Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА ПЕРВАЯ. Теоретические подходы к исследованию проблемы развития социальной компетентности личности 15
1.1. Методологические основы анализа процесса развития социальной компетентности личности 15
1.2. Развитие социальной компетентности личности как психолого-педагогическая задача 29
ГЛАВА ВТОРАЯ. Педагогические направления процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры 60
2.1. Формирующее воздействие корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности 60
2.2. Педагогические технологии оптимизации развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры 93
Заключение 133
Список литературы 138
Приложения
- Методологические основы анализа процесса развития социальной компетентности личности
- Развитие социальной компетентности личности как психолого-педагогическая задача
- Формирующее воздействие корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности
- Педагогические технологии оптимизации развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Сегодняшнее время породило новые требования к деятельности корпоративных организаций. В рыночной среде и в условиях информационных технологий компании должны работать гибко, динамично, создавая новые системы отношений, вырабатывая адекватные происходя изменениям стратегии, пересматривая приоритеты развития.
Для руководителей, заинтересованных в росте и процветании своей компании, всё тяжелее становится достигать желаемых результатов, используя существующие организационные методы и структуры. Рецепты прошлого уже не подходят. На смену общепризнанным ориентирам, таким, как дисциплина подчинения, послушание, иерархия, власть, приходят другие: соучастие, самоопределение, мотивация деятельности, инновации, креативность. Стало очевидным, что назрела необходимость в новых способах мышления и действия, которые помогут справляться с динамичностью ситуаций и изменениями условий для профессиональной деятельности.
В поисках новых путей успешного функционирования организации многие российские руководители на сегодняшний день открыли для себя и особый феномен, именуемый «корпоративной культурой». Однако международный опыт показал, что успешней других поднимается и развивается та фирма, которая имеет хорошо развитую социальную составляющую корпоративной культуры. Формирование такой культуры приводит к укреплению собственной позиции на рынке, демонстрирует способность компании выполнять своё предназначение и социальную роль.
Как учёные, так и практики в области бизнеса пришли к выводу о том, что социально очерченная корпоративная культура личности оказывает
непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Причин здесь несколько.
Во-первых, произошли изменения в структуре и характере организаций. Уменьшились важность и необходимость ежедневного контроля руководства компании и увеличилась значимость социальной направленности корпоративной культуры - того «клея», который скрепляет и удерживает организацию как единое целое.
Во-вторых, исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые успешно функционируют и имеют ясные цели и чётко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о социальной направленности корпоративной культуры.
В-третьих, появились многочисленные эмпирические свидетельства связи между социальным содержанием культуры компании и её производственными показателями. Эта связь проявляется в непосредственном воздействии и влиянии социальной компетентности личности на производственную деятельность как отдельно взятого сотрудника, так и организации в целом, равно как и на отношение людей к организации и друг к другу.
Влияние социальной составляющей корпоративной культуры проявляется в особых требованиях, предъявляемых к личности специалиста в организации. Профессиональный статус его должен включать не только знания, умения и навыки в той области экономической, политической и других сфер, в которых функционирует организация, но также и сугубо социальную компетентность.
В настоящий момент на предприятия приходит новое поколение работников, достаточно хорошо образованное в профессиональном плане, высоко себя ценящее и имеющее большие амбиции. К сожалению, немногие из них владеют культурой делового общения, мастерством межличностных коммуникаций, не считая всё это важными и обязательными условиями своего профессионального роста, построения
удущей карьеры. Отсюда и вытекает множество проблем, связанных с общением и взаимодействием с окружающими людьми, к которым относятся не только сотрудники организации, но и деловые партнёры, клиенты. Всё это, в конечном счёте, отражается и на профессиональном росте отдельного сотрудника, и на общей эффективности функционирования корпорации.
Иными словами, такие качества личности, как коммуникабельность, умение работать в команде, низкий уровень конфликтности, стремление к лидерству, профессиональному росту и др., становятся неотъемлемой частью социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Развитие отмеченных качеств позволяет профессионально развиваться личности специалиста во всей её целостности.
Необходимо отметить, что развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры представляет междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких, как психология, педагогика, культурология и др. Именно это, а также связанная с ней интегративность, не только создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, но и актуализируют интерес к ее исследованию.
Степень научной разработанности.
В настоящее время за рубежом накоплен довольно большой теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Такие исследователи, как М. Альберт, К. Арджирис, Р. Ватерман, Т. Дил, А. Кеннеди, Д. МакГрегор, М. Мескон, Д. Морган, Т. Петере, А. Петтигру, Р. Рюттингер, Л. Смирсич, П. Тернер, Ф. Хедоури, Э. Шейн и многие другие, внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры.
