Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Структура, основные характеристики и операторы рынка труда 13
1.1. Теоретико-методологические подходы к определению рынка труда 13
1.2. Рынок труда и управление занятостью населения 30
1.3. Операторы рынка труда (негосударственные службы занятости населения): российский и зарубежный опыт. Понятие, классификация и содержание работы 50
Глава 2. Роль операторов рынка труда и влияние представлений работников и работодателей о рынке труда на структуру занятости населения 90
2.1. Востребованность и активность специалистов на рынке труда Хабаровска (на примере анализа деятельности и технологии работы агентства по подбору персонала «МАКОН», г.Хабаровск) 90
2.2. Противоречия представлений работодателей и работников о современном рынке труда 107
2.3. Роль операторов (негосударственных служб занятости населения) рынка труда: состояние и перспективы развития 125
Заключение 152
Список использованной литературы 157
Приложения 172
- Теоретико-методологические подходы к определению рынка труда
- Рынок труда и управление занятостью населения
- Востребованность и активность специалистов на рынке труда Хабаровска (на примере анализа деятельности и технологии работы агентства по подбору персонала «МАКОН», г.Хабаровск)
- Противоречия представлений работодателей и работников о современном рынке труда
Введение к работе
Актуальность исследования.
Ситуация на рынке труда в условиях современной российской действительности породила целый блок проблем, решение которых оказалось невозможно с помощью традиционных для социологии методов и подходов.
Российский рынок труда оказался глубоко деформирован. Поиск новых, более эффективных форм общественной организации труда и занятости происходит в виде спонтанно возникающих разнообразных альтернативных структур, действующих рассогласованно, на свой страх и риск, практически мало изученных и не оцененных по эффективности и отдаче.
Реформирование российского общества в значительной степени изменили рынок труда, также изменились представления о рынке труда. На это указывают следующие показатели:
• Абсолютное сокращение численности занятых в экономике, особенно в сфере, материального производства1;
• Существенные изменения отраслевой структуры занятости, снижение удельного веса занятых в промышленности, перераспределение рабочей силы между обрабатывающей и добывающей промышленностью в пользу последней (после 1992 г. 23 млн. человек, занятых в промышленности, 11,6 млн. перешли в иные сферы деятельности)2;
• Расширение занятости в негосударственном секторе экономики, дальнейшее развитие малого предпринимательства;
• Значительные масштабы скрытой безработицы;
• Массовое участие населения в неформальном секторе экономики, а также увеличение масштабов вторичной занятости и другое (по оценке социологов и экономистов, в настоящее время, более половины экономически активного населения имеют отношение к неформальному сектору);
• Появление в России с начала 90-х годов совершенно нового социального института, присущего рыночной экономике - частных агентств занятости (ЧАС) населения.
На рынке труда начинает формироваться мнение о реальной ситуации. Причем складывается представление пока в основном за счет слухов и иллюзий. Новая мифология пресыщенности рынка предложений и истощенности вакансий не помогает ни работодателям, ни операторам рынка труда, ни ищущим работу правильно ориентироваться в обстановке. Тогда как, по мере становления рынка труда в условиях экономических и политических преобразований в России на нем произошли существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего специалиста, и это далеко не единственная перемена. Проблема также заключается в несоответствии представлений работодателей и работников о современном рынке труда. Это обуславливает необходимость изучения противоречивости представлений о рынке труда.
На рынке труда современной России государственные органы по регулированию труда в целом, и трудоустройства в частности, остаются привилегированным действующим социальным институтом. Однако в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт - частные агентства занятости (ЧАЗ) населения (или негосударственные службы занятости населения).
Служба персонала предприятий не обладает достаточной информацией, ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т.п.). Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. Все это подчеркивает необходимость изучения роли негосударственных служб занятости на рынке труда, их влияние на формирование структуры занятости населения.
Степень разработанности.
Многоплановая проблематика занятости населения, организации труда и рынка труда нашли свое отражение в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов.
В работе использованы работы, раскрывающие: концепции «человеческих ресурсов» (Д.С. Иванцевич, А.А. Лобанов, И. Бушмарин)1; влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда (М. Вебер) ; потребности и потенциал человека, эффективность, мотивы, условия труда (Б.М. Генкин, Н.А. Горелов)3; особенности взаимоотношений между специалистами негосударственных служб и службами персонала крупных компаний (С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев).
