Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Корпоративная культура вуза: основные характеристики 10
1.1. Корпоративная культура в ряду смежных понятий 11
1.2. Специфика понятия «корпоративная культура вуза» 20
1.3.Коммуникативная модель корпоративной культуры вуза 36
1.4. Межкультурные коммуникации в мультикультурном пространстве корпоративной культуры вуза 45
Глава 2. Лингвокультурологическое описание корпоративной культуры вуза 61
2.1. Категория «текст» в корпоративной культуре вуза: принципы анализа 62
2.2. Виды и функции текстов в корпоративной культуре вуза 68
2.3. Формирование лингвокультурологических полей корпоративной культуры вуза в языковой картине мира ее носителей 96
Глава 3. Языковая реализация корпоративного сознания представителя вуза: формирование малой языковой картины мира 110
3.1. Языковая основа корпоративного сознания 111
3.2. Соотношение понятий «языковая картина мира» и «малая языковая картина мира» 113
3.3. Ассоциативный эксперимент как метод выявления субъективации корпоративной культуры вуза в ее представителей 120
Заключение 141
Список использованной литературы 146
Приложение 168
- Корпоративная культура в ряду смежных понятий
- Специфика понятия «корпоративная культура вуза»
- Категория «текст» в корпоративной культуре вуза: принципы анализа
- Языковая основа корпоративного сознания
Введение к работе
В последние годы наблюдается научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению отражает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного теоретического освоения понятия «корпоративная культура».
Процесс изучения этого явления сталкивается с определенными трудностями. Так, в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков его потенциал, можно ли его увеличивать и если да, то с помощью каких механизмов. Тем более представляет интерес изучение корпоративной культуры с позиции теории языка и выявление определенных закономерностей функционирования и взаимосвязи языковых единиц и элементов культуры в сфере корпоративных коммуникаций.
Одной из форм корпоративных образований, на наш взгляд, является высшее учебное заведение. Оно обладает всеми признаками корпорации: имеет четкую внутреннюю структуру, особые духовные и материальные ценности, атрибутивное и ритуальное выражение, корпоративный имидж и др.
Изучая корпоративную культуру вуза, можно выйти на уровень общих закономерностей функционирования любой иной корпоративной культуры, четко выделить особенности языковой картины мира ее представителей и выявить специфическое влияние, оказываемое ею на человека.
Конечно, корпоративная культура высшего учебного заведения и, в принципе, любого учебного заведения, отличается от корпоративной культуры иной организации в силу особых отношений на уровне «преподаватель - студент». Но, рассматривая вуз как корпорацию, можно получить представление о сознании и картине мира членов этой корпорации, что в дальнейшем определит различные стратегии и приемы, способствующие эффективному общению носителей корпоративной культуры.
Корпоративная культура, ее связь с успешностью функционирования организации активно исследуется на Западе и с недавнего времени в нашей стране, чему посвящены работы 1) об особенностях внутрикорпоративного климата (Т. Дил, А. Кеннеди, Л.Ш. Пэйн, Б. Мэнвилл, М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман, Н. Анисимов, Л.В. Винокуров, И.В. Катерный, 10.В. Козлов, И.Н. Кузнецов, О.С. Причина, СВ. Щербина и др.); 2) о методах анализа и изменения корпоративной культуры (Б. Джи, К. Камерон, Р. Куин, Э.А. Капитонов, Е. Комаров, М.В.Крымчанинова, М.В.Попова, 10. Романова, М.В. Рыбакова, О.А. Сайченко, К. Ушаков, Э. Шейн и др.); 3) о характеристике профессиональной и корпоративной коммуникации (Р. Бландел, В.Я. Кочергин, И.А. Мазаева, Г.Г. Почепцов, О.Г. Усанова, Е.В.Харченко, Ф.И. Шарков, Л.А. Шкатова и др.); 4) о структурных составляющих корпоративной культуры, представленых в работах А.А. Максименко, Т.Н. Персиковой, Б.10. Сербиновского, В.А. Спивака, Р.Х. Холла. Лишь немногие работы посвящены изучению корпоративной культуры учебного заведения (И. Васенина, Ю.С. Васильев, В.В. Журавлев, А.Н. Банковский, А. Смоленцева, Е.В. Строгецкая), и до сих пор в науке не было попыток представить модель взаимодействия корпоративного мышления и его отражения в языковом сознании.
