Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Особенности заработной платы в переходной экономике 9
1.1. Отражение принципов переходной экономики во внутрифирменной организации и оплате труда 9
1.2. Организация труда рабочих в условиях неустойчивого предпринимательского дохода 32
1.3. Взаимосвязь заработной платы рабочих с условиями труда на рабочем месте 43
ГЛАВА 2. Внутрифирменное распределение фонда заработной платы, формируемого на основе предпринимательского дохода 66
2 1. Тарифная система заработной платы основных рабочих во внутрифирменном регулировании трудовых отношений 66
2.2. Методы определения заработной платы основных рабочих, применяемые на предприятиях ОАО "КАМАЗ" 90
2.3. Технологические и организационные особенности производственных условий, влияющих на уровень заработной платы рабочих ОАО "КАМАЗ".. 106
ГЛАВА 3. Метод распределения заработной платы основных производственных рабочих на основе учета факторов полезности условий труда на рабочих места ... 112
3.1. Система показателей, наиболее полно характеризующих гедонистические условия труда на рабочих местах 112
3.2. Разработка нормативных коэффициентов полезности условий труда на рабочих местах 118
3.3. Система оплаты труда основных производственных рабочих на основе учета факторов полезности рабочих мест 140
Заключение 148
Список литературы 150
Приложения 163
- Отражение принципов переходной экономики во внутрифирменной организации и оплате труда
- Организация труда рабочих в условиях неустойчивого предпринимательского дохода
- Тарифная система заработной платы основных рабочих во внутрифирменном регулировании трудовых отношений
- Система показателей, наиболее полно характеризующих гедонистические условия труда на рабочих местах
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Выживание и укрепление российской экономики все больше зависит от повышения эффективности производства и связанным с ней снижением издержек, ростом производительности труда, повышением уровня конкурентоспособности продукции. В переходный период каждый функционирующий хозяйствующий субъект стремится реализовать свой потенциал для получения максимального дохода и прибыли.
Одной из проблем эффективного управления предприятием все еще остается организация труда и заработной платы на предприятиях различных форм собственности. Анализ этой области экономического управления выявляет отсутствие научно-обоснованных критериев оплаты труда рабочих, соответствующих экономической самостоятельности предприятий.
Устоявшиеся в советский период системы заработной платы оказались несовершенными для применения в рыночных условиях. Методы начисления заработной платы основным рабочим, перенимаемые из опыта развитых капиталистических стран, не адаптированы к современным трудовым отношениям внутри фирмы. Проблемы оплаты труда, организации заработной платы всегда привлекали всеобщее внимание, однако в последние годы интерес к данной проблематике многократно возрос как со стороны экономистов-исследователей, специалистов-практиков, так и со стороны широких слоев населения. Следовательно, актуальность рассматриваемых в диссертационной работе проблем продиктована самой жизнью трудовых коллективов, предприятий, функционирующих в различных организационно-правовых формах собственности.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка внутрифирменной системы оплаты труда основных производственных рабочих.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
выполнить аналитический обзор толкований понятия «заработная плата», имеющихся в различных литературных источниках советского периода, постсоветского периода в России и в зарубежных странах;
теоретическое обоснование необходимости совершенствования уровня организации каждого рабочего места для достижения предпринимательской цели;
определить практические возможности применения микроэлементных методов анализа рабочих мест и адаптации международно-признанной методики микроэлементного анализа трудовых процессов к условиям конкретного производства;
критический анализ действующих на предприятии норм и нормативов времени;
выявить существенные факторы, реально действующие в производственной системе, определяющие уровень оплаты труда рабочих;
разработать систему оплаты труда основных рабочих, не противоречащую государственным законодательным актам и удовлетворяющую взаимным интересам работодателя и рабочего;
провести мини-социологическое исследование методом анкетирования рабочих для оценки пригодности предложенного метода оплаты труда;
предложить авторский вариант «Положения о системе оплаты труда основных рабочих комплексных бригад основного производства Камского прес-сово-рамного завода».