При выделении различных подходов к определению структуры и основных характеристик рынка труда для переходной экономики России необходимо использовать фундаментальные классические исследования Т.Р. Мальтуса, Т. Веблена, Дж. Кейнса, Ф. Кенэ, А. Маршалла, П. Самуэльсона, Е. Бернштейна, Й. Шумпетера, а также труды отечественных ученых, исследовавших различные методологические и теоретические аспекты изучаемой проблемы, - М. Атлас, Л. Бушмамарина, А. Кашепова, А. Котляра, И. Масловой, В. Радаева, О. Романовского, М. Сажиной, И. Чангли, Л. Шаховской, В. Щеренко и др.
Зарубежные исследователи заложили основы разработки данной проблемы. Они выявили сущность, показали закономерности становления рынка труда в условиях капиталистических производственных отношений на всех этапах его развития и трансформации. Отечественные ученные определили подходы к пониманию необходимости формирования российского рынка труда.
Анализ трудов указанных авторов позволил выявить эволюцию взглядов и учений на создание и развитие рынка труда1.
Определение роли операторов рынка труда (негосударственных служб занятости) в формировании структуры занятости населения получило отражение в отечественной социальной науке. Особого внимания заслуживают работы: Карташова С.А., Одегова Ю.Г., Кокорева И.А., Балханова A.M., Лосева В.А, Никифорова P.O., Серговимцевой Н.А.2
В работах указанных авторов раскрываются особенности деятельности негосударственных служб занятости (кадровых агентств) и установление грамотных отношений между специалистами служб персонала компаний и сотрудниками частных агентств занятости. Проанализированы состояние и перспективы их деятельности, технология работы и роль на рынке труда.
Вместе с тем до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о роли операторов рынка труда, противоречивости представлений о рынке труда, а также их влияние на формирование структуры занятости населения.
Актуальность необходимости изучения противоречивости представлений о рынке труда и роли негосударственных служб занятости в формировании структуры занятости населения, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии, научная и практическая значимость определили выбор цели, задач, объекта и предмета данного исследования. Работа ставит целью определить несоответствия представлений о рынке труда и роль частных агентств занятости в формировании структуры занятости населения г. Хабаровска. Исходя из цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:
• Обосновать теоретико-методологические подходы к определению рынка труда в социальной науке;
• Выявить несоответствия представлений работников и работодателей о современном рынке труда;
• Провести анализ востребованности и активности специалистов на рынке труда г. Хабаровска;
• Определить роль операторов рынка труда (негосударственных служб занятости или частных агентств занятости населения) в формировании структуры занятости населения;
• Обозначить состояние и перспективы развития частных агентств занятости на рынке труда.
Объектом диссертационного исследования являются работники, работодатели, операторы рынка труда (негосударственные службы занятости населения) г. Хабаровска.
Предмет исследования - проблема несоответствия представлений работников и работодателей о рынке труда, роль операторов рынка труда в формировании структуры занятости населения г. Хабаровска.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Диссертационное исследование опирается на общенаучные принципы познания общественных явлений, логический, диагностический, исторический и социологический методы.
Диссертационное исследование основывается на исследовательском материале, статьях, материалах научно-практических конференций и семинаров.
Эмпирическая база. Информационной эмпирической базой исследования послужили материалы социологических опросов, наблюдения, документы и др. Социологические опросы проведены лично или при непосредственном участии автора. N=700. Исследование проводилось методом анкетного опроса по репрезентативной выборке. Также использован метод экспертного опроса. N=32.
Основные научные результаты и их научная новизна заключается в следующем:
• Дан анализ несоответствия представлений работодателей и работников о современном рынке труда и действительное положение дел. Показано, что представления работников и работодателей о рынке труда противоречивы и не всегда адекватны действительности;
• Определена роль негосударственных служб занятости в формировании структуры занятости населения;
• Обозначены состояние и перспективы развития негосударственных служб занятости (кадровых агентств) на рынке труда в России. На рынке труда, в целом, выделены следующие тенденции, характерные для сегодняшней ситуации, связанные с изменениями факторов внешней среды кадровых агентств: сближение с постоянными клиентами; слияние агентств; повышение качества и внедрение стандартов кадровых услуг; использование кадровыми агентствами новых информационных технологий.