Таким образом, актуальность исследования обеспечивается потребностью описать специфику влияния корпоративной культуры вуза на формирование языковой картины мира ее носителя, а также отсутствием теоретических работ, посвященных лингвистическим аспектам анализа корпоративной культуры вуза.
Научная новизна работы заключается в том, что впервые
корпоративная культура вуза исследуется как совокупность текстов,
в которых ведущим является коммуникативный компонент;
предлагается типология текстов корпоративной культуры; впервые
предпринимается лингвокультурологическое описание
корпоративной культуры; определяются языковые реализации корпоративного мышления представителя вуза с точки зрения формирования малой языковой картины мира.
Мы исходим из предположения, что корпоративная культура вуза обладает универсальным набором компонентов, формальные особенности которых не будут иметь принципиальных различий применительно к различным отечественным вузам.
Объектом исследования является корпоративная культура вуза.
В качестве предмета исследования рассматривается коммуникативная составляющая корпоративной культуры вуза, представленная в виде совокупности текстов.
Материалом для исследования послужили административные и
учебно-научные тексты, тексты СМИ, PR-тексты Челябинского
государственного университета (ЧелГУ), Челябинского
государственного педагогического университета (ЧГПУ), Южно-Уральского государственного университета (ЮУрГУ), а также данные ассоциативного эксперимента и анкетирования.
Мы выбрали данные типы текстов, поскольку в их отразились наиболее значимые компоненты корпоративной культуры вуза, а
также видно формирование малой языковой картины мира носителя корпоративной культуры вуза.
Целью нашей работы является исследование, посредством липгвокультурологического описания совокупности текстов, влияния корпоративной культуры вуза на формирование языковой картины мира ее носителя.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
1. Обосновать понятие «корпоративная культура вуза» и дать его
характеристики; разработать коммуникативную модель корпоративной
культуры вуза.
2. Создать лингвокультурологическое описание корпоративной
культуры вуза; описать лингвокультурологические поля
корпоративной культуры вуза в языковой картине мира ее носителя.
Изучить корпоративную культуру вуза как совокупность текстов; определить принципы анализа текстов корпоративной культуры вуза.
Дать определение малой языковой картине мира как языковой реализации корпоративного сознания представителя вуза.
Предложить метод ассоциативного эксперимента как способа выявления субъективации явления, определения его эмотивного фона.
В соответствии с поставленной целью и задачами применялись следующие методы исследовании: наблюдение, моделирование, ассоциативный эксперимент, анкетирование, количественный анализ, сопоставительный анализ, структурно-типологический метод.
Теоретической базой исследования послужили труды видных отечественных и зарубежных ученых-лингвистов (А.И. Арнольдов, Н.С. Валгина, В.В. Воробьев, Т.Г. Грушевицкая, Ю.М. Лотман, Э.С. Маркарян, В.А. Маслова, Т.Н. Персикова, Г.Г. Почепцов,
Э. Сепир, С.Г. Тер-Минасова, Э.Б. Тэйлор, Б.Л. Уорф), психологов (Л.П. Гриммак, А.Н. Занковский, Н.П. Ерастов), философов (М.С. Каган, В.М. Межуев), социологов (Е.М. Бабосов, В.Н. Гаськов, В.А. Спивак), маркетологов (Р.Х. Холл, Э. Шейн).
Гипотезой исследования является предположение, что корпоративная культура вуза представляет собой совокупность текстов, характеризуется наличием особой коммуникативной модели, оказывает значимое влияние на формирование малой языковой картины мира ее носителя.
На защиту выносятся следующие положения: 1. Среди ряда смежных понятий (профессиональная культура, деловая культура, субкультура) именно термин корпоративная культура обладает всей полнотой теоретического наполнения, т.к. фиксирует тот способ социальной интеграции, который представляет вуз: его отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов, наличие иерархизированной структуры отношений и др. Исходя из этого, можно увидеть возможности расширительного использования термина: корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться при описании любой организации.
2. Корпоративная культура вуза функционирует в виде
совокупности текстов (административных, учебно-научных, СМИ.
имиджевых текстов), в ходе анализа которых выявляются устойчивые
компоненты языковой картины мира представителя корпорации.
3. В языковой картине мира носителя корпоративной культуры
вуза формируются лингвокультурологические поля, в состав которых
входят базовые компоненты, отражающие момент концепирования,
закрепления корпоративной картины мира.
4. Специфика отдельно взятой корпорации способствует
формированию малой языковой картины мира у ее представителя как-
языковой реализации корпоративного мышления.