Объектом исследования являются трудовые отношения на производстве.
Предметом исследования являются критерии оценки трудового вклада и организация оплаты труда рабочих машиностроительного предприятия.
Теоретической и методологической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам организации труда и заработной платы. В диссертации использованы материалы на-
учно-практических конференций и семинаров, периодические издания, методические рекомендации, нормативные законы о труде и действующие системы оплаты труда рабочих на машиностроительных предприятиях.
В ходе исследования были применены методы сопоставительного анализа и синтеза, алгоритмического описания процессов, анкетирование, методы статистической группировки, методы социологии.
Степень разработанности и новизна исследования. Вопросы организации труда и заработной платы рассматриваются в ряде работ российских и зарубежных авторов. Наибольший интерес в настоящее время представляют методические подходы организации труда и заработной платы ряда зарубежных авторов, которые рассматривают проблематику оплаты труда в рыночных условиях. Среди них можно отметить К.Р.Макконнелла, С.Л.Брю, А.Маршалла, Р.Дж.Эренберга, Р.С.Смита.
В проанализированных работах, посвященных различным аспектам трудовых отношений в развитых капиталистических странах, имеется много интересных методических и практических рекомендаций, которые злободневны в современных российских условиях переходной экономики.
В литературных источниках советского периода имеется обширный критический анализ несовершенств в осуществлении принципов оплаты труда, пропагандируемых длительное время как социалистические. Среди таких работ можно назвать труды С.Г.Струмилина, В.Ф.Майера, Л.И.Жукова, В.В.Горшкова, И.А.Полякова, К.С.Ремизова и др.
Для переходного периода поиск компромиссных вариантов организации оплаты труда постсоветского периода с учетом традиций советского периода рассматриваются работы Н.А.Волгина, В.С.Буланова, С.Ю.Рощина, Т.О.Разумовой, Н. У даровой, Н.Омелина, В. и Н.Белкиных, А.Масликова, Ю.Гнездовского.
Однако в большинстве работ, проанализированных в ходе нашего исследования, и предложенных в них методов совершенствования организации
заработной платы, приемлемых для производственных условий, нами не выявлено. Различные аспекты проблематики, позволившие комплексно разработать критерии оплаты труда, рассеяны в различных источниках, объединение которых в наших методических рекомендациях составили существенную новизну диссертационной работы.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
Сформулировано определение заработной платы как научного направления в предметной области экономики труда, экономической категории и общественной практики в современных условиях функционирования производства.
Обоснована необходимость совершенствования уровня организации рабочего места на основе кибернетического анализа функционирования рабочего места.
Выполнена классификация условий труда исходя из современной предпочтительности гедонистической теории заработной платы.
Выбраны количественные критерии для характеристик услуг труда на рабочем месте.
Разработаны методы расчета показателей трудовозмещающих и статусных условий труда, действующих на рабочем месте.
Предложен авторский вариант метода расчета ставки заработной платы, ис-ходя из предпринимательского дохода и коэффициентов трудового участия.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в методических и практических рекомендациях, используемых в следующих случаях:
разработка метода оценки уровня организации рабочего места и адаптации методики микроэлементного анализа трудовых процессов к условиям конкретного производства;
оценка затрат труда рабочего на конкретном рабочем месте;
подбор персонала рабочих на конкретные рабочие места;
организация оплаты труда основных производственных рабочих.
Апробация работы. В рамках тематики диссертации были сделаны сообщения на одной международной, одной республиканской, четырех всероссийских научных конференциях, изданы две статьи в научных журналах. Предложены для использования в производстве «Методика расчета коэффициента статуса рабочего места» и «Методика расчета ставки заработной платы». Изданы методические указания к выполнению практической работы по курсу "Экономика и социология труда" для студентов специальности 0608. Результаты теоретических исследований, выполненных в рамках работы, используются на лекционных и практических занятиях и в дипломном проектировании студентами названной специальности.
