Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Конфликты и изменения внутри организационных систем 11
1.1 Генезис идей и исходные посылки для анализа конфликтов и изменений в организационных системах 11
1.2. Разработка таблиц '"Изменения/конфликты" 28
1.3 Диагностика конфликтов в структуре организации 45
ГЛАВА II. Конфликты и изменения при взаимодействии организационной системы с окружающей средой 60
2.1 Построение модели взаимодействий организации и окружающей среды ... 60
2.2 Диагностика конфликтов организационной системы с окружающей средой 74
ГЛАВА III. Разработка общей стратегии управления конфликтами и изменениями в организационных системах 87
3.1 Экономические стратегии деятельности организации и стратегии управления конфликтами и изменениями .87
3.2 Алгоритм построения единой стратегии управления конфликтами и изменениями 103
Заключение 118
Библиография 127
- Генезис идей и исходные посылки для анализа конфликтов и изменений в организационных системах
- Разработка таблиц '"Изменения/конфликты"
- Построение модели взаимодействий организации и окружающей среды
- Экономические стратегии деятельности организации и стратегии управления конфликтами и изменениями
Введение к работе
Общество, как любая сложная система, состоит из множества подсистем, взаимодействие которых друг с другом и с внешней средой поддерживает и обеспечивает его существование. Эти подсистемы (или организационные системы) осуществляют интеграцию и координацию действий людей для достижения общей цели как на уровне каждой отдельной организации, так и на уровне всего общества в целом и являются прежде всего агентами социально-экономических отношений как базовых для формирования всей системы. Взаимозависимость целей организации и всего общества довольно сложна и если в силу ряда причин она нарушается: цели организационных систем в своей совокупности не обеспечивают основной цели общества, а сами организационные системы не выполняют основных социально-экономических функций. - то это приводит к постепенному изменению и самого общества. Для сохранения своей целостности и самодостаточности общество начинает изменяться. Появляются новые подсистемы, способные выполнять необходимые функции, налаживаются новые взаимосвязи между ними, новые типы взаимодействий. Этот процесс мы и имеем возможность наблюдать в течение последнего десятилетия в нашей стране.
Многие организации утратили свое прежнее значение, либо изменили свои цели и функции. В связи с этим исчезли или преобразовались прежние формы взаимодействия между этими организационными системами. На смену им приходят новые типы организационных систем, ставящие перед собой иные цели. При этом процесс становления нового общества далеко не простой, он полон противоречий, вызывающих конфликты как между организационными системами, так и внутри самих организационных систем. Новые формы сосуществуют со старыми, либо эффективно взаимодействуя и приспосабливаясь друг к другу, либо вступая в противоречия. На данном этапе большинство организационных систем, как вновь возникших, так и преобразовавшихся из ранее существовавших, основной своей целью видят выживание в сложных условиях окружающей среды, где все подвижно, изменчиво, неопределенно и не прогнозируемо.
Ситуация в экономике страны более чем сложна: по данным Госкомстата и Российского экономического барометра за период с 1989 по 1997 гг. объемы промышленного производства упали на 52%, а на начало 1998 года экономическое состояние предприятий оценивалось как наихудшее за последние
полтора года. При этом российская ситуация имеет целый ряд особенностей, которые не позволяют применять к ее анализу существующие на Западе схемы и модели.
К примеру, почти 70% всей продукции идет на условиях бартера, что практически исключает использование концепции максимизации прибыли как объяснительного механизма деятельности предприятий.
Невыплаты заработной платы, невыполнение государством своих обязательств нивелирует концепции фирмы как "совокупности контрактов".
В России только формируется рынок, в том числе и рынок рабочей силы. имеющий целый ряд особенностей, касающихся, в частности, управленческих кадров. До последнего времени в нашей стране не было специальных учебных заведений, где можно было бы получить образование менеджера в строгом смысле этого слова. Менеджерами (или "управленцами") становились уже в процессе работы, получая недостающие знания в ходе повышения квалификации. Эти руководители, имея уже некоторые представления об управлении, более или менее успешно действовали в организациях "доперестроечного типа". Попав в новые условия они вынуждены были выступать в принципиально ином качестве: предпринимателей. Для этого большинство из них не имело ни необходимых знаний, ни навыков и способностей.
Обратный процесс происходит с предпринимателями, создающими новые фирмы. При росте организации, ее руководители, становясь менеджерами по должности, по сути (т.е. по методам управления, принятию решений, по отношению к риску и т.п.) остаются предпринимателями1.
