Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности 14
1. Сущность и специфика оптимизации корпоративной культуры 14
2. Педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности в оптимизации личностно-трудовых ценностей 43
3. Технологии социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры организаций 64
Глава 2. Социально-педагогическое моделирование процесса корпоративной культуры молодых специалистов 76
1. Анализ влияния социокультурной среды на оптимизацию корпоративной культуры молодых специалистов 76
2 Социально-культурная деятельность молодых специалистов как фактор оптимизации корпоративной культуры 90
3 Опытно-экспериментальное исследование по эффективности структурно-функциональной модели оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в сфере досуга 102
Выводы по второй главе 102
Заключение 136
Список литературы 141
Приложение 1-6
- Педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности в оптимизации личностно-трудовых ценностей
- Технологии социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры организаций
- Социально-культурная деятельность молодых специалистов как фактор оптимизации корпоративной культуры
- Опытно-экспериментальное исследование по эффективности структурно-функциональной модели оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в сфере досуга
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема оптимизации корпоративної! культуры молодых специалистов обусловлена практическими задачами развития российской культуры, глобальными и противоречивыми процессами современного состояния общества, а также существенным изменением роли социально-культурной деятельности в развитии корпоративной культуры.
Социально-педагогическое развитие молодых специалистов в полной мере зависит от наличия современной оптимальной корпоративной культуры организаций, в которых должны создаваться условия не только для профессиональной, но и для культурно-досуговой деятельности.
Противоречивые институциональные изменения социума формируют молодежную культурную среду неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации, системы трудовых, личностных ценностей и культуры. Углубление социального расслоения общества, низкий уровень оплаты труда, кризис духовности, нравственности, отчуждение от ценностей, идеалов, образцов старшего поколения приводят к девальвации личностпо-трудовых ценностей.
Как известно, огромное влияние на людей (в особенности молодых) оказывает сфера досуга, так как именно она удовлетворяет потребности в выявлении, сохранении и освоении культурных ценностей, а также в самовыражении и самоутверждении.
Сфера досуга молодых специалистов требует особого внимания не только со стороны государства, но и тех организаций, в которых они работают. Досуг должен быть в определенном смысле сферой именно культурного времяпровождения молодежи, содержащий педагогический потенциал, формирующий корпоративную культуру молодых специалистов.
Для того, чтобы педагогическое воздействие не носило одноразовый, фрагментарный характер, необходимо разработать и внедрить социально-культурную модель, в основе которой будет программа педагогического развития корпоративной культуры организации в условиях клуба молодых специалистов.
Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в рамках клуба
должна иметь практическую ориентацию, инициировать проведение активных социально-культурных форм на основе диалога (вечера-встречи, круглые столы), игры (соревнования, тренинги), современных форм обучения (курсы on-line), что должно способствовать подготовке высококлассных специалистов.
Анализ сложившейся социокультурной ситуации как в теории, так и на практике дает основание сделать вывод о недостаточной разработанности теоретико-методологических основ оптимизации культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности с использованием комплексных социокультурных программ в рамках клубного общения.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на значительный объем литературы по различным аспектам, раскрывающим теоретико-концептуальные основы социально-культурной деятельности и досуга, по теме нашего исследования практически отсутствуют конкретные научные разработки.
В основу проведенного исследования была положена игровая теория культуры, имеющаяся в трудах представителей зарубежной философской мысли: Е. Финка, Й. Хейзинга.
Культура как сложное многофакторное, многофункциональное интегральное понятие анализируется в работах отечественных философов М.С. Кагана, Л.Н. Когана, В.М. Межуева, Э.С. Маркаря-на; концепция амбивалентности празднично-игрового досуга в истории российской культуры - в работах Н.А. Хренова; аспекты истории и теории культуры праздничной деятельности исследуются А.А. Кононовичем, И.А. Мазаевым, А.П. Марковым.
Современные теории и положения управления человеческими ресурсами в сфере социально-культурной деятельности нашли отражение в трудах Е.Ю. Захаровой, Г.Л. Тульчинского; специфика работы с молодежью - в работах СИ. Григорьева, Л.Г. Гусляко-вой, С.А. Гусовой.
Понятие и роль «социально-культурной среды» исследуется такими учеными, как Л.Н. Коган, Т.В. Кузнецова, Ю.А. Стрельцов, В.В. Туев, В.И. Чижиков.