5. Малая языковая картина мира представителя корпоративной
культуры включает процесс субъективации, который отражает
индивидуальное восприятие объективной картины мира ее
носителем.
Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что в результате изучения и описания сложившейся корпоративной культуры вуза мы уточняем содержание основных понятий, обосновываем выделение нового термина - «малая языковая картина мира», что позволяет применить результаты анализа к изучению корпоративной культуры любого образовательного учреждения и, шире, к изучению корпоративных культур любого типа.
Практическая ценность проделанной работы в том, что она позволяет оценить состояние корпоративной культуры и дать ориентиры для ее корректировки в целях повышения эффективности функционирования вузов в системе высшего образования.
Апробация и внедрение работы. Основные положения и результаты исследования были изложены в докладах и сообщениях на международных научных конференциях «Язык. Культура. Коммуникация» (Челябинск 2004), «Русская филология: язык-литература-культура» (Омск 2004), «Культура провинции» (Курган 2005), «Художественный текст и культура» (Владимир 2005), на межвузовских научных семинарах в Челябинской государственной академии культуры и искусств (2005 г.), а также на заседаниях кафедры теории языка Челябинского государственного университета и Вузовской академической лаборатории межкультурных коммуникаций (2006 - 2007 г.).
В ходе исследовательской работы над диссертацией был получен грант Министерства образования РФ и правительства Челябинской области на тему «Формирование толерантного языкового сознания студентов в условиях мультикультурного пространства вуза» в 2004 г.
Корпоративная культура в ряду смежных понятий
В научной и учебной литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура», «профессиональная культура». Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.
Наибольшую сложность представляет идентификация понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как взаимозаменяемых: в большинстве работ отечественных авторов эти понятие употребляются как синонимы (можно встретить работы, в которых они оба используются одновременно), но, тем не менее, встречаются попытки их разделения по тем или иным признакам. В связи с этим можно выделить несколько точек зрения: 1. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.
Это положение можно проиллюстрировать тем, что организационная культура определяется при помощи тех же терминов, что и корпоративная, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
На Западе «корпоративная культура» обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Отечественные исследователи в основном придерживаются этого подхода: О.С. Виханский, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак.
Эвристический взгляд на соотношение корпоративной и организационной культур предлагают исследователи Э.А. Капитонов и А.Э. Капитонов. По их мнению, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации. «Данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутриорганизующим началом организационных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и ностэкономических корпораций» [Капитонов Э.А., 2003: 27]. Основа этой теории - положение, что организационная культура выступила отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
Сравним два определения, которые предлагает в своих работах В.А. Спивак: «Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной организации, которые, взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [Спивак В.А, 2004: 21].
«Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [Спивак В.А., 2001: 13].
В этих определениях мы не находим принципиальных различий корпоративной культуры и организационной культуры, и тем самым делаем вывод об их равенстве. Однако в одной из последних своих работ В.А. Спивак отмечает, что «корпоративная культура и культура организации соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)» [Спивак В.А., 2004: 20], выделяя еще одну точку зрения на соотношение этих понятий, согласно которой корпоративная культура - это часть организационной культуры. 2. Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л. Колесникова, ІО.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, В.Г. Молл, В. Перекрестов, В.В. Щербина). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что отличия, которые приводятся, представляются неубедительными. Например, можно встретить такую точку зрения, что организационная культура - это культура материнской организации, а корпоративная культура - культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается здесь неразрешенным, хотя само наличие разных названий говорит о том, что должно быть различие.
Специфика понятия «корпоративная культура вуза»
Изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporatio» - сообщество, объединение лиц, организаций, фирм на основе общности профессиональных или сословных интересов [Большой толковый... 1998: 459]. Корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения. Как пишет известный ученый, историк культуры А.Я. Гуревич: «Полностью обрести и осознать себя средневековый человек мог лишь в рамках коллектива, через принадлежность к нему он приобщался к ценностям, господствовавшим в данной социальной среде. Его знания, навыки, опыт, убеждения, формы поведения являлись его личными характеристиками постольку, поскольку они были приняты его общественной средой, группой» [Гуревич А.Я., 1984: 315].
Также известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [Занковский А.Н., 2000: 288.]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [ОстарковаИ. 2001: 14].
В 1980-х годах XX века идея о том, что эффективное лидерство и долговременный успех связаны с созданием здоровой корпоративной культуры, была выдвинута в работе «Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life» (1984) Т. Дила, профессора Университета Южной Калифорнии, и бизнес-консультанта А. Кеннеди. Буквально вслед за ней аналогичные идеи были изложены в книге «Organizational Culture and Leadership» (1985) Э. Шейна, профессора школы менеджмента Слоана Массачусетского технологического университета.