Эти специфические условия, в которых происходит становление рыночной экономики в России, не позволяют автоматически переносить в российские организации модели, разработанные и эффективно применяемые на Западе. Собственных же социальных технологий управления, позволяющих организации не только выжить, но и выйти на качественно новый уровень развития, пока очень мало, тем более, что по оценкам самих менеджеров, в России гораздо ниже, чем где бы то ни было степень выживания новых проектов.
Таким образом, возникает необходимость создания социальных технологий, учитывающих особенности российского общества. Можно отметить. что сейчас уже появляются отечественные технологии или. во всяком случае, попытки их создания. Примером тому может служить упомянутая работа Ю.Д.Красовского. Он предложил "ресурсную концепцию управления", основанную на огромном фактическом материале, собранном автором в течение пятнадцати лет. В процессе апробации своей концепции автор тоже приходит к выводу, что западные модели менеджмента плохо приживаются в России. Для автора очевидно, что "многие западные рекомендации по менеджменту и маркетингу плохо согласуются с российским менталитетом, а поэтому должны быть либо адаптированы, либо приняты к сведению в качестве важного резерва управленческих знаний"1.
Для нас помимо научного и практического значения данная концепция интересна тем. что представляет не только теоретические положения, но доведена до уровня технологии, хотя нельзя сказать, что она полностью отвечает всем требованиям, предъявляемым к технологиям, но очень близка к этому. Точнее было бы сказать, что эта концепция лежит в основе целого ряда технологий как подготовки, так и реализации управленческих решений. Некоторые из них с успехом применялись автором или его последователями, ряд других ( в частности, технология диагностики и разрешения конфликтных ситуаций) не доведена до завершения. Т.е. сама по себе диагностика, ее методы и разработанные методики очень интересны, но не всегда их применение, к сожалению, дает практический положительный результат (получение в данном случае научного результата не подлежит сомнению). Причины этого во многом лежат как раз в том, что представленные технологии - это прежде всего технологии, ориентированные на подготовку управленческих решений. Они позволяют провести диагностику на очень высоком уровне. Технологии же реализации управленческих решений, также широко представленные в работе, не всегда учитывают ту самую специфику российского бизнеса, о которой говорит и сам автор: кадровый потенциал отечественного менеджмента, особенности российского менталитета и т.п. Проблема усугубляется, на наш взгляд, еще и тем. что автор ориентируется в первую очередь на игровые методы, к чему далеко не всегда готовы наши отечественные менеджеры.
Большим минусом применяемых отечественными консультантами технологий является, на наш взгляд, полное или частичное исключение из поля зрения социально-экономических проблем: финансовый аудит, анализ схем изменения форм собственности и т.д. в лучшем случае идет параллельно организационному и кадровому консалтингу, что практически нивелирует весь положительный эффект от такого рода работы.
Итак, во-первых, сегодняшние организации работают в непрерывно меняющейся окружающей среде. Способность приспосабливаться к этому -основное условие успеха и выживания. Организации являются частью более широкого процесса развития среды, который с каждым днем ускоряется и усложняется.
Во-вторых, любую организацию можно рассматривать как сложную систему, которая изначально несет в себе целый ряд противоречий. Однако именно это дает ей возможность приспосабливаться к постоянно меняющемуся окружению, развиваться.
Таким образом, требования внешней среды с одной стороны, внутренние противоречия системы (проявлениями которых выступают конфликты, делающие эти латентные противоречия видимыми для исследователя) - с другой, толкают организацию к изменениям. Однако проведение этих изменений влечет за собой новые конфликты, так как была внесены нестабильность в систему. Организации, стремясь к восстановлению равновесия, вновь начинают изменяться.
Такое тесное взаимодействие конфликтов и изменений в организационных системах можно рассматривать как основной механизм развития организации. Рассматривая эти две категории в качестве средств управления, их можно включать в модели, используемые консультантами по организационному развитию в качестве основных элементов. На базе этих моделей, включающих диагностику конфликтов в организации, выработку на этой основе стратегии изменений, а также прогнозирование возможных конфликтов - последствий этих изменений. - возможно построение системы управления, условно называемой "управлением по конфликтам".
Теоретической и методологической основой такой работы служат исследования, проведенные в разные годы отечественными и зарубежными учеными: специалистами по организационному управлению, экономистами, социологами, маркетологами. Следует отметить, что необходимость подробного обзора литературы диктуется тем. что проблемы, которые планируется затронуть
в работе, касаются не одной, а нескольких предметных областей социального и экономического знания: конфликтологии, менеджмента, в том числе и стратегического менеджмента, социологии организаций, маркетинга, public relations и т.п.