Понятие «корпоративная культура» и основные ее составляющие стали предметом исследования в работах М. Армстронга, К. Голда, Т.Н. Персиковой, В.А. Спивака; современный подход исследования корпоративной культуры в учреждениях социально-
культурной сферы намечен в трудах Е.Л. Кудриной, Л.И. Рудич, Е.В. Утина.
Анализируя вопросы теории и практики применения средств культурно-досуговой деятельности в социокультурной сфере с целью педагогического воздействия, следует отметить труды таких ученых, как: М.А Ариарский, Л.А. Акимова, СБ. Брижатова, Е.И. Григорьева, А.Д. Жарков, Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников, О.В. Первушина, В.Е. Триодин, В.В. Туев, Т.Т. Фисюк, В.М. Чижиков, Н.Н. Ярошенко и др.
Методы и технологии культурно-досуговой деятельности разработаны в трудах Д.М. Генкина, А.Д. Жаркова, Л.С. Жарковой, А.А. Кононович, Т.В. Козловой, В.В. Медведенко, А.Д. Плюснина, Ю.А. Стрельцова; основы организации клубной деятельности представлены в трудах российских ученых Б.Г. Мосалева, В.М. Рябкова, В.В. Туева и др.
Важный вклад в изучение теоретических и практических вопросов социально-культурной деятельности и оформление результатов педагогического исследования внесли методологические разработки ученых Б.Г. Мосалева, Н.В. Серегина, Е.В. Сысоева и др.
Анализ научной литературы позволил определить противоречие между необходимостью формирования корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности и недостаточной разработанностью этой проблемы в теории социально-культурной деятельности. Для разрешения выявленного противоречия выбрана тема исследования, проблема которой заключается в определении современного организационного педагогического подхода и способов оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности.
Объект исследования - корпоративная культура молодых специалистов организаций в сфере досуга.
Предмет исследования - педагогический процесс оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности.
Цель исследования - разработать и реализовать социально-педагогическую модель культурно-досуговой деятельности по оп-
тимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности.
Гипотеза исследования состоит в том, что педагогический процесс оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности будет эффективен, если:
определена специфика и педагогические противоречия оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов;
раскрыты и структурированы уровни корпоративной культуры молодых специалистов;
разработана и реализована педагогическая структурно-функциональная модель по оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов;
использован интегративно-деятельностный подход как способ, включающий молодых специалистов в ценностно-ориентированную деятельность в личностной форме проявления в культурно-досуговой деятельности;
молодые специалисты организаций включены в деятельность социально-культурных объединений, обладающих развивающим потенциалом и создающих педагогические условия для самореализации и социально-инициативной деятельности.
В соответствии с целью и гипотезой исследования поставлены следующие задачи исследования:
выявить роль социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов;
определить возможности культурно-досуговых технологий и средств социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов в социально-педагогическом процессе;
разработать теоретическую структурно-функциональную модель клуба молодых специалистов по оптимизации корпоративной культуры;
экспериментально апробировать разработанную модель на примере клуба «Развитие» с социокультурной программой «Культура успеха»;
предложить методические рекомендации по оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности.
Методологическую основу исследования составили:
на философском уровне: положения о сущности культуры и ее влиянии на человека (Цицерон, Сенека); идеи об универсальном развитии человека, всестороннем его образовании и воспитании (Платон); игровая теория культуры (И. Хейзинг); концепция игры как сакрального ядра культуры (Е.Финк); интегральное понятие культуры (М.С. Каган, Л.Н. Коган, В.М. Межуев, Э.С. Маркарян);
на общенаучнолі уровне: концепция корпоративной культуры (А. М. Армстронг, К. Голд, В.А. Спивак, В.В. Козлов, А.А. Козлова, Т.Н. Персикова); педагогические аспекты исследования в области социально-культурной деятельности (Н.В. Серегин), поликультурный подход формирования личности (В.В. Виноградов) и др.;
на конкретно-научном уровне: концепции корпоративных и социокультурных общностей (Т.Г. Киселева, Ю.Д. Кра-сильников), аксиологические основания применения средств социально-культурной деятельности (М.А. Ариарский, Е.И. Григорьева, А.Д. Жарков), процессы социально-культурной деятельности в региональном культурном пространстве (Е.М. Акулич), планирование корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной сферы (Е.Л. Кудрина, Л.И. Рудич и Е.В. Утин), системный подход (СБ. Брижатова, В.И. Разумов), моделирование социально-культурных объектов (Т.М. Доридзе, Г.Н. Новикова, Э.А. Орлова), развитие культуры молодежи (К.В. Матис, В.Е. Новаторов, Г.В. Оленина, В.Д. Рудченко), управление персоналом в досуговой сфере культуры (Г.Л. Тульчинский), педагогика организации клубной деятельности (Б.Г. Мосалев, В.М. Рябков, Ю.А. Стрельцов, В.В. Туев), концепции педагогического менеджмента (В.Е. Триодин, Н.Н. Ярошенко), педагогика организации корпоративного досуга и технологии культурно-досуговых программ (В.В. Медведенко, А.Д. Плюснин, Т.Т. Фисюк) и др.
