Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Изменение поведения субъектов рынка труда в условиях социально-экономических трансформаций 9
1.1. Влияние социально-экономических трансформаций на поведение субъектов рынка труда в процессе найма персонала 9
1.2. Роль профессиональной компетентности в процессе найма персонала 31
Глава 2. Взаимосвязь методов найма и подбора персонала и методов маркетинга персонала на рынке труда 49
2.1 Сравнительная характеристика методов найма и отбора персонала на зарубежном и российском рынках труда 49
2.2 Роль методов маркетинга персонала в процессе поиска и найма персонала 75
2.3 Резюме как инструмент профессионального самомаркетинга 89
Глава 3. Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы и способ оценки рынка труда 97
3.1 Поведение работодателей на рынке труда в процессе найма персонала 97
3.2 Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы 101
Заключение 138
Список литературы 143
Приложение 153
- Влияние социально-экономических трансформаций на поведение субъектов рынка труда в процессе найма персонала
- Роль профессиональной компетентности в процессе найма персонала
- Сравнительная характеристика методов найма и отбора персонала на зарубежном и российском рынках труда
- Поведение работодателей на рынке труда в процессе найма персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Период социально-экономических трансформаций, в котором находится Россия в течение последних 10-15 лет, отличается от предыдущих периодов развития тем, что происходит возрождение, искаженных в годы советской власти, полновесных рыночных отношений в сфере труда.
Появились новые профессии и специальности, которые влияют на возникновение новых социо-культурных установок, требований и правил в социально-экономических, производственных взаимоотношениях. Становление рынка труда повлекло за собой, изменение мотивации, систем ценностей, появление новых форм поведения субъектов рыночных отношений. Социально-экономические трансформации в России к середине 90-х годов привели к «вымыванию» активного трудового слоя, потере квалификации, утрате профессионализма во многих сферах деятельности, в особенности - в управлении.
В тоже время постепенно «нарабатываются» совершенно новые навыки выживания в трудных условиях, навыки планирования карьеры и самопредъявления на рынке труда, гибкость и адаптивность в условиях трансформирующейся внешней среды. «Волны» кризисов, поразившие российскую экономику, «выбрасывают» на рынок труда представителей различных профессий и специальностей, создавая для работодателей, с одной стороны, широкий выбор кандидатов на вакантные должности, с другой стороны, обостряя проблему оценки и подбора претендентов, наиболее соответствующих требованиям должности и целям организации.
Различные аспекты проблем развития рынка труда, а также безработицы, развития человеческих ресурсов, становления службы занятости, повышения квалификации, управления персоналом в разные годы нашли отражение в работах Веселкова Ф.С., Гендлера Г.Х., Гильдингерш М.Г., Генкина Б.М.,
Горелова Н.А., Зайцева Г.Г., Здравомыслова А.Г., Чернейко Д.С., Маневича В.М., Слободского А.Г., Спивака В.А., Романенковой Г.М., Лобанова Н.А., Тягушева А.И, Файбушевича СИ.. В работах Томилова В.В., Семерковой И.А. подробно разработана теория маркетинга рабочей силы, и даны подходы к развитию такой категории, как самомаркетинг.
Профессиональные качества работника проявляются, как известно,
именно в сфере профессионального труда, но практически неизученным
остается вопрос о проявлении этих качеств в других видах деятельности и
влиянии их на поведение человека.
Вопросы оценки профессионализма, профессиональной компетентности, возникновения новых профессий исследовали психологи А.К.Маркова, Зазыкин В.Г., Чернышев А.П., Левитов Н.О., Трифонов Е.В., Иванова Е.М., Шрейдер Р.В., Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л., Бодров В.А., Поваренков Ю.П., педагоги Маркова А.К., Каптерев А.И., экономисты Сулейманов М.Н., Вейхер А.А., Лузина А.С., Вильховченко Э. Наиболее полное в отечественной науке раскрытие теории профессионализации за последние годы сделано Турчиновым А.И.