В работе нами анализируются различные точки зрения на организационную систему, окружающую среду, конфликты и изменения, происходящие в них, а также на стратегию управления этими процессами. Мы постарались кратко проследить историю развития взглядов на организационные системы в рамках теории организаций, начиная от классической школы (М.Вебер. Л.Гьюлик, Ф.У.Тейлор, Ф.Файоль. Г.Эмерсон и др.), школы человеческих отношений (Э.Мэйо, Ф.Херцберг, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор. М.Фоллетт. К.Арджирис). школы социальных систем (Ч.Барнард, А.Гоулднер, Дж.Марч, Г.Саймон, А.Этциони). до целого ряда современных инвайроментальных концепций, причем особый акцент был сделан на организационную экологию. основоположниками которой можно назвать Р.Парка, Э.Берджесса, а среди современных представителей - Дж.Кэррола. Д.Кассарду, Дж.Фримена, М.Ханнона и др. Анализ работ западных исследователей, а также отечественных авторов, занимающихся проблемами организационного управления (А.И.Пригожина, Н.И.Лапина, Ю.Д.Красовского, В.В.Щербины) позволил нам сформировать свою модель организации, взаимодействующую с внешней средой. Новым в нашем подходе, является то, что удалось привлечь к анализу не только чисто организационные и управленческие концепции, но и концепции авторов, рассматриваемых обычно только в рамках экономической теории. Речь идет в первую очередь об известном исследователе конкуренции М. Портере, маркетологе Ф.Котлере и ряде других специалистов. Это дало возможность связать понятия организационных теорий с экономическими категориями. показав тем самым, что любой анализ реально работающих организационных систем невозможен вне рассмотрения экономических проблем. Но это. на наш взгляд, только один информационный слой, который был задействован в ходе исследования.
Далее следует отметить, что отдельно вопросам конфликтов и изменений уделяется большое внимание в литературе. В то же время проблема взаимосвязи этих категорий остается несколько в стороне от основных направлений исследований. Речь в данном случае идет прежде всего о работах, касающихся вопросов управления, тогда как, например, среди ученых-политологов это
взаимодействие рассматривается всесторонне. В частности, проблемами взаимосвязи конфликтов и изменений на различных социальных уровнях занимались такие исследователи как А.Турен, М.Крозье. Несмотря на обилие исследований по конфликтологии начиная от классиков (Г.Зиммеля, Р.Дарендорфа, Л.Козера) до К.Боулдинга. М.Крозье, Е.Фридберга, А.Завишляка, А.Козьминского, а среди отечественных авторов - Г.П.Щедровицкого. А.Г.Здравомыслова, А.К.Зайцева, В.Н.Шаленко. проблема организационного конфликта остается достаточно актуальной именно в ее связи с организационными изменениями. Работ, в которых изменения и организационные конфликты рассматриваются во взаимосвязи, очень мало. Из последних можно назвать работу У.Мастенбрука "Управление конфликтными ситуациями и развитие организации", подробный анализ которой будет приведен ниже.
Особое внимание должно быть уделено проблемам разработки стратегии управления в организации, которые сегодня занимают, в основном, экономистов. Если же учесть тот факт, что стратегия предполагает взаимодействие социальных систем и подсистем разного уровня (в нашем случае - это организация и внешняя среда в лице различных социальных групп, общностей, других организаций), то мы неминуемо приходим к выводу, что привлечение социологического знания в область разработки стратегии деятельности организации позволит обогатить как теорию, так и практику управления. Именно с этой целью нами были привлечены к рассмотрению работы таких известных специалистов в области стратегического менеджмента как И.Ансоффа. Р.Акоффа, Питер Ф.Друкера, Б.Карлофа, а также отечественных исследователей инновационных процессов Н.И.Лапина, В.С.Дудченко и ряда других. К сожалению, отечественных экономических источников по стратегическому менеджменту в условиях рынка по вполне понятным причинам практически нет, хотя, на наш взгляд, это могло бы стать одним из перспективных направлений исследований, особенно с учетом использования социологического знания, что особенно актуально для нашей страны, где экономика теснее всего связана с социальной и политической жизнью общества.
Таким образом, объектом нашего анализа является социально-экономическая система, связывающая воедино организацию и окружающую среду в виде модулей, поставляющих в организацию ресурсы или потребляющих продукт ее деятельности, а также сами ресурсопотоки, имеющие особенности во внешней и внутренней среде.
