Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика Васильева Елена Викторовна

Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат - бесплатно, доставка 10 минут, круглосуточно, без выходных и праздников

Васильева Елена Викторовна. Воспроизводство кадрового потенциала отрасли информационных технологий в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов: теория, методология, практика: диссертация ... доктора экономических наук: 08.00.05 / Васильева Елена Викторовна;[Место защиты: Государственный университет управления].- Москва, 2014.- 429 с.

Содержание к диссертации

Введение

1. Методологические основы исследования воспроизводства кадрового потенциала ит-отрасли в условиях непрерывной подготовки специалистов 20

1.1. Характеристика научных категорий «отраслевой кадровый потенциал», «непрерывная профессиональная подготовка» (теоретические подходы к рассмотрению) 20

1.2. Кадровый потенциал ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные компоненты 31

1.3. Особенности системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов 41

1.4. Современные проблемы управления процессом формирования и возмещения кадров ИТ-отрасли и вузов 50

2. Характеристика и анализ формирования кадрового потенциала ит-отрасли 60

2.1. Мониторинг текущей и перспективной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли Российской Федерации 60

2.2. Оценка профильных систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в вузах 74

2.3 Анализ кадрового резерва ИТ-отрасли и вузов 89

2.4. Основные направления развития системы воспроизводства кадрового

потенциала ИТ-отрасли и вузов 101

3. Профессиональная подготовка специалистов как основа воспроизводства кадрового потенциала ит отрасли 118

3.1. Определение профессиональных компетенций ИТ-специалистов на основе опыта европейских квалификационных рамок и профессиональных стандартов 118

3.2. Структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационный менеджмент» 131

3.3. Факторы влияния на систему воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов 155

3.4. Концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров 166

3.5. Формализация процесса движения кадров в условиях повышения их квалификации 191

4. Методологические положения по развитию системы планирования кадрового потенциала ит-отрасли в условиях непрерывной подготовки специалистов и руководящих кадров

4.1. Динамическая модель прогнозирования спроса работодателей на квалификацию кадров 204

4.2. Формирование сценариев развития кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе агентной модели 222

4.3. Экономико-математическая модель подготовки профильных специалистов и управленческих кадров для ИТ-отрасли и профессорско-преподавательского состава вузов 230

4.4. Индикаторы управления процессом воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вузов за счет внутренних резервов 253

255

4.5. Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров вузов

5. Методические положения по организации подготовки ит-кадров в рамках стратегического партнерства вуза и отраслевых организаций 269

5.1. Концепция многоуровневой профессионально-ориентированной информационной подготовки отраслевых специалистов 269

5.2. Классификация направлений подготовки ИТ-специалистов 277

5.3. Экономическое обоснование результатов исследования 283

Заключение 288

Список литературы

Кадровый потенциал ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные компоненты
Оценка профильных систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в вузах
Структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационный менеджмент»
Формирование сценариев развития кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе агентной модели

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Темпы роста отрасли

информационных технологий (ИТ-отрасли)¹ России на современном этапе
делает ее наиболее чувствительной к количеству и качеству специалистов.
Изменение информационной инфраструктуры современных российских
предприятий (организаций) определило острую необходимость в подготовке
специалистов, компетентных в профессиональной сфере и области
информационно-коммуникационных технологий, владеющих как

фундаментальными знаниями, так и современными, передовыми методами проектирования и эксплуатации информационных систем.

¹ Далее в соответствии со Стратегией развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. аббревиатура ИТ будет использоваться применительно к различным понятиям: рынок, менеджер, специалист и др.

Решение указанных выше задач усложнено активным развитием
отрасли. В 2004 г. Указом Президента России было создано Министерство
информационных технологий и связи РФ, в ведомство которого входят
Федеральные агентства связи, Федеральная служба по надзору в сфере связи
и Федеральное агентство по информационным технологиям. Тем не менее,
остается дискуссионным вопрос об уточнении и регламентировании ИТ-
отрасли как совокупности организаций, выпускающих товар и услуги в
сегментах телекоммуникации, производства программного и аппаратного
обеспечения и информационных услуг. В Стратегии развития отрасли
информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и
на перспективу до 2025 года¹ поднимается вопрос о необходимости
совершенствования системы учета статистики ИТ-отрасли. В Стратегии
четко разделяется производство (ИТ-отрасль) и потребление (ИТ-рынок).
ИТ-отрасль включает производство российскими предприятиями

(организациями) продуктов и услуг в области ИТ, таких как разработку
программного обеспечения и аппаратно-программных комплексов,

предоставление ИТ-услуг. ИТ-рынок состоит из информационной индустрии, представленной компьютерным рынком (дистрибуция, оборудование, программное обеспечение (ПО), услуги в области ИТ), и индустрии связи, делящуюся на отрасль «Связь» и телекоммуникационный рынок.

Современные условия труда, тем более в динамичной ИТ-отрасли,
накладывают требования к постоянному развитию профессиональных
навыков специалиста. Любое предприятие начинает зависеть от

способностей и скорости обучаемости персонала. В процессе своей трудовой деятельности персоналу необходимо непрерывно пополнять свой багаж знаний, однако, методической базы, которая закладывается на базовой

¹ Стратегия развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014 - 2020 годы и
на перспективу до 2025 года утверждена распоряжением Правительства РФ от 1 ноября 2013 г. № 2036-р.
[Электронный ресурс] / Консультант Плюс. / 2013. - Режим доступа:

свободный.