Особого внимания заслуживают исследования отечественных авторов, посвященные фундаментальным аспектам корпоративной культуры: ее
сущности, содержанию, структуре. Среди них необходимо назвать таких, как А.И. Арнольдов, Т.И. Бакланова, О.С. Виханский, Е.И. Григорьева, Л.С. Жаркова, П.В. Журавлёв, А.С. Каргин, В.В. Козлов, В.Г. Макеева, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Т.Н. Персикова, Я.М. Прохоров, Г.А. Романова, В.А. Спивак и др. Так, в частности, ими были исследованы элементы структуры корпоративной культуры; роль корпоративной культуры в развитии организации; взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
Методологические основы исследования процесса развития личности заложены в трудах Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Б.Ф. Ломова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, которые показали роль и место общественного труда в жизнедеятельности человека, его влияние на развитие личности, определили специфику личностного, деятельностного и системного подходов к изучению данной проблемы.
Исследованию профессионального образования посвящены работы Ю.К. Бабанского, А.Н. Вербицкого, Н.Д. Гуревича, Л.С. Зориловой, B.C. Кузина, Ф. Паркинсона, В.А. Сластенина, А.А.Смирнова, Дж. Холланда, Э. Шпрангера. Существенный вклад в развитие общей теории профессионализации внесен трудами К.А. Абульхановой-Славской, В.А. Бодрова, Е.А. Климова, А.К. Марковой, В.И. Черниченко, В.Д. Шадрикова.
Особое значение для данного исследования имеют работы отечественных ученых, в которых рассматриваются различные аспекты формирования социальной компетентности личности в процессе социально-культурной деятельности (А.Д. Жарков, Т.Г. Киселева, B.C. Садовская, Ю.А.. Стрельцов, В.М. Чижиков, Н.Н. Ярошенко и др.).
В последние годы появилось немало работ, исследующих проблемы профессионального и корпоративного образования; места личности в системе общественно-іфоюводительной деятельности (В.А. Извозчиков, Е.А. Климов, Е.А. Лаврухина, Ю.П. Поваренков, Г.И. Сивкова, Е.В. Сидоренко и др.).
Анализ работ отечественных и зарубежных учёных показывает, что достаточно подробно исследованы различные аспекты корпоративной культуры, ее сущность, содержание, структура. Но пока еще ни в одном из исследований не рассматривалось развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. Ни в одной из работ мы не нашли анализа и выявления связей, взаимовлияний, механизмов взаимодействия элементов интересующих нас явлений.
Меящу тем в современном обществе проблема социализированности личности как участника производства и организатора собственной профессиональной деятельности существенно актуализируется; растёт цена человеческих опшбок и востребованность его социокультурных возможностей. Всё это существенно повышает требования к личности профессионала и ведёт к необходимости совершенствования системы развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры. В этом заключается проблема настоящего исследования.
Объектом исследования является личность в условиях корпоративной культуры.
Предметом исследования является педагогический процесс развития социальной компетентности личности.
Цель исследования: теоретическое обоснование и практическое апробирование педагогических условий и технологий развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.
Задачи исследования:
- уточнить сущность, структуру и содержание понятий: «личность специалиста», «социальная компетентность», «корпоративная культура»;
выявить педагогические условия развития социальной компетентности личности;
- определить факторы и механизмы воздействия корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности;
- разработать педагогические технологии, оптимизирующие развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.
Гипотеза исследования. Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает совокупность ее знаний, навыков, умений, внутренних качеств, слитых с системой социальных ценностей-смыслов; целей, функций организации. Ее формирование может успешно осуществляться при условии:
- высокой социализации и инкультурации личности;
- специализации на корпоративных целях и задачах;
- сочетания личностного развития и совершенствования корпоративной культуры организации;
- ориентации приоритетов развития социальной компетентности личности на состояние профессиональных дел;
- удовлетворения обучением по развитию социальной компетентности, профессиональных и личностных требований корпорации к персоналу.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные положения по теории организации, содержащиеся в трудах зарубежных и отечественных специалистов (Р.Ватерман, О.С. Виханский, Э. Деминг, В. В. Козлов и В.Г. Макеева, А.И. Наумов, У. Оучи, Т.Н. Персикова, Т.Петерс, Р. Реванс, Р. Рюттингер, П. Сенге, В.А. Спивак, Д.А. Титов, Э. Шейн,); по теории профессионализации (Е.А. Климов, А.К. Маркова, Н.И. Мицкевич, Ю.П. Поваренков, В.Д. Шадриков).