Предмет изучения - существующие внутри системы и ее основных элементов противоречия, приводящие к возникновению конфликтов, и связанные с ними изменения, которые, с одной стороны, могут являться результатом развития этих противоречий, а с другой - становятся сами источниками новых противоречий.
Работа не в проблемной, а в предметной парадигме, которой стараемся следовать мы, позволяет заниматься вопросами организационного управления комплексно, причем обращать равное внимание как на социальные, так и на экономические аспекты управления.1
Целью диссертационной работы является построение модели (технологии) "управления по конфликтам", основанной на рассмотрении взаимодействий социально-экономических конфликтов и изменений как базового механизма развития организации.
Цель работы реализуется путем решения ряда научных задач:
!. разработать динамическую модель социально-экономической системы, включающую в себя организационную систему и ее окружение, с точки зрения как их внутреннего строения, так и взаимосвязей;
2. типологизировать социально-экономические конфликты и изменения, происходящие как внутри организационной системы, так и при ее взаимодействии с окружающей средой на основе матричного подхода:
3. исследовать возможности диагностики конфликтных взаимодействий между структурными единицами организационной системы, а также между организационной системой и окружающей средой:
4. создать алгоритм построения социально-экономической стратегии управления конфликтами и изменениями в организационной системе и окружающей среде в рамках модели "управления по конфликтам".
Разработка данного подхода, на наш взгляд, интересна не только с теоретической, но и с практической точки зрения: это создание социальной технологии, учитывающей особенности ведения бизнеса в России. Разработка и внедрение технологии, позволяющей формировать стратегию деятельности организации в непрерывно меняющейся, сложной среде, могла бы стать основой для формирования конкурентных преимуществ целого ряда фирм, выросших уже
до осознания необходимости применения современных методов управления. Тем более, что наиболее здравомыслящие руководители понимают, что слепое копирование западных образцов не позволяет достичь желаемого результата.
Поставленные цели и задачи определяют структуру диссертации, которая состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, в которых последовательно решаются поставленные задачи, заключения и библиографии.
Материалы диссертационной работы апробированы на ряде научно-практических конференций, а также представлены в публикациях.
Генезис идей и исходные посылки для анализа конфликтов и изменений в организационных системах
Прежде всего следует выделить несколько ключевых понятий, имеющих отношение к рассматриваемой проблеме, и проследить генезис этих понятий в работах классиков и современных ученых. Это позволит не только уточнить основное направление нашего исследования, но и четко ограничить его, указав те рамки, в которых будет вестись наш анализ, т.е. сформировать некое общее понятийное поле, базирующееся на работах предшественников.
Основными понятиями, которые используются в данной работе, будут "организационная система" и "внешняя среда", "организационные конфликты" и "изменения". Анализу внешней среды будет посвящена 2 глава работы, где мы остановимся более подробно на существующих подходах к ее изучению, дадим четкое определение внешней среды, выделим ее составляющие и взаимосвязи между ними.
В рамках же данной главы мы проанализируем подходы к определению организационной системы, конфликтов и изменений в ней.
Исторически наиболее ранней из всех школ в теории организации является классическая школа организации и управления. Представители этой школы (М.Вебер, Л.Гьюлик, Дж.Муни. Ф.У.Тейлор. Л.Урвик, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон) базировались на принципах разделения труда и специализации в системе управления, разделении деятельности на программирующую и исполнительскую, стандартизации и формализации управленческой деятельности и управленческих отношений, принципах внешнего контроля.
В середине 30-х гг. XX века в полемике с постулатами классической школы управления сформировалась школа человеческих отношений (Э.Мэйо, Ф.Херцберг, Д.МакГрегор, Р.Лайкерт). Иногда к этой школе относят также таких исследователей как М.Фоллетт, К.Арджириса, К.Левина.
Основой для функционирования организации становится обеспечение удовлетворенности работника, создание благоприятного социально психологического климата и условий для развития потенциала сотрудников. Были открыты также феномены малой группы и неформальных механизмов социальной регуляции, при этом абсолютизировался принцип неформальной регуляции в ущерб формальной.
В 50-60-х гг. возникла и развивалась школа социальных систем как синтез и переосмысление положений классической школы и школы человеческих отношений при сильном влиянии положений общей теории систем, структурного функционализма и ряда других теорий. К наиболее ярким представителям школы относятся Ч.Барнард, А.Гоулднер, Дж.Марч. Г.А.Саймон, Ф.Селзник, А.Этциони. Была сделана попытка рассмотреть организацию как инструментальную целевую систему, как социальный механизм, развивающийся и функционирующий по своим законам на основе саморегуляции.