Методы исследования определены его целью, объектом, предметом, задачами и логикой. Для установления искомых зависимостей и проверки исходных положений исследования в работе использован комплекс методов, включающих анализ философ-
ской, социологической, педагогической, психологической, культурологической литературы по проблеме. В работе использовались общенаучные методы познания: эмпирического и теоретического исследования (системный анализ и синтез, наблюдение, сравнение, индукция и дедукция, диагностика, моделирование, анкетирование, беседы).
Опытно-экспериментальная база исследования.
Изучение педагогического процесса оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности, выявление социально-педагогических условий и определение уровня развития личностно-трудовых ценностей осуществлялись в процессе констатирующего опроса молодых специалистов в ООО «Поселок городского типа «Октябрьский» (социальный сервис); в НПЦ «Наследие» (социально-культурное учреждение), в МУ «Дворец культуры г. Барнаула» (социально-культурное учреждение).
В качестве экспериментальной группы выступило ООО «Поселок городского типа «Октябрьский», в качестве контрольной -НПЦ «Наследие» и МУ «Дворец культуры г. Барнаула». Общая численность респондентов, принявших участие в констатирующем исследовании, составила 317 человек. Из общего количества принявших участие в констатирующем исследовании было выбрано по 140 человек в контрольную и экспериментальную группы.
Исследование проводилось с 2005 по 2010 гг. в три основных этапа:
Первый этап (2005-2006 гг.) - поисково-аналитический: теоретический анализ современного состояния проблемы; изучение философской, социологической, культурологической, социально-педагогической, культурно-досуговой, социально-культурной литературы. Это позволило обосновать теоретико-методологические основы исследования, сформулировать гипотезу и разработать методику исследования.
Второй этап (2007-2008 гг.) - опытно-экспериментальный: на этом этапе проводилось обоснование концепции исследования, разработка механизма педагогического воздействия средств социально-культурной деятельности в комплексной программе оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов «Куль-
тура успеха» в рамках созданной структурно-функциональной модели клуба «Развитие» на базе алтайских организаций (ООО «Поселок городского типа «Октябрьский», НПЦ «Наследие», МУ «Дворец культуры г. Барнаула»).
Третий этап (2009-2010 гг.) - обобщающий: обработка и систематизация экспериментальных данных, уточнение и формулирование теоретических выводов и практических рекомендаций, литературное оформление диссертации.
Научная новизна исследования заключается в том, что:
раскрыта и обоснована сущность оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности (система уровней: командообразующий, управленческий, личностный);
выявлена структура корпоративной культуры молодых специалистов, которая представляет собой совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности организации, которые разделяются большинством персонала, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной организации;
сконструирована и экспериментально проверена структурно-функциональная модель педагогического воздействия по оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов в сфере досуга.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что уточнено понятие «корпоративная культура молодых специалистов»; расширено представление о содержании корпоративной культуры молодых специалистов; выявлены критерии оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов; представленные результаты исследования обогащают и дополняют теорию социально-культурной деятельности положениями по оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов; полученные результаты исследования могут служить базой для дальнейших теоретических разработок в области социально-культурных технологий, связанных с развитием корпоративной культуры молодых специалистов в сфере досуга.
Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курса «Методология и методика соци-
ально-культурных технологий» и «Теория и методика социально-культурной деятельности», практикума «Разработка социально-культурных программ» по подготовке специалистов-методистов, при разработке концепций формирования корпоративной культуры, в практической деятельности методических центров народного творчества и досуга.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечиваются применением комплекса взаимодополняющих методов, адекватных объекту и предмету исследования, его целям и задачам, многоаспектностью опытно-экспериментальной работы, логике изучаемого явления, репрезентативностью эмпирического материала.