Теоретическая значимость работы состоит в расширении знаний о роли операторов рынка труда (частных агентств занятости), представлениях о рынке труда, их влияние на формирование структуры занятости населения. Результаты работы позволяют полнее осознать противоречивость представлений работодателей и работников о рынке труда, выделить факторы и механизмы управления занятостью населения.
Практическая значимость проведенного исследования определяется его направленностью на практику управления занятостью населения посредством операторов рынка труда (негосударственных служб занятости).
Основные положения, выводы, практические рекомендации и результаты диссертационного исследования могут быть использованы в практике управления человеческими ресурсами менеджерами по персоналу, руководителями предприятий всех форм собственности, специалистами
государственных и муниципальных служб занятости населения, а также специалистами негосударственных служб занятости населения.
Результаты диссертационного исследования использованы в деятельности негосударственной службы занятости (Кадровым агентством «МАКОН» г. Хабаровск).
Кроме того, материалы исследования могут быть использованы в лекциях и семинарах на социологических отделениях и факультетах.
Основные положения, выносимые на защиту.
1. Государственные службы занятости остаются привилегированным действующим социальным институтом на рынке труда современной России. Однако с начала 90-х годов в России появился и стал быстро развиваться совершенно новый институт, присущий рыночной экономике — частные агентства занятости (ЧАЗ) населения. Особенно широкое распространение получают так называемые рекрутинговые1 агентства, основной задачей которых является поиск и подбор специалистов для работы на предприятии заказчика.
2. Основная институциональная функция частных агентств занятости не столько в борьбе с безработицей, сколько в улучшении структуры занятости.
3. Развитие негосударственных служб занятости в России можно оценивать сегодня как перспективное. Во-первых, кадровые агентства в России заняли на рынке труда свою нишу. Главный результат развития их деятельности — подбор специалистов через кадровые агентства стал считаться одним из основных источников найма персонала. Во-вторых, негосударственные службы занятости находятся на стадии стабилизации в настоящее время. В-третьих, инфраструктура частных агентств занятости, в частности, типологии подбора в общих чертах схожа с инфраструктурой рекрутингового
От слова recruiter - вербовщик.
рынка за рубежом, однако имеет свою специфику, отражающую реалии российской экономики в целом и экономики труда в частности.
4. Ожидания и требования работодателей и работников противоречивы и не совпадают с реальным предложением на современном рынке труда. Несовпадение ожиданий определяет недовольство работников и работодателей друг другом. Это в результате, затрудняет их успешное взаимодействие и ведет к ряду негативных последствий, а именно к текучести кадров, сложностям в подборе персонала, негативной репутации компаний и др.
5. Завуалированные ожидания работников не позволяют работодателям выявить мотивы работника при устройстве на работу, что затрудняет работодателям поиск персонала и определиться в выборе в пользу того или иного работника.
6. Работодатели при поиске персонала, с одной стороны, помимо данных об образовании и опыте работы, обращают внимание и на другие качественные характеристики (например: способность к обучению, готовность к выполнению разнообразной работы), с другой стороны, оказывается, что работодатели не только не могут сформулировать те качества, умения, способности, личностные и профессиональные характеристики, которые действительно необходимы и достаточны для успешной профессиональной деятельности на данном рабочем месте, но и очень редко заявляют о них (в частности, при работе с кадровыми агентствами или при размещении информации о вакансии в СМИ).
Апробация и внедрение результатов была проведена на III Международном Азиатско-тихоокеанском конгрессе психологов «Человек. Власть. Общество» (Хабаровск, 2004). Основные положения диссертации были изложены в 4 опубликованных научных статьях автора. Также основные положения диссертационного исследования нашли отражение в деятельности Агентства по подбору персонала «МАКОН» г. Хабаровск.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы, состоящего из 169 источников и приложений.
Теоретико-методологические подходы к определению рынка труда
Среди актуальных проблем в России особое место сегодня занимает формирование рынков человеческих (людских) ресурсов, необходимость изучения которых продиктована объективной логикой развития социально-эономической жизни нашего общества. Переход к новой экономической парадигме общественного развития определенным образом повлиял на формирование рынка труда как совокупность рынков человеческих ресурсов. Поэтому необходимо дать характеристику тем изменениям, которые произошли в российской экономике в связи с его формированием.