Отражение принципов переходной экономики во внутрифирменной организации и оплате труда
В настоящее время наша страна переживает трудный период - переход всех ее структурных единиц от централизованного принципа хозяйствования к децентрализации, к самостоятельности и переориентации их работы на рынок. Каждая структурная единица стремится выжить в создавшихся условиях за счет получения более высокого дохода и правильного его распределения.
Сейчас мы находимся на этапе, когда достаточный опыт для успешного функционирования самостоятельных хозяйствующих субъектов еще не накоплен, но среда вынуждает ориентироваться в ней и находить соответствующие способы для выживания и даже развития.
Говорить об отсутствии опыта как такового вообще нельзя, так как многие страны переживали подобный этап развития, и не воспользоваться их опытом мы не можем- Но следует учитывать специфику и особенности развития страны, ее менталитет, а также ее потенциал и уровень развития.
Каждое предприятие представляет собой систему, в которой действуют определенные законы взаимодействия ее подсистем и мельчайших ее составляющих на определенных уровнях, причем первичный уровень образуют рабочие места. Совокупность предприятий представляет собой общественное производство - сложную систему, высший уровень которой составляет народное хозяйство в целом.
Общая теория систем исходит из принципа о том, что первичный уровень системы представляет собой мельчайшую модель высшего уровня системы. Ни в одной другой системе кроме как в экономической можно предположить множество исходов и в зависимости от них - множество результатов. Но главная цель исследования - это найти оптимальный из всех различных результатов, что является довольно сложной задачей. Без помощи науки этот поиск будет блужданием, и выбор исхода будет опираться, скорее всего, на интуицию или добываться методом проб и ошибок.
Мы в своем исследовании сделали упор на науку и опыт передовых экономически развитых стран. Нельзя не отметить, что порой решение проблемы лежит на поверхности накопленной информации, но увидеть его можно лишь глубоко изучив данную проблему. Для этого необходима методика, использование которой приводит к ее решению.
На волне марксистской критики сущности заработной платы в капиталистическом способе производства был выдвинут «лозунговый» принцип: «от каждого - по способности, каждому - по его труду». Однако в многолетних поисках практического осуществления этого принципа исследователи и советские руководители наталкивались на отсутствие убедительных теоретических положений и конкретных методик определения отданного работником количества труда и единого подхода количественного анализа величины способности работников. Наиболее типичным представителем научной школы заработной платы той эпохи является В.Ф.Майер, написавший труд «Заработная плата в период перехода к коммунизму». Он, определяя существо заработной платы в условиях социализма, выделил три ее характерные черты: во-первых, что заработная плата есть доля работника в фонде оплаты труда, принадлежащем всему обществу; во-вторых, что размеры этой доли или заработная плата каждого отдельного работника, определяется в соответствии с количеством и качеством его труда; в-третьих, что эта доля имеет специфическую форму платы за труд.
Однако в современных условиях перехода к рыночной экономике эти характерные черты заработной платы стали подвергаться критике. Естественно, каждый автор журнальной публикации и монографических исследований, опубликованных в последние годы, излагает суть заработной платы, исходя из своих личных представлений.
Товарно-денежные отношения достигли своего полного расцвета при современном капитализме, и в этом обществе «рыночное» воспитание человека, можно сказать, начинается с момента его рождения. Вся жизнь настраивает на предприимчивость и предпринимательство. В преддверии 21 века наша страна начала переход к рыночной экономике, к рыночно-хозяйственному механизму. В этих условиях для опознания путей и предпосылок для утверждения рыночного хозяйства немаловажное значение имеет изучение положений современной Западной экономики в учебниках западных авторов, среди которых одним из лучших считается труд К.Р.Макконнелла и С.Л.Брю «Экономикс». Весьма полезным для рассматриваемой нами проблемы является их определение заработной платы, а именно: «заработная плата - это цена, уплачиваемая за единицу времени услуг труда». Однако и в этом учебнике нет убедительных методов и принципов организации внутрифирменной оплаты труда основных производственных рабочих.