образовательной ступени – в вузе, как показывает практика, недостаточно,
требуется ее постоянная актуализация. Принцип непрерывности образования
заключается в возможности совершенствования профессиональной

подготовки специалиста и подтверждения соответствующего уровня его
квалификации, которые предоставляют понимание перспектив карьерного
роста для него самого и его работодателя. Ключевым пунктом стратегии
непрерывного профессионального образования является соответствие
получаемого образования запросам рынка труда и современным
технологиям. Достижение этого условия требует перестройки всего
образовательного процесса, заставляя его быть более гибким и управляемым
с учетом постоянного взаимодействия с организациями-работодателями.
Обеспечивает этот диалог рамочный подход к квалификации специалистов.
Равновесие между возможностями системы вузовского образования и

потребностями бизнеса требует всестороннего изучения и применения системных подходов к управлению, в том числе методов прогнозирования спроса на квалификацию кадров и оценки динамики данной проблемы в различных моделируемых ситуациях развития. В этом заключается актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности темы. Трудовой ресурс, кадры,
кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем

управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Афанасьева В.Я., Балашова В.В., Бобкова В.Н., Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Игнатова В. Г., А.В. Кабакова В. С., Кибанова А.Я., Курошевой Г. М., Кара А.Н., Черкесовой Э.Ю., Столяровой В.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Осипова А.П. , Старобинского Э. Г., Черкесовой Э.Ю., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемы воспроизводства кадров нашли свое отражение в научных
трудах классиков экономической теории – А. Смита, К. Маркса, А.

Маршалла, Дж. Кейнса, Ф. Тейлора, А. Маслоу, П. Дерингера и др. Вопросы
формирования кадрового потенциала также исследовались многими
российскими и западными учеными – И.В. Бушмариным, Б.М. Генкиным,
В.В. Балашовым, В.А. Дятловым, П.В. Журавлевым, Кузьминой Н.М., Ю.Г.
Одеговым, В.В. Травкиным, А.М. Омаровым, В.А. Шаховым, М.Х.

Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури. Проблемам управления рынком
труда посвящены работы Захарова Д.К., Зубковой А.Ф., Гарсия-Исера М.,
Котляра А. Э., Кашепова А., Кочетова А., Маслова И.С., Москвиной М.,
Рофе А., Саруханова Э., Смирновой С., Сосновской Л..В. ИТ-отрасль и
проблемы ее кадровой обеспеченности изучены в работах Година В.В.
Проблемами формализации и составления прогноза потребностей

региональной экономики в кадрах в специалистах занимаются такие ученые как Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А.

Рассмотрению такого понятия как «образование в течение всей жизни» или «образование для взрослых» уделяется достаточное внимание в современной науке. Ряд ученых – Байденко В.И., Вербицкий А.А., Гончаров В.И., Горохов В.А., Зимняя И.А., Даринский А.В., Михалкина Е.В., Муравьева А.А., Олейникова О.Н., и др. рассматривают его в разрезе компетентностного подхода и перехода российского образования на болонскую систему.

недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на возможности его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей – преподавателей отраслевых учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С этой точки зрения,

говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки специалистов. Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений являются основными причинами дефицита профессиональных работников всех уровней в любой отрасли и особенно руководителей и управляющих различного рода проектами. Многие отрасли, ставшие национальным приоритетом, столкнулись с проблемой потери за годы экономических реформ в РФ поколения профессионалов. А это подчеркивает важность понимания того, что для эффективного воспроизводства кадров отрасли необходимо обращать внимание на условия подготовки кадрового резерва каждой отрасли народного хозяйства. Не менее важно рассматривать студентов и слушателей образовательных программ как часть кадрового потенциала отрасли.

Недостаточная степень разработанности аспектов рассматриваемой проблемы, их значимость и актуальность определили выбор направления диссертационного исследования.

Объект исследования: кадровый потенциал отрасли информационных технологий, рассматриваемый в контексте непрерывной профессиональной подготовки ИТ-специалистов.

Предмет исследования: управленческие отношения, а также
принципы, закономерности, методы, инструменты воспроизводства

кадрового потенциала ИТ-отрасли.

Областями исследования в соответствии с паспортом научной
специальности ВАК 08.00.05 «Экономика и управление народным

хозяйством: экономика труда» являются: 5.1. «Теоретические и

методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления

трудом и т.д.)». 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды,
содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.);
закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и
использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в
социальной рыночной экономике; пути эффективного использования
действующих и создания новых рабочих мест». 5.7. «Проблемы качества
рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения
квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование
конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация

населения; мобильность кадров».

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования являются теоретическое, методологическое обоснование и разработка методического, научно-практического инструментария воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли для повышения конкурентоспособности ИТ-организаций и инновационного развития ИТ-отрасли в целом.

Цель исследования определяет необходимость решения следующих задач:

Рассмотреть особенности формирования кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной профессиональной подготовки специалистов.
Выделить основные структурные компоненты кадрового потенциала ИТ-отрасли и факторы влияния на его изменение по фазам воспроизводства.
Выявить проблемы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны квалифицированными ИТ-специалистами с позиций рынка труда и системы их подготовки.
Провести анализ современной ситуации на рынке труда в ИТ-отрасли. Определить количественные и качественные потребности ИТ-

отрасли в кадрах и возможности подготовки ИТ-специалистов в вузах. Рассмотреть демографическую ситуацию и уровень образования в стране.

Сформулировать основные направления развития системы воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе организации непрерывной профессиональной подготовки специалистов, в т.ч. управленческого профиля.
Определить актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью развития взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда, разработать структуру секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов и учета требований к результатам подготовки ИТ-специалистов.
Определить ключевые показатели регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.
Формализовать процесс воспроизводства кадрового потенциала с учетом квалификационного роста персонала ИТ-организации и научно-педагогических кадров систем профессионального образования.
Разработать концептуальный подход к прогнозированию спроса на специалистов определенного квалификационного уровня, реализованный в агентной модели, специального класса математических моделей, основанных на анализе поведения множества агентов или объектов и создаваемых для компьютерных симуляций. Разработать методику и выполнить постановку задачи для компьютерной информационной системы определения прогнозного количественного и качественного значения кадрового потенциала ИТ-отрасли.
Разработать экономико-математическую модель определения оптимальных параметров подготовки ИТ-специалистов, в т.ч. управленческого профиля, для организаций ИТ-отрасли и научно-

педагогических кадров системы профессионального образования с учетом их профессионально-квалификационной и возрастной структур.