Рынок труда возникает при условии, когда один индивид имеет капитал, а другой - только рабочие руки. Они начинают взаимодействовать для получения дохода. Для первого доходом будет прибыль, для второго -заработная плата, сущность которой определяется законом стоимости.
В условиях общественного хозяйства, предполагаемого обмен трудовой деятельностью, неизбежен обмен рабочей силой. Определенная часть населения по тем или иным причинам меняет место работы, другая часть впервые приступает к трудовой деятельности, чем обусловлены постоянно складывающиеся отношения между гражданами, предлагающими трудовые услуги, и работодателями, нуждающимися в услугах. Приведенные отношения определяются как рынок труда. Рынок труда представляет собой механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы, обеспечивающий функционирование экономики на основе действия объективного экономического спроса и предложения. Предложение рабочей силы на текущем рынке труда имеет три основные составляющие: лица, не занятые трудовой деятельностью и ищущие работу; лица, намеривающиеся сменить место работы; лица желающие трудиться в свободное от работы или учебы время.
Спрос на рабочую силу на текущем рынке выражается потребностью в работниках для заполнения вакантных рабочих мест на условиях основной деятельности или совместительства, а также для выполнения разовых работ.
Текущий рынок труда представляет собой многосекторную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными частями (открытый и скрытый рынок труда).
Открытый рынок труда представляет собой взаимодействие между всем экономически активным населением, фактически ищущим работу и нуждающимся в профориентации, подготовке и переподготовке и всеми держателями вакантных рабочих и ученических мест во всех секторах экономики. Скрытый рынок труда часто именуемый «скрытой безработицей» представлен лицами, формально занятыми в народном хозяйстве, которые в связи с сокращением объемов производства или изменением его структуры без ущерба для производства могли бы быть высвобождены. Разделяют общенациональный и региональные рынки труда, которые можно сегментировать по отраслевому (по видам деятельности) и профессионально-квалификационным признакам. Отраслевой разрез рынка труда по своему экономическому содержанию представляет собой совокупную общественную потребность в рабочей силе отраслей общественного хозяйства, обеспеченную реальными рабочими местами. Элементы рынка труда: Стороны рыночных отношений или субъекты рынка: работодатели или их представители и ищущие работу люди и их представители; Правовые акты, регламентирующие отношения субъектов рынка труда; Конъюнктура рынка - соотношения спроса и предложения рабочей силы, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды труда и уровень занятости населения; Службы занятости населения: центры, биржи, бюро и др.; Инфраструктура рынка труда: службы профориентации, подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные фирмы; Система социальных выплат и гарантий для высвобожденных из производства, переводимых на новое место работы, безработных; Альтернативные временные формы обеспечения занятости (общественные работы, надомный труд, сезонные работы).
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда создает условия для нормального его функционирования.
При анализе рынка труда сложилось несколько подходов и теоретических моделей. Развитие промышленности и завершение процесса первоначального накопления капитала породили классический подход с теорией «невидимой руки» А. Смита, его концепцией «экономического человека» и laissez faire.1
Согласно утверждениям классиков, безработица - это результат превышения предложения над спросом на рынке труда, уменьшение заработной платы понижает уровень безработицы.
В основе теории неклассиков Дж. Перри, М. Фелдсайна и Р. Холла находится ценовое равновесие, где регулятором цены рабочей силы служит спрос и предложение на рынке труда. По утверждению неклассиков, рынок труда дестабилизируют профессиональные союзы, минимальная заработная плата, отсутствие информации, добровольный характер безработицы, поиск «выгодной» работы. Для смягчения проблем безработицы неоклассическая теория на микроуровне предлагает стратегию «численной гибкости», когда при снижении спроса на продукцию или снижают численность работников, или снижают уровень заработной платы, что приводит к естественному оттоку работников. Стратегия «функциональной гибкости» (сокращение рабочего дня, вынужденные отпуска, переквалификация рабочих) характерна для нашего времени. Это в долгосрочном периоде приводит к оттоку работников и к увеличению уровня безработицы.