Общенаучная методология опирается на принципы системного, целостного подхода к развитию личности специалиста (А.Г. Асмолов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков).
Конкретно-научный уровень методологического знания базируется на принципах личностного (М.М. Бахтин, B.C. Библер, Е.В. Бондаревская, Е.А. Климов) и деятельностного (Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн) подходов.
Исследователь опирается на личностно ориентированную парадигму современной педагогики и концепцию непрерывного профессионального образования.
Методы исследования.
В ходе научного поиска при получении и обработке социально-педагогической информации использовалась совокупность аналитических и педагогических методов познания.
Для получения информации использовались: контент-анализ документов; педагогическое наблюдение, в том числе включённое; анкетирование; устные и письменные опросы, беседы; опытно-экспериментальная работа.
Для обработки информации автор опиралась на следующие методы: анализ, синтез, аналогия, моделирование, позволяющие выявить специфические для исследуемых процессов противоречия и причины.
Организация исследования.
Первый этап - поисковый (2000-2002 гг.). На этом этапе осуществлялся анализ литературы по профессиональному, в том числе социальному, развитию личности, теории организации, корпоративной культуре. Определялись структура, объект, предмет и гипотеза исследования.
Второй этап - опытно-экспериментальный (2002-2004 гг.). В ходе констатирующего и формирующего эксперимента подвергнута проверке гипотеза исследования, в результате чего выявлены возможности педагогического воздействия на развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры организации.
В опытно-экспериментальной работе в целом участвовали около 350-ти человек, среди них: сотрудники организаций (ООО «Окна Роста», ЗАО «Центр-Печать», рекламно-информационное агентство «Норма», салон красоты «Юлия», журнал «Российская Федерация сегодня», фонд «Женская инициатива»), а также студенты вечернего отделения МГУКИ и слушатели Института дополнительного профессионального образования МГУКИ.
В педагогическом эксперименте участвовали 120 человек («Диамед»). Третий этап - обобщающий (2004-2005 гг.). На этом этапе обрабатывались, обобщались результаты исследования, уточнялись теоретические выводы и практические рекомендации; материалы исследования были апробированы в лекциях, учебных программах, публикациях и других формах учебно-методической, научной работы. Завершающий этап включал оформление результатов исследования в виде диссертации.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- впервые в научный оборот вводится понятие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры, которая включает в себя: ценностное понимание социальной действительности, конкретные социально-культурные знания в области взаимодействия людей; субъектную способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию; личностное умение регулировать социокультурное поведение в различных сферах деятельности человека;
- адаптированы педагогические подходы к исследованию процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры (системный, деятельностный, личностно-ориентированный);
- выявлены ведущие факторы и механизмы воздействия корпоративной культуры на процесс развития социальной компетентности личности (декларируемые ценности и нормы, социально-профессиональные требования к личности);
- разработаны педагогические технологии оптимизации процесса развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры (тренинговые технологии: информационные, имитационные, практические, групподинамические).
Теоретическая значимость исследования представлена такими положениями:
- уточнены понятия: «личность специалиста», «корпоративная культура», «социальная компетентность»;
- установлены тенденции развития социальной компетентности личности;
- адаптированы педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры;
- предложены направления дальнейшего изучения этой проблемы с комплексным использованием принципов системного, личностного и деятельностного подходов.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:
- предложенная автором система развития социальной компетентности личности может быть использована в программах профессионального образования персонала крупных корпораций;
методика развития социальной компетентности личности используется в системе среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (МГУКИ);
- педагогические технологии развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры и разработанный теоретический материал взяты за основу при создании обучающих программ для организаций независимо от их функциональной направленности.
Апробация результатов исследования осуществлялась при реализации проекта под названием «Корпоративное обучение».
Цель этого проекта - создание оптимальных и эффективных программ обучения персонала без отрыва от производственной деятельности.
Проект был осуществлён на базе медицинской фирмы «Диамед», которая включает в себя сеть медицинских учреждений Москвы. На его
основе были разработаны специальные обучающие программы для сотрудников высшего и среднего звена, а также рядовых сотрудников. Реализация этих программ осуществлялась во всех филиалах этой фирмы на протяжении 2003 - 2004 гг.
На основе материалов диссертации были разработаны учебные курсы: «Корпоративный имидж», «Тренинг личностного роста», которые проводились в период 2002-2004 гг. в группах студентов факультета социально-культурной деятельности МГУКИ, а также в группах слушателей Института дополнительного профессионального образования МГУКИ.