Психология концентрирует главное внимание на исследовании черт уже сложившихся профессионалов, на вопросы адаптации личности, на результативную сторону становления профессионала. (Борисова Е.М., Галкин О.И., Гуревич К.М., Капустина А.И., Климов Е.А., Леонгард К., Липман О., Шпильрейн И.Н.).
На наш взгляд, не раскрытой остается проблема взаимосвязи между процессом профессионализации, управлением человеческими ресурсами и маркетингом персонала. Она еще не нашла своего полного отражения в литературе и требует междисциплинарного подхода.
В нашей работе сделана попытка, раскрыть особенности поведения работников и работодателей на рынке труда как проявление профессиональной компетентности. В практической плоскости постановки этой проблемы остро
встает вопрос о возможности уже на первоначальном этапе анализа заявительных документов (таких как резюме, автобиографии,
рекомендательные письма) осуществить качественный, результативный предварительный подбор персонала, обладающего высокой профессиональной компетентностью.
Актуальность настоящей работы обусловлена, во-первых, практической потребностью исследования проблем определения профессиональной компетентности кандидатов на вакантные должности в процессе найма, во-вторых, недостаточной разработанностью вопросов использования такого инструмента как резюме в процессе изучения поведения на рынке труда.
Методологической и теоретической основой исследования_послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике рынка труда, управления персоналом, экономической социологии, профессионализации, теории социально-экономических трансформаций.
В качестве информационно-статистической базы были использованы данные Леонтьевского центра научных исследований, отечественные и зарубежные монографические издания, периодические издания. Нами было проведено два исследования на рынке труда с целью изучения поведения работников и работодателей в процессе поиска вакантного места и поиска работников. В 1998 году нами было проведено исследование, в котором были рассмотрены 625 публикаций о найме на работу в газете "Деловой Петербург". В ходе второго исследования были изучены около трехсот резюме кандидатов на должности руководителей среднего звена - менеджеров по маркетингу и менеджеров по продажам.
Предметом исследования является профессиональная компетентность и ее проявления в поведении субъектов рынка труда.
Объектом исследования являются специалисты, занятые поиском работы на рынке труда, и организации, осуществляющие поиск кандидатов на вакантные должности.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение проявлений профессиональной компетентности в поведении субъектов рынка труда в процессе найма персонала и разработка практических рекомендаций субъектам рынка труда по повышению эффективности поиска и найма персонала. В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:
• определить, как изменилось содержание профессионализма и «профессиональной компетентности» в современных условиях;
• провести сравнительный анализ особенностей экономического поведения субъектов российского и западноевропейского рынков труда в процессе найма персонала;
• изучить взаимосвязь понятий «конкурентоспособность» и «профессиональная компетентность»;
• оценить, в какой степени профессиональная компетентность влияет на поведение кандидата на вакантное место на рынке труда в современных условиях;
• уточнить возможности использования инструментов маркетинга в процессе найма персонала и трудоустройства;
• оценить возможности анализа резюме с целью эффективного отбора претендентов.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
• расширено содержание понятия профессиональной компетентности: впервые профессиональная компетентность рассматривается не только с точки зрения производственного поведения, но и как фактор, оказывающий влияние на поведение на рынке труда и проявляющийся в сфере распределения рабочей силы;
• выявлены особенности процесса поиска и найма персонала на российских предприятиях в результате сравнительного анализа методов найма персонала на зарубежных и российских предприятиях;
• предложена оценка товара «рабочая сила» с позиций маркетинга;
• выделены социальные критерии конкурентоспособности работника;
• обоснована роль анализа резюме в оценке состояния рынка труда и процессе подбора персонала.