Но интересно отметить, что, анализируя организацию заработной платы США, авторы отмечают наличие нормативных государственных актов, согласованных с профсоюзами по минимуму заработной платы, в которых отражается ряд производственных и социальных условий, комплексно учитывающих взаимоотношения работодателя и работника.
Анализ многочисленных определений заработной платы и их интерпретация применительно к различным социально-экономическим условиям позволяет выделить четыре разновидности теорий заработной платы: капиталистическая теория заработной платы; социалистическая теория заработной платы; коммунистическая теория заработной платы; гедонистическая теория заработной платы.
Капиталистическая теория заработной платы основана на рыночных отношениях купли-продажи товара «рабочая сила». Социалистическая теория заработной платы направлена на поиск методов осуществления принципа «каждому - по его труду». Коммунистическая теория заработной платы предполагает виртуальную теорию ожидания «всем - по потребностям». В последнее время развивается гедонистическая теория заработной платы, основывающаяся на философско-этической теории гедонизма, возникшего в древнегреческой философской школе еще в 4 веке до н.э.
Гедонизм [ гр. hedone приятное самочувствие, наслаждение], признающий целью жизни и высшим благом наслаждение. Позднее идеи гедонизма заняли центральное положение в экономической теории утилитаризма Милля и Бентама. В современных учебниках «Экономики труда» (С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова) рассматривается гедонистическая теория заработной платы, которая предполагает, что работник стремится увеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивных и негативных), по отношению к которому у работника есть предпочтения.
Организация труда рабочих в условиях неустойчивого предпринимательского дохода
В период реформ в России, несомненно, сформировалась почва для активной предпринимательской деятельности населения. Это обстоятельство обуславливает наличие у населения на руках кроме заработной платы дополнительных доходов, которые в совокупности образуют понятие "неустойчивый предпринимательский доход".
В.Майер о доходах в командно-административной экономике отмечал, что это гибкий и маневренный механизм, с помощью которого государство проводит свою распределительную политику, планомерно регулирует соотношение в уровне жизни страны [40]. Сумма денежных доходов населения за вычетом налогов представляет собой располагаемый доход населения, который делится на потребление и сбережения [72].
В переходной экономике в производственных условиях заработная плата основных производственных рабочих также имеет тенденцию к снижению. Если глубоко рассмотреть эту проблему, то пути решения скорее всего нужно искать в организации труда рабочих, а точнее - в ее улучшении. Здесь имеет место синергетический эффект, то есть в сложнейших, на наш взгляд, условиях переходной экономики, лишь повысив организационный уровень производства и рабочих мест, можно добиться повышения заработной платы рабочих за счет выявления резерва свободного времени рабочих, повышения качества выпускаемой продукции, роста производительности труда.
Как известно, денежные доходы населения включают в себя заработную плату, доходы от предпринимательской деятельности, доходы от собственности, все виды пенсий и компенсационные выплаты к ним, стипендии, пособия на детей, по безработице и другие виды пособий, доходы от ценных бумаг и другие.
За период с начала реформ общие денежные доходы населения повысились. Но рост общих денежных доходов сопровождался снижением в их сумме доли заработной платы. Рост денежных доходов в целом происходил за счет увеличения поступлений из других источников. В частности, возросла доля поступлений от предпринимательской деятельности [72].
За период реформ в России дифференциация доходов населения усилилась. Сильная дифференциация доходов и сохраняющаяся тенденция к ее росту ведет к углублению проблемы социальной напряженности в обществе и к снижению трудовых стимулов. Падает трудовая мотивация, и одной из причин этого явления становится "бессмысленность" (в денежном отношении) отдельных видов трудовой деятельности.