11. Разработать методические и научно-практические рекомендации по формированию ИТ-компетенции выпускников вузов при многоуровневом профессиональном образовании.

Теоретической и методологической базой исследования являются труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, их научные разработки в области типологии рамок квалификации, моделирования поведения рынка труда, системный, целевой и программные подходы к принятию управленческих решений, методы эмпирического анализа и синтеза, методы агрегирования, сравнений и классификаций, статистический метод, экономико-математическое моделирование, метод системной динамики.

Информационно-эмпирической основой исследования послужили положения нормативно-законодательных актов РФ, материалы научно-практических семинаров и конференций, публикаций в периодической печати, профильных электронных источников, статистические данные Госкомстата России, материалы Ассоциации Предприятий Компьютерных и Информационных Технологий (АПКиТ), результаты фундаментальных и прикладных исследований, рейтинговых и аналитических агентств.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в
теоретическом обосновании и разработке методических и научно-
практических рекомендаций по совершенствованию воспроизводства
кадрового потенциала ИТ-отрасли в условиях непрерывной

профессиональной подготовки персонала на основе оригинальных математических моделей и методов.

Наиболее существенные результаты диссертационной работы, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Уточнено определение категории «кадровый потенциал ИТ-
отрасли», как совокупности кадровых потенциалов работников ИТ-

организаций и образовательных учреждений, осуществляющих подготовку кадров по ИТ-направлениям. В отличие от существующих определений кадровый потенциал ИТ-отрасли рассматривается как интеграция выше названных потенциалов, обеспечивающая синергетический эффект в целях инновационного развития отрасли. Обоснована структура кадрового потенциала ИТ-отрасли, системно включающая в себя следующие взаимосвязанные элементы: потенциал ИТ-специалистов организаций ИТ-отрасли, в том числе управленческого профиля, а также потенциал научно-педагогических кадров системы профессионального образования и потенциал обучающихся, являющихся кадровым резервом ИТ-отрасли.

2. Определены современные проблемы воспроизводства кадрового
потенциала ИТ-отрасли с целью обеспечения экономики страны
квалифицированными специалистами с позиций рынка труда и системы их
профессиональной подготовки. Выделены проблемы управления процессом
формирования кадрового потенциала отрасли, требующих решения и на
уровне образовательных учреждений, и на уровне работодателей. В развитии
кадрового потенциала в равной мере участвуют и работники

производственной сферы, и ППС систем подготовки специалистов. Кадры
учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов для отрасли,
являются активной частью воспроизводственного процесса. Развитие

отрасли целиком и полностью зависит от качества подготовки ее
специалистов, от их готовности без дополнительной подготовки после
обучения в вузе решать производственные задачи. Для этого

образовательная система должна обладать высоким уровнем

интеллектуального потенциала. Соответственно кадровые проблемы вуза найдут свое продолжение в профессиональной компетентности выпускников, а затем на состоянии отрасли. Оторванность образовательных программ от требований к профессиональным навыкам и знаниям работодателей также существенным образом отражается на качестве выпускаемых специалистов.

В связи с этим при решении задач формирования отраслевого кадрового
потенциала необходимо уделять большое внимание также проблемам

подготовки кадров и сохранения потенциала образовательной системы.

Разработан методический инструментарий, обеспечивающий взаимосвязь элементов кадрового потенциала ИТ-отрасли в формате секторальной рамки квалификации кадров. Определена структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационной менеджмент» на основе профессиональных стандартов. Выделены актуальные направления подготовки ИТ-специалистов с целью повышения эффективности взаимодействия систем профессионального образования и рынка труда. Для совершенствования программ развития и профессионального образования описаны уровни квалификации кадров в терминах результатов обучения. В качестве пути достижения более высокого уровня квалификации специалистов выделены профессиональный опыт, дополнительное профессиональное образование, неформальная подготовка.
Научно обоснован, математически описан и представлен в балансовой модели процесс воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли с учетом квалификационного роста специалистов, в том числе управленческого профиля, ИТ-организаций и научно-педагогических кадров образовательных учреждений, обеспечивающих подготовку специалистов для отрасли. Графически интерпретирована модель, в рамках которой наглядно прослеживаются взаимозависимости между образовательными учреждениями, ИТ-организациями и организациями других отраслей народного хозяйства, использующих ИТ-специалистов как по профилю, так и не по профилю. В последнем случае возникает отрицательный эффект, выраженный на уровне ИТ-отрасли и работника потерями квалификации и навыков ИТ-специалистов, на уровне государства – потерями средств на их подготовку.

Определена система ключевых показателей регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли, основными из которых являются следующие группы: показатели трудоустройства выпускников, показатели обеспечения квалификационного роста кадров ИТ-организации и образовательных учреждений, в том числе за счет дополнительной профессиональной подготовки, показатели дефицитности кадрового резерва ИТ-отрасли и систем профессионального образования. Сформированная система ключевых показателей позволяет обеспечить оперативное и гибкое целенаправленное воздействие на воспроизводство кадрового потенциала ИТ-отрасли.
Разработан концептуальный подход к формированию системы прогнозирования спроса на ИТ-специалистов определенной квалификации с учетом изменения кадровой ситуации организации и образовательных учреждений, реализованный в агентной модели. Подход заключается в проведении с помощью инструментов моделирования диагностики кадровой ситуации в ИТ-организации и в вузе, сложившейся в результате изменения условий взаимодействия различных элементов системы кадрового воспроизводства, изменений возрастной и профессионально-квалификационной структур вуза и организаций ИТ-отрасли, демографических, экономических и социальных факторов, позволяющей изучить проблемные области воспроизводственного процесса и выработать необходимые меры для их исправления. Прогноз возможностей подготовки кадров в зависимости от изменения ключевых показателей строится на основе многофакторной экономико-математической модели, описывающей взаимосвязи трех объектов: вуз, осуществляющий подготовку кадров по ИТ-направлениям; ИТ-организация; рынок труда, забирающий избыток подготавливаемых вузом ИТ-специалистов и восполняющий дефицит кадров вуза и ИТ-организации. В совокупности прогнозная модель спроса на квалификацию и оптимизационная модель планирования параметров

подготовки и повышения квалификации кадрового состава ИТ-отрасли и вуза
являются научной базой мониторингового исследования и оценки
организации высшего профессионального образования. Разработаны
методика и компьютерная поддержка мониторинга и принятия

управленческих решений в задачах регулирования процесса воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и вуза.