Положения, выносимые на защиту:
1. Разработанные уровни корпоративной культуры различных организаций и учреждений социально-культурной сферы (личностный, командообразующий, управленческий) позволяют определить факторы (суждения, убеждения, установки, ценности), оказывающие влияние на оптимизацию корпоративной культуры молодых специалистов, а также выделить педагогические критерии (сплоченность, ответственность, справедливость) и методы оценки ее эффективности (контент-анализ, ранжирование, математическая и статистическая обработка данных в ходе исследования результатов).
2.Досуговая деятельность молодых специалистов в процессе оптимизации корпоративной культуры является специфическим социокультурным и педагогическим феноменом, детерминированным социально-историческим типом общества, отражающим проблемы российской духовной жизни, необходимым для социализации личности.
Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности позволяет более эффективно организовать педагогический процесс, развивает данный тип культуры на основе творчества, креативного мышления, использования потенциала межличностного взаимодействия.
Педагогическое воздействие культурно-досуговой деятельности (плодотворный синтез средств социально-культурной дея-
тельности) в условиях структурно-функциональной модели оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов способствует совершенствованию корпоративного досуга и культуры организаций в целом.
Апробация и внедрение результатов. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на международных (Барнаул, 2007; Семей, 2009), всероссийских и региональных (Елабуга, 2009; Казань, 2009), городских (Барнаул, 2008; 2009; 2010) научно-практических конференциях.
Структура диссертации состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 202 наименований, 14 таблиц, 7 рисунков, 6 приложений, содержащих материалы экспериментального исследования.
Педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности в оптимизации личностно-трудовых ценностей
В настоящее время существуют проблемы оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов, так как опыт и традиции прошлого отчасти утрачены, что впоследствии привело к духовному и культурному упадку современного общества.
Как справедливо полагает СБ. Брижатова, разрешение существующих проблем в социокультурном развитии возможно только посредством единой региональной культурной политики, кардинальной замены многих ориентиров и приоритетов, а следовательно, целевого комплексного социально-культурного инновационного планирования и прогнозирования [13, с. 82-83].
По мнению А.Д. Плюснина, проблема качества подготовки специалистов становится все более актуальной. Особую остроту она приобретает в социально-культурном образовании, ориентированном на подготовку специалистов инновационного творческого типа, которым необходимы не просто конкретные знания и умения, а фундамент социальной инициативы, своеобразный культурный потенциал [108, с. 58].
Исследуя педагогический потенциал средств социально-культурной деятельности, следует изучить многомерность понятия «социально-культурной деятельности», которое сегодня рассматривается не только как совокупность материальных и духовных ценностей, социально значимых результатов созидательной деятельности личности, но и как форма личностного самовыражения, как пространство для проявления инициативы и творческой активности, как способ включения личности в социальные контакты. В этом случае мы имеем дело с так называемым феноменом социально-культурной деятельности. «Всепоглощающий характер культуры, — утверждает М.А. Ариарский, — породил столь же широкую, многообразную и общественно значимую деятельность по ее освоению, распространению и дальнейшему развитию, которую интегрирует понятие «социально-культурная деятельность» [4, с. 32].
Следует отметить, это понятие чрезвычайно широко и охватывает самые разнообразные явления культуры, но вместе с тем имеет свои границы. В структуре культурологического знания сегодня заметно выделяется сфера представлений, связанных с закономерностями развития и саморазвития человека путем включения в разнообразные виды культуроформирующей деятельности в сфере производственно-бытовых, семейно-бытовых, художественно-творческих, культурно-досуговых отношений; в системе непрерывного образования. Все эти виды формируются с помощью инструментария, которым являются средства социально-культурной деятельности.
Социально-культурная деятельность, ее средства, методы и формы представляют собой сложный общественный феномен, охватывающий различные стороны жизнедеятельности общества, результаты которой имеют как личностный, так и общественный смысл. Поэтому рассмотрим сущность социально-культурной деятельности, которая посредством средств внедряется в социальную сферу (в нашем случае культурно-досуговую сферу молодых специалистов предприятия).
В общем виде, социально-культурная деятельность в организации - это обусловленная нравственно-интеллектуальными мотивами общественно целесообразная деятельность по созданию, освоению, сохранению, распространению ценностей культуры и трансляции ее от старшего поколения к младшему поколению (в рамках корпорации от старшего поколения сотрудников — к молодому поколению сотрудников). Как отмечает О.В. Первушина, современная социально-культурная деятельность является частью культурологического знания, развиваясь, она имеет собственный предмет исследования и обосновывает соответствующие ему методы [106, с. 7].