Первым детальным исследованием отношений между позитивной корпоративной культурой и эффективностью производства можно считать книгу «Corporate Culture and Performance» (1992) Д. Коттера и его коллеги Д Хескетта из Гарвардской бизнес-школы.
По мнению Л.М. Фишера, из книг о компаниях, сосредоточенных на прибыли в ущерб своей культуре и корпоративному здоровью, можно отметить работы Т. Дила и А. Кеннеди «The New Corporate Cultures: Revitalizing the Workplace after Downsizing, Mergers, and Reengineering» (1999), а также «Value Shift: Why Companies Must Merge Social and Financial Imperatives to Achieve Superior Perfomance» (2003) Л.Ш. Пэйна из Гарвардской бизнес-школы, и «A Company of Citizens: What the World s First Demicracy Teaches Leaders about Creating Great Organizations» (2003) Б. Мэнвилла и Д. Обера [Фишер Л.М. 2004, №43: 55].
Как мы уже говорили, одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении корпоративной культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. СВ. Щербина выделяет следующие подходы к корпоративной культуре: 1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен либо как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений). 2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации). 3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).
Категория «текст» в корпоративной культуре вуза: принципы анализа
Рассматривать текст в отрыве от культуры, его создавшей, все равно, что анализировать аспекты семантики, не учитывая контекст: мы можем выделить определенную структуру, взаиморасположение компонентов, смысл, но истинное значение будет от нас скрыто и непонятно.
Корпоративная культура, выступая в роли контекста, формирует некую когнитивную базу - определенным образом структурированную совокупность знаний и представлений, которыми обладают все представители того или иного лингвокультурного сообщества. Этот тезис можно подтвердить мыслью Ю.М. Лотмана о высокой обобщающей роли, которую несет культура: «Культура всегда, с одной стороны, - определенное количество унаследованных текстов, а с другой - унаследованных символов» [Лотман Ю.М., 1994:8].
Именно символы, в роли которых могут выступить как вербальные, так и невербальные компоненты, формируют определенное знаковое поле, направленное как на носителей корпоративной культуры вуза (один вариант наполнения когнитивной базы, связанный с профессиональной деятельностью), так и на внешнюю среду, социум (в данном случае корпоративная когнитивная база должна максимально соответствовать социальной, носить преимущественно популяризаторский характер).
То есть корпоративный язык, с одной стороны, зависит от корпоративной культуры конкретной организации, а с другой - сам влияет на нее, формируя корпоративное мышление. Корпоративный язык является средством хранения традиций и правил в организации, необходим для передачи ее мифов, становится одним из важных объектов для диагностики
сложившейся на предприятии корпоративной культуры, а также важным средством внедрения новой культуры или коррекции старой.
За всю историю изучения текста было предложено достаточно много дефиниций этой категории. В очень широком понимании к тексту относят все, что создано в пределах какой-либо культуры: книги, живопись, музыку, архитектуру, скульптуру, кино и т.п., - то есть все, что мы можем понимать, толковать; все, на чем лежит печать человеческой мысли (см. работы В.Н. Топорова, Ю.М. Лотмана, Б.Н. Успенского). Например, В.Н. Топоров видит в городском пространстве Петербурга особый «Петербургский текст», «представляющий собой не просто усиливающее эффект зеркало города», но устройство, обучающее читателя «правилам выхода за свои собственные пределы, и этой связью с внетекстовым живет и сам Петербургский текст, и те, кому он открылся как реальность, не исчерпываемая вещно-объектным уровнем» [Топоров В.Н., 2003: 7].
В лингвистике текст традиционно понимается как «объединенная смысловой связью последовательность знаковых единиц, основными свойствами которой являются связность и цельность» и это понимание закреплено в словарях [Николаева Т.М. для ЛЭС, 1990: 507]. Кроме того, начиная с В.В. Виноградова, который считал, что текст представляют, прежде всего, «композиционные типы речи», многие лингвисты полагают, что текст - это сочетание логических типов речи.
В свою очередь, некоторые современные исследователи, в частности Е.В. Скворецкая, понимают текст как «сложное образование из элементов языковой системы, в котором можно выделить тезаурус (информационно-содержательное и прагматическое единство) и комбинаторику (участие разноуровневых языковых средств его организации)» [Скворецкая Е.В., 2002: 9].