Кризис 30-х годов западных стран и российская действительность переходного периода показали несостоятельность неоклассической школы с ее лозунгом laissez faire, так как в рыночной экономике материальную основу образует крупное промышленное производство с его плановыми поставками и трудовыми контрактами, что делает негибкими цены и в результате утрачивается способность к саморегулированию.
Кейнсианцы Дж. Кейнс и Р. Гордон исходят из того, что цена рабочей силы - заработная плата - фиксирована и не меняется в сторону уменьшения, спрос на рабочую силу регулируется объемом производства, то есть совокупным спросом. Главная цель экономического анализа Дж. Кейнса - определение факторов, от которых зависит величина национального дохода, который обуславливает уровень занятости. Занятость — это функция национального дохода.
Рынок труда и управление занятостью населения
За последние 10 лет в России произошли стремительные изменения. Становление рыночных отношений в России происходило в чрезвычайно сложных условиях. Они были очень далеки от полноценного конкурентного рынка труда, предполагающего ряд взаимосвязанных условий: Множественность независимых субъектов, представляющих сторону спроса и сторону предложения на рынке труда; Рыночные мотивации поведения экономических субъектов на рынке труда; Экономическая свобода, или свобода выбора, для субъектов на рынке труда; Высокая степень потенциальной мобильности субъектов на рынке труда; Общая рыночная (конкурентная) среда в экономике. Рынок труда в России как органическая часть рыночной экономики формировался после длительного периода приостановки действия рыночного механизма регулирования экономики. В плановой централизованно управляемой системе хозяйства посредством планирования производительности труда, потребности в кадрах, подготовки и переподготовки, рабочих и служащих достигалась так называемая «полная занятость». Подобное управление отличалось большим формализмом, низкой эффективностью, ограничением ряда свобод и прав человека. Основной смысл реформ в сфере труда состоял в замене командно-административной модели управления на рыночную модель. При этом предполагалось, что рыночная конкуренция станет эффективным механизмом структурной перестройки и развития экономики. Однако предполагалось, что рыночное хозяйство в состоянии само себя отрегулировать. Это привело к тому, что сложилась бесструктурная модель рынка труда. Новый тип хозяйства получился в неэффективном варианте.
Российский рынок труда оказался глубоко деформирован, так как формировался на базе централизованной плановой системы, сохраняя ее черты на уровне инфраструктуры и способов организации, и функционирует с устойчивым нарушением стихийных регуляторов занятости, какими являются стоимость и цена рабочей силы, свобода перелива труда и капитала, конкуренция. Поиск новых, более эффективных форм общественной организации труда и занятости происходит в виде спонтанно возникающих разнообразных альтернативных структур, действующих рассогласованно, на свой страх и риск, практически мало изученных и не оцененных по эффективности и отдаче. По многим характеристикам российский рынок труда не может быть отнесен к числу цивилизованных (развитых). Модель российского рынка труда нельзя в чистом виде отнести ни к разряду регулируемых, ни к разряду гибких. На нем преобладают стихийные процессы.
Отличительными чертами и тенденциями развития российского рынка труда можно выделить: Абсолютное сокращение численности занятых в экономике, особенно в сфере, материального производства (на конец 1997 г. общая численность безработных составила 6,4 млн. человек, а ее уровень -9%.1 Уровень безработицы в России достиг к концу января 1999 г. рекордно высокой отметки, составив 12,4% от численности экономически активного населения (в декабре 1998 г. - 11,8%) ; Существенные изменения отраслевой структуры занятости, снижение удельного веса занятых в промышленности, перераспределение рабочей силы между обрабатывающей и добывающей промышленностью в пользу последней (после 1992 г. 23 млн. человек, занятых в промышленности, 11,6 млн. перешли в иные сферы деятельности)1; Расширение занятости в негосударственном секторе экономики, дальнейшее развитие малого предпринимательства (в 1997 г. доля занятых в негосударственном секторе экономики достигла 70 %)2; Значительные масштабы скрытой безработицы (на конец 1997 г. уровень безработицы с учетом скрытой не занятости оценивается примерно в 20 %). Массовое участие населения в неформальном секторе экономики, а также увеличение масштабов вторичной занятости и другое (по оценке социологов и экономистов в настоящее время более половины экономически активного населения имеют отношение к неформальному сектору).