Что касается социальной напряженности, то, помимо низких заработков, вызывающих недовольства работников, на ее рост влияет и такое явление, как увеличение просроченной задолженности по оплате труда. Под просроченной задолженностью понимают невыполнение в срок обязательств по выплате денежных средств (как правило, речь идет о предприятиях и организациях, не выплачивающих в срок заработную плату своим рабочим и служащим).
Проблема просроченной задолженности стала широко распространенной в России в последние годы. Ее вызывают сразу несколько причин. Для сферы промышленного производства основная причина заключается не в поступлений средств от покупателей за выполненную работу, в просрочке данных платежей. В области сельскохозяйственного производства причина просроченной задолженности заключается в отсутствии заработанных средств или недостаточном их количестве. Работники бюджетных организаций не получают заработную плату в срок по причине проблем несбалансированности самого федерального бюджета.
Естественно, такое положение дел вызывает социальное напряжение, усугубляющееся еще и тем, что подчас работники предприятий, на которых задерживаются выплаты, наблюдают картину, когда их начальство, тем не менее, получает не только зарплату, но и дополнительные денежные выплаты. В задачу правительства входит противодействие подобным явлениям и решение проблемы просроченных платежей в целом.
Проблема углубляющейся дифференциации доходов представляет серьезную опасность и с экономической, и с социальной точек зрения. А это означает отсутствие устойчивого среднего класса, на который опирается правительство в ходе осуществления рыночных реформ. Именно средний класс предъявляет спрос на основную часть производимой продукции и осуществляет основную часть сбережений, а их отсутствие осложняет долгосрочные задачи макроэкономической стабилизации [72].
Общая экономическая нестабильность, инфляционные процессы способствуют неустойчивости предпринимательского дохода населения.
К.Маркс писал, что в общественном производстве своей жизни люди вступают в определенные, необходимые, от их воли не зависящие отношения -производственные отношения, которые соответствуют определенной ступени развития их материальных производительных сил. Совокупность этих производственных отношений составляет экономическую структуру общества, реальный базис, на котором возвышается юридическая и политическая надстройка и которому соответствуют определенные формы общественного сознания.
Способ производства материальной жизни обусловливает социальный, политический и духовный процессы жизни вообще [44].
Современные достижения в развитии диалектического материализма и открывающиеся возможности в применении кибернетических идей для более тонкого и подробного описания и анализа процессов жизни открывают перед исследователями заманчивые перспективы. Возникает соблазн применить принципы кибернетики и методы общей теории систем к описанию в соответствующих терминах структуры общественных взаимосвязей и, в частности, структуры функционирующего конкретного предприятия. Такой подход как нельзя лучше позволяет использовать такие современные понятия, как большая и сложная система, подсистема, управляющая и управляемая система, входы и выходы системы, связи и управляющие сигналы, обратная связь, информация, количество разнообразия и т.п.
К.Маркс утвердил: "Всякая экономия в конечном счете сводится к экономии времени. Стало быть, экономия времени, равно как и планомерное распределение рабочего времени по различным отраслям производства, остается первым экономическим законом на основе коллективного производства. Это становится законом даже в гораздо более высокой степени"[45].
Следовательно, не менее важное значение имеет планомерное распределение рабочего времени по различным отраслям производства. Развитие общего принципа хозяйствования: достижение максимальных результатов при наименьших затратах - как раз и основано на практическом применении различных функциональных принципов из которых складывается основной принцип борьбы за высокую общественную производительность труда в целях постоянного улучшения жизненного уровня трудящихся.
Тарифная система заработной платы основных рабочих во внутрифирменном регулировании трудовых отношений
Переход народного хозяйства к рыночной экономике, конкуренция, требующая постоянного снижения издержек производства и повышения качества изделий, побуждает трудовые коллективы к созданию и реализации комплексной системы постоянного совершенствования организации труда, заработной платы и управления, стимулирующей творческую инициативу участников производственного процесса.