В гуманитарном знании текст может быть письменным и устным по форме своего воспроизведения. Та и другая форма требует своей «текстуальности» - внешней связности, внутренней осмысленности, направленности на восприятие. Адекватность восприятия текста обеспечивается не только языковыми и графическими единицами и средствами, но и общим фондом знаний, по-другому - коммуникативным фоном, на котором осуществляется текстообразование и его декодирование.
Для нас является ценным взгляд Н.С. Валгиной на речевую природу текста, в соответствие с нею можно однозначно воспринимать его как продукт речемыслительной деятельности автора и как материал речемыслительной деятельности интерпретатора (читателя). Т.е. это прежде всего особым образом представленное знание: вербализованное либо фоновое. Автор обычно вербализует «разность», полученную в результате «вычитания» из замысла предполагаемых знаний интерпретатора. Интерпретатор же, в свою очередь, «суммирует» эту разность с собственными знаниями [Волгина Н.С, 2003]. Таким образом, мы можем утверждать, что, поскольку отправитель и получатель сообщения располагают и определенным объемом совместных фоновых знаний, сообщение всегда оказывается формально фрагментарным, но фактически полным. Таким образом, Н.С. Валгина говорит прежде всего о коммуникативной природе текста, что является актуальным при понимании текстов корпоративной культуры как актов коммуникации, исследовании их прагматики.
Языковая основа корпоративного сознания
Коллективное сознание, формирующееся под влиянием корпоративной культуры вуза и накладывающее отпечаток на процессы мышления сотрудников корпорации, по сути дела является сознанием корпоративным, однозначно выражаемым в языке. Оно влияет на репрезентацию образов малой языковой картины мира, а, значит, является вариантом языкового сознания как такового.
Под языковым сознанием в отечественной лингвистике принято понимать совокупность психических механизмов порождения, понимания речи и хранения языка в сознании, то есть психические механизмы, обеспечивающие процесс речевой деятельности человека (см. работы А.А. Леонтьева И.Н. Горелова и др.). Этой проблемой занимаются такие науки как психология, психолингвистика, нейролингвистика, онтолингвистика, возрастная лингвистика, изучающие языковое сознание экспериментально. В частности, при помощи ассоциативного эксперимента: он позволяет реконструировать различные связи языковых единиц в сознании и выявить характер их взаимодействия в различных процессах понимания, хранения и порождения речевых произведений.
Языковое сознание формируется у человека в процессе усвоения языка и совершенствуется всю жизнь, по мере пополнения им знаний о правилах и нормах языка, новых словах, значениях, по мере совершенствования навыков коммуникации в различных сферах, по мере усвоения новых языков. Для человека, включенного в корпоративную коммуникацию это, прежде всего, совокупность сведений о том, какие единицы и правила есть в данной системе коммуникации и как их использовать.
Явления реальной действительности, воспринимаемые человеком в процессе деятельности и общения, отображаются в его сознании таким образом, что это отображение фиксирует временные, пространственные и причинные связи явлений, предметов и эмоций, вызываемых их восприятием, и закрепляет в языковых единицах.
Тем самым, по словам Ю.Н. Караулова, определенная совокупность ассоциаций может рассматриваться как модель языкового сознания человека [Караулов Ю.Н., 1994]. Эта совокупность ассоциаций считается такой моделью сознания, которая представляет собой набор правил оперирования культурными знаниями. В результате у носителя определенной культуры формируются представления о фрагменте образа мира, системе аксиологических образцов и ориентиров. По состоянию этого образа мира можно судить о ментальном климате, характерном для данного момента развития общества в широком социально-психологическом контексте и о возможной динамике его развития и изменений.
Таким образом, языковое сознание выполняет функцию переработки и закрепления фрагментов образа мира и репрезентирует эти образы в особые лексические пласты, проявляющие себя на ассоциативном уровне.
Следовательно, опираясь на определение, данное Ю.Н. Карауловым, под языковым сознанием мы можем рассматривать «образы сознания, овнешняемые языковыми средствами: словами, словосочетаниями, фразеологизмами, текстами, ассоциативными полями и ассоциативными тезаурусами как совокупностями этих полей» [Караулов Ю.Н., 1994: 17]. Именно поэтому особое внимание в исследовании мы уделяем ассоциативному значению слова: мы считаем его определяющим в рассмотрении специфики языкового сознания коллектива корпорации, на основании чего может быть реконструирована малая языковая картина мира.