Практическая значимость заключается в том, что:
• предложена оптимальная с точки зрения автора структура резюме на основе уже существующей практики их составления;
• даны принципы и правила глубокого и профессионального анализа резюме соискателей для успешного и эффективного подбора персонала специалистами служб занятости и управления персоналом;
• разработаны рекомендации по составлению резюме специалистам-соискателям;
• даны рекомендации работодателям, оптимизирующие процесс поиска персонала на основе публикаций о вакансиях в средствах массовой информации;
• даны рекомендации субъектам рынка труда для использования методов маркетинга персонала в процессе трудоустройства (в части самомаркетинга) и найма персонала.
• создана основа для разработки компьютерной программы по подбору персонала: использованная в ходе исследования, новая база данных резюме может быть в дальнейшем расширена;
• дан перечень компьютерных программ по управлению персоналом и обосновано использование некоторых из них для оценки компетентности.
Структура работы
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, формируются цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.
В первой главе «Изменение поведения субъектов рынка труда в условиях социально-экономических трансформаций» определены причины поведения субъектов российского рынка труда с учетом исторически сложившихся особенностей населения нашей страны. Здесь определяются основные понятия рынка труда, поведения, компетентности, показана роль профессиональной компетентности на рынке труда, расширено содержание понятия профессиональной компетентности, дана характеристика рынка труда и взаимосвязь профессиональной компетентности и поведения на рынке труда, как работника, так и работодателя.
Во второй главе «Взаимосвязь методов найма и подбора персонала и методов маркетинга персонала на рынке труда» проведено сравнение методов найма и отбора персонала на рынке труда, изучена взаимосвязь методов маркетинга персонала и методов управления персоналом в процессе поиска и найма персонала.
В третьей главе «Резюме как индикатор поведения кандидатов в процессе поиска работы» показаны результаты исследования публикаций о найме и резюме специалистов и произведен анализ выдвинутых гипотез.
В заключении обозначены основные выводы, обобщены главные итоги исследования.
В приложении представлена систематизированная информация о компьютерных программах в сфере управления персоналом.
Влияние социально-экономических трансформаций на поведение субъектов рынка труда в процессе найма персонала
Поведение - это базирующаяся на системе потребностей активность человека, определяемая смыслом, ценностью и значением, и порождающая мотивацию и готовность действовать определенным образом. [107,стр.11]. Под экономическим поведением мы понимаем рациональное поведение, регулируемой критерием получения максимально возможной в данной ситуации выгоды (повышение субъективно оцениваемых возможных доходов над затратами в стоимостном выражении) [107, стр.15] Также под экономическим поведением подразумевают социальное поведение, обусловленное действием экономических факторов. К наиболее существенным из таких факторов можно отнести: 1) разрешение или запрещение определенных видов хозяйственной деятельности; 2) характер отношений собственности; 3) рыночный или планируемый способ распределения; 4) инфляция или стабильность цен; 5) наличие или отсутствие рынка труда 6) способы и величина налогообложения; 7) способ оценки результата хозяйственной деятельности: 8) выполнение плана или получение прибыли [107,стр.5] Также в литературе встречается термин «трудовое поведение» [ИЗ], «производственное поведение» [137], профессиональное поведение. Поведение на рынке труда, будучи объектом анализа, является сложным и требует комплексного изучения со стороны разных наук: экономики, маркетинга, психологии, социологии и т.д.
С нашей стороны мы можем попытаться на основе собранной информации, исследования поведения субъектов на рынке труда сделать выводы о роли профессиональной компетентности в сегодняшних условиях российской экономики. И на основе результатов этих исследований дать некоторые рекомендации службам занятости, соискателям и работодателям.
В связи с тем, что советская экономика предлагала человеку идеологизированную систему ценностей, экономическое поведение в чистом виде не существовало. Вместо этого существовал взаимовыгодный обмен услугами, оплата повышением статуса и власти и т.д. Отсутствие рынка труда приводило к существованию только трудового поведения. Возможности работодателя и работника влиять на оплату труда были ограничены в условиях существования фонда оплаты труда и единой для всей страны тарифно квалификационной системы. Труд, деятельность и работа в советской административно-командной хозяйственной системе практически использовались как синонимы. Сейчас за ними закрепляется экономический смысл. Так, труд - это деятельность по созданию потребительных стоимостей [107,стр.16], работа - труд по найму, оплачиваемый по соглашению между работодателем и работником.