Разработана теоретическая модель диагностики состояния корпоративной культуры, которая применялась для анализа её элементов в ряде организаций (ООО «Окна Роста», ЗАО «Центр-Печать»; рекламно-информационное агентство «Норма»; салон красоты «Юлия»; журнал «Российская Федерация сегодня»; фонд «Женская инициатива»).
Апробация результатов исследования осуществлялась на научно-практических конференциях и в публикациях автора.
Достоверность исследования определяется многолетней опытно-экспериментальной работой в организациях различной направленности, успешно функционирующих в реальных условиях рынка; репрезентативностью устных, письменных опросов и других экспериментальных данных; использованием взаимодополняющих и взаимоконтролирующих методов исследования, позволивших проверить и откорректировать положения гипотезы. Основу достоверности исследования обеспечивают также методологические и теоретические принципы научного знания, которые являются исходными позициями автора в исследовании проблемы развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.
Конкретное личное участие автора в получении научных результатов.
Идея проведения данного исследования принадлежит лично автору. Соискателем были осуществлены: поисковый, проектный этап исследования (определялись этапы, способы, формы и методы работы); опытно-экспериментальная работа, включающая педагогический эксперимент (проект «Корпоративное обучение»); анализ полученных результатов.
Соискатель является автором ряда обучающих программ, таких, как: «Культура делового общения», «Тренинг личностного роста», «Тренинг коммуникативной компетентности», которые включены в учебный курс для студентов кафедры «Связи с общественностью» МГУКИ.
Автор имеет многолетний опыт в разработке и реализации педагогических технологий, оптимизирующих развитие социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры.
Основные положения, выносимые на зашиту.
- Личность специалиста в условиях корпоративной культуры есть интегрированное понятие, характеризующее образовательный, административно-іфофессиональньш и социокультурный статусы, проявляющиеся как целое в условиях его деятельности.
- Социальная компетентность личности в условиях корпоративной культуры включает в себя ее знания, навыки, умения, внутренние качества, которые определяются системой общественных ценностей, смыслов; целями и функциями организации по созданию корпоративной культуры. В функциональном плане социальная компетентность проявляется в поведении и действиях личности; в ее взаимоотношениях с другими людьми, а также как субъективная способность к самоопределению, саморефлексии и нормосозиданию, как личностное умение выстраивать свою профессиональную деятельность в условиях корпоративной культуры;
- Корпоративная культура - это перманентно стабильное соотношение сил, средств, методов, приемов, стиля и имиджа организации, которые побуждают персонал так, а не иначе реагировать на профессионально-деятельностные цели, в центре которых находятся потребности личности и корпорации.
- Непрерывное обучение корпоративной, социально компетентной личности специалиста - обязательное условие ее профессионального развития, включающее работу с человеческими и профессиональными качествами персонала с целью поддержания и повышения результативности корпорации на основе принципов целостности, системности и гуманизма.
- Педагогический процесс развития социальной компетентности личности выступает как интеграция личностных новообразований, соответствующих форм профессиональной активности и социально значимых качеств, которые наиболее эффективно развиваются с помощью педагогических технологий (консультирование - «консалтинг», «коучинг»; «организационное развитие»; тренинг; выявление деловой направленности (ОДН), включающих интерактивность, четкую смыслообразующую направленность обучения, расчет на акцентирование самостоятельности в учебе, максимальную опору на личный производственный и жизненный опыт, практическую нацеленность обучения.
Методологические основы анализа процесса развития социальной компетентности личности
Сегодня мы находимся в процессе изменения представлений о способностях, потенциале и целях человека Рождается новое видение возможностей и сути человечества в целом, формируется новый взгляд на человеческую природу как целостную, единую, сложную систему. А когда меняется философия человека, тогда меняется всё: политика, экономика, духовные ценности, меняется и структура образования, личностного развития, теоретические представления о том, как помочь человеку стать тем, кем он может и кем ему следует стать.
Преобразования, происходящие в обществе, изменили требования, предъявляемые к профессиональной компетентности личности. Изменилась сама роль личности в системе общественного производства. Образованность вышла за рамки таких понятий, как «многознание» и «владение набором профессиональных навыков». Обязательным и необходимым её критерием стало развитие разнообразных способностей человека, высокая степень их продуктивности; социальная компетентность личности. И поэтому в настоящее время достаточно остро встали вопросы о том, какими качествами и свойствами должен обладать человек, чтобы продуктивно жить и эффективно трудиться в новых экономических условиях; каковы оптимальные средства и механизмы его социокультурного функционирования в данной непростой ситуации? От результативности поиска ответов на эти вопросы существенно зависит решение целого комплекса проблем, связанных с совершенствованием системы профессионального образования и сопровождения личности на различных этапах его профессионального пути, Все это необходимо осознать прежде всего в методологическом ключе.