Школа социальных систем оказала очень значительное влияние на развитие социологии организаций, и ряд ее положений вошли в качестве элементов в современные модели организации (инвайроментальные, экологические, конфликтно-игровые).
Инвайроментальные концепции, рассматривая организацию и среду как взаимозависимые элементы единой системы, предлагают разные представления о внешней среде и о логике взаимодействия с ней организаций. Более подробно эти концепции будут рассмотрены ниже во 2-ой главе, посвященной анализу внешней среды, так как именно эти модели должны стать основой для нашего анализа механизмов взаимодействия организационной системы с внешней средой (в частности, модель организационной экологии).
В нашем исследовании понятие организации (организационной системы) будет употребляться для характеристики специфической социально-экономической системы, объединяющей людей для реализации устойчивых целей.
Исходя из общей теории систем, трактовка системы как открытой предполагает, что таковой выступает всякая система, если она обменивается энергией и информацией с внешней средой, т.е. потребляет и перерабатывает полученную энергию или информацию и выдает некий системный продукт. Применительно к социально-экономической организации это означает, что она потребляет материальные и социальные ресурсы, информацию и отдает внешней среде некий системный продукт в противовес закрытым системам. В рамках теории организаций обычно рассматривают организационную систему, взаимодействующую с динамичной внешней средой, где характеристики "входа" и "выхода" в системе постоянно меняются. Текущее состояние и динамика организации рассматривается как функция изменений внешней среды. (Одна из распространенных моделей такого рода предложена Д.Кацом и Р.Канном).
Учитывая существующие в литературе точки зрения на организационные системы и ориентируясь на стоящую перед нами проблему, рассмотрим модель организации, на которую будем опираться при дальнейшем анализе.
В любой организационной системе существует две основные структуры -формальная и неформальная.
Под формальной структурой организации мы. вслед за А.И.Пригожиным, будем понимать "способ организованности, построенный на основе социальной формализации связей, статусов и норм. В основе формальной организации лежит разделение труда", которое выступает " в виде системы социальных позиций индивидов - должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями. Должностные позиции упорядочены в иерархическую структуру: по сходству функциональных задач - в различные организационные подразделения; по принципу руководства-подчинения - в лестницу зависимостей... Формальная организация включает в себя систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей..."
Разработка таблиц '"Изменения/конфликты"
Какова же взаимосвязь конфликтов и изменений в организации? Как уже говорилось выше, организация - это социально-экономическая система, которая состоит из зависимых друг от друга подсистем, взаимодействующих с внешней средой. Любая система изначально несет в себе целый ряд противоречий, без которых она стала бы статичным целым, лишенным возможности развития, а в подвижной, мобильной среде это обрекало бы ее на гибель. Стремясь к выживанию, организация вынуждена изменяться. приспосабливаясь к требованиям внешней среды, с одной стороны, а с другой стороны, активно воздействуя на них, и меняя их в свою пользу. Однако любое изменение как внутри организации, так и вне ее. влечет за собой и появление новых противоречий, внешними проявлениями которых выступают конфликты. Наличие противоречий толкает систему к новым изменениям, так как она всегда стремится к достижению равновесия. Конфликты дестабилизируют систему и тем самым заставляют ее адаптироваться. В жесткой системе, имеющей мало шансов гибко реагировать. конфликты острее. Л.Козер писал, что "в менее жесткой системе конфликт вызовет изменения системы, усилив ее адаптивность и интеграцию... конфликт поддержит в системе все новое и творческое".1
В то же время конфликты служат сигналом "плохой приспособленности системы"2 т.е. являются средством диагностики и. возможно, средством управления, так как позволяют отслеживать неблагополучные места в организации, вскрывать те противоречия, которые в другом случае остались бы незамеченными и исподволь разрушали и дестабилизировали организацию, снижая ее эффективность. Таким образом, не сами конфликты являются проблемой в организации, бороться с ними значит только искоренять следствие. Загнав их внутрь, нельзя добиться успеха в деятельности организации, так как источник конфликта остался: это какое-то внутреннее противоречие, которое теперь уже сложнее обнаружить, поскольку его внешнее проявление - конфликт - постарались свести на нет. Т.о. следует, на наш взгляд, научиться управлять конфликтами и использовать их в целях дальнейшего развития организации, диагностируя с их помощью болевые точки и формируя на основе полученных знаний стратегии изменений, которые необходимо провести.