Изучение поведения субъектов рынка труда позволяет применять полученные результаты для анализа и прогнозирования их дальнейшего поведения. В литературе достаточно глубоко освещены вопросы типологии, факторов и индикаторов трудового поведения. Трудовое поведение -сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса [114, стр.25] Предполагают, что трудовое поведение определяется системным воздействием групп факторов. Все факторы разделяют на две подгруппы: 1. Внутренние факторы, определяющие структуру личности, ее качества и свойства. 2. Внешние факторы, существующие независимо от личности, не взаимодействующие с ней. Спивак В. предлагает следующую функциональную зависимость: n=F(P, L, К) , где П - поведение работника; Р - профессиональные и личные качества личности работника; L - качества и параметры рабочей среды К - особенности группы, в которую включен работник. [113, стр.26] Какой из факторов оказывает наиболее сильное воздействие на личность, - представление об этом дает возможность прогнозировать трудовое поведение. Мы считаем, что возможно увидеть и оценить аналогичные зависимости в поведении на рынке труда, в сфере обмена и распределения, а не только производства.
Без сомнения, на поведение работника на рынке должны оказывать влияние особенности внешней среды (уровень безработицы, цена рабочей силы, спрос на рабочую силу и другие). Так же, не вызывает сомнений, что личные особенности, свойства характера, физические характеристики влияют на ту или иную линию поведения работника. Для нас же представляет интерес влияние профессиональных качеств работника, а точнее уровня его профессиональной компетентности на поведение на рынке труда, в частности, в процессе поиска вакансий и найма, ибо профессиональные качества проявляются, как известно, именно в сфере профессионального труда. Но практически неизученным остается вопрос о проявлении этих качеств в других видах деятельности и влиянии их на поведение человека.
В ходе исследования нам представляется интересным определить особенности поведения работников в области найма в советский период. На развитом рынке труда, как и на любом другом рынке, действуют субъекты рынка: покупатели и продавцы. "Покупатель" на рынке труда - это работодатель или рекрутинговое агентство, выступающее в роли некоторого "сита", посредника между работодателем и "продавцом" - работником. Каждый из них выходит на рынок труда с определенной целью: - найти сотрудника, удовлетворяющего требованиям вакансии. - найти работу, удовлетворяющую требованиям.
В административно-командной экономике все эти участники также существовали, но с одной лишь поправкой. Их действия были достаточно жестко регламентированы такими факторами внешней среды, как трудовое законодательство, институт прописки, единая тарифная система и т.д. Сегменты рынка труда были жестко зарегулированы, провозглашалось, что безработицы в СССР не было. В недалеком прошлом работнику практически гарантировалось то рабочее место, на которое он когда-то попал. Вместе с тем существовали ограничения в выборе места и условий реализации возможностей человека. В этих условиях социальная структура общества оставалась относительно стабильной, подвергаясь лишь незначительным изменениям. В результате больших масштабов достигла скрытая безработица в виде неэффективного использования рабочей силы на действующих предприятиях. Возникло противоречие, которое заключалось в том, что одновременно с безработицей росло и количество избыточных рабочих мест. Это определяло отсутствие высокой требовательности к некоторым представителям рабочей силы. Явная безработица тоже существовала, но не признавалась официально.