Научность педагогического исследования любой проблемы должна следовать из принадлежности его к научному исследованию вообще. Что же представляет собой научное исследование? «Научное исследование -это деятельность в сфере науки»1, - пишет П.И. Пидкасистый. Поэтому, чтобы определить, что есть научное исследование, по его утверждению, необходимо сначала выделить науку «как форму общественного сознания» из других «форм общественного сознания»: обыденного, искусства, религии. Или, соответственно, выделить научную познавательную деятельность из других познавательных деятельностей: обыденной, художественной, религиозной.
Обыденное познание (или житейское, или стихийно-эмпирическое) обычно отражает внешние, несущественные, бросающиеся в глаза признаки вещей, процессов. «Эти внешние признаки берутся за основу распознавания и классификации предмета, что приводит к поверхностным и ошибочным обобщениям»2, - считает М.Н. Скаткин. Знания, полученные на основе житейских наблюдений, описывают, как протекает процесс, т.е. фиксируют его последовательные фазы (стадии), но не объясняют, почему он проходит именно так, а не иначе3.
Главное отличие стихийно-эмпирического познания как процесса от научного, по утверждению П.И. Пидкасистого, состоит в том, что научное познание осуществляют специальные группы людей, а стихийно-эмпирическое познание осуществляют все, занятые практической деятельностью. Источником знания в этом случае являются разнообразные практические действия. «Это как бы побочно, не специально полученные знания. В науке же ставятся специальные познавательные цели, и научное исследование носит системный и целенаправленный характер»4.
Б.Т. Лихачев также отмечает, что «наука есть такая форма общественного сознания, в которой отражаются и накапливаются знания о сущности, связях и зависимостях, объективных законах развития природы, общества и мышления»5. Искусство же, по Б.Т. Лихачёву, - есть форма общественного сознания, отражения реальной действительности с помощью художественно-образных обобщений, вызывающих в человеке идейно-эмоциональное, эстетическое отношение к явлениям мира. Искусство имеет своей функцией художественное познание мира. Религия же, отмечает он, есть «форма общественного сознания, в которой отражаются и объясняются явления природы и общества не на основе науки, а на базе религиозного верования»6.
Научное знание не ограничивается описанием последовательных этапов процесса, но объясняет, почему он проходит именно так, раскрывает его необходимость, внутренние движущие силы. «Наука не ограничивается внешней видимостью предметов, а раскрывает их внутреннюю сущность»7, - выделяет главную особенность науки М.Н. Скаткин. Исходя из данного определения он формулирует цель педагогического научного исследования как «добывание новых достоверных знаний о процессах обучения и воспитания, раскрытие их сущности (внутренняя структура, функционирование, возникновение и развитие), раскрытие объективных закономерных связей между педагогическими явлениями»8.
Результатом научного исследования, и в этом согласны все ученые, является знание. Высшая форма, в которой существует научное знание 18 это теория. По В.В. Краевскому, теория - это «система знаний высокой степени обобщенности, ориентированных на объяснение тех или иных сторон действительности и составляющих основу практических действий»9. Согласно этому автору, в теории концентрируются все существенные качества научного знания: «логическая зависимость одних элементов теории от других, выводимость содержания теории из ее исходного базиса, системность теоретического знания, непосредственность его связи с определенными философскими законами, количественная ограниченность составляющих теорию компонентов»10.
Научно-исследовательская деятельность ведет к построению теории, но в то же время сама исходит го теории. Именно теоретичность познания делает его научным, обособляя его от других видов познавательной деятельности. Основой, фундаментом теории является методология. «В современном науковедении, - пишет В.А. Сластенин, - под методологией понимают прежде всего учение о принципах построения, формах и способах научно-познавательной деятельности»11.
Развитие социальной компетентности личности как психолого-педагогическая задача
Вся история педагогической мысли отмечена борьбой двух идей: идеи о том, что образование - это развитие, идущее изнутри, что оно основано на природных способностях, и идеи о том, что образование - это формирование, идущее извне и представляющее собой процесс преодоления природных наклонностей и замещения их приобретенными под внешним давлением навыками.
Само понятие «развитие» изначально сводится к некоторому развертыванию потенциально имеющегося. Однако существующие теории развития личности: психосексуальная (З.Фрейд), психосоциальная (Э. Эриксон, Д.Б. Эльконин), когнитивная (Ж. Пиаже), теория нравственного развития (Л, Кольберг), теория поведения (Б. Скиннер, Д. Уотсон), гуманистически ориентированные теории (А. Маслоу, К. Роджерс), деятельностная (ТТЛ. Блонский, Л, С. Выготский, А.Н. Леонтьев) - очень противоречивы.