Сформированы сценарии воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и системы профессиональной подготовки, позволяющие проводить экспериментальные исследования на модели и оценивать возможности изменения системы воспроизводства кадров ИТ-отрасли и вузов в динамике, а также в результате применения различных корректирующих управленческих мероприятий. Сценарии учитывают изменения демографической ситуации в России, возможность увеличения количества бюджетных мест для ликвидации дефицита кадров, целевой подготовки специалистов в рамках партнерства образовательных учреждений с работодателями, развития ИТ-отрасли (увеличения потребности в специалистах), изменения заработной платы специалистов. Проведение экспериментов на модели позволяет проследить отклики системы воспроизводства кадрового потенциала на количественные изменения ее параметров; определить, каким потенциальным количеством кадров определенной квалификации будет располагать организация при решении задач, поставленных на перспективу, в каждый заданный момент времени, оценить необходимость и возможность подготовки специалистов для своевременного поддержания и развития ее кадрового потенциала; выявить узкие места в воспроизводственном процессе.
Разработана экономико-математическая модель определения оптимальных параметров подготовки и повышения квалификации ИТ-специалистов, управленческих кадров для организаций ИТ-отрасли и преподавателей вузов с учетом изменений их профессионально-

квалификационной и возрастной структур. Разработанная экономико-

математическая модель позволяет обеспечить сбалансированность и увязку
всех сторон процесса планирования кадрового потенциала, возможностей
системы образования и потребности в подготовке кадров с учетом свободных
вакансий на рынке труда, выбрать оптимальное решение по определению
количественного и качественного кадрового состава организаций ИТ-отрасли
и образовательных учреждений, цифры целевой подготовки. Решение

направлено на определение внутренних источников воспроизводства кадрового потенциала ИТ-отрасли и планирование объемов подготовки ИТ-специалистов.

Определены группы профессиональных ИТ-компетенций выпускников вузов в соответствии с актуальными требованиями работодателей, включающая такие, как: базовая информационная компетенция (навыки работы с информацией, управленческая компетенция (навыки работы и внедрения систем управления и анализа деятельности предприятий), бизнес-компетенция (навыки работы с профессиональными отраслевыми информационными системами, техническая компетенция (навыки программирования, разработки, внедрения и администрирования информационных систем, защиты информации.
Сформулированы методические и научно-практические рекомендации по организации вузами профессионально-ориентированной ИТ-подготовки обучающихся. Проблема соответствия образовательных программ ИТ-направлений запросам работодателей может быть решена за счет смещения на универсальность подготовки, с обязательным акцентом на полноту знаний менеджмента, экономики, английского языка, отраслевых специфик, гибкой системы подготовки по востребованным ИТ-направлениям, в рамках сотрудничества вузов с сертификационными центрами на базе дисциплин по выбору, расширенной актуализированной ИТ-подготовки по всем направлениям вузов, дополнением компетенций в

профессиональные стандарты. Укрупненная классификация направлений
подготовки позволит установить согласованность между образовательными
стандартами в области ИТ, профессиональными ИТ-стандартами,

классификаторами рекрутинговых агентств и штатными расписаниями организаций; определить взаимосвязи различных имеющихся квалификаций; исключить дублирование квалификаций, избыточность образовательных программ.

Практическая значимость исследования. Практическая значимость и ценность выполненных научных исследований заключается в:

– разработке методики прогнозирования и оперативной оценки условий воспроизводственного процесса кадрового потенциала организаций отрасли и вузов, их характеристик, объемов повышения квалификации специалистов и руководителей;

– создании программы для ЭВМ «Информационная поддержка процесса управления воспроизводством кадров для системы высшего образования», на которую Роспатентом выдано Свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-614-517 от 21.05.2012;

– создании программы для ЭВМ «Стратегия повышения

инновационного потенциала научно-педагогических кадров высшей школы», Свидетельство Роспатента об официальной регистрации программы для ЭВМ 2012-611-981 от 21.05.2012.

В 2002 г. исследовательскому проекту «Проблемы движения
интеллектуальных ресурсов высшей школы», выполненному автором
исследования, присужден диплом победителя конкурса грантов

Министерства образования РФ.

Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы:

– организациями ИТ-отрасли и других отраслей народного хозяйства в части управлении персоналом;

– научными организациями при разработке концепций и научно-методического инструментария по прогнозированию кадровой потребности и контрольных цифр целевой подготовки кадров;

– в учебном процессе при преподавании учебных дисциплин:
«Экономика труда», «Управление персоналом», «Корпоративные системы
управления», «Экономика информационного бизнеса» и «Экономика

предприятия».

Исследования, проведенные в данной работе, были выполнены в рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009 – 2013 годы по государственному контракту и проекта европейского союза TEMPUS «INARM - информатика и менеджмент: квалификационные рамки в болонском стиле».

Апробация результатов исследования. Рассмотренные и

изложенные в диссертационном исследовании вопросы докладывались
автором на российских и международных научно-практических

конференциях, в частности: 8-й международной научной конференции
«Информационные технологии в бизнесе» 19-20 июня 2013 г. Санкт-

Петербург, рабочих встречах, вебинарах и конференциях по проекту Tempus «INARM - информатика и менеджмент: квалификационные рамки в болонском стиле» (Москва, МГГУ им. Шолохова май 2012 г., МГУ (2013 г. июнь, октябрь), в университете Кобленц-Ландау г. Кобленц (июль. 2013 г.), международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» разных лет, Всероссийской научных конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления разных лет, конференции «Информационная среда вуза XXI века» в г. Петрозаводске 2008 г., семинаре “Подготовка и переподготовка кадров для ИТ-индустрии и бизнеса” 2007 г. в г. Минске, ежегодном бизнес-форуме «Oracle AppsForum» (г. Алматы, 2006 г.).