Роль профессиональной компетентности в процессе найма персонала
Как уже было отмечено нами в предыдущем параграфе, трудовые отношения представляют собой не простую рыночную сделку, а сложные, долгосрочные, многогранные взаимоотношения. Исходя из этого, участники сделки (работник и работодатель) должны осторожно и ответственно относиться к выбору партнера. Выбор осуществляется на основе многочисленных критериев, и ошибки в процессе неизбежны. К числу наиболее важных задач, стоящих перед менеджерами фирм, относятся привлечение, отбор и сохранение наиболее пригодных и компетентных работников. Со стороны работников, компетентность становится залогом наиболее эффективного и правильного выбора партнера сделки «купли-продажи» способности к труду. Рассмотрим подходы к профессиональной компетентности, существующие в экономике, психологии, социологии, со стороны организации и со стороны работника.
Профессиональная компетентность выступает как мера и одна из сторон профессионализма. Она может проявляться как на коллективном, так и на личностном уровнях. Заслуживает внимания вопрос о соотношении профессионализма, квалификации и компетентности.
Экономисты, при рассмотрении вопросов занятости, управления персоналом используют понятия человеческие ресурсы, человеческий капитал, квалификация. ( Р.Франк, П.Милгром, Дж.Робертс, Г.Беккер и т.д.) Производительность труда работников, их производственное поведение зависит не только от их прирожденных силы, ловкости, интеллекта, количества и качества используемого ими физического капитала, но и от их человеческого капитала. Под человеческим капиталом подразумеваются те знания и навыки индивида, которые увеличивают его возможности осуществлять деятельность, имеющую экономическую ценность. [78] Чаще всего человеческий капитал приобретается благодаря опыту работы или путем обучения. В этом состоит основное различие между неквалифицированной рабочей силой и квалифицированным специалистом. [78]
В отечественной науке в течение нескольких десятков лет основные теоретические и практические исследования были ориентированы на изучение квалификации. Основными показателями в ходе этих исследований были: сложность работ и продолжительность обучения. (Струмилин С.Г., Хрулев И.Е., Скрипник A.M., Лившиц СБ., Назаров Н.С., Кочкин Н.В., и другие).
Квалификация - (лат qualificatio) = qualis какой, какого качества + facere= делать: 1) определение качества чего-либо, оценка чего-либо 2)степень подготовленности человека для того или иного вида труда [98, стр.293].
Под профессиональной квалификацией понимают следующее: по какой специальности работник имеет образование, каков его производственный опыт, что умеет делать, какое производственное задание может выполнить, какую работу можно доверить для самостоятельного выполнения, и какую - под руководством специалиста. [88] Профессиональная квалификация суть соответствие государственному стандарту должности.
Предметные исследования отечественных ученых затрагивали проблематику профессиональной квалификации в разрезе: - оплаты труда, дифференциации заработной платы работников и тарификации работ (Генкин Б.М., Кокин Ю., Яковлев Р., Мангульский А.В., Салтыкова ГА., и другие) - профессионального отбора, ориентации и обучения работников (Веселков B.C., Гендлер Г.Х., Горелов Н.А., Зайцев Г.Г., Здравомыслова А.Г., Егоров Н., Кудряшева Л.Д., Кунцов С, Резников Р.Е., Мантунов И.С.) - организации труда, формирования и развития профессионально-квалификационной структуры предприятия (Дикарева А.А., Мирская М.И., Панкин М.Е. и другие). В классической теории занятости и заработной платы, квалификация работника, рассмотренная с точки зрения человеческого капитала, может быть разделена на категории: специфического для данной фирмы и универсального (или неспецифического) человеческого капитала. К первой категории относятся навыки и знания, которые имеют ценность только при работе в данной конкретной фирме, ко второй - те знания и навыки, которые повышают производительность труда (а, следовательно, и конкурентоспособность) данного работника при работе у любого из нескольких работодателей. В условиях рынка труда фирмы заинтересованы в развитии специфического человеческого капитала, что не должно отражаться на повышении спроса на работников, на заработной плате в сторону ее увеличения. Работники, наоборот, заинтересованы в развитии универсального капитала, который бы позволил им повысить их ценность, привлекательность на рынке труда. В условиях высокой мобильности