Каждая из этих теорий, не претендуя на системное представление о данной проблеме, разрабатывает различные аспекты развития личности: биологические, психологические, социальные.
Так, 3. Фрейд24, выделяя пять стадий развития и закономерности, соответствующие каждой стадии, сосредоточивает свое внимание на изучении влечений, эмоций и полоролевого поведения человека. По его мнению, именно эти факторы являются основополагающими при формировании и развитии личностных качеств.
Э. Эриксон, в отличие от 3. Фрейда, чаще употребляет понятие "социальное развитие"25, подчеркивая в своих работах влияние на развитие человека социальных, исторических и культурных факторов. По Эриксону, неизменная сумма определённых, раз и навсегда заданных потребностей и желаний. Согласно этой точке зрения, человек от природы имеет предрасположение не только к некоторым особенностям протекания эмоциональных реакций, особенностям темпа действий, но и к определенному комплексу мотивов (предрасположение к преступности у одних, к успехам в административной деятельности у других и т. п.). В человеке якобы от природы запрограммированы не только формы его психической деятельности, но и их содержание, изначально определены этапы психического развития и порядок их возникновения.
Отсюда данная теория делала педагога пассивным свидетелем рождения этих роковым образом предопределенных качеств личности, оставляя за ним лишь право знать, какие качества личности должны фатально появиться у ребенка, и наделяла его обязанностью не препятствовать их появлению, а, наоборот, способствовать им.
Социогенетическая концепция (Дж. Локк, К. Гельвеций) рассматривает развитие личности как результат прямых воздействий окружающей социальной среды, как слепок со среды. При данном подходе сущность человека представляется простой проекцией той социальной среды, в которой он существует. Идея вечности и неизменности человеческой природы отвергается, но при этом, так же как и в биогенетической концепции, игнорируется собственная активность развивающегося человека, ему отводится пассивная роль существа, лишь приспособляющегося к окружающей обстановке. Если следовать социогенетической концепции, то остается необъясненным, почему в одной и той же социальной среде вырастают подчас столь разные люди.
Биогенетическая (или биологизаторская) и социогенетическая (социологизаторская) концепции являются двумя крайностями в решении вопроса о соотношении биологического и социального в человеке. Концепция, признающая диалектическое единство врождённых и приобретённых факторов в сущности человека, получила название биосоциальной (Б.Ф. Ломов, П.Н. Федосеев) и явилась плодом попытки разрешения противоречия между биологическим и социальным в развитии человека. Так, сторонник биосоциальной концепции П.Н, Федосеев писал; «...в ходе общественной деятельности человек изменяет, но не уничтожает в себе природное, биологическое. Благодаря этому не исчезает, а исторически развивается взаимосвязь, преемственность между биологическим и социальным»32.
В контексте деятельностного подхода эту мысль можно развить следующим образом: в качестве предпосылок развития личности выступают биологические особенности индивида, его органическая природа. В качестве источника развития личности — общество с накопленным общечеловеческим опытом. Основной движущей силой в этом подходе выступают противоречия в различных сферах жизнедеятельности человека.
Придерживаясь позиций биосоциальной концепции и деятельностного подхода, представляется возможным рассматривать развитие человека как сложный динамичный процесс, детерминированный внутренними и внешними условиями. К внешним относятся социально-культурные факторы - ценности, нормы, правила, установки и т.д., действующие в окружающем человека обществе; или, иными словами - среда, в которой он живёт и развивается. К внутренним условиям относятся биологические факторы - физиологические и психические свойства и качества человека (стремления, способности, возможности), которые можно разделить на врождённые и приобретённые в процессе жизнедеятельности.
Как внешние, так и внутренние факторы имеют свою силу воздействия, в результате чего возникают противоречия, которые и являются движущей силой развития. Человеку не приходится ни искать, ни придумывать противоречия, они возникают как диалектическое следствие изменения 32 Цит. по: Садовская B.C. От позитивного мышления к благоприятному общению: технологии самокоррекции: Учебное пособие по курсу «Психология делового общения». 4.1. - М, 2000. - С. 16. потребностей, порождаемых развитием. Внешние факторы вызывают противоречия, которые проявляются в нарушении равновесия между организмом и средой, что приводит к изменению поведения, новому приспособлению организма. Противоречия, вызываемые внутренними факторами, возникают на почве несогласия с собой и выражаются в индивидуальных побуждениях человека. Одно из основных внутренних противоречий - расхождение между возникающими новыми потребностями и возможностями их удовлетворения. Преодолевая противоречия, человек становится субъектом своей жизнедеятельности, т.е. самодетерминирующим началом своего бытия. Он проявляет способность по собственной воле начинать причинно-следственный ряд, быть причиной собственной активности.