Структурная перестройка, осуществляемая Россией при переходе к рыночной экономике, нанесла серьезный удар по рынку труда специалистов. При отсутствии стимулов экономического роста предприятия избавлялись, прежде всего, от тех групп работников, которые могли бы обеспечить их развитие. Рынок труда характеризовался значительной долей квалифицированных специалистов, оказавшихся временно не занятыми. Невостребованность специалистов, переход интеллектуалов в другие сферы деятельности идет в разрез со всей мировой тенденцией повышения значимости интеллектуального труда. Вместе с тем положение дел на рынке труда специалистов привело не к сокращению, а стремительному росту спроса на образовательные услуги.
В силу специфики происходящих в России процессов на рынок труда оказывают влияние социальные и экономические факторы.
К числу экономических факторов можно отнести: собственность, заработную плату и налоговое регулирование. К числу социальных — институциональное регулирование рынка труда. Первоочередные задачи экономических факторов - развивать частную собственность на средства производства с целью использования капитала частных лиц в общественных интересах, чему в большей степени способствует разгосударствление и приватизация предприятий.
Проведение реформ в России началось с бурной и активной приватизации предприятий. Этим было положено начало для самостоятельного рыночного выживания.
Предприятия уже не имели инвестиционной поддержки государства, трудно преодолевался менталитет руководителей, еще не сформировался устойчивый к рыночным колебаниям предприниматель. При этом у предпринимателей не было и опыта самостоятельного управления производством, что зачастую вело их к постепенной деградации.
В России стал формироваться рынок труда, который пополнялся большим количеством работников, среди них львиную долю составляли работники интеллектуального труда: предприятия не имея прибыли, в первую очередь стали отказываться от услуг научно-исследовательских институтов. Не получая новейших технических разработок, предприятия не создавали условий успеха в будущей конкуренции, а интеллектуальный потенциал оказался невостребованным на рынке труда.
Востребованность и активность специалистов на рынке труда Хабаровска (на примере анализа деятельности и технологии работы агентства по подбору персонала «МАКОН», г.Хабаровск)
По мере развития рыночных отношений просматриваются позитивные тенденции, которые увеличивают шансы ищущих работу. Отмечается интенсивное развитее гибкой системы новых социальных институтов, посредством которых личность социализируется и адаптируется на рынке труда. Это рекрутинговые компании (агентства по подбору персонала), консультационные и тренинговые фирмы, психологические центры, печатные издания, компьютерная сеть и другие формы, исполняющие роль операторов новейших технологий по закреплению индивида в желаемой социальной роли.
В 2003 году был проведен анализ активности специалистов различного уровня квалификации, опыта работы, возраста и специализации на примере работы Агентства по подбору персонала «МАКОН» г. Хабаровск, которое занимается поиском и подбором персонала для российских и иностранных компаний в Хабаровске и в Хабаровском крае. В результате анализа выяснилось, что активнее всего ищут новое место работы специалисты в области продаж, причем это специалисты разной категории от руководящего состава до рядовых сотрудников. 36,5 % всех резюме за весь 2003 год пришло именно от них. Ежеквартально в Агентство по подбору персонала «МАКОН» поступает более 1500 новых резюме.
Следом за специалистами в области продаж по частоте обращений идут соискатели на должности в области финансов 29,1 % от всех заявок. 12,7 % специалистов искали себе место работы, связанную с административной работой (офис-менеджеры, секретари и т. п.), 5,2 % заявок пришло от специалистов в области маркетинга, рекламы и PR, 4,2% специалистов в сфере строительства оставили свои данные в Агентстве. От специалистов области информационных технологий пришло 3,5% резюме.