Таким образом, изменение организации - это постоянный процесс, который происходит на основе обратной связи. Взаимодействие изменений и конфликтов также двусторонний процесс, обе стороны которого не могут существовать по отдельности, они всегда сосуществуют, дополняя и подкрепляя друг друга. Поэтому, на наш взгляд, составление типологии этих взаимодействий может быть отображено в виде двух матриц. Одной матрицы здесь будет явно недостаточно, так как мы будем рассматривать в качестве первопричины по отношению к другим категориям то конфликт, то изменение.
В первой матрице в качестве аргумента взят конфликт, а изменение является его функцией (условно). Т.е. в формальной структуре организации существует некоторое внутреннее противоречие, внешним проявлением которого стал конфликт. Этот конфликт дал возможность осознать наличие противоречия и произвести изменение. Внутри матрицы находятся различные виды изменений в зависимости от того, где произошел конфликт. Во второй матрице аргументом является изменение, а конфликт - его функцией. Имеется в виду, что в формальной структуре было произведено некоторое изменение, которое внесло определенную нестабильность и породило не существовавшие ранее противоречия. Эти противоречия начали проявляться в виде конфликтов. Внутри матрицы находятся виды этих конфликтов в зависимости от того, какого типа было произведено изменение и в какой подсистеме возникло противоречие.
Прежде чем приступить к более подробному анализу этих матриц, надо сделать еще несколько замечаний.
Изменения первоначально были дихотомически разделены на количественные и качественные. Качественные же в соответствие с теорией систем могут быть разделены на элементарные (т.е. происходящие в элементах системы), структурные (имеются в виду связи между элементами) и функциональные (изменения в функциях элементов).
Кроме того, необходимо помнить, что выделение подсистем и типов изменений достаточно условно. В реальности чаще всего одно изменение связано с другим настолько тесно, что разделить их бывает подчас невозможно. Они по СУТИ представляют собой одно изменение. Например, изменение функций рабочих мест происходит чаще всего в связи с изменением технологии и влечет за собой изменение количества рабочих мест. Изменения, которые возможно произвести для устранения противоречий (с кратким обозначением возможных конфликтов): конфликт возник на рабочем месте (из-за несбалансированности элементов рабочего места), несбалансированности между рабочими местами. Например одна и та же функция приписана не одному, а нескольким рабочим местам. Изменения: 1. Увеличение/уменьшение количества рабочих мест. Например, при выполнении двумя рабочими местами одной и той же функции одно из рабочих мест можно ликвидировать. Или наоборот, создать новое рабочее месте для выполнения той же функции, что и уже существующее, если выполнение этой функции очень трудоемко. 8. Изменения вносятся в какой-либо из элементов существующих рабочих мест. Например, могут быть более четко описаны эти элементы (создание или уточнение должностных инструкций), детализация их, замена одних элементов другими. Например, функция рабочего места остается прежней, но меняются средства ее реализации (в связи с введением новой техники или другими причинами). 15. Изменения происходят в связях между элементами рабочего места. Собственно это и есть сбалансированность рабочих мест. И изменения здесь направлены на то. чтобы выполнялись требования к этому балансу, описанные выше. 22. Изменения связаны с функциями рабочих мест. Но здесь принимает участие еще одна интересная категория: цели. Цели довольно тесно связаны с функциями. Функции рабочих мест задаются поставленными целями. Поэтому возможны конфликты, когда функции рабочего места не соответствуют общей цели подразделения. Тогда вопрос стоит о корректировке функций конкретного рабочего места в соответствие с общей целью. Возможны и проблемы более широкого масштаба, когда при определении общей стратегии были недостаточно четко декомпозированы цели, т.е. в сумме своей они не работают на общую цель организации, в связи с этим не была определена иерархия целей. Т.е. ясно, что надо вносить изменения в систему стратегического планирования.1 Конфликт возник из-за материальных ресурсов (наиболее общая причина -распределение материальных ресурсов между рабочими местами, т.е. несбалансированность на уровне "функции-средства"). 2. Изменения происходят в количестве материальных ресурсов, получаемых рабочими местами. Причем необходимо отметить, что сама система распределения не меняется, т.е. одно рабочее место не получает больше ресурсов за счет другого рабочего места. Увеличение или уменьшение происходит пропорционально, скажем, за счет привлечения средств со стороны.2
Построение модели взаимодействий организации и окружающей среды
Наиболее общее определение внешней средь; подразумевает под ней совокупность всех внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Однако такая трактовка среды только одна из возможных. Сторонники ситуационного подхода, организационной экологии, теории ресурсной зависимости и концепции стратегического управления трактуют среду и как источник природных, экономических и социальных ресурсов, сферу социального взаимодействия и конкуренции организаций. Таким образом, внешняя среда, исходя из этих представлений, является условием, необходимым для обеспечения жизнедеятельности организации, и , одновременно, источник угроз ее существования. В рамках ситуационного подхода организация рассматривается как гибкая система. способная адаптироваться к внешней среде и стремящаяся приобрести изоморфные ей формы.