работников (в классической теории) инвестиции в специфический человеческий капитал очень низки, колебания спроса и предложения невысоки. В реальности рынка фирмы зачастую активно финансируют программы повышения квалификации, увеличивающие и универсальный и специфический капитал, работники стремятся приобретать знания и навыки, которые имеют ценность в данной, конкретной фирме, где трудятся в данный момент. При этом на принятие решения о приеме на работу того или иного сотрудника влияют не только прогнозы спроса и предложения, не только стратегия и технология деятельности организации, размер издержек, связанных с наймом и увольнением, особенности кадровой политики, но и оценка потенциальных способностей кандидата «продемонстрировать» определенное производственное поведение. Таким образом, появляется необходимость в применении более широкого и емкого понятия, как профессиональная компетентность, которым оперируют социологи, психологи, специалисты-практики в области управления персоналом. В теории и практике управления персоналом широко используются понятия компетентности и компетенции. В эти понятия вкладывается, как правило, различный смысл, что, безусловно, затрудняет как теоретическую разработку вопроса, так и организацию практической работы. Нам представляется, что это положение связано с переводным характером используемых специалистами источников, в которых термины компетентность и компетенция приравниваются, что, возможно, происходит в связи с одинаковым звучанием этих слов на иностранных языках [98,99].
Сравнительная характеристика методов найма и отбора персонала на зарубежном и российском рынках труда
Как уже было отмечено нами в предыдущем параграфе, трудовые отношения представляют собой не простую рыночную сделку, а сложные, долгосрочные, многогранные взаимоотношения. Исходя из этого, участники сделки (работник и работодатель) должны осторожно и ответственно относиться к выбору партнера. Выбор осуществляется на основе многочисленных критериев, и ошибки в процессе неизбежны. К числу наиболее важных задач, стоящих перед менеджерами фирм, относятся привлечение, отбор и сохранение наиболее пригодных и компетентных работников. Со стороны работников, компетентность становится залогом наиболее эффективного и правильного выбора партнера сделки «купли-продажи» способности к труду. Рассмотрим подходы к профессиональной компетентности, существующие в экономике, психологии, социологии, со стороны организации и со стороны работника.
Профессиональная компетентность выступает как мера и одна из сторон профессионализма. Она может проявляться как на коллективном, так и на личностном уровнях. Заслуживает внимания вопрос о соотношении профессионализма, квалификации и компетентности.
Экономисты, при рассмотрении вопросов занятости, управления персоналом используют понятия человеческие ресурсы, человеческий капитал, квалификация. ( Р.Франк, П.Милгром, Дж.Робертс, Г.Беккер и т.д.) Производительность труда работников, их производственное поведение зависит не только от их прирожденных силы, ловкости, интеллекта, количества и качества используемого ими физического капитала, но и от их человеческого капитала. Под человеческим капиталом подразумеваются те знания и навыки индивида, которые увеличивают его возможности осуществлять деятельность, имеющую экономическую ценность. [78] Чаще всего человеческий капитал приобретается благодаря опыту работы или путем обучения. В этом состоит основное различие между неквалифицированной рабочей силой и квалифицированным специалистом. [78]
В отечественной науке в течение нескольких десятков лет основные теоретические и практические исследования были ориентированы на изучение квалификации. Основными показателями в ходе этих исследований были: сложность работ и продолжительность обучения. (Струмилин С.Г., Хрулев И.Е., Скрипник A.M., Лившиц СБ., Назаров Н.С., Кочкин Н.В., и другие).
Квалификация - (лат qualificatio) = qualis какой, какого качества + facere= делать: 1) определение качества чего-либо, оценка чего-либо 2)степень подготовленности человека для того или иного вида труда [98, стр.293].
Под профессиональной квалификацией понимают следующее: по какой специальности работник имеет образование, каков его производственный опыт, что умеет делать, какое производственное задание может выполнить, какую работу можно доверить для самостоятельного выполнения, и какую - под руководством специалиста. [88] Профессиональная квалификация суть соответствие государственному стандарту должности.