Особенность переходного периода России и других стран Содружества Независимых Государств состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих трудовых отношений -слой работодателей еще не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации [103].
Современное производство создает новую модель организации труда и роль человека в ней меняется под воздействием социально-политических и экономических факторов, а также НТП.
В условиях жесткой рыночной конкуренции современный работник должен найти спрос на свою рабочую силу, быть конкурентоспособным на рынке труда.
Организация труда призвана обеспечить наиболее полное использование материально-технических и человеческих ресурсов, применяемых в процессе производства. Она непосредственно связана с высоким качеством рабочей силы, с необходимостью экономии рабочего времени, снижением издержек производства, повышением качества и конкурентоспособности продукции на рынках.
Об организации труда, как и о человеческом факторе, стали заметно меньше говорить. Хотя одной из главных особенностей "доперестроечных" реформ являлось то, что меры по изменению экономического механизма не подкреплялись соответствующими изменениями в организации труда, что стало одним из факторов накопления противоречий в социально-трудовых отношениях и проявилось в падении престижа высококвалифицированного и высококачественного труда, снижении трудовой активности и т.д.
Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые НТП в технической базе производства и профессионально производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.
Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе. Отсюда важность системных знаний в области организации труда как одного из средств преодоления современной ситуации в экономике, направленной на укрепление рыночных и соответствующих им социально-трудовых отношений [103].
Заработную плату рабочих можно условно разбить на три части: постоянную, переменную и дополнительную. Постоянная часть в настоящее время определяется тарифной системой, которая обеспечивает дифференциацию оплаты в соответствии с качеством самой работы: условиями процесса труда (температурным режимом, атмосферной средой, ритмом работы, степенью применения машин и механизмов) и уровнем сложности работы (квалификационным уровнем необходимых знаний и умений).
Переменная часть выражается в форме премий за индивидуальные усилия по освоению и перевыполнению технически обоснованных норм выработки, за совмещение профессий, повышение качества продукции, степень использования оборудования, экономию материалов и т.д. Эта часть оплаты выступает как вознаграждение усилий работника, вкладываемых им в расширение производства и увеличение предпринимательского дохода. Вместе с постоянной частью переменная часть составляет основную заработную плату рабочих.
Дополнительная заработная плата зависит от конечных результатов деятельности коллектива предприятия и участия в них отдельного работника. Она выплачивается из поощрительных фондов, образуемых за счет прибыли предпринимателя. Величина дополнительного фонда меняется вместе с изменением результатов деятельности предприятия.
Ведущей в системе материального стимулирования работников является постоянная заработная плата, выплачиваемая на основе тарифных ставок. Именно она обеспечивает соблюдение необходимых соотношений в оплате различных категорий трудящихся, зависимость оплаты труда от его характера и условий, возможность внедрения технически обоснованных норм выработки, а значит и тесную связь зарплаты с производительностью труда, и, наконец, что очень важно, гарантированность оплаты [77],
Видные ученые К.Макконнелл и С.Брю определяют заработную плату, как было отмечено уже ранее, как цену, уплачиваемую за единицу времени услуг труда [41].
Это положение составляет основу организации заработной платы любого типа. Отличительные черты организации зарплаты, характерные для той или иной страны, проявляются, прежде всего, в тарифной системе.
В организации заработной платы три основных этапа: разработка, функционирование и регулирование.
Этап регулирования тарифных и подтарифных условий преследует цель соблюдения намеченных пропорций к заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от ряда экономических, социальных и производственных условий.
По принципам и процедуре осуществления указанных этапов организации зарплаты, ведущие страны подразделяют условно на три группы: США, Япония и страны Западной Европы [3]. США и Япония обладают большой спецификой в этой области. Третья группа стран является переходной, и в "западноевропейском" типе организации зарплаты можно встретить элементы как "американского", так и "японского" типов тарифных и подтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы [3].