На правах владения авторскими правами разработаны и апробированы компьютерные информационные системы. Концепция профессионально-ориентированной ИТ-подготовки внедрена в ряде направлений бакалавриата Государственного университета управления.

Публикации. Результаты исследования опубликованы в 63 работах автора общим объемом более 100 п.л. (лично авторских - 52 п.л.), в том числе в 20 статьях в журналах, рекомендованных ВАК, в 3-х монографиях, в 3-х учебных пособиях. Публикации включены в национальную информационно-аналитическую систему "Российский индекс научного цитирования" (РИНЦ) и Science Index.

Объем и структура работы обусловлены целью и задачами и логикой исследования, а также теоретической и практической значимостью диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

Кадровый потенциал ИТ-отрасли и вузов: сущность и структурные компоненты

Темпы роста отрасли информационных технологий (ИТ-отрасли)1 России на современном этапе делает ее наиболее чувствительной к количеству и качеству специалистов. В 2004 г. Указом Президента России было создано Министерство информационных технологий и связи РФ, в ведомство которого входят Федеральные агентства связи, Федеральная служба по надзору в сфере связи и Федеральное агентство по информационным технологиям. Тем не менее, остается дискуссионным вопрос об уточнении и регламентировании ИТ-отрасли как совокупности предприятий (организаций), выпускающих товар и услуги в сегментах телекоммуникации, производства программного и аппаратного обеспечения и информационных услуг. В Стратегии развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года [5] поднимается вопрос о необходимости совершенствования системы учета статистики ИТ-отрасли, в том числе форм Росстата, кодов классификаторов «Общероссийского классификатора видов экономической деятельности» (ОКВЭД - 2003), Общесоюзном классификаторе «Отрасли народного хозяйства» (ОКОНХ – 1976) и др. В Стратегии четко разделяется производство (ИТ-отрасль) и потребление (ИТ-рынок). ИТ-отрасль включает производство российскими предприятиями (организациями) продуктов и услуг в области ИТ, таких как разработку программного обеспечения и аппаратно-программных комплексов, предоставление ИТ-услуг. ИТ-рынок состоит из информационной индустрии, представленной компьютерным рынком (дистрибуция, оборудование, программное обеспечение (ПО), услуги в области ИТ), и индустрии связи, делящуюся на отрасль «Связь» и телекоммуникационный рынок. Высокие темпы развития ИТ-отрасли в Российской Федерации делают ее чувствительной к высокой квалификации специалистов. Изменение информационной инфраструктуры современных российских предприятий

Далее в соответствии со Стратегией развития отрасли информационных технологий в Российской федерации на 2014-2020 годы и на перспективу до 2025 года от 1 ноября 2013 г. № 2036-р. [5] аббревиатура ИТ будет использоваться применительно к различным понятиям: рынок, менеджер, специалист и др. (организаций) определило острую необходимость в подготовке специалистов, компетентных в профессиональной сфере и области информационно-коммуникационных технологий, владеющих как фундаментальными знаниями, так и современными, передовыми методами проектирования и эксплуатации информационных систем.

Особую значимость для ИТ-отрасли данная проблема приобретает применительно к такой категории персонала как специалисты, имеющих высшее профессиональное образование по специальности (направлению) в области информационных технологий (далее ИТ-специалисты). На конференции «ИТ образование 2012» Борис Нуралиев (компания «1С») озвучил потребность российской экономики в ИТ-кадрах - ежегодно 100 тысяч человек, что превышает возможности выпуска профильных образовательных учреждений более чем в 3 раза. Особенно заметен в народном хозяйстве страны дефицит ИТ-менеджеров низового и среднего звена. ИТ-рынок в России будет только расти, требовать все больше кадров и повышения качества их подготовки. Восполнение дефицита ИТ кадров в настоящее время возможно только за счет переподготовки специалистов из других отраслей, а следовательно означает дополнительные затраты, которые в конечном итоге отразятся на цене информационных продуктов и услуг. С другой стороны, увеличение числа ИТ-специалистов широкого профиля не приведет к уменьшению потребности в «узких» специалистах. Современные условия труда, тем более в динамичной ИТ-отрасли, накладывают требования к постоянному развитию профессиональных навыков специалиста. Любое предприятие начинает зависеть от способностей и скорости обучаемости персонала. В процессе своей трудовой деятельности персоналу необходимо непрерывно пополнять свой багаж знаний, однако, методической базы, которая закладывается на базовой образовательной ступени – в вузе, как показывает практика, недостаточно, требуется ее постоянная актуализация.

Принцип непрерывности образования заключается в возможности совершенствования профессиональной подготовки специалиста и подтверждения соответствующего уровня его квалификации, которые предоставляют понимание перспектив карьерного роста для него самого и его работодателя. Ключевым пунктом стратегии непрерывного профессионального образования является соответствие получаемого образования запросам рынка труда и современным технологиям. Достижение этого условия требует перестройки всего образовательного процесса, заставляя его быть более гибким и управляемым с учетом постоянного взаимодействия с организациями-работодателями. Обеспечивает этот диалог рамочный подход к квалификации специалистов. Равновесие между возможностями системы вузовского образования и потребностями бизнеса требует всестороннего изучения и применения системных подходов к управлению, в том числе методов прогнозирования спроса на квалификацию кадров и оценки динамики данной проблемы в различных моделируемых ситуациях развития. В этом заключается актуальность темы исследования.