Человек как существо, адаптирующееся к внешним условиям среды и к потребностям внутреннего мира, стремится, прежде всего, к согласованию жизненных целей и достигаемых результатов, к установлению равновесных отношений с собой и реальностью, к получению наслаждений от жизни и избежанию страданий, к извлечению практической пользы и к успеху.
Формирующее воздействие корпоративной культуры на развитие социальной компетентности личности
Любое исследование проблемы предполагает рассмотрение и анализ научной литературы, в которой даны понятия, определения, являющиеся предметом изучения. Однако нам представляется интересным и плодотворным отступление от этой традиции.
Попробуем, прежде всего, выяснить, является ли корпоративная культура реальностью обыденной жизни или это понятие условное, используемое учёными для обозначения абстрактного явления. В науке часто используется метод абстрагирования с целью более глубокого проникновения в суть как биологических, так и социальных процессов. Для этого вводятся в научный оборот специальные термины и понятия, которые известны только профессионалам, занимаюпщмся разработкой этих проблем. Относится ли понятие «корпоративная культура» к таким специальным терминам? Этот вопрос представляет для нас непосредственный интерес.
Прежде всего, следует определить, что думают сами служащие организаций о корпоративной культуре, как они её определяют, и какие стороны в это понятие ими включаются. С этой целью мы обратились к сотрудникам организаций разной функциональной направленности с просьбой ответить на вопросы: «Что такое, по вашему мнению, корпоративная культура?», «В чём её главное предназначение для организации и для отдельного сотрудника?», «Какие, с вашей точки зрения, основные показатели корпоративной культуры организации?».
В опросе участвовали сотрудники различных организаций высшего и среднего звена, а также рядовые служащие. На вопрос: «Что такое корпоративная культура организации?» были получены следующие ответы. Выборку составили наиболее типичные высказывания: - корпоративная культура - «это - неповторимый имидж фирмы, правила, традиции, нормы», или «это - свод ценностей, правил и традиций которые должны соблюдать все сотрудники данной организации» (ООО «Окна Роста»); - «это - правила поведения на работе, которые приветствуются всеми сотрудниками», «это - совместные мероприятия большого рабочего коллектива» (ЗАО «Центр - Печать»); - «это - система ценностей компании», «это то, что бросается в глаза: традиции, методы работы, особенности поведения внутри коллектива, взаимоотношения между сотрудниками, начиная от высшего звена к низшему», «это - упорядоченные отношения между сотрудниками крупных фирм» (Рекламно-информационное агентство «Норма»); - «это - гармония в профессиональном, духовном, внешнем содержании и облике сотрудников, а также организации в целом» (Салон красоты «Юлия»); - «это - совокупность имиджа организации и ответственности коллектива за производимый продукт, основанная на традициях организации и общественной морали» (журнал «Российская Федерация сегодня»); - «это - внутренние отношения между сотрудниками и клиентами, а также нормы поведения в коллективе» (Фонд «Женская инициатива»). Характеризуя главное предназначение корпоративной культуры, сотрудники вышеупомянутых организаций называют важными компонентами: а) для организации: обеспечение руководства и урегулирование отношений сотрудников в организации для реализации общих целей; создание имиджа компании, процветание и преуспевание фирмы; б) для отдельного сотрудника: обеспечение выполнения установленных организацией правил, традиций, норм поведения и внешнего вида; достижение личностно-значимых целей; комфортная психологическая среда, социальная защищённость, совместный отдых; возможность почувствовать себя неотъемлемой частью коллектива.
С точки зрения основных показателей корпоративной культуры нашими респондентами на передний план выдвигаются такие характеристики её проявления, как: личная инициатива, направленность и согласованность действий, управленческая поддержка, идентичность каждого сотрудника с организацией, демократичность, эффективность взаимодействий.
Резюмируя ответы на интересующие нас вопросы, можно сказать, что представления о корпоративной культуре у служащих организаций имеются. Более того, эти представления довольно цельные и глубокие, несмотря на то, что они не всегда совпадают и не всегда согласуются по смыслу и содержанию. Эти, порой противоречивые мнения о сущности корпоративной культуры, являются важными эмпирическими материалами для дальнейшего исследования изучаемой проблемы. Они показывают, что понятие «корпоративная культура» реально существует, имеет определённое влияние на профессиональную деятельность людей, и, как следствие, имеет объяснение своей функциональной направленности.