Система показателей, наиболее полно характеризующих гедонистические условия труда на рабочих местах
Нами был проведен опрос рабочих, оценивших организацию рабочего места. На основании анализа полученных оценок была установлена необходимость в учете уровня организации рабочего места для объективной оценки затрат труда рабочего. Опрос также подтвердил наши предположения о том, что чем ниже уровень организации рабочего места, тем выше затраты живого труда рабочего. Таким образом, была выявлена прямо пропорциональная зависимость затрат живого труда рабочего, а, следовательно, и коэффициента интенсивности труда от коэффициента статуса рабочего места.
Здесь нам необходимо возвратиться к структурной схеме условий труда на рабочем месте (рис. 1.4), на которой показаны составные элементы гедонистических условий труда.
Психофизиологические факторы: биомеханические, тепловые, информационно-психологические.
Санитарно-гигиенические факторы: промышленная пыль, химические аэрозоли, промышленный шум, кожные раздражители, напряженность зрения.
Статусные факторы: риск травматизма, риск сохранности рабочего места, загрязненность рабочего места, непривлекательный вид оборудования, расположение рабочего места, уют и комфорт на рабочем месте, условия для отдыха, условия для личных гигиенических надобностей, условия для питания и смены одежды, социальный климат.
Изложенные факторы частично входят в систему показателей интенсивности труда, величину которой можно количественно рассчитывать по формуле расчета коэффициента интенсивности труда (Кит). Однако многие факторы, вошедшие в систему гедонистических условий, не входят в составную часть К . Для внесения их в общую методику расчета затрат живого труда на рабочем месте и учета при начислении заработка нами предлагается обобщенный количественный критерий полезности рабочего места. Как видно из формулы, коэффициент интенсивности труда, состоящий из количественных оценок физической напряженности, интеллектуальной напряженности, различных санитарно-гигиенических и некоторых статусных факторов рабочего места, включенных в структуру гедонистических условий труда на рабочем месте, не охватывает всех факторов; в частности, значительное число факторов, определяющих рабочее место, характеризует уровень непрестижности рабочего места, непривлекательности, которые работодатель должен возместить рабочему путем надбавок к заработной плате. К числу таких факторов относятся следующие факторы: - загрязненность рабочего места; - непривлекательный вид оборудования и оргоснастки; - расположение рабочего места в общей производственной среде; - уют и комфорт на рабочем месте; - условия для отдыха; - условия для личных гигиенических надобностей; - условия для питания и смены одежды; - социальный климат.
Для количественной оценки перечисленных факторов в диссертации принят балльный метод оценки. Нами вводится понятие «группа статуса рабочего места». Индивидуальный опрос в ходе мини социологического эксперимента по выявлению факторов непрестижности рабочего места, показал взаимосвязь ранжированного ряда групп статуса рабочего места и балльных оценок непрестижности рабочего места, причем эта взаимосвязь имеет экспоненциальный характер.
Дифференциальный порог ощущений, характеризующий определенный уровень непрестижности рабочего места при персонифицированной дифференциации по группам статусов, изучен в ряде работ по физиологии труда и изложен в трудах Г. Лемана, Ю. С. Перевощикова, В. В. Орефкова. Дифференциальный порог, равный ОД25, позволяет установить восемь групп статуса, т. к. 1/0,125=8. Далее, рассматривая факторы, введенные нами для оценки непрестижности рабочего места, разграничены на восемь дифференциальных свойств. Для оценки желательности каждого из выделенных в отдельную строку факторов, нами принята следующая шкала оценки функции желательности: - очень благоприятно -1,0; - полено - 0,8; - можно согласиться - 0,63; - мало полезно-0,37; - бесполезно - 0,2; - опасно - 0,0.
Похожие диссертации на Внутрифирменные критерии оплаты труда рабочих (На примере основных рабочих ОАО "КАМАЗ")