Сущность социально-культурной деятельности состоит из трех основных понятий: «социальная», «культурная» и «деятельность», как бы объединяющих их значения. Социально-культурная деятельность как область реализации закономерностей прикладной культурологии базируется на выработанных ею методологических основах, закономерностях, принципах, средствах, методах и формах вовлечения человека в мир культуры. Одна из задач прикладной культурологии как научной дисциплины - разработка механизма создания благоприятной культурной среды, технологических условий для реализации духовно-эвристических и художественно-творческих возможностей людей, проявления их социально-культурной активности
Социально-культурная деятельность находится на стыке между фундаментальной культурологией и психологией, политологией, социологией, историей, этикой, эстетикой, теорией управления, и в первую очередь, педагогикой, что позволяет использовать методики и технологии этих наук.
Предметом социально-культурной деятельности является преимущественно процесс постижения индивидом результатов культуротворческой, культуросоздающей деятельности, процесс вовлечения его в воспроизводство ценностей культуры. Другими словами, предмет социально-культурной деятельности представляет собой процесс приобщения личности к ценностям культуры через организацию активной, инициативной, творческой деятельности. Таким образом, социально-культурная деятельность имеет дело не столько с результатами культурной деятельности, сколько с процессом освоения ценностей культуры. В социально-культурной деятельности на первое место выдвигается коммуникативный компонент культуры - уровень общения различных социальных групп и общностей, посредством которого осуществляется трансляция культурных ценностей, происходит культурный обмен. Все эти соображения дают возможность сделать некоторые выводы о предмете и задачах социально-культурной деятельности как научной дисциплины. Ее предметом выступает процесс включения личности в культуроформирующую деятельность, направленную на освоение ценностей культуры.
Объектом является личность в системе социально-культурных связей и отношений (в нашем исследовании это личность молодого специалиста). Понятие «деятельность» является основой человеческого бытия, специальная форма проявления активности человека. Это многогранный процесс, характеризующий определенный тип отношения к миру и тип бытия в мире.
Деятельность представляет собой процесс реализации социальной активности, поскольку «сущность человека значительно богаче, разностороннее и сложнее, чем только система его деятельности» [39, с. 49].
Особенно социально-культурная деятельность тесно связана с такими науками, как: педагогика (педагогический процесс, средства, формы, методы и др.) и психология (психологический климат).
Следует отметить, что с помощью средств социально-культурной деятельности происходит педагогическое развитие личности, в том числе и личности молодых сотрудников организации.
Программа или методика педагогического воздействия в досуговой деятельности молодых специалистов - это совокупность средств, форм и методов, объединенных педагогической целью.
Технологии социально-культурной деятельности в оптимизации корпоративной культуры организаций
Поскольку задачи по оптимизации корпоративной культуры у молодых специалистов предприятий в условиях клубного общения весьма различны, их решение порой требует конфигурации разных социокультурных средств. По мнению Ю.А. Стрельцова развитию клубной теории в значительной мере способствовала возникшая впервые в истории потребность в многочисленных кадрах профессиональных организаторов клубной деятельности [135, с. 6].
По мнению В.В. Туева, А.Д. Жаркова, для успешного создания клуба необходимо соблюдать ряд требований и правил: выбор средств всегда зависит от цели какого-либо мероприятия, воспитательной акции, именно цель определяет средство; количество и характер выбранных средств воздействия должны соответствовать художественно-постановочным задачам, недостаток средств и их избыток одинаково вредны; всякий избравший те или иные средства воспитатель должен в совершенстве владеть методикой их применения, знать их слабые и сильные стороны; имеющиеся в распоряжении средства «должны быть всегда под рукой и в полной исправности» [158] [40].
К оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов на базе клуба необходимо подходить индивидуально, учитывая специфику предприятия в целом, а также его назначение (миссию, цели, задачи); операционные средства социально-культурной деятельности, включающие не только технологию, но и стиль деятельности участников корпорации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и т.д.; критерии достижения целей и оценки результатов; средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в корпорацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование выдающихся работников, воздание почестей символам корпорации), ритуалы (символические развлекательные мероприятия, призванные напоминать работникам о поведении, которое от них требуется) и т.д.
Корпоративная культура зависит, прежде всего, от руководителя предприятия. Культура руководителя (лидера) - первый фактор, который оказывает сильнейшее влияние на оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов [2, с. 56].
В оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в рамках клуба (игры, праздники, информационно-развлекательные мероприятия, тренинги и др.) руководитель должен учитывать обстоятельства внешней среды, реалии складывающейся обстановки, общественное устройство той большой системы, в состав которой он входит вместе со своей корпорацией.
Клубная деятельность имеет основные этапы процесса оптимизации корпоративной культуры молодых сотрудников: сбор данных, описывающих состояние основных элементов организации; установление перечня мероприятий программы, необходимых для оптимизации культуры молодых сотрудников; реализация на практике предложений по оптимизации культуры; анализ эффективности предложенных мероприятий.
Также руководитель должен владеть в достаточной полноте элементами общей культуры, для того, чтобы освоить элементы корпоративной культуры и привить их подчиненным. Владеющий корпоративной культурой руководитель постоянно озабочен совершенствованием системы управления и повышением адаптационных возможностей корпорации. Это особенно важно при нестабильности внешней среды. Поскольку главным в деятельности руководителя является выработка управленческого решения, то важное значение имеет такая составляющая корпоративной культуры руководителя, как культура мышления.
Так как инициатива оптимизации корпоративной культуры обычно принадлежит лидеру, рассмотрим этот процесс с точки зрения того, как лидер может использовать свою власть для распространения свойственных ему представлений и педагогически воздействовать с помощью средств социально-культурной деятельности.
Посредством вещей, на которые лидеры обращают особенное внимание, критериев назначения вознаграждения и распределения ресурсов, критериев набора, продвижения по службе и увольнения, поведения, характерного для кризисных ситуаций они сознательно или неосознанно изъявляют присущие им представления. Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в оптимизации «сильной» корпоративной культуры, если лидер сможет использовать их должным образом.
Чем более важную роль в работе корпорации будут играть структуры, социально-культурные средства педагогического воздействия на организацию, тем в большей степени они станут своеобразными фильтрами или наборами критериев при оптимизации культуры молодых специалистов.
Данные механизмы культурных основ создают так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях он является отображением и проявлением общих культурных представлений. Национальная культура - еще один фактор, оказывающий влияние на оптимизация корпоративной культуры и бизнеса в целом.
Особенно существенным этот фактор является для многонациональных организаций или предприятий, выходящих на международный рынок. Их успех зависит от того, насколько удалось ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками - руководителями и подчиненными -разных национальностей, с разными культурными традициями, а также насколько им удалось изучить и адаптироваться к национальной культуре той страны, на рынок которой они выходят.
Сотрудничество на разных уровнях таких предприятий требует разнопланового обмена информацией. Коммуникация с носителями чужих культур может столкнуться с непредвиденным трудностями и привести к нежелательным последствиям [199, с. 28].
Основной упор при подготовке специалистов и руководящего молодых специалистов должен делаться на конкретные действия, изучение норм поведения, определяемых культурным своеобразием, с учетом особенно важных ситуаций, порождаемых столкновением разных культур, а не отдельных частных явлений.
В организации и в его клубном деятельности миссия также является одной из составляющих, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Миссия - это краткое выражение функции, которую организация или проект призваны выполнить в обществе. Формулировка миссии описывает в то же время причину существования организации или проекта.
Руководители склонны по-разному формулировать миссию, и такие формулировки варьируются от короткой фразы, используемой как девиз, до целой страницы текста, подробно описывающей производимые продукты и услуги. Удачная формулировка миссии должна отвечать на вопросы: - Чем занимается организация / какой профиль проекта? - Для кого сотрудники организации или участники проекта осуществляют свою деятельность? - Как они выполняют свои функции?
Социально-культурная деятельность молодых специалистов как фактор оптимизации корпоративной культуры
Социально-культурная деятельность предприятия ООО «Поселок городского типа «Октябрьский» и учреждений НПЦ «Наследие» и МУ «Дворец культуры г. Барнаула» оптимизирует корпоративную культуру молодых специалистов, в большей или меньшей степени в зависимости от эффективности применения средств социально-культурной деятельности.
Практически в любом тренинге социально-культурной программы «Культура успеха» используются стратегические игры или их разновидности. Молодые специалистов проходят полный цикл разработки и воплощения какого-либо решения на материале задач, не связанных с их профессиональной деятельностью. Использование отвлеченного игрового содержания позволяет сконцентрировать всю активность участников на решении проблем командного, а не предметного плана. Это особенно важно, поскольку традиционно молодых специалистов не придают значения структуре межперсонального ролевого взаимодействия.