Предметные исследования отечественных ученых затрагивали проблематику профессиональной квалификации в разрезе: - оплаты труда, дифференциации заработной платы работников и тарификации работ (Генкин Б.М., Кокин Ю., Яковлев Р., Мангульский А.В., Салтыкова ГА., и другие) - профессионального отбора, ориентации и обучения работников (Веселков B.C., Гендлер Г.Х., Горелов Н.А., Зайцев Г.Г., Здравомыслова А.Г., Егоров Н., Кудряшева Л.Д., Кунцов С, Резников Р.Е., Мантунов И.С.) - организации труда, формирования и развития профессионально-квалификационной структуры предприятия (Дикарева А.А., Мирская М.И., Панкин М.Е. и другие). В классической теории занятости и заработной платы, квалификация работника, рассмотренная с точки зрения человеческого капитала, может быть разделена на категории: специфического для данной фирмы и универсального (или неспецифического) человеческого капитала. К первой категории относятся навыки и знания, которые имеют ценность только при работе в данной конкретной фирме, ко второй - те знания и навыки, которые повышают производительность труда (а, следовательно, и конкурентоспособность) данного работника при работе у любого из нескольких работодателей. В условиях рынка труда фирмы заинтересованы в развитии специфического человеческого капитала, что не должно отражаться на повышении спроса на работников, на заработной плате в сторону ее увеличения. Работники, наоборот, заинтересованы в развитии универсального капитала, который бы позволил им повысить их ценность, привлекательность на рынке труда. В условиях высокой мобильности работников (в классической теории) инвестиции в специфический человеческий капитал очень низки, колебания спроса и предложения невысоки. В реальности рынка фирмы зачастую активно финансируют программы повышения квалификации, увеличивающие и универсальный и специфический капитал, работники стремятся приобретать знания и навыки, которые имеют ценность в данной, конкретной фирме, где трудятся в данный момент. При этом на принятие решения о приеме на работу того или иного сотрудника влияют не только прогнозы спроса и предложения, не только стратегия и технология деятельности организации, размер издержек, связанных с наймом и увольнением, особенности кадровой политики, но и оценка потенциальных способностей кандидата «продемонстрировать» определенное производственное поведение. Таким образом, появляется необходимость в применении более широкого и емкого понятия, как профессиональная компетентность, которым оперируют социологи, психологи, специалисты-практики в области управления персоналом. В теории и практике управления персоналом широко используются понятия компетентности и компетенции. В эти понятия вкладывается, как правило, различный смысл, что, безусловно, затрудняет как теоретическую разработку вопроса, так и организацию практической работы. Нам представляется, что это положение связано с переводным характером используемых специалистами источников, в которых термины компетентность и компетенция приравниваются, что, возможно, происходит в связи с одинаковым звучанием этих слов на иностранных языках [98,99].
Поведение работодателей на рынке труда в процессе найма персонала
Как уже было рассмотрено нами во второй главе, процесс поиска и найма в управлении персоналом и маркетинговой политике в отношении персонала является одним из основополагающих и решающих в ситуации, когда рынок труда развивается и трансформируется, когда растет безработица. Одним из распространенных способов поиска кандидатов является публикация объявлений в средствах массовой информации. Опыт подбора персонала, который предприятия получают последние десять лет, является уникальным. Нами было проведено два исследования на рынке труда с целью изучения поведения работников и работодателей на этапе поиска вакантного места и поиска работников.
В 1998 году нами было проведено исследование, в котором были рассмотрены 625 объявлений о найме на работу в газете «Деловой Петербург». Объектом исследования было поведение работодателя в ходе поиска персонала. Предметом исследования были объявления о найме не работу, публикуемые два раза в неделю в рубрике «Персонал». Исследованию подвергалась та часть объявления, которая касалась требований к будущему кандидату на должность.
