невзирая на методологические трудности и различия, полученные результаты согласуются между собой. Венеблс (Venables, 1956) обнаружил, что его прогнозы подтверждаются и в некоторых группах устойчивость поведения водителей связана с неиротизмом и экстраверсией. По-видимому, неустойчивое и непоследовательное поведение тесно связано с авариями.
Результаты многих исследований показывают, что люди с высокими уровнями нейротизма работают менее продуктивно и менее удовлетворены своей работой, чем люди с низкими уровнями нейротизма.
Фернхем и Захерл (FurnhamandZacherl, 1986) изучали связь между личностными параметрами и удовлетворенностью работой, которая оценивалась по многоаспектной шкале. Оценки всех факторов удовлетворенности работой были связаны отрицательной корреляцией с оценками по шкалам психотизма и нейротизма и положительной корреляцией с оценками по шкалам экстраверсии и лжи. Испытуемые с высокими уровнями психотизма, как правило, испытывали гораздо меньшую удовлетворенность своими руководителями, характером работы и коллегами, чем люди с низкими уровнями психотизма.
Люди с высокими уровнями нейротизма (нестабильные невротики), как правило, испытывали значительно меньшую удовлетворенность объемом работы, которую они должны были выполнять, своими коллегами и зарплатой. Устойчивая отрицательная корреляция между нейротизмом и факторами удовлетворенности работой свидетельствует о том, что люди с высокими уровнями нейротизма вообще испытывают меньшую удовлетворенность работой, чем люди с низкими уровнями нейротизма. Возможно, это объясняется их более низкой продуктивностью, или наоборот, низкая удовлетворенность работой является причиной низкой продуктивности. При любой направленности причинно-следственной связи сотрудники с высокими уровнями нейротизма, по-видимому, испытывают меньшую удовлетворенность работой, чем сотрудники с низкими уровнями нейротизма.
Левин и Стоукс (LevinandStokes, 1989) изучали черту под названием «негативная аффективность», которую они определяют как сочетание тревожности, раздражительности, нейротизма и низкой самооценки. Эти авторы утверждают: люди с высокими уровнями негативной аффек-тивностипостоянно испытывают дистресс и нервозность. Они склонны к нескончаемым размышлениям о своих ошибках, разочарованиях и недостатках и вообще концентрируют внимание в основномна негативных сторонах мира. В отличие от них люди с низкими уровнями негативной аффективно-стикажутся более удовлетворенными, уверенными в себе и спокойными; они обращают меньше внимания на факторы повседневной жизни, вызывающие фрустрацию и раздражение, и реагируют на них не столь остро.
Эксперименты, проведенные этими исследователями, показали, что негативная аффективность (нейротизм) связана с более низкими уровнями удовлетворенности работой. Они предполагают, что люди с низкими уровнями нейротизма отрицают различные фрустрации, разочарования и проблемы или подавляют мысли о них; возможно также, что более негативное восприятие мира у людей с высокими уровнями нейротизма обусловлено характерными для них особенностями когнитивных процессов.
Описание методов исследования
Влияние оценки выполнения работы на социализацию в трудовом коллективе в какой-то степени зависит от репутации и статуса группы и принятых в ней неформальных стандартов выполнения работы. Например, у нового сотрудника, который в ходе обучения получал средние оценки, могут возникнуть трудности при принятии его в группу высококвалифицированных рабочих, которые считают свою группу элитарной. С другой стороны, ревностно относящийся к выполнению работы сотрудник с высокой мотивацией может не влиться в группу, в которой приняты стандарты безразличного отношения к выполнению работы101.
При обсуждении мер, способствующих эффективной социализации, мы выделили отсеивание, отбор, обучение и оценки выполнения работы только потому, что эти виды деятельности находятся под официальным контролем соответствующих служб организации. Другие факторы, которые также играют важную роль, поддаются только слабому контролю, или их вообще невозможно контролировать. К числу таких переменных относится поведение коллег нового сотрудника и его собственное понимание проблем социализации и способность к их решению. Успешную социализацию, как и все поведенческие феномены, следует понимать как сложное взаимодействие индивидуальных и средовых факторов.
Несовершенная социализация — поверхностное или несистемное, случайное ознакомление нового работника с политикой компании и с ее практикой — способна свести на нет усилия самой совершенной отбо-рочной системы . Организация может принять на работу квалифицированных людей и сразу же потерять их из-за того, что им был оказан неадекватный прием. Ненадлежащая социализация может вызвать у новых работников фрустрацию, нервозность и неудовлетворенность, которые, в свою очередь, способны стать причиной недостаточной вовлеченности в работу и преданности организации, низкой мотивации и производительности труда, а в предельном случае — и увольнения или ухода по собственному желанию.
Социализация включает несколько организационных стратегий. В идеале организация должна обеспечить новых людей такой работой, которая даст им возможность испытать себя, приобрести новые и усовершенствовать уже имеющиеся у них навыки, откроет перед ними перспективу профессионального роста и развития, позволит им приобрести уверенность в себе и познать, что такое успех, обратная связь и позитивные контакты с руководителями и коллегами, обладающими высокими моральными качествами и позитивно относящихся к организации. Формальные программы социализации навязывают новичкам принятие организационных целей, методов и ценностей и заставляют их проявлять конформизм (Ashforth&Saks, 1996)103.