Степень научной разработанности темы. Трудовой ресурс, кадры, кадровый потенциал в целом изучаются с разных позиций проблем управления персонала. Проблемам изучения кадрового потенциала посвящены работы многих отечественных экономистов: Афанасьева В.Я., Балашова В.В., Бобкова В.Н., Богачева В.Ф., Грачева М. В., Генкина Б.М., Журавлева П.В., Игнатова В. Г., А.В. Кабакова В. С., Кибанова А.Я., Курошевой Г. М., Кара А.Н., Черкесовой Э.Ю., Столяровой В.А., Митрофановой Е.А., Одегова Ю.Г., Осипова А.П. , Старобинского Э. Г., Черкесовой Э.Ю., Щекина Г. В. и многих других.

Проблемам управления рынком труда посвящены работы Захарова Д.К., Зубковой А.Ф., Гарсия-Исера М., Котляра А. Э., Кашепова А., Кочетова А., Маслова И.С., Москвиной М., Рофе А., Саруханова Э., Смирновой С., Сосновской Л.В. ИТ-отрасль и проблемы ее кадровой обеспеченности изучены в работах Година В.В. Проблемами формализации и составления прогноза потребностей региональной экономики в кадрах в специалистах занимаются такие ученые как Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А. Ими в рамках проекта Центра бюджетного мониторинга Петрозаводского государственного университета разработана обобщенная модель социально-экономической системы «Экономика – рынок труда – профессиональное образование». Ученые Института управления бизнес-процессов и экономики Сибирского федерального университета занимаются проблемами моделирования кадровой потребности на территории Красноярского края.

Несмотря на многочисленность теоретических и практических исследований в области формирования и воспроизводства кадрового потенциала, многие вопросы требует пересмотра и уточнений. Так, недостатком в отношении определения кадрового потенциала отрасли, влияющим на возможности его совершенствования для обеспечения экономического роста страны, является вымывание из этого понятия важной его составляющей – преподавателей отраслевых учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для отрасли, а значит являющихся активной частью воспроизводственного процесса. С этой точки зрения, говоря о кадровом потенциале любой отрасли, необходимо понимать, что ее развитию способствуют и работники производственной сферы, и профессорско-преподавательский состав систем подготовки специалистов. Высокие требования к кадровому составу, снизившиеся уровень и объемы подготовки новых специалистов, отсутствие системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений являются причинами дефицита профессиональных работников всех уровней в любой отрасли и особенно руководителей и управляющих проектами. Многие отрасли, ставшие национальным приоритетом, столкнулись с проблемой потери за годы реформ поколения профессионалов. А это подчеркивает важность понимания того, что для эффективного воспроизводства кадров отрасли необходимо обращать внимание на условия подготовки кадрового резерва каждой отрасли народного хозяйства. Не менее важно рассматривать студентов и слушателей образовательных программ как часть трудового потенциала отрасли.

Оценка профильных систем подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в вузах

Категорию «кадры», как правило, рассматривают как совокупность занятых работников, составляющих основу трудовых ресурсов. Этого определения придерживаются в своих работах Грачев М. В., Игнатов В. Г., А.В. Кабаков В. С., Богачев В.Ф., Осипов А. П. , Одегова Ю.Г., Журавлева П.В., Курошева Г. М., Старобинский Э. Г., Щекин Г. В. и др. У Курошевой Г.М. есть уточнение, что в состав кадров можно отнести только работников, «обладающих профессиональной трудоспособностью, т.е. имеющих специальную подготовку», при том, что трудовой ресурс – все фактические и потенциальные работники, обладающие способностью к труду [77]. В некоторых определениях кадры предприятия — это часть персонала, включая основных (штатных – их численность отражается в штатном расписании, постоянных), как правило, квалифицированных работников. Персонал (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. В [24] под персоналом понимается весь трудовой коллектив, включая производственных работников и управленческие кадры. В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» вместо понятия «персонала». Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда, где профессия является особым видом трудовой деятельности, требующим определенных теоретических и практических навыков, а в пределах профессии выделяют специальность, как вид деятельности, который имеет свою специфику и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Работники различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, ее уровень отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся показателями степени сложности работ.

К категории работников относят граждан, заключивших трудовой договор. К категории работодателей относят работающих самостоятельно собственников средств производства или его представителей, постоянно нанимающих для работы одного или многих лиц. Рынок труда является важной сферой социально-трудовых отношений, где в качестве его основных характеристик являются предложение рабочей силы (контингент незанятого населения, ищущего работу) и спрос на рабочую силу или неукомплектованные рабочие места, отражающие неудовлетворенную часть общей потребности народного хозяйства в кадрах. В данном случае используется понятие профессионального рынка труда, в котором объединяются интересы и возможности в зависимости от профессии, сферы занятости и квалификации кадров.

Квалификация (от лат. qualis — качество). С точки зрения профессии, квалификация расценивается как уровень мастерства, необходимый для выполнения конкретной трудовой деятельности, с точки зрения обучения в системе среднего и высшего профессионального образования (СПО и ВПО) – результатом образовательных программ, подтверждаемый дипломов, аттестатом, степенью. Существует третье значение, которое объединяет профессиональный и образовательный смысл квалификации – совокупность четко определенных результатов обучения и формальных профессиональных требований к ее присвоению [20]. Кроме того, квалификация должна отражать ценность работника на рынке труда и определять цели для дальнейшей профессиональной подготовки.

Кабаков В.С., Богачев В.Ф., Осипов А. П. разделяют понятия кадров и кадрового потенциала, считая, что кадры – это совокупность работников определенных профессии и уровня подготовки, то кадровый потенциал включает себя кадры и их возможности к осуществлению целенаправленных действий в зависимости от поставленных задач производства [66]. В работах Кибанова А.Я. подчеркивается, что если к трудовому ресурсу относят трудоспособную часть всего населения страны, а это в том числе и незанятые в экономике, то кадры выделяют из этой категории, если они имеют возможность трудиться, то есть производить материальные блага и услуги в соответствии с целями организации или предприятия, закрепленную с работодателем трудовым договором, обладают определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и пр.), что позволяют отнести их к определенной категории персонала [71]. При этом в современных условиях к кадрам предприятия или организации могут быть отнесены лица, не являющиеся непосредственно персоналом, но участвующие в его деятельности, например, входя в совет директоров, являясь акционером, в случае аутсорсинга (выполнения процессов сторонней организацией).