Организационная экология. одна из версий естественно-организмических моделей организации, рассматривает организацию и ее окружение как единую сложную систему, все элементы которой рассматриваются как взаимосвязанные и взаимозависимые. Внешняя среда рассматривается как сложное образование - система ресурсов (экологических ниш), совокупность организаций, с которыми она находится в состоянии с одной стороны взаимозависимости. а с другой стороны, конкуренции и конфликта за ограниченный социальный ресурс. Понятие "экологической ниши" означает совокупность внешних факторов (при этом рассматриваемых и как влияния, и как ресурсы), определяющих объективные условия существования, выживания и роста данной организации.1 Экологические ниши характеризуются множеством параметров, в числе которых объем и тип потребляемого ресурса, возможность сбыта продукции, число и тип организаций, конкурирующих за ресурсы, сбыт и т.д. Различают два типа экологических ниш: 1. "Широкие" (генерализованные) ниши открывают практически неограниченные перспективы роста организаций. 2. "Узкие" характеризуются отсутствием или ограничением перспектив роста. Именно такие ниши становятся объектом конкуренции. Если сопрягать понятие "экологической ниши" с экономической теорией, то одним из частных случаев ее может быть отрасль. Анализом конкуренции в отрасли занимается такой известный исследователь как М.Портер. По его мнению, существует 5 основных сил. которые определяют прибыльность той или иной отрасли и являются решающими условиями ее привлекательности.2 1. Экономия на масштабах производства предполагает сокращение издержек производства по мере роста объемов производства. Этот эффект обусловливает необходимость больших вложений для вхождения в отрасль. В ином случае новые фирмы не смогут конкурировать с уже работающими на рынке компаниями в силу высокой себестоимости продукции, а соответственно и более высокой по сравнению со остальными цены своего товара. 2. Дифференциация продукции: уже работающие компании ориентируют свою деятельность на определенный сегмент рынка. Новым конкурентам придется вложить много средств в маркетинг, рекламу, систему продвижения товаров, чтобы выявить или изменить, переформировать предпочтения покупателей. 3. Потребность в капитале. В зависимости от отрасли изменяется сумма необходимого первоначального вклада для проникновения в нее. Часто для ведения конкурентной борьбы нужны крупные средства. Это ограничивает число фирм, которые имеют возможность выйти на новый рынок, занять определенную "экологическую нишу". 4. Издержки конверсии представляют собой расходы покупатедей Чфи-замене поставщиков. Они, как правило, связаны с переобучением персонала, покупкой оборудования, разработкой нового дизайна, риском приостановки производства. 5. Нехватка каналов распределения. 6. Ряд препятствий, связанных с наличием в отрасли некоторых преимуществ, к которым, например, относятся патентованная технология производства, доступ к сырью; выгодное местоположение и ряд других.
Второй силой, определяющей уровень конкуренции в отрасли, являются уже функционирующие на рынке компании. По мнению Портера, соперничество между ними (точнее, на наш взгляд, было бы сказать "конкуренция") возникает, когда эти фирмы находятся в трудном положении. Для характеристики такой ситуации в отрасли М.Портер выделят такую категорию как "интенсивность конкуренции", которая зависит от нескольких факторов, среди которых большое число конкурентов, медленный рост отрасли, высокий уровень постоянных издержек, отсутствие дифференциации (а соответственно, и отсутствие издержек конверсии), высокие входные барьеры и др.
Экономические стратегии деятельности организации и стратегии управления конфликтами и изменениями
На данном этапе нашего анализа мы впервые вплотную сталкиваемся с понятием «стратегии», понятием сложным, по-разному трактуемым различными дисциплинами. В нашем случае особое внимание следует обратить на то. каким образом рассматривается это понятие в экономической теории и менеджменте, в частности, в стратегическом управлении, а также каков может быть его чисто социологический смысл в применении к управлению конфликтами. Нам предстоит осмыслить, каким образом эти два аспекта могут сформировать единую стратегию, позволяющую организации максимально эффективно взаимодействовать со внешней средой. Итак, что же представляет собой стратегия фирмы в рамках экономической точки зрения? В литературе по стратегическому управлению можно встретить следующее определение стратегии - это взвешенный, исходя из долгосрочной перспективы, хорошо продуманный, общий и интегративный план, разрабатываемый для того, чтобы получить и устойчиво удержать существенные преимущества в конкуренции. В связи с этим само стратегическое управление направлено прежде всего на мобилизацию ресурсов организации для решения этой основной стратегической задачи, а также непосредственная организация решения этой задачи.