Специально разработанные, обязательные стратегии социализации — эффективное средство обучения новичков тому, что они должны знать об организации, хотя большинство из них — отнюдь не пассивные участники этого «церемониального действа». Многие из них чрезвычайно активны и сами энергично ищут информацию, нужную им, как они счи тают, для адаптации в новых условиях. Те, кому в значительной мере свойственны экстраверсия и готовность к приобретению нового опыта, вели себя в период социализации значительно более активно, чем те, у кого эти личностные качества менее развиты. Экстраверты с большей готовностью сами шли на контакты с менеджерами и коллегами и интересовались оценкой их работы. (Wanberg&Kammeyer-Mueller, 2000)104.
Доказано и влияние ожиданий на текучесть кадров: предварительный реалистичный взгляд на работу, благоприятствующий формированию более оправданных ожиданий, приводит к росту текучести кадров в первые месяцы после трудоустройства (Waung, 1995). Считается, что люди знают, чего могут ждать от работы, и им это не нравится105.
Организационные психологи выявили два фактора, имеющих непосредственное отношение к социализации: ролевую неопределенность (ситуация, при которой должностные обязанности сотрудника нечетко определены или структурированы) и ролевой конфликт (несоответствие между требованиями производства и личными стандартами работника). Высокий уровень ролевой неопределенности и ролевого конфликта служит причиной отсутствия удовлетворенности работой и преданности организации, а также большой текучести кадров. Стремясь покончить с ролевой неопределенностью и ролевым конфликтом, многие новые работники начинают действовать на свой страх и риск и ищут информацию о работе и организации у своих коллег и руководства
Комплексная оценка успеіпности профессиональной деятельности, психологической пригодности и сформирован-ности профессионально важных качеств (ПВК)
Для изучения психологических особенностей сотрудников ГИБДД использовался комплекс общепринятых в психологической практике методик, описанных во 2 главе диссертации. Среди них: стандартизованный метод исследования личности (СМИЛ), краткий ориентировочный тест (КОТ), 16-факторный личностный опросник Кеттелла, опросник Айзенка EPQ, шкала ситуативной и личностной тревожности Спилбер-гера (ШСЛТ), методика диагностики социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда, методика «ценностных ориентации» М. Рокича, личностный опросник «Акцент 2-90» Шмишека-Мюллера и тест К.Томаса «Исследование особенностей реагирования в конфликтных ситуациях».
Действующие нормативные акты, как правило, не определяют функциональные обязанности отдельных должностных лиц ГИБДД.В случае оперативно-служебной необходимости к исполнению деятельности инспектора ДПС по регулированию дорожно-транспортной обстановки привлекаются сотрудникипрактически любых подразделений ГИБДД. Однако, как показывает анализ кадрово-воспитательной и психологической работы с сотрудниками ГИБДД, сотрудники, характеризующиеся определенными психологическими качествами, с течением службы перемещаются в структурные подразделения, стак называемым «кабинетным» стилем работы (дежурная часть, подразделение по исполнению административного законодательства, подразделение розыска, подразделение пропаганды, группу кадровой и воспитательной работы и др.), где, несмотря на довольно рутинный характер работы, успешно служат, другие же предпочитают работу на «дороге», где проявляют себя как успешные сотрудники.
Задачей данного этапа явилось определение и сравнение (среднее значение, стандартная ошибка, t - критерий Стьюдента) психологических качеств сотрудников ГИБДД различных подразделений: строевых(ДПС и ОБДПС) и нестроевых (учет и регистрация, техническая часть, финансовая служба и пр.).
Усотрудников строевых и нестроевых подразделений ГИБДД наиболее значимыми терминальными ценностями являются «здоровье» и «семья». Отнесение ценности«здоровье» на первое место обосновано, по нашему мнению, тем, что интенсивный ритм службы в ГИБДД, необходимость подчиняться, повышенная ответственность, а также необходимость принимать решение быстро и правильно, угроза здоровью, а иногда и жизни - все это предъявляет повышенные требования к состоянию психического и физического здоровья сотрудников ГИБДД. Необходимо отметить, что у сотрудников ГИБДД«семья» почти также значима, как и здоровье.
Также значимыми являются такие ценности как «любовь», «наличие верных друзей» и «уверенность в себе», «активная жизнь», «уверенность в себе», т.е. конкретные жизненные ценности. Выбор данных ценностей — целей обоснован тем, что они являются наиболее важными, значимыми в жизни человека, причем ценность«активная жизнь» для сотрудников нестроевых подразделений имеет несколько большую значимость.
Необходимо отметить, что самыми отвергаемыми в обследованных группах стали такие ценности — цели как«красота природы», «творчество», «счастье других» и «развлечения». Предположительно такие ценности как «красота природы» и«творчество»воспринимаются достаточно абстрактно, и на первый взгляд не представляют реальной ценности. Однако отвержение ценности «счастье других» -идеала, к которому должен стремиться современный сотрудник правоохранительных органов в своей профессиональной деятельности указывает на необходимость разработки и проведения работы, направленной на коррекцию ценностной сферы личности сотрудников ГИБДД.
Наиболее предпочитаемыми инструментальными ценностями у сотрудников строевых и нестроевых подразделений стали «воспитанность», «ответственность», «образованность», «аккуратность», причем у сотрудников нестроевых подразделений выше значимость име-ют«воспитанность» и «образованность», у сотрудников строевых подразделений - «честность».
Отвергаемыми ценностями в обследованных группах сотрудников ГИБДД являются «высокие запросы к жизни и высокие притязания» и «непримиримость к недостаткам», «широта взглядов», «чуткость». Ценности «непримиримость к недостаткам» и «чуткость» должны являться очень важными для сотрудника ГИБДД в его профессиональной деятельности, и отвержение этих ценностей указывает на необходимость разработки и проведения работы, направленной на коррекцию ценностной сферы личности сотрудников ГИБДД.