Любые игры-тренинги, вне зависимости от их содержания, имеют схожую процедурную основу. Обычно перед командами ставится творческая задача разработать проект какой-либо конструкции или найти решение какой-либо технико-технологической проблемы (сразу следует отметить, что специальных знаний и умений для выполнения таких заданий не требуется). Затем молодых специалистов воплощают проект в жизнь, используя комплектующие детали, предложенные тренером. Денежные средства, которые можно потратить на покупку деталей, всегда ограничены. Далее проводится проверка работоспособности этих конструкций (технологий). После проведения испытаний молодых специалистов получают возможность проанализировать недостатки своих конструкций, устранить их, создать новый вариант изделия и опробовать его.
Игры-тренинги программы «Культура успеха», удобны тем, что в них всегда можно выделить объективные, легкоизмеримые показатели командной эффективности. Акцент здесь делается именно на критерии объективности, так как в других типах игр (в частности, в деловых) оценка продуктов коллективной деятельности очень условная (об этом подробнее речь пойдет позже). Наличие объективной оценки выигрыша / проигрыша оказывает огромное развивающее воздействие на сами молодых специалистов. Участники лицом к лицу сталкиваются с фактом того, что их изделие не работает или работает хуже, чем у других команд. Такая объективность резко затрудняет возможность приписывать причины неуспеха внешним обстоятельствам, например, субъективности судей, и молодых специалистов для преодоления проблемы вынуждены изыскивать внутренние ресурсы. Хотя иногда встречаются коллективы, которые в случае собственного проигрыша либо обесценивают саму игру, либо начинают винить ведущего в том, что он нечетко поставил задачу, начал менять правила по ходу игры и т.п. Охарактеризуем три типа показателей эффективности, которые обычно присутствуют в стратегических играх.
Работоспособность изделия. Всегда можно проверить и сравнить то, как работает конструкция / технология каждой команды. Например, чья башня из бумаги более высокая и устойчивая (выдерживает линейку на своей верхушке), чья технология транспортировки воды через пропасть более быстрая. Обычно этот показатель является основным для признания молодых специалистов выигравшей.
Скорость разработки проекта и его воплощения. Данный показатель легко фиксируется в минутах и секундах, затраченных каждой командой на работу. Экономичность проекта программы «Культура успеха». Каждая команда может потратить на приобретение комплектующих весь бюджет или попытаться минимизировать расходы. Обычно в игровых правилах сообщается, что при прочих равных результатах победившей считается команда, которая затратила меньше ресурсов. Рассмотрим композицию стратегических игр на примере модификации народной забавы — сборки бумажных домиков. Пример социально-культурной программы «Культура успеха»: Стратегическая игра-тренинг «Строительство дома».
Молодых специалистов как участников игры объединяют в команды (первая команда под названием «Небоскреб», вторая команда — «Опора»). Первое задание заключается в том, чтобы придумать название, девиз и логотип, которые должны отражать основную отличительную черту молодых специалистов (Девиз команды «Небоскреб» - «Строить легко!»; девиз команды «Опора» - «Воплощаем мечты!»).
Все это необходимо зафиксировать на ватмане и презентовать другим игровым командам. Выполнение данной задачи запускает процесс идентификации участников с новыми командами, в которые они раньше не были включены.
Затем участники приступают к решению собственно игровой задачи. Используя комплектующие детали, предоставленные ведущим, молодых специалистов должны сконструировать дом. Бюджет и время, отведенные на разработку проекта дома и его сборку, строго ограничены
Вся игра в клубе молодых специалистов «Развитие» проводится в несколько этапов: I этап - у участники получают описание условий игровой задачи, прайс-лист с указанием стоимости комплектующих и приступают к проектированию (придумыванию) модели. Результатом проектировочного этапа становится рассчитанный бюджет с указанием названия и количества комплектующих, которые потребуются для сборки дома. II этап — это приобретение материала для строительства дома. На заключительном этапе осуществляется собственно сборка модели дома. Задание считается выполненным, когда все образцы дома (коттеджа) выложены на стол и группы стоят рядом, не производя никаких работ. После завершения испытаний группы получают возможность доработать модели своих домов (коттеджей) и затем провести повторные итоги игры.