Кадровый потенциал предприятия - многогранное понятие. Сам термин потенциал в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia (возможность, мощность, сила), что означает скрытую возможность, мощность, запас, может быть отнесен к характеристике любого ресурса. По мнению Кравченко А.И. термином «кадровый потенциал» характеризуют скрытые резервы, еще не использованные возможности и способности. А развитие кадрового потенциала предполагает не столько воспроизводство имеющихся кадров и их качеств, сколько формирование нового поколения работников, прирост у них новых профессиональных качеств.

Широкая трактовка термина "потенциал" состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [187]. Кадровый потенциал предприятия — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением функций и достижением целей предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени [200]. В некоторых работах под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития предприятия (организации). Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких элементов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально 24 квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Структура секторальной рамки квалификации кадров по направлению подготовки «Информационный менеджмент»

Таким образом, в матрице корреспондируются общие направления характеристик уровней квалификации отраслевой рамки квалификации (знания, как сложность деятельности, умения, как сложность деятельности, компетенции, как широта полномочий и ответственности) в раскрытию результатов обучения (знаний, умений, компетенции) по каждой конкретной трудовой функции квалификационного уровня с учетом отраслевой специфики (в данном случае отрасль информационных технологий) и циклов управления.Поскольку с ростом квалификационного и образовательного уровня изменяется глубина знаний в определенных разделах компьютерной науки, а также умений управлять разработкой, внедрением и эксплуатацией информационной системы, перераспределяются компетенции по функциям управления, что-то становится менее важным, а что-то требует дополнительных усилий для освоения и восполнения недостатка информации о предметной области и технологии, на каждом уровне квалификации, отражающих результаты обучения в системе образования, выделены характерные для уровня основные знания и умения. В табл. 1-5 и на рис. 1-4 приложения 6 эта глубина выделена цветом.

Формы и методы обучения специалистов требуют от преподавателей не только теоретических знаний в своей области, но и системные знания для 153 постановки полного цикла обучения — от целей и задач дисциплины, пакета практических заданий, выделения направлений самостоятельной работы студентов до оценки эффективности учебных мероприятий. Кроме того, важны навыки и умения организовать сам процесс передачи нового знания, а также контроля восприятия и усвоения информации аудиторией. В этой связи для каждого квалификационного уровня можно выделить дополнительные компетенции, которые должно быть выработаны в процессе обучения потенциальными кандидатами на трудоустройство в вуз в качестве преподавателя или тренера по обучению и развитию персонала в рамках коммерческих структур повышения квалификации по программам ДПО или в компании при корпоративном обучении. Это:

Умения регламентировать процесс обучения. Составлять учебный план, также структуру и содержание учебной дисциплины. Распределять учебные занятия по темам, видам и часам в рамках дисциплины. Владеть системой формирования фонда оценочных инструментов, принципами и правилами составления тестовых заданий, применения балльно-рейтинговой системы контроля эффективности обучения. Определять бюджет корпоративного обучения. Выявлять потребности в обучении. Выбирать оптимальные формы обучения.

Знания. Методов диагностики потребностей в обучении. Основные документы ведения образовательного процесса. Психологические приемы управления вниманием аудиторией. Педагогические методы воспитания. Актуальные формы организации обучения. Методы оценки эффективности обучения. Компетенции. Определение стратегии развития потенциала персонала, управление процессом создания, сохранения и передачи нового знания. Социальная ответственность. Таким образом, квалификационная рамка может стать одним из важных элементов национальной системы сертификации квалификаций. Для подтверждения каждого из уровней квалификации необходимо создание 154 инструментов оценки и определения документов (свидетельств, дипломов), подтверждающих квалификацию. Это позволит сделать более очевидным для работника необходимость получения новой квалификации в целях своего профессионального роста, поможет планировать обучение по конкретным образовательным программам разного уровня в условиях непрерывного обучения в течение всей жизни, повысит уровень доверия работодателей к результатам обучения, изменит содержательное наполнение многих образовательных программ в соответствии с актуальными потребностями рынка труда.

Для обеспечения равновесия между возможностями системы вузовского образования и потребностями рынка труда необходимо применение системных подходов, в том числе методов прогнозирования и оценки динамики в различных моделируемых ситуациях.

Исходными предпосылками решения задачи воспроизводства кадров с точки зрения составления прогноза спроса работодателей на квалификацию специалистов является участие трех систем: вуз (в том числе как система подготовки) – предприятие-работодатель – рынок труда, которым требуются выпускники разной квалификации образовательной среды вуза, с одной стороны, и которые сами являются поставщиками кадровых ресурсов в образовательную среду вуза для повышения их квалификации или в любую из трех сред, в случае увольнения (правильнее, сказать - перемещения) работников (рис. 69).

Вуз готовит кадры разной квалификации при этом сам является работодателем для своих выпускников. При этом вуз очень чувствителен к уровню квалификации потенциальных кандидатов на трудоустройство, поскольку это организация на целена, в том числе нормативами государственных стандартов, на большое количество кандидатов и докторов наук. Так, например, образовательная программа бакалавриата требует наличие 60% преподавателей, имеющих ученую степень, в том числе из них не менее 8% должно быть доктором наук.

Кроме того, подготовка кандидатов наук предполагает в современных условиях разделения на уровни высшего профессионального образования, что абитуриент должен обладать квалификацией не ниже специалиста или магистра, а значит для бакалавров процесс получения ученой степени кандидата наук более долговременен. Также следует учесть, что сохраняется для ИТ-направлений программа специалитета, например, для подготовки специалистов в области информационной безопасности.