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалификационном потенциале работников, обратившихся в Агентство «МАКОН». Уровень образования обратившихся специалистов достаточно высок (см. таблицу 4) - удельный вес всех обратившихся специалистов с высшим или неполным высшим образованием составил — 76 %, среднее техническое образование имеют- 17,59 % обратившихся, 4,4 % среднее специальное и 1,9 % обратившихся специалистов имеют среднее образование. Остается сделать вывод, что наиболее активные работники на рынке труда - это специалисты с высшим образованием. Возможно, это связано с возросшим уровнем требований у работодателей к нанимаемым сотрудникам. В последнее время работодатели выделяют одно из первых требований к специалистам в различных сферах деятельности наличие высшего образования. Результаты анализа дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала. Более частые обращения женщин в Агентство по подбору персонала, связаны с меньшей востребованностью женщин-специалистов на рыке труда. Правда это не относится к таким должностям как бухгалтера и экономисты, эти профессии по-прежнему остаются с «женским лицом». Наибольшее количество обратившихся в Агентство за 2003 год имели продолжительность трудового стажа от 1 года до 5 лет (см. таблицу 5). В основном это специалисты в области маркетинга - 71,1%. Возможно это связано с тем, что данная специальность одна из самых новых на рынке труда и активное развитие получила только последние 10 лет. Далее идут административные работники 43,9%, затем специалисты в области логистики и специалисты в области информационных технологий по 40%. Меньше всего в Агентство обратилось специалистов с опытом работы более 20 лет 6,9% от числа всех обратившихся за 2003 год. Что касается возрастных критериев, ищущих работу специалистов, то здесь наблюдается интересная закономерность. Более 63 % специалистов, обратившихся в Кадровое агентство за 2003 год, были в возрасте 20 - 29 лет. В возрасте 30 - 39 лет искали работу 20,37 % и 14 % работники старше 40 лет.
Тенденция омоложения ищущих работу специалистов характерна как к обратившимся специалистам за год в целом, так и для различных категорий (см. таблица 6).
Однако исключением являются специалисты в области строительства — 52,8 % специалистов в возрасте 40 и старше. Это свидетельствует о том, что данная область деятельности сейчас, не так популярна, как, например, финансовая или менеджмент.
Психологический аспект мобильности специалистов в области продаж, по мнению сотрудников Агентства, состоит в том, что в силу специфики их работы успешными становятся наиболее активные и подвижные люди. Ротационная активность специалистов в области продаж также связана с неадекватной оценкой их труда работодателями. Особенно это проявляется в отношении начальных позиций, например торговых представителей. Один из способов снижения текучести кадров, в данном случае, - вкладывать в их обучение и тем самым давать понять, что компания заинтересована в их карьерном росте.
В отличие от стабильного спроса на специалистов по продажам, всплеск ротационной активности по той или иной позиции в большинстве случаев происходит из-за определенных глобальных изменений на рынке труда.
Противоречия представлений работодателей и работников о современном рынке труда
Выявление представлений о рынке труда работодателей и работников, их требования и ожидания стало задачей исследования, проведенного в 2003 году в г. Хабаровске. В качестве объекта исследования было выбрано хабаровское частное агентство занятости «МАКОН», на базе которого был проведен опрос. В опросе участвовали работники частных, акционерных, государственных предприятий, которые являются специалистами в различных областях профессиональной деятельности, различной специализации, уровня квалификации и возраста, обратившиеся в Агентство по подбору персонала «МАКОН» в поиске работы. Были опрошены как безработные, так и работающие специалисты, которые обратились в негосударственную службу занятости, с целью смены или поиска новой работы. Методом исследования был выбран анкетный опрос, проведенный по репрезентативной выборке (N=700).
Также были опрошены и представители компаний-работодателей, нуждающихся в кадрах и подбирающих персонал методом экспертного опроса (N=32). Опрашивались представители компаний численностью от 20 до 300 человек, образованные после 1990 года, обратившиеся в Кадровое агентство «МАКОН» испытывая необходимость в подборе персонала. В опросе непосредственно принимали участие именно те лица, на которых возложена обязанность по поиску и подбору персонала. Практически все компании-участницы являются торговыми или производственно-торговыми предприятиями, занимающиеся производством, оптово-розничной торговлей и/или предоставлением услуг. Все эти компании являются заказчиками Агентства по подбору персонала «МАКОН» и подбирают персонал с помощью Агентства на различные должности от вспомогательного до управленческого персонала. В основном, эти компании нуждаются в специалистах в области продаж, причем как руководящего уровня: директор филиала; директор по продажам; коммерческий директор, начальник отдела продаж, начальник отдела доставки, супервайзер,1 менеджер по продажам, брэнд-менеджер, так и просто специалистов в области продаж: торговый представитель, коммерческий агент, мерчандайзер,3 менеджер торгового зала, специалист по приему и обработке заказов, специалист по работе с клиентами, продавец-консультант и т.д.