Целью данного исследования было изучить, какие требования на современном рынке труда предъявляются к работникам, какие термины используют работодатели при описании деловых и личных качеств, каким образом объявления о найме, как один из аспектов поведения на рынке труда определяют формирование спроса на рабочую силу. В ходе исследования нами было выдвинуто несколько гипотез: существует принципиальная терминологическая и смысловая разница в оценке персонала у практиков, действующих руководителей на рынке труда, и теми нормами и требованиями, которые закладываются в квалификационных справочниках, нормативных актах. запросы работодателей отличаются по ряду критериев от той информации, которую считают необходимым сообщить о себе в резюме ищущие работу. требования к стажу работы превалируют по отношению к требованиям к компетентности, к личным качествам будущих работников, т. е. работодатели акцентированы прежде всего на производственном опыте будущего сотрудника, тем самым создавая (косвенно) основу для развития структурной безработицы.
Из всего изученного массива 33% (204 шт.) объявлений были опубликованы с целью найма руководителей среднего и высшего звена (директоров по персоналу, маркетингу, финансовых директоров, главных бухгалтеров, руководителей производств и т.д.). 67% объявлений (427 шт.) содержали приглашение на работу для специалистов, работников среднего звена.
Проверяя выдвинутые гипотезы, мы видим, что действительно максимальное количество требований было предъявлено к опыту работы кандидата - 64% (401шт.) всех объявлений. Под опытом работы подразумевается чаще всего - стаж работы, который должен быть не менее 3-х лет. Тем самым, во-первых, работодатели сознательно отсекают выпускников вузов, а во-вторых, вынуждают последних начинать поиск работы еще в процессе обучения в вузах. В последние годы практически половина студентов дневного отделения работают. Также могут отказаться от попытки получить место кандидаты, имеющие опыт работы около 2-х лет, хотя фактические навыки и круг обязанностей могут быть более богатыми, чем у кандидатов с большим стажем. В квалификационном справочнике должностей служащих указано, что стаж работы по специальности для менеджера должен быть не менее 2-х лет, руководителя предприятия - не менее 5 лет. 49% (306 шт.) объявлений содержали требование к образованию кандидата (второе место по частоте упоминаний). Как правило, работодателя интересует наличие высшего образования, в редких случаях указано название специальности или область (инженерно-техническое, экономическое и т.д.). Другая половина объявлений не указывала требования к образованию, причинами этого могли быть не только отсутствие требований у работодателя, а, например, недостаток средств на размещение объявления на большей площади.
Третьим по количеству упоминаний было указание на возраст кандидата -46% объявлений (287 шт.). Чаще всего границей для претендента является возраст до 45 лет. Хотя последние два года ситуация стала меняться: для ответственных руководящих постов (главный бухгалтер, руководитель производства) возрастная граница отодвинулась в сторону пятидесятилетних. 54% объявлений не указывали особые требования к возрасту кандидатов, что также может быть связано как с необходимостью сокращать расходы, так и с отсутствием жесткого возрастного ценза.
Требование определенного уровня квалификации было указано в 12% (75 шт.) объявлений, при этом наиболее часто оно определялось лишь фразой «требуется квалифицированный ...». Мы можем сделать выводы о том, что, либо на сегодняшний день формальные квалификационные требования уже не играют столь важной роли в принятии решения о приеме (предпочтение отдается опыту работы), либо работодатели «экономят» деньги и сокращают площадь объявления.
Личные качества, которыми, на взгляд работодателя, должен обладать претендент на вакантное место, были указаны в 22% объявлений (137 шт. или одна пятая часть массива). Остальные объявления не содержали подобных требований, отличаясь лаконичностью. Мы предполагаем, что большинство менеджеров, публикующих объявления, при приеме на работу не делают акцент на личные качества по двум причинам: 1) не имеют четкого психологического портрета работника, соответствующего данному рабочему месту; 2) стремятся сократить затраты на публикацию, надеясь на возможность составить представление о личности кандидата в ходе очного собеседования.