Опытно-экспериментальное исследование по эффективности структурно-функциональной модели оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в сфере досуга
Нами определены контрольная (НПЦ «Наследие» и МУ «Дворец культуры г. Барнаула») и экспериментальная группы молодых сотрудников (ООО «Поселок городского типа «Октябрьский»), участвующих в исследовании. Выделение контрольной и экспериментальной группы проводилось по методу попарных сравнений, который предусматривает разделение группы испытуемых на две равные группы (контрольную и экспериментальную). В экспериментальную и контрольные группы вошло по 140 молодых специалистов. 1) Цель исследования. Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов предприятия средствами социально-культурной деятельности (структурно-функциональная модель с комплексной программой «Культура успеха»), в условиях клуба «Развитие». С теоретической точки зрения, каждое из используемых средств социально-культурной деятельности в комплексной программе «Культура успеха» оптимизирует корпоративную культуру молодых специалистов. 2) Задачи исследования: 103 1) выявить эффективность оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности в условиях клубного объединения «Развитие»; 2) в ходе проведенного исследования выявить степень оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов (на примере контрольной и экспериментальной групп молодых сотрудников организаций провести социологическое исследование.
Специфика прикладного и особенно практического социально-культурного исследования такова, что на первом плане всегда стоит решение задачи, актуальной для организации, а на втором плане - научно-исследовательский результат. Ситуация сопоставима с педагогической практикой. Работа (решение задачи) выполняется в проектном режиме (уникальность и сжатые сроки), каждое социально-культурное средство обретает статус. Большое количество накопленных игр позволяет обнаруживать сходство в разных случаях, выявлять закономерности и моделировать их, выходя на уровень теоретических обобщений.
Как отмечалось ранее, оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов предприятия средствами социально-культурной деятельности максимально сближена с процедурами и методами изменения корпоративной культуры, в ряде случаев прямо тождественна им и сама является методом изменения организационной культуры в процессе своего применения.
Методы, формы и средства социально-культурной деятельности применяются избирательно в соответствии со стоящей задачей, спецификой ситуации, особенностями молодежной культуры. 3) Объект исследования. Организации и учреждения социально-культурной сферы алтайского края (ООО «Поселок городского типа «Октябрьский» НПЦ «Наследие» и МУ «Дворец культуры г. Барнаула»). 4) Субъект исследования. 104 Молодые специалисты (работающая молодежь от 22 до 32 лет, со средним техническим и высшим образованием). 5) Инструментарий исследования. Анализ корпоративной культуры молодых специалистов предприятия проводится при помощи инструментария исследования (наблюдения,беседы, анкетирования, контент-анализ). Методы исследования являются латентными приемами мониторинга ситуации и ее субъектов со стороны сотрудника социально-культурной деятельности.
Рассмотрим классификацию методов социально-педагогического воздействия на оптимизацию корпоративной культуры молодых специалистов предприятия выполненную по критерию содержательного признака: наблюдение (в игровых условиях; в производственных условиях); беседа (в формате консультативных сессий); работа с документами (разработка документов; анализ документов); опрос; групповое исследование (по элементам корпоративной культуры); моделирование (метод моделирования управленческого взаимодействия; визуальная репрезентация существующего и желательного состояний); игровое воздействие в комплексной программе «Культура успеха» (моделирование бизнес-процессов, управленческого взаимодействия, стратегических решений и т.д.).
Выполняется в рамках клуба молодых специалистов «Развитие»: в помещении; в природных условиях; в смешанных условиях. 6) План эксперимента.
Исследование оптимизации корпоративной культуры («Культуры успеха») молодых специалистов организации необходимо начинать с начального этапа изучения культуры - а) определение состояния корпоративной культуры, б) определение желательного состояния корпоративной культуры, в) определение средств социально-культурной деятельности, направленных на оптимизацию корпоративной культуры.
105 Следующий этап исследования оптимизации корпоративной культуры молодых специалистов предприятия - определение проблемных зон в управленческом взаимодействии (посредством информационно-развлекательных игр и тренингов).
Педагогический потенциал комплексной программы «Культура успеха» в рамках клуба молодых специалистов «Развитие»
Социально-педагогическая оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов осуществляется с помощью созданного клуба молодых специалистов «Развитие» и разработанной комплексной программы «Культура успеха», то есть, посредством системы тренингов, игр и других средств социально-культурной деятельности, отражающих видение успешной корпоративной культуры и социально-педагогический механизм её оптимизации, развития, функционирования.
Основной целью социально-педагогического тренинга является «развитие компетентности в общении» и это коррелирует с пониманием сущности оптимизации организационной культуры, в соответствии с которыми культура порождается и изменяется в процессе управленческого взаимодействия, т.е. интерактивного аспекта общения.