Формирование сценариев развития кадрового потенциала ИТ-отрасли на основе агентной модели

Для регулирования потока поступающих в магистратуру изменен показатель КоэффициентПоступленияБакалавриатаВМагистратуру со значения 0,8 до значения 0,4. Результаты оформлены в табл. 6 приложения 12. На вторую часть модели (ИТ-организация) варьирование данного параметра почти не влияет за исключением того, что бакалавры больше трудоустраиваются в отрасли (на 618 человек на 15-й год моделирования). Но и большее число постепенно начинает уходить в другую отрасль. Это связано с увеличением числа соискателей, но остающимся на том же уровне количестве вакантных мест в ИТ-отрасли. Уменьшается количество трудоустроившихся магистров в качестве преподавателей без степени в ВУЗе. Уменьшается численность обучающихся в магистратуре, аспирантуре (на 1578 и 196 человек, соответственно), а это в свою очередь влияет на профессорско-преподавательский состав (всех степеней), их количество падает, так как у ВУЗа нет необходимости держать столько преподавателей, если уменьшается численность обучающихся. Снижается дефицит докторов наук (на 8 человек меньше приходится добирать со стороны на 15 модельный год).

Сценарий увеличения спроса работодателей на магистров В данном эксперименте был рассмотрен случай, если работодатель примет решение в первую очередь набирать в организацию не бакалавров, а магистров. Такое развитие событий возможно, если ухудшится качество образования в сфере бакалавриата, или знаний, приобретенных по данной программе, будет не хватать для выполнения задач, поставленных перед своими сотрудниками работодателем.

Для формирования такого сценария в системе изменен параметр ПриоритетНабораКадровВОтрасль_Бакалавриат со значения Истина в значение Ложь.

Из табл. 7 приложения 12 видно, что различия между основным сценарием и данным экспериментом состоят в том, что магистры заполняют все вакантные места организации, но при этом часть магистров все еще уходит в другую организацию или научную область – не в данный ВУЗ и не в организацию-партнер.

Бакалавры полностью уходят в другую отрасль. В результате возникают потери специалистов, что не может положительно сказываться на отрасли и системе профессионального образования.

Экономико-математическая модель подготовки профильных специалистов и управленческих кадров для ИТ-отрасли и вузов

Используя оптимизационную модель, можно определить состав и численность персонала, абстрагируясь от большого количества переменных, характеризующих такой сложной объект управления, каким является любая 231 организация, в том числе вуз, и учитывая главные факторы, влияющие на процесс сохранения и восполнения кадрового потенциала. Реализация модели позволяет проследить отклики системы воспроизводства на количественные изменения ее параметров. Прогнозные расчеты на модели позволят: четко описать соответствие межуровневых связей и движение кадров внутри системы воспроизводства; выявить узкие места в воспроизводственном процессе; установить необходимость принятия мер по перераспределению финансовых средств. Основная идея модели воспроизводства кадрового потенциала вуза - возможность расчета численности кадрового состава вуза и ИТорганизации - партнера по блокам уровней квалификации: - 1 блок - менеджеры низового звена и дипломированные специалисты, преподаватели без степени; - 2 блок - менеджмент среднего звена, кандидаты наук; - 3 блок - топ-менеджмент, доктора наук. В модели учитываются показатели: - приема бакалавриата, магистратуры, специалитета, аспирантуры, докторантуры, MBA и EMBA: - результативности обучения; - текучести и старения (оттока) кадров всех квалификационных уровней; - роста квалификации, карьерного роста кадров; - изменения численности персонала, вызванного производственной необходимостью.

В качестве основных ограничений выступают аккредитационные требования к квалификационному составу преподавателей (численность приема в вуз, аспирантуру, докторантуру; наличие в штате не менее 60%10 преподавателей с ученой степенью; нормативное соотношение численности ППС и обучающихся; увязка численности ППС и студентов с объемом 10 Согласно лицензионным требованиям к ППС университета {9] 232 педагогической нагрузки преподавателя и норматива на руководство выпускными работами); обеспеченность площадями, библиотечным фондом, и др. При государственной аккредитации вуз, как и любое другое образовательное учреждение, проверяется Национальным аккредитационным агентством в сфере образования Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки (Рособрнадзор). Нормативное обеспечение экспертизы: Федеральный Закон «Об образовании» от 10 июля 1992 года № 3266-1 (ред. от 17.06.2011); Федеральный Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ (ред. от 16.06.2011) Постановление Правительства РФ от 21.03.2011 N 184 «Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций»; Приказ Рособрнадзора от 28.03.2011 г. № 745 «Об организации работ по сопровождению государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций». Виды аккредитационной экспертизы: экспертиза содержания и качества подготовки обучающихся и выпускников образовательного учреждения на соответствие федеральным государственным образовательным стандартам ФГОС (государственным образовательным стандартам ГОС до истечения срока реализации);

экспертиза показателей деятельности образовательного учреждения (ОУ), необходимых для определения вида. 233 Если первый вид экспертизы основан на проверке соответствия стандартам, то при втором виде экспертизы оцениваемые показатели в вузе должны четко соответствовать или превышать утвержденные нормативы.

Согласно Федеральному закону РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (Статья 9. п.1) в Российской Федерации устанавливаются следующие виды высших учебных заведений: институт, академия, университет, федеральный университет. При определении статуса образовательного учреждения при аккредитации согласно приказу Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки оцениваются для определения типа учреждения - соответствие содержания и качества подготовки требованиям ФГОС ВПО (ГОС ВПО – до завершения их реализации в образовательных учреждениях); вида ОУ - реализация основных профессиональных образовательных программ ВПО; реализация основных профессиональных образовательных программ послевузовского и дополнительного профессионального образования, выполнение фундаментальных и (или) прикладных научных исследований, осуществление методической деятельности по профилю реализуемых образовательных программ (рис. 110).

Перечень критериев показателей деятельности, необходимых для установления государственного статуса по типу «высшее учебное заведение», определяющих соответствие содержания и качества подготовки обучающихся и выпускников требованиям ФГОС ВПО на примере направления подготовки 080200 – «Менеджмент» профиль «Информационный менеджмент» ФГБОУ «Государственный университет управления», представлен на рис. 111, 112.