Иногда под экономической стратегией понимают набор правил и приемов, с помощью которых достигаются основополагающие цели развития той или иной системы. Экономическая стратегия предполагает эффективное достижение целей экономическими методами и средствами. Она вырабатывает правила и приемы экономически эффективного достижения однотипных по масштабам влияния на конкурентный статус фирмы стратегических целей. Взаимная увязка по времени и ресурсам таких локальных стратегических целей позволяет достичь глобальной цели экономической стратегии - создания и поддержания конкурентного преимущества фирмы.
Интересный подход к пониманию стратегии предложил Г.Минцберг в своей статье «Стратегия в трех видах»1, в которой она выделил три основных типа развития стратегии: плановая модель. предпринимательская модель, самообучающаяся модель, - а также сформулировал основные отличительные черты каждой из них.
Нам кажется, что в реальности редко когда создание стратегии базируется на какой-то одной модели. Возможно для создания действительно эффективной и работающей стратегии надо учитывать положения всех трех моделей.
Так. например, далеко не всегда определение стратегии - полностью обдуманный и осознанный процесс, как предполагает плановая модель у Г.Минцберга. Сложность и подвижность среды. высокая степень неопределенности снижают возможности четкого планирования и толкают разработчиков стратегии к созданию сценариев, а не планов.
Большой интерес для нас представляет самообучающаяся модель, так как одной из основополагающих черт стратегии организации, действующей в современном окружении, должна стать возможность в любой момент перейти к другому сценарию или вообще разработать новый. Только такая гибкость может обеспечить организации выживание в сложных и сверхмобильных условиях среды.
Именно категория нестабильности среды была учтена И.Ансоффом в его модели стратегического управления2. Мы ее выделяем особо из целого ряда других, поскольку именно она, на наш взгляд, может быть эффективно использована в нашей модели взаимодействия организации с внешней средой.
И.Ансофф выделяет следующие виды стратегического управления, используемые в зависимости от степени нестабильности внешней среды:
1). Управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование), применяющееся в условиях сравнительно невысокой степени нестабильности:
2). Управление на основе предвидения изменений (стратегическое планирование, выбор стратегических позиций), применяющийся при средних значениях степени нестабильности;
3). Управление на основе гибких экспертных решений (ранжирование стратегических задач, управление по слабым сигналам, управление в условиях стратегических неожиданностей), применяющихся для условий существенной нестабильности внешней среды.
Совокупное действие всех групп факторов внешней среды формирует тот или иной уровень нестабильности внешней среды и, как следствие -целесообразность применения в организации той или иной системы (вида) управления.
Степень нестабильности внешней среды должна оцениваться для того, чтобы при выборе вида управления представлять себе, какого рода перемены ожидают организацию в будущем. Оценку нестабильности целесообразно проводить на основе шкалы, предложенной И.Ансоффом. При этом соблюдается следующий порядок оценки:
1. Определяют, какие из условий деятельности организации будут наименее стабильными в ближайшие 5-7 лет. В российской ситуации этот срок явно слишком велик для каких-либо оценок.
2. Пользуясь схемой, определяют для выбранных условий уровень привычности событий, темп изменений и предсказуемость будущего. Связав эти три характеристики. вычерчивают схему ожидающей предприятие нестабильности.
В зависимости от степени нестабильности могут применяться перечисленные выше системы управления: управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование) (при оценках 2.5-3.0); управление на основе предвидения изменений (стратегическое планирование, выбор стратегических позиций) ( при оценках 3.0 - 3,5); управление на основе гибких экспертных решений (ранжирование стратегических задач, управление по "слабым сигналам", управление н условиях стратегических неожиданностей) (при оценке выше 3.5).
Виды стратегического управления нельзя рассматривать как взаимоисключающие. Каждый из них применяется в определенных условиях, зависящих от степени нестабильности внешней среды, или. если несколько расширить это видение, от всей совокупности факторов среды, влияющих, в той или иной степени на данную организацию.