Педагогические технологии оптимизации развития социальной компетентности личности в условиях корпоративной культуры
Поиски ответов на вопросы «чему учить?», «как учить?», а также на вопрос «как учить результативно?» привели ученых и практиков к попытке «технологизировать» учебный процесс, т.е. превратить обучение в своего рода производственно-технологический процесс с гарантированным результатом, и в связи с этим в педагогике появилось направление -педагогические технологии.
Педагогические технологии имеют два источника Первый источник -производственные процессы и конструкторские дисциплины, связывающие тем или иным способом технику и человека, составляюпще систему «человек - техника - цель». В этом смысле технология определяется как совокупность методов обработки, изготовления, изменения состояния, свойства, формы сырья, материала в процессе производства продукции.
Второй источник - сама педагогика. Еще А.С. Макаренко, называя педагогический процесс особым образом организованным «педагогическим производством», ставил проблемы разработки «педагогической техники».
Массовую разработку и внедрение педагогических технологий исследователи этой проблемы относят к середине 50-х годов и связывают с возникновением технологического подхода к построению обучения вначале в американской, а затем и в европейских школах. Первоначально под педагогической технологией понималась попытка технизации учебного процесса. Первым детищем этого направления и одновременно фундаментом, на котором выстраивались последующие этажи педагогической технологии, было программированное обучение. Дальнейшее развитие исследований в области педагогической технологии расширило ее понимание.
С точки зрения В. Беспалько, Б. Блума, В, Журавлева, М. Кларина, Г. Моревой, В. Монахова и других, педагогическая технология (или более узко - технология обучения) является составной (процессуальной) частью системы обучения, связанной с дидактическими процессами, средствами и организационными формами обучения. Именно эта часть системы обучения отвечает на традиционный вопрос «как учить» с одним существенным дополнением: «как учить результативно».
Для традиционной педагогики всегда существовала технология, характерная для тех методов и средств, которыми преподаватель пользуется при организации и проведении учебного процесса. Поэтому технология обучения - с одной стороны, это совокупность методов и средств обработки и представления учебной информации, а с другой стороны, ее можно рассматривать как науку о способах воздействия преподавателя на учащегося в процессе обучения с использованием необходимых технических или информационных средств89.
В документах ЮНЕСКО технология обучения рассматривается как системный метод создания, применения и определения всего процесса преподавания и усвоения знаний с учетом технических и человеческих ресурсов в их взаимодействии, ставящий своей задачей оптимизацию форм образования.
Таким образом, педагогическая технология есть продуманная во всех деталях модель совместной учебной и педагогической деятельности по проектированию, организации и проведению учебного процесса с безусловным обеспечением комфортных условий для учащихся и учителя. Педагогическая технология предполагает реализацию идеи полной управляемости учебным процессом.
В любой организации основная польза, извлекаемая из наличия хорошо подготовленных служащих, заключается в соответствии с высоким стандартом качества работы. Корпоративная культура, как говорилось выше, предъявляет определённые социально-профессиональные требования к личности специалиста, которым необходимо соответствовать. Эти требования, формирующиеся в процессе профессиональной деятельности, становятся важнейшим рычагом развития социальной компетентности личности.
Поэтому прогрессивная сущность корпорации проявляется в способности развивать не только профессиональные, но и сощюкультурные навыки сотрудников, расширять объём имеющихся у них знаний, укреплять мотивации, тем самым, стимулируя улучшение качества работы.
Необходимо отметить, что в настоящее время даже те организации, у которых сложное финансовое положение, начинают рассматривать расходы, связанные с действиями по развитию персонала, как приоритетные и необходимые. Все больше компаний проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Причём обучение персонала в таком контексте сейчас рассматривается не только как профессиональная подготовка, требующая специальных знаний и умений для работы в новых условиях, но и как необходимое средство передачи им важной информации об организации, которая способствует укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности своей компании.
Ситуация повышенного спроса на высококвалифицированный персонал породила ряд проблем и трудностей, с которыми сталкиваются руководители организаций; вызвала большое количество вопросов, на которые необходимо найти ответы. Один из главных: как эффективнее организовать обучение?
Спрос порождает предложение. Рынок обучающих услуг мгновенно откликнулся обширным потоком предложений. В периодических изданиях, интернете появилась разного рода информация о центрах и корпоративных школах по обучению персонала, реклама корпоративных тренингов и семинаров, как открытых, так и специальных (для отдельной организации). Как из всего предложенного выбрать подходящее и не ошибиться? Кому доверить обучение?