Однако сами работодатели отмечают, что на рынке труда также востребованы, в настоящее время, и другие специалисты, а именно: руководители различных отделов, бухгалтеры, программисты программы «1С: Предприятие», системные администраторы, офисный и вспомогательный персонал, технологи производства, логистики, строители, экспедиторы, водители, охранники и рабочие специальности.
В результате полученных данных было проанализировано, как предприятия-респонденты осуществляют поиск и подбор персонала, какими источниками поиска персонала пользуются чаще всего, какие требования выдвигают для специалистов, с чем на их взгляд связана текучесть кадров, и какие специалисты наиболее востребованы сегодня на рынке труда.
При этом были проанализированы, представления работников о том, как специалисты чаще всего находят работу, какие источники трудоустройства используют при поиске работы, какие требования выдвигают к новому месту работы, почему на их взгляд, на предприятии существует текучесть кадров или сложности с подбором персонала, и по каким факторам специалисты выбирают работу.
Ряд показателей дает общее представление о профессионально-квалификационном потенциале работников, принявших участие в исследовании. Уровень образования обратившихся специалистов достаточно высок - удельный вес всех опрошенных специалистов с высшим или неполным высшим образованием составил — 70 %; среднее техническое образование имели - 20 %; 6 % среднее специальное; полное среднее 3% и 1 % опрошенных специалистов имели неполное среднее образование.
Результаты исследования дают возможность подробнее остановиться на комплексе характеристик психофизиологического потенциала работников. Прежде всего, половозрастная структура специалистов, участвовавших в исследовании, представляет следующую картину. Женщины среди опрошенных специалистов составили 52,6 %, мужчины 47,4 %.
Возрастные критерии опрошенных специалистов следующие: 2% работников моложе 20 лет; 65 % специалистов в возрасте 20 — 29 лет; в возрасте 30 - 39 лет 24% и 9% работники старше 40 лет.
Результаты исследования позволяют выявить представления работников о том, каким образом люди чаще всего находят работу. Итак, наиболее часто, по мнению работников, специалисты находят работу через друзей, знакомых и родственников - 59% опрошенных считают, что это так. Да, действительно, к помощи знакомых, друзей и родственников обращается большинство людей, которые ищут работу. Изложив свои пожелания и возможности, работники просят о помощи в вопросе трудоустройства как можно большее количество знакомых. С одной стороны, они приобретают самых заинтересованных агентов, которые смогут предоставить информацию, что называется «из первых рук». С другой стороны, этот способ имеет и ряд минусов. Ищущий работу может попросту терять время, посещая «бесперспективные» собеседования только потому, что неудобно отказать человеку, «хлопотавшему» за него. У родственников могут быть свои устойчивые представления о том, какая работа нужна, и эти представления могут остаться непоколебимыми даже после разъяснений со стороны работника. Кроме того, устроившись на работу "через знакомого" (и особенно "к знакомому"), работник часто попадает в весьма щекотливую ситуацию, поскольку происходит "смешивание" разного рода отношений. Отношения деловых партнеров не то же самое, что отношения друзей, а коллеги - не всегда приятели.
Данные исследования, также показали, что 54% опрошенных работников считают, что чаще всего специалисты находят работу по объявлениям, которые размещаются в местных газетах. Сегодня существует немало печатных органов, которые публикуют объявления о вакансиях и объявления о поиске работы. Поиск работы по объявлениям, которые размещаются в местных газетах, может проходить в двух направлениях.
Первое: работники регулярно просматривают одно или несколько таких изданий, отмечая те предложения, которые кажутся им привлекательными. Для поиска работы таким способом очень важна оперативность. Если предполагаемое место действительно хорошо, конкурентов будет достаточно. Подобный способ имеет определенные плюсы. Еще до разговора с работодателем работники могут сориентироваться в специфике требований, продумать, как подать себя в максимально выигрышном виде. К тому же, просматривая объявления о найме, работники постоянно уточняют свои представления о рынке труда, востребованности специалистов соответствующего профиля и уровня заработных плат на той или иной должности. А также получают информацию о требованиях работодателей, что позволят работникам оценить свою конкурентоспособность на сегодняшнем рынке труда